UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

SEDE CUENCA

CARRERA DE ADMNISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE:

INGENIERAS COMERCIALES

TEMA:
PROPUESTA DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE
PUESTOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE CUENCA

AUTORAS:
PAOLA CRISTINA SACOTO CORDOVA

SILBIA BEATRIZ ZHINGRI MATUTE

DIRECTORA:
ECO. JUANA SALINAS

CUENCA ECUADOR

2012

 
 CERTIFICACIÓN

Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por las estudiantes.

Paola Cristina Sacoto Córdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute, bajo
mi dirección y supervisión.

______________________

ECO. JUANA SALINAS

 
 DECLARATORIA DE RESPONSABILIDADES

Nosotros Paola Cristina Sacoto Córdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute alumnas
egresadas de la carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad Politécnica
Salesiana, declaramos bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de nuestra
autoría, que no ha sido previamente presentado por ningún grado de calificación
profesional y que he consultado las referencias bibliográficas que incluye en este
documento.

A través de la presente declaración cedo los derechos de propiedad intelectual

correspondiente a este trabajo, a la Universidad Politécnica Salesiana, según lo
establecido por la ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por la normativa
institucional vigente

Cuenca, Diciembre 28 del 2012

II

 
 CERTIFICADO DE RESPONSABILIDAD

La suscrita en calidad de docente de la Universidad Politécnica Salesiana, certifico

haber dirigido y revisado prolijamente cada uno de los capítulos de la tesis con el
tema: “PROPUESTA DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN
EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD POLITECNICA
SALESIANA SEDE CUENCA” Realizada por las alumnas, Paola Cristina Sacoto
Córdova y Silbia Beatriz Zhingri Matute, certifico de igual manera a nivel de
independencia y creatividad, así como la disciplina en el cumplimiento en su plan de
trabajo por parte de las alumnas.

Por lo tanto y habiendo concluido el trabajo de investigación y por cumplir con los
requisitos establecidos por la Universidad Politécnica Salesiana para este estudio
autorizo su presentación.

Cuenca a 28 de Diciembre del 2012

Atentamente:

_________________________________
Eco. Juana Salinas

III

 
 DEDICATORIA

Va dedicado a Dios por haberme dado fuerzas para continuar con

mis estudios porque con su luz, guía y sabiduría pudo guiarme en
su camino para la conclusión de este proyecto.

Dedico a mis padres a cual los amo y respeto Carlos y Hermita

pues que gracias a ellos supieron inculcarme desde niña, siempre
estuvieron apoyándome en lo largo de mi vida que con sus
palabras sabias me ayudaron a seguir adelante con mis estudios
ya que sin su apoyo incondicional no hubiera podido triunfar con
éxito mis estudios

Dedico también a mis hermanos y sobrinos con quienes he

compartido momentos de estudio, de juegos y sobre todo
momentos de alegrías y tristezas y con su confianza y apoyo
supieron brindarme.

Paola

IV

 
 DEDICATORIA

Este Trabajo de tesis dedico a mi Padre Celestial quien es el rey

de reyes, y ha cuidado de mí como la niña de sus ojos. Me ha
dado la fuerza, las ganas y la sabiduría para avanzar en cada
etapa de estudio hasta hoy que estoy realizándome como
profesional.

A mi Madre Julia Matute por haber sido la persona quien velo

por mi bienestar y mi formación, es ella un ejemplo de vida,
quien me ha inspirado para continuar subiendo cada escalón y
no decaer, sus enseñanzas y valores con los que me ha formado
son base fundamental para yo ser lo que soy gracias Madre te
amo.

A mis hermanos Jorge. Félix y Noemí quienes son un motivo de

lucha y valentía; siempre me apoyaron, sus corazones nunca se
alejaron a pesar de la distancia siempre estuvieron presentes en
cada situación, su sangre siempre clamo por mi bienestar, son mi
orgullo mi vida y mi inspiración.

“Todo se puede en Cristo que nos fortalece”

Filipenses 4:13

Silbia
V

 
 AGRADECIMIENTO

En el presente trabajo de tesis quiero dejar constancia de agradecimiento a Jehová

por ser la luz que me alumbrado a lo largo de mi vida, y me ha bendecido con la
sabiduría y el conocimiento para culminar con esta tesis en la cual se demuestra mi
esfuerzo y capacidad para alcanzar las metas que me plantea la vida.
Mi agradecimiento va dirigido hacia mis padres quienes con mucho esfuerzo me han
apoyado desde mis primeros años de estudio hasta la fecha, entregándome su
confianza y su valor para continuar cada vez que me debilitaba, ellos han mi pilar
fundamental para sostenerme ante las adversidades que se han presentado en mi
camino hacia el éxito, mis agradecimientos van también a mis hermanos y a mis
sobrinos ya que la unión familiar ha hecho que yo me sienta protegida y apoyada por
estos seres muy importantes que dejan hulla en mi vida y me ha servido de provecho
para continuar en la batalla.
Agradezco a mi directora de tesis Eco. Juana salinas por haber apoyado en la
realización de este proyecto ella fue una persona que supo entregar sus
conocimientos para poder formar a nuevas profesionales con éxito y competentes.
De manera grata me dirijo hacia el Eco. Cesar Vásquez, por haber sido quien nos
ayudo con sus consejos y conocimientos para avanzar un escalón más en la vida
academia
Agradezco a mis compañeros de aula a mis amigos han sido base para no decaer en
el intento y en especial a mi compañera de tesis quien siempre estuvo apoyando en
la culminación de de mi carrera ya que con sus palabras de aliento y positivismo
pudimos alcanzar con la meta propuesta.
Y agradecimiento a todos la personas que de manera directa o indirecta han sido
quienes han colaborado para elaboración de este trabajo de tesis. Mis más sinceros
agradecimientos a todas a aquellas personas que fueron claves en este éxito.
Paola
VI

 
 AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de grado es el resultado de las ideas y el aporte de varias personas

que directa o indirectamente han contribuido en la elaboración del contenido de esta
tesis.

Agradezco a Dios por haberme dado lo más preciado que es la vida y por la sabiduría
necesaria para la realización y culminación de esta tesis que significo una prueba de
conocimiento y evaluación de mis esfuerzos durante mi carrera universitaria.

A nuestra directora de tesis, Eco. Juana Salinas cuyos aportes de conocimientos

técnicos en cada capítulo fueron de valiosa utilidad para resolver los problemas que
surgieron en cada etapa del desarrollo del trabajo de Tesis. A todos los profesores de
la Carrera de Ingeniería Comercial, de manera especial al Eco. Cesar Vásquez por
haber contribuido con nosotras y sin reserva alguna; nos ha trasmitido sus
conocimientos y consejos.

Agradezco a mi Madre por quien a lo largo de toda mi vida me ha apoyado y

motivado en mi formación académica, ella creyó en mí en todo momento y no dudo
de mis conocimientos y habilidades para mi desempeño, ella siempre ha sido mi
mayor inspiración de vida y fortaleza, mi pilar fundamental para seguir adelante.

Agradezco también a mis hermanos por su apoyo y sus consejos que siempre me
inculcado para luchar ante las adversidades.

A Julio Mendoza por ser una gran persona y haber estado a mi lado durante años de
estudios, un hombre de lucha constante y de apoyo incondicional han sido suficientes
para culminar con mis estudios.

A los compañeros de aulas y futuros colegas, con quienes compartimos las alegrías y
los sinsabores de la formación profesional, en especial a mi amiga y compañera
Cristina Sacoto.

Mi gratitud a Diana Godoy y a toda mi familia por haber sido motivo de aliento para
continuar; y poder culminar con este trabajo de grado.

Silbia

VII

 
 INDICE GENERAL

INTRODUCCIÒN…………………………………………………………………1
 

CAPITULO I

1. ASPECTOS TEÒRICO

1.1 Antecedentes de la Valoración de Puestos……………………….…………….4

1.2 Concepto de Valoración de Puestos……………………………….………..….6
1.3 Importancia de la Valoración de Puestos…………………………….…….......8

1.3.1Diferencias entre valoración de puestos y evaluación del desempeño…….9

1.4 Objetivos……………………………………………………………………….10

1.5 PROCESO PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS…………………….12

1.5.1 Análisis de puestos………………………………………………………...13

1.5.2 Descripción de puestos………………………………………………….....15

1.6 FACTORES DE VALORACIÒN…………………………………………….17

1.7 METODOS DE VALORACIÒN DE PUESTOS…………………...…….....18

1.7.1 Método de jerarquización o escalonamiento simple………………………19

1.7.2 Método de categorías predeterminadas……………………………………20

1.7.3 Método de comparación de factores………………………………….…....22

1.7.4 Método de valoración de cargos por puntos……………………………....25

1.7.4.1 Procedimiento…………………………………………………….….25

VIII

 
 1.7.5 Método de perfiles y escalas guías hay……………………………………..31

1.7.5.1 Factores y subfactores a considerar en la valoración…………….….32

1.7.5.2 Procedimiento…………………………………………………………32

1.7.6 Método Total Valué…..…………………………………………………….32

1.7.6.1 Aplicaciones y Beneficios……………………………………………..33

1.8 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS…………………………………………..34

1.8.1 Uso y Ventajas de la Clasificación de Puestos…………………………….35

1.8.2 Flujograma de la Clasificación de Puestos por el método de puntos………37

1.9 BREVE ANÁLISIS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS……......37

CAPITULO II

2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE VALORACIÓN Y

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE

LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA…………….…...….......41

IX

 
2.1 MODELO EDUCATIVO DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

SALESIANA………………………………….…………………………………….41

2.1.1 Identidad……………………………………………………………………44

2.1.2 Misión……………………………………………………………………….45

2.1.3 Visión………………………………………………………………………..45

2.1.4 Objetivos…………………………………………………………………….46

2.2 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA UNIVERSIDAD

POLITÉCNICA SALESIANA………..…………………………………………..46

2.2.1 Áreas de conocimiento……………………………………………….……...47

2.2.2 Unidades Académicas……………………………………………………….48

2.2.3 Departamentos de Apoyo……………………………………………………48

2.2.4 Secretaría Técnica……………………………………………………………48

2.3 SISTEMA DE RESPONSABILIDAD COMPARTIDA PARA LA GESTIÓN

Y ANIMACIÓN DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA…….49

2.4 ESTRUCTURA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA ………………………………..50

2.4.1 Reglamento del personal administrativo y de servicios de la Universidad

Politécnica Salesiana………………………………………………………..………50

2.4.1.1 De los concursos por méritos y oposición…………………………….50

 
2.5 NIVELES SALARIALES Y REMUNERACIONES DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EXISTENTE EN LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

SALESIANA………………………………………………………………………..58

2.6 PROCEDIMIENTO PARA LA VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE

PUESTOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD

POLITÉCNICA SALESIANA………….……………………………………....62

2.6.1 Análisis de Puestos………………………………………………………..63

2.6.2 Descriptivo de Puesto……………………………………………………. 63

2.6.3 Valoración de Puestos del área administrativa de la Universidad Politécnica

Salesiana…………………………………………..……………………………….63

2.6.4 Selección, definición y gradación de los factores de valoración……….….64

2.6.4.1 Perfil de Competencias……………………………………………….…65

2.7 TABLA DE PONDERACIÓN………………………………..…………..…..71

2.7.1 Resultados de la Valoración de Puestos…………………………………...72

2.7.2 Hojas de Valoración……………………………………………………….72

2.7.3 Síntesis de resultados de la Valoración de Puestos………………………..75

2.8 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS……………………….………………......80

2.8.1 Objetivo de la clasificación de puestos………………………………….…80

2.8.2 Clasificación de Puestos por punto…………………………………….…..82

XI

 
 CAPITULO III

3. ESTIMACIÓN DE COSTOS DE LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA

DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN EL ÁREA

ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

SALESIANA………………………………………….………………………...88

3.1 Estimación y proyección de los costos remunerativos………………………...88

3.1.1 Estimación de los costos……………………………………………………88

3.1.2 Valor del punto……………………………………………………………..88

CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES……………..………………………………………………….96

RECOMENDACIONES………………………………….……………………....99

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………..101

XII

 
 
 

INTRODUCCIÓN
 

En lo referente a la gestión del Talento Humano, el análisis de cargos es una piedra

angular; la descripción de tareas, responsabilidades, condiciones ambientales,
riesgos, criterios o estándares de desempeño son útiles tanto para los candidatos a los
cargos como para sus titulares y los supervisores de éstos. El análisis de cargo es de
suma importancia dentro de un departamento del Talento Humano ya que agiliza y
facilita los procesos en los diferentes subsistemas; igualmente es un insumo
fundamental para la valoración y clasificación de puesto por el método de puntos.

La valoración y clasificación de puestos es un arma competitiva que proporciona

justeza de los salarios. La importancia del puesto como criterio básico de
compensación equivale a adoptar la valoración del puesto por el método de puntos
como fundamento de la remuneración, sin que por ello disminuya la importancia de
otros subsistemas compensables empresariales tales como el mérito, o los incentivos.
De igual forma la valoración se ha convertido en un instrumento operativo racional
que sirve de base clara y precisa para la contratación laboral, para concertar pactos
colectivos y, en consecuencia, para determinar los aumentos salariales.

El empleado sopesa su aporte físico o intelectual y los resultados de su labor frente a

la recompensa que recibe por él tanto en el aspecto salarial como en otros beneficios
no económicos tales como poder, reconocimiento, etc., los cuales le permite su
realización como ser humano.

Como proyecto educativo de los salesianos integrados al sistema preventivo de Don

Bosco, la Universidad Politécnica Salesiana del Ecuador busca la formación de
profesionales que integren la ciencia, las humanidades y la formación moral a su
quehacer profesional. Una Universidad que sea sensible a los problemas sociales y
proponga soluciones, que sea abierta a las innovaciones de la tecnología y a la
investigación. La presente investigación a la Universidad Politécnica Salesiana, se

1 

 
 
 

evidenció que la universidad ha venido manejando la clasificación de puesto por el

sistema de “jerarquización”, ante lo cual se plante la propuesta de la Valoración y
Clasificación de Puestos por el método de puntos con el objetivo de contribuir
eficientemente en el desarrollo de la Universidad en el Área del Talento Humano.

El presente trabajo fue estructurado en tres (3) capítulos cada uno con información
particular e inherente a cada tópico tratado.

Inicialmente, se plantea el marco teórico, como antecedentes de la valoración de

puestos, conceptos, objetivos, clasificación de puestos y al final se realizará un breve
análisis de la administración de los salarios.

Seguidamente, se desarrolla la propuesta de valoración y clasificación de puestos en el

área administrativa de la Universidad Politécnica Salesiana sede Cuenca, se analizará el
modelo utilizado en la valoración y clasificación de puesto por la Universidad, también se
analizará la Estructura Administrativa de la UPS, y los detalles de remuneración existentes
en la Universidad.

En la tercera parte se plantea la estimación de costos anuales. Como también la

determinación del valor por punto de cada puesto.

En la última parte se desarrolla las conclusiones y recomendaciones, fin de que se

produzcan mejoras pertinentes al caso objeto de estudio. Por último, se encuentran
las Referencias Bibliográficas que sirvieron de base para la elaboración de esta
investigación así como los anexos del estudio

2 

 
3
 CAPITULO I

1. ASPECTOS TEORICOS

1.1 ANTECEDENTES DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS.

“La Valoración de puestos tiene como origen los estudios de tiempos y movimientos
desarrollados por primera vez por FREDERICK.W. TAYLOR en el año de 1881 ya
que determina los tiempos estándares de producción a los cuales debía corresponder
una remuneración estándar (Midvale Steel Company).

Uno de los primeros estudios de la funciones de un puesto como ayuda en su

clasificación y evaluación fue realizado en 1909 a 1910. GIFFENHAGEN establece
un sistema exclusivo para administrar sueldos y salarios para la Municipalidad de
Chicago, y así extendió a otras oficinas que emplean a gran cantidad de personas;
mientras que en 1914 los puestos de oficinas en los bancos y compañías y seguros
son clasificados por Harry A. Hopo.

GIFFENHAGEN este individuo, pone en práctica un sistema de administración de

sueldos en el año de 1912 en la Commonhealth Edison Company de Chicago allí se
especificaron los salarios máximos y mínimos así como salarios intermedios de los
limites de cada clase.

En el año de1914 - 1918 (Primera Guerra Mundial). Se produce gran auge al

desarrollo de sistemas de administración de sueldos.
En 1920 a 1945 nacen los sistemas de evaluación de puestos.

4
A partir de los años 1950 - 1954. Los 2/3 de las empresas americanas tenían sistemas
formales de administración de sueldos y salarios.
En 1953 - 1954 se establecen en chile los sistemas de evaluación de puestos
La Valoración de Puestos para determinar salarios equitativos empezó a recibir cierta
atención, en 1926 se había desarrollado cuatro métodos para la valoración de puesto:

1. Clasificación jerárquica.
2. Clasificación por grados.
3. Comparación de factores.
4. Método de Puntos.

El más usado comúnmente en los primeros días, fue el método de clasificación

jerárquica. El siguiente método de clasificación por grados que fue desarrollado por
Bureau of personal Research del Carnegie Instituto of Tecnology e implantado en
seis o siete compañías hacia 1922.

El primer método de valoración por puntos fue desarrollado por Merril R. Lott su
plan fue descrito en el artículo publicado en mayo de 1925; aun cuando este método
ha sufrido muchos cambios gran parte la valoración por puntos está actualmente en
uso.

El método de valoración de factores fue desarrollado en Philadelphia Rapid

Transitcompañy, Eugene J Benge y otros, debido a que intentaron aplicar el método
de puntos el cual no cumplía sus necesidades por lo que desarrollaron su propio plan
en 1926 llamado el método de comparación de factores. Con estas técnicas la
medición de los puestos vino a ser conocida como valoración de puestos.”1

1
Tomado 23/07/20dehttp://html.rincondelvago.com/evaluacion-de-cargos-en-telefonica.html

5
1.2 CONCEPTO DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS.

“La valuación de Puestos. Es un término genérico que abarca varias técnicas

mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de puestos
para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de puestos.

La valuación de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los

puestos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para
un sistema de remuneración. Se desprende que es una técnica proyectada para
asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los puestos sobre una base consistente y sistemática.”2

1.2.1 Puesto
“Es una unidad de la organización que consta de un conjunto de
deberes y responsabilidades y que los separan y distinguen de los
demás puestos.

1.2.2 Competencias
Son los conocimientos que se requieren para el ejercicio de cierto
puesto a través de diferentes subfactores (tales como instrucción
formal, experiencia, habilidades de gestión y habilidades de
comunicación).

1.2.3 Complejidad del puesto

2
Tomado 23/07/2011 http://www.monografias.com/trabajos76/administracion-salarios/administracion-
salarios2.shtml
6
 Se refiere al ambiente laboral al cual está sujeto el puesto y la
capacidad de enfrentarse a las situaciones que se presenten en la
organización

1.2.4 Responsabilidades

Cumplir con los deberes y obligaciones que demanda un

puesto.”(Gama, 1992, pag.14)3

Se puede decir que cada persona que vaya a ocupar un puesto de trabajo debe estar
consciente de la las actividades a realizar en dicho puesto razón por la cual la
persona que ocupe este puesto debe cumplir con las habilidades, destrezas, aptitudes
tanto físicas e intelectuales para que pueda asumir total responsabilidad durante su
vida laboral, se debe también tomar en cuenta el ambiente laboral en el cual va a
desempeñarse.

“Art. 12. Del registro oficial Nº 103 De la valoración de puestos.- Proceso que
define el procedimiento, metodología, componentes y factores de valoración, a fin de
calificar la importancia y relevancia de los puestos en las unidades o procesos
organizacionales, a través de la medición de su valor agregado o contribución al
cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la institución,
independientemente de las características individuales de quienes los ocupa” 4

Se considera como un proceso debido a que comienza desde el análisis de trabajos,

luego sigue por la descripción de los puestos; tomando en consideración factores de
responsabilidad, complejidad y competencia los mismos que sirven como base para
determinar el valor relativo de los puestos a su vez establecer un salario justo que

3
GAMA, Elba (1992). Bases para el análisis de puestos, Editorial Manual Moderno.

4
Tomado 14/09/2005registró oficial Nº 103-Art. 12, Resolución SENRES-RH-2005-000042.

7
debe percibir un cierto grupo de trabajadores y como consecuencia la valoración
finaliza cuando se realiza el sistema de sueldos y salarios resultante.

Según Idalberto Chiavenato; “La evaluación del puesto es el proceso mediante el

cual se aplica criterios de comparación de puesto para conseguir una valoración
relativa de los salarios de los diverso puestos” (Chiavenato, 2002, pág. 239)5

De acuerdo al concepto anterior este autor también concluye que es un proceso en

donde compara los puestos que requiere los factores claves para lograr una
valoración relativa (monetaria) justa y equitativa, evitando que surjan conflictos al
interior de la institución.

La valoración de puestos es un conjunto de pasos a seguir para determinarlos valores

monetarios que debe tener cada puesto comparándoles entre sí; independientemente
de cuál sean los factores a considerar para dicha valoración.

1.3 IMPORTANCIA DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS

“La importancia del puesto no depende únicamente de las funciones y tareas que
desarrolla sino que también debe considerarse el enfoque estratégico de la empresa
en cuanto a negocios, funciones y productos. En una empresa de producción, la
ingeniería puede ser muy importante mientras que en una empresa dedicada a la
comercialización de bienes de consumo masivo la función de marketing puede ser la
más crítica.

Es importante resaltar que se valorara el puesto y no a la persona que desempeña el

mismo.

5
CHIAVENATO, Idalberto Gestión del Talento Humano, 2002., Editorial M c Graw Hill. Colombia

8
  Valorar un puesto es de vital importancia para las organizaciones sean estas
públicas o privadas porque permite administrar de una mejor manera los
sueldos y salarios otorgados al personal para que de esta manera los
empleados y obreros no se sientan discriminados.”6

1.3.1 Diferencias entre valoración de puestos y evaluación del desempeño.

“Según Chiavenato “La evaluación del desempeño” Es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las
metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo”. (Chiavenato,
7
pág. 108)

 “La evaluación del desempeño.- Es un sistema de apreciación que se tiene

de un individuo en el puesto y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es
u proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el
status de algún objeto o persona.”(R. Wayne, 2005, pág. 255)8

6
CHIAVENATO, Idalberto (2002) Gestión del Talento Humano, 8va edición., McGraw-Hill
Interamericana editores, S.A. DE C.V Colombia.
7
CHIAVENATO, Idalberto (2005) Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill. Colombia
8
R.Wayne Mondy Robert M Noé, Administración de Recursos Humanos, 9na. Edición
9
  “La valoración de puestos.- Proceso de analizar y comparar el contenido de
los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que
sirva de base del sistema de remuneración en la empresa.
La Valoración de puestos de trabajo permite el establecimiento de la
importancia relativa de los puestos de trabajo dentro de una organización y,
además, precisar y comparar el desempeño de las tareas asignadas al puesto y
desarrolladas en condiciones normales.
Siempre se tendrá especial cuidado en VALORAR EL PUESTO, nunca las
personas que lo ocupan.”9

Las diferencias significativas entre los distintos puestos suponen la base comparativa
para permitir una distribución equitativa de los salarios, reduciendo las posibilidades
de arbitrariedad.
“Consideraciones básicas sobre la Valoración de Puestos
- Se trata de valorar el puesto y no a la persona
- La medida del puesto tiene un valor relativo
- Los resultados pueden dar pie a un cambio en la política salarial
- Quiere solucionar un problema de justicia y comparación
- El éxito consiste en que:
Los salarios resultantes se consideren suficientes.
Haya equidad entre los diferentes puestos”10

1.4 OBJETIVOS.

“Las empresas al implantar un programa de valoración de puestos deben alcanzar los

siguientes objetivos.

9
Tomado 03/08/2011 http://www.proyectogirh.com/archivos/productos_girh/VALORACION.pdf
10
Tomado 03/08/2011
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93N
PUESTOS.htm .
10
  Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.
 Permite administrar los salarios.
 Aporta datos para medir los costos del personal.
 Sirve para bases de negociaciones y convenios colectivos.
 Orienta en la selección, promoción y capacitación del personal.
 Aclara funciones y responsabilidades.
 facilitar los datos reales definidos, sistemáticos para determinar el valor
relativo de los puestos.
 Proveer una base equitativa para la administración de sueldos y salarios.
 Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparables
con las de otras empresas.
 Permitir a la administración controlar una mayor precisión los costos en lo
referente a la persona.
 Utilizar de base para negociación con el sindicato.
 Establecer principios claros y tácticas que permitan al cuerpo administrativo
un tratamiento más eficaz para la determinación de salarios.
 Ayudar al reclutamiento, selección, inducción, ascensos y capacitación del
personal.
 Precisar funciones, autoridad y responsabilidad; ayudando a su vez a la
simplificación del trabajo y eliminación de operaciones duplicadas.
 Minimizar quejas y rotación del personal; mejorando así las relaciones entre
empresa y empleado.”11

Los objetivos a su vez permitirán apreciar la utilidad que se tendrá la valoración de

puestos; los que se proporcionara no solamente una estructura de salarios bien
definida sino servicios adicionales a la práctica administrativa del personal.

11
Tomado 03/08/201
http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/ayala/Ayala/Textos/valo
racionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm
11
1.5 PROCESO PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS.

El proceso de valoración de puestos de trabajo es el punto de partida para el

establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado (tal y como se ha
mencionado anteriormente), debido a que permite establecer el valor de cada puesto
en una organización. Las principales utilidades y aportaciones que generan un
sistema de valoración se resume en la figura 1, dicha figura, se puede observar como
los beneficios que aporta una valoración de puestos de trabajo son múltiples para
cualquier organización.

Gráfico 1: Utilidades de la valoración de puestos

Revisión
Reducir quejas Salarios
y rotación

Selección,
Rotación,
Contribución Promoción
cada puesto UTILIDADES
VALORACION
DE PUESTOS Aclarar
funciones,
Análisis de la autoridad,
Organización responsabilidad,
Rotación,
Promoción
Medir, Controlar, Políticas
costos de Formación
personal

FUENTE: http://io.us.es/cio2006/docs/000083_final.pdf, consultado el 30/09/2011

ELABORACIÓN: Paola Sacoto y Silvia Zhingri

12
1.5.1 Análisis de Puestos.

Según la conceptualización muy técnica de Chiavenato, considerando como

autoridad mundial en el área de gestión humana, no dice que:

“La revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o

responsabilidades le imponen. Es decir, cuales son los requisitos intelectuales y
físicos que debe tener el ocupante para desempeñar el puesto, cuales son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser
desempeñada.”(Chiavenato, x, pág. 227)12

Según el autor por lo general el análisis de puesto se concentra en 4 tipos de

requisitos del puesto tales como:

1. “Requisitos intelectuales: comprende exigencias del puesto tales como:

 Escolaridad indispensable
 Experiencia indispensable
 Adaptabilidad al puesto
 Iniciativa requerida
 Actitudes requeridas

2. Requisitos físicos: comprenden la cantidad y continuidad de la energía del

esfuerzo físico e intelectual que se requiere. Entre los requisitos físicos se
encuentran los siguientes factores de análisis:

 Esfuerzo físico requerido

 Concentración visual
 Destrezas o habilidades

12
CHIAVENATO Idalberto, Administración de recursos humanos-Capital Humano de las
organizaciones, 8va. Edición, Editorial McGraw-Hill Interamericana, México,
13
  Complexión física requerida

3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que

además el desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del
puesto y comprende las siguientes responsabilidades:

 Supervisión del personal

 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Relaciones internas o externas
 Información confidencial

4. Condiciones de trabajo: comprende las condiciones del ambiente y de los

alrededores en que se realiza el trabajo. Comprende los factores de análisis
siguientes:

 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo
 Accidentes de trabajo
 Enfermedades profesionales.”(Chiavenato, x, pág. 227)13

En si el análisis de puestos comprende una serie de procedimientos para reunir y

analizar la información, las tareas a realizar, los requerimientos específicos y qué
tipo de persona debe ocupar ese puesto con el objetivo de poder saber cuál será la
decisión adecuada para el puesto.

13
CHIAVENATO Idalberto, Administración de recursos humanos-Capital Humano de las
organizaciones, 8va. Edición, Editorial McGraw-Hill Interamericana, México, p.227

14
1.5.2 Descripción de puestos.

La descripción de puestos es una de las herramientas fundamentales para la

valuación de los mismos. En la actualidad se han incrementando los casos de
igualdad de oportunidades en las funciones empresariales, por lo que las empresas
comienzan a reconocer que para contratar al personal se lo haga mediante un
documento que sirva de base para realizar los respectivos contratos laborales, en los
cuales se establezca la correspondiente remuneración.

Podemos decir que la descripción de puestos es un registro donde se detalla las

actividades reales del puesto, que deberán ser desarrolladas por el ocupante del
mismo, también se puntualiza el ambiente laboral en el cual se desenvolverán los
ocupantes, según Idalberto Chiavenato la descripción de puestos es:

“La descripción de puestos es un documento escrito que identifica, describe y define

un puestos en términos de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones”. (Chiavenato, 2002, pág.183)14

El esquema de la descripción de puestos estará en función de las necesidades de las

organizaciones: como por ejemplo:

 “1. Identificación del puesto: Aquí se establece la información con el fin de

diferenciar un trabajo determinado de otro, tales como: título del puesto,
estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del
puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

 2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto
listando las funciones o actividades generales.

14
CHIAVENATO, Idalberto, (2002)“Gestión del Talento Humano”,5ta Edición, Editorial McGraw-
Hill Interamericana, Colombia.
15
  3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del
empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una
sección separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes
principales del puesto. incluyen aquí tareas físicas y mentales del trabajo así
como toda la responsabilidad que tendrán sobre el manejo de equipos y
herramientas de trabajo, esencialmente es el punto más importante dentro de
esta descripción ya que indica que se hace en el trabajo, como se hace,
porque y cuando.

 4. Autoridad y Estándares del Puesto: Se definen los límites de autoridad

del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la
supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.
Los estándares del puesto indican básicamente la contribución que se espera
por parte del empleado al cumplir sus responsabilidades y deberes.

 5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

 6. Condiciones de trabajo: este se refiere a las condiciones ambientales y

físicas en donde desempeña su trabajo, elementos tales como nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor.” 15

Es importante considerar que para centrarnos en este tema de la valoración y

clasificación de puestos se realizará en base al Manual Descriptivo de Puestos
existente de la Universidad Politécnica Salesiana y que reposa en el área de recursos
humanos de la Universidad.
15
Tomado 24/10/2011 http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisis-
puestos.shtml#ixzz2FdDuVoIu.

16
1.6 FACTORES DE VALORACIÓN

 “Instrucción: Es el nivel educativo formal necesario para desempeñar con

eficiencia las tareas asignadas al cargo

 Experiencia: Es el tiempo de trabajo previo que requiere una persona para

que pueda desempeñarse satisfactoriamente un cargo.

 Iniciativa: es el grado de habilidad requerida para resolver problemas que se

presentan en el trabajo.

 Esfuerzo físico: este mide la intensidad del esfuerzo físico necesario para la
ejecución del trabajo, se considera la posición corporal adoptada durante la
jornada de trabajo.

 Esfuerzo mental: es el grado de dificultad o complejidad del trabajo, para los

cuales, el titular del cargo requiere aplicar concentración mental en mayor o
menor grado.

 Responsabilidad por supervisión: Mide la responsabilidad de determinar el

procedimiento de trabajo para un grupo de empleados asignándoles
responsabilidades especificas y los niveles de toma de desciciones y solución
de de problemas.

 Responsabilidad por Ventas: valora las operaciones y procedimientos de

trabajo tendientes a mantener el estándar de ventas asignadas a su cargo.

 Responsabilidad por valore, equipos y materiales: es el grado de atención

necesario para custodiar i utilizar maquinas, equipos o accesorios, artefactos
y otros, evitando perdidas

17
  Condiciones ambientales: Valora la intensidad de los elementos
desagradables presente en el ambiente y la duración de la exposición al
mismo.”16

1.7 METODOS DE VALORACION DE PUESTOS.

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante

las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

Según Idalberto Chiavenato (2002, pág.240) en tres grupos:

Gráfico 2: Métodos de valoración de puestos

COMPARACIÒN COMPARACIÒN NO COMPARACION

SIMPLE CUANTITATIVA CUANTITATIVA

Cargo como Cargo como Partes del cargo o

factores de
Un todo Un todo evaluación

Jerarquización o Comparación por

escalonamiento simple factores
Cargo versus cargo
Categoría Evaluación por
Cargo versus escala predeterminadas puntos

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO “El

nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones”
Elaborado: Autoras

16
COYANO Janeth, FAJARDO M, Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos,
Tesis UPS Facultad Administración de Empresas, Cuenca, 19 de Octubre del 2010.
18
 Para nuestro estudio se consideran cuatro principales método de evaluación de
cargos: jerarquización, categorías predeterminadas, comparación por factores y
evaluación por puntos.

1.7.1 Método de Jerarquización o escalonamiento simple.

El método de evaluación de cargos por jerarquización consiste en disponer los cargos

en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido,
que sirve de estándar de comparación. En la práctica es una comparación cargo a
cargo, porque cada uno se compra con los demás, tomando el criterio elegido como
base de referencia (complejidad, responsabilidad, importancia, etc.). Este método no
es muy completo porque la comparación de los cargos es global, sintética,
superficial, y no realiza ningún análisis profundo. (Chiavenato 2002, pág. 240)

1.7.1.1 Procedimientos.

Son esenciales para la ejecución de este método.

1. El primer paso de este método es la descripción y el análisis de cargos.

Cualquiera que sea el método de análisis, la información sobre los cargos se
debe montar y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que
se pretenda adoptar, para facilitar la evaluación de los cargos.

2. El segundo paso es la definición del criterio de comparación. Luego, se

definen los límites superior e inferior del criterio elegido en la organización.
Si el criterio fuese la complejidad, los límites deberán indicar el cargo más
complejo (límite superior) y el cargo menos complejo (límite inferior) de la
organización.
19
3. El tercer paso es la comparación de todos los cargos con el criterio elegido y
la jerarquización en una lista (orden creciente o decreciente) elaborada con
base en dicho criterio. La lista es la clasificación de los cargos. (Chiavenato
2002, pág. 241).

1.7.2 Método de categorías predeterminadas

“El método de las categorías predeterminadas o método de grados

predeterminados es también llamado por los americanos “sistema de descripción
de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es
básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura
de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al
método de jerarquización simple. El enfoque del método de las categorías
predeterminadas es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado
con el diseño organizacional.
Se inicia con la predeterminación de las categorías y sus clases asociadas de
salarios para toda la organización. La jerarquía de cargos se divide en categorías
con definiciones precisas para cada grado, de tal manera que la escala prefijada
se vuelve un estándar contra el que los cargos son evaluados. Las definiciones de
categorías marcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos
de manera muy amplia. Tal como en la jerarquía, los cargos son tratados como
“todos” y colocados en su estructura, generalmente, con base en las opiniones de
los evaluadores tomadas aisladamente o en conjunto dentro de una comisión.
El punto de partida lógico para establecer un sistema de clasificación es
determinar la forma y la estructura de la organización. Definida la estructura
organizacional, el próximo paso es establecer un número de categorías de
cargos, dividiendo la organización para propósitos administrativos, en series de
niveles ocupacionales ampliamente diferenciales por sus contribuciones y
requisitos.

20
 Una vez que se ha determinado el numero de grados más apropiado para la
organización, lo cual puede ser tratado inclusive en el ámbito sindical, cada
categoría debe ser definida claramente en términos de nivel de responsabilidad y
de otros requisitos y demandas típicas de cada grado. Las definiciones de
categorías deben ser escritas y pasan a constituir un patrón, una línea estándar, o
marco contra el que los otros cargos son evaluados y encajados en el grado
apropiado. Algunas veces es interesante establecer un cargo de referencia para
cada categoría, con miras a facilitar el proceso de comparación. Los criterios
para la selección de los cargos de referencia son exactamente los mismos
discutidos anteriormente en el método de escalonamiento. Su finalidad es la de
constituir un medio practico para clasificar todos los grados en una organización,
de acuerdo con las definiciones de categorías. Esta tarea generalmente es
atribuida a una Comisión de Evaluación de cargos y los resultados son obtenidos
por el consenso de sus participantes.
El método de las categorías predeterminadas proporciona oportunidades para
una organización planeada. Tomado globalmente, este método da la impresión
de arbitrariedad, situación que no se da realmente. No obstante, es un método
que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los
cambios de la naturaleza y contenido de los cargos. Se trata, como a vimos, de
una técnica no analítica, pero que representa una unión en el desarrollo histórico
de la evaluación de cargos entre el sistema de jerarquización y el de puntos.
Los métodos cualitativos pueden traer divergencias, pues es muy difícil justificar
y mantener decisiones basados en criterios puramente cualitativos. Aunque traen
ventajas como la rapidez y la simplicidad administrativa, los métodos
cualitativos no siempre son bien afortunados. Por estas razones, tentativas más
exigentes han sido desarrolladas mediante técnicas cuantitativas de evaluación
de cargos, hoy en día son más ampliamente conocidas que las técnicas
cualitativas”.17

17
Tomado 25/11/2011 http://html.rincondelvago.com/subsistema-de-evaluacion-de-cargos.html
21
1.7.3 Método de comparación de factores.

Es el perfeccionamiento del método de jerarquización. Si la jerarquización

proporciona una comparación del cargo con otros cargos, el método de
comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de
los factores de comparación. El método de comparación de por factores es una
técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores
de evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden
denominar factores de especificación. (Chiavenato 2002, pág. 242)

El método de comparación por factores exige una secuencia de etapas, según el

autor (Chiavenato 2002, pág. 243):

1. Información sobre los cargos: el método requiere un cuidadoso y

completo análisis de los cargos que se van a evaluar, para desarrollar
sus especificaciones en términos de factores de evaluación.

2. Selección de los factores de evaluación: los factores de evaluación se

derivan de las especificaciones de los cargos. En general, el método
de comparación por factores utiliza cinco factores de evaluación.

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidad
5. Condiciones

22
 Gráfico 3: Factores de Evaluación

Significa la posesión y la aplicación activa de:

 Rasgos intelectuales (inherentes), como la
inteligencia, memoria, razonamiento, expresión
Requisitos verbal, relación interpersonal e imaginación.
Intelectuales  Cultural general (adquirida), como gramática,
aritmética, información general; conocimiento
especializado (adquirido), como química,
ingeniería, etc.
 Esfuerzo físico: caminar, cargar, escribir, etc.
Requisitos Ejercido y continuidad del esfuerzo.
físicos  Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso,
fuerza y capacidad visual.
 (Adquirida) coordinación muscular:
movimientos repetitivos, habilidad manual en la
operación de máquinas, montaje, etc.
Habilidad  (Adquirida) conocimiento específico del trabajo
necesario para la coordinación muscular,
adquirido mediante el desempeño y experiencia
en el trabajo (no debe confundir con cultura
general ni conocimiento especializado).

23
  Por materias primas, materiales, máquinas y
equipos.
 Por dinero o títulos de valores
 Por ganancias o pérdidas, ahorros o métodos de
mejoramiento.
 Por contacto con el público
Responsabili  Por registros
dades  Por supervisión
 Complejidad de la supervisión que ejerce y
número de subordinados (planear, dirigir,
coordinar, instruir, controlar y aprobar son
procesos típicos de supervisión)
 Grado de supervisión recibida
 Influencias ambientales: atmósfera, ventilación,
Condiciones iluminación, ruido, etc.
de trabajo  Riesgos del trabajo o del ambiente
 Horas de actividad

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO

“El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones”

Elaborado: Autoras

3. Selección de los cargos de referencia: la comisión de evaluación

debe escoger cierto número (15 a 25) de cargos de referencia como
punto de apoyo de la evaluación. Estos cargos clave deberán
representar la población de cargos de la organización y deben recibir
un número de puntos capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se
van evaluar. Los cargos de referencia tienen valores determinados y
conocidos de los factores de evaluación y sirven para facilitar la
comparación con los demás cargos de la organización.
24
 4. Evaluación de cargos de referencia: cada cargo de referencia se
debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluación, en
función de la descripción de cargos y las especificaciones de los
cargos. Cada miembro de la comisión de evaluación elabora
individualmente la jerarquización. En seguida, la comisión se reúne
para buscar el consenso frente a las jerarquizaciones realizadas. El
resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada cargo
de referencia en los cinco factores de evaluación.

5. Asignación del Valor monetario a los factores de evaluación: aquí

el método de comparación por factores se complica un poco. En esta
etapa, los miembros de la comisión de evaluación dividen el salario
actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de
evaluación.

1.7.4 Método de valoración de cargos por puntos

Según (Mondy 2005, pág. 257) Este método divide el puesto en sus factores
componentes y compra para obtener una análisis más completo, es decir asignando
puntos a cada una de las características relacionadas a los puestos en la clase a
calificarse, estos factores generalmente no se encuentran en la misma proporción
para todos los puestos por lo que es necesario establecer una medida para identificar
el grado en el que un factor se encuentra en el puesto, una vez establecido los grados
para cada factor se procederá a determinar la escala de puntuación con el fin de
medir las diferencias de los requisitos de los puestos a calificar permitiendo así
asignar un valor en puntos a cada componente del puesto.

1.7.4.1 Procedimiento:

25
“Se debe comenzar con un análisis sobre el manual descriptivo de puestos que es
el instrumento sobre el cual vamos a trabajar para la valoración ya que es la base
fundamental para la valoración de puestos y a su vez se seleccionará responsables
para la valoración de puestos, los mismos que deberán tener conocimiento técnico
necesario ya que son quienes designarán el numero y la categoría de puestos que se
incluirán para establecer el método.

Gráfico 4: Proceso de Valoración de Puestos por el método de Puntos

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO

“El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones”

Elaborado: Autoras

a) Selección de Factores:

Como primordial será diferenciar los factores que van a medir los puestos y los
que van a medir el desempeño laboral de las personas para de esta manera
eliminar cualquier factor que se refiere a la medición del desempeño, de esta
forma de elegirá los factores más convenientes.

Generalmente el número de factores a considerar dentro de la valoración va 5 a

15, en lo que Chiavenato considera que todos ellos pueden agruparse en cuatro
26
 grupos fundamentales; requisitos fundamentales, requisitos físicos, habilidad,
responsabilidad y condiciones de trabajo; los mismos que se descompondrán en
diferentes su factores.

En conclusión es ideal que el número de factores elegidos cumplan con la

característica de universalidad ¨estar presente en todos los puestos por evaluar¨
y variabilidad ¨presentar diversos valores en cada puestos ¨. Los factores a
valorar deben ser aceptados tanto por la empresa como por el personal.

b) Determinación y definición de los puestos.

El número de grados en el que debe dividirse cada uno de los factores

dependerá esencialmente de la ponderación que le vayamos a asignar a cada
factor y de los puestos a valorar, los grados suelen variar de dos a diez.

Si se tiene fijado el número de grados se procederá a definir a cada uno de ellos

de acuerdo a una norma previamente establecida que generalmente es una
progresión aritmética, progresión geométrica, entre otras.

La definición de cada uno de los grados debe ser de fácil compresión para el
personal, y los términos deben estar bien definidos.

c) Ponderación de Factores.

La ponderación de los factores consiste en designar un valor numérico a cada

factor sea este el numero mayor o menor de acuerdo a su importancia, quienes
efectúan la ponderación de factores deben tener conocimiento de los puestos en
cuanto a amplitud y profundidad de los mismos dentro de una institución.

27
 Cuando el comité haya decidido el orden correcto del orden de importancia de
los factores se procederá a asignar valores a cada uno de los factores de acuerdo
al ordenamiento realizado, es decir el comité dividirá esta cantidad entre los
factores se acurdo a su importancia.

d) Asignación de puntos

Este paso consiste en asignar puntos a los diversos grados de cada factor,
entendiendo que no es un valor monetario. Estos valores servirán de base para la
elaboración de una escala de puntos, para esto se aplicaran tres métodos diferentes:

 Progresión Aritmética: Esta progresión se obtendrá sumando a cierto

número una misma cantidad sucesiva, procurando que la diferencia numérica
que se dé entre los grados sea constante, considerando al peso como punto
para el primer grado.

 Progresión Geométrica
En este método con diferencia del otro el valor de cada grado aumenta en un
cien por ciento, duplicando el valor de puntos de cada una de las etapas.
Otro procedimiento a considerar es el de multiplicar a cada uno de los grados
por un número constante, por lo que el valor del primer grado llegará a ser el
peso del factor y para los siguientes valores se obtendrán de los anteriores.

 Progresión Arbitraria
A diferencia de los dos métodos anteriores en primera instancia se
determinara el número total de puntos que se usaran para la valoración,
posteriormente a estos puntos se procede a señalar por apreciación los puntos
que corresponderán a los demás grados para cada factor.

28
 Gráfico 5: Progresión de la escala de puntos
A B C D E
Progresión Aritmética 5 10 15 0 25
Progresión Geométrica 5 10 20 40 80
Progresión Arbitraria 5 12 17 22 25

Fuente: CHIAVENATO Idalberto “Valuación de Puestos”

Elaborado: Autoras

e) Valoración de puestos

Partiendo de la descripción de puestos se procederá efectuar un análisis por

factores, para luego asignar puntos para cada uno de los mismos. Es aconsejable
puntuar factor por factor todos los puestos en lugar de ir puntuando puesto por
puesto.

f) Trazado de la curva salarial.

En esta parte lo que se trata es de convertir los puntos en valores monetarios, sin
embargo la relación numérica existente entre los puestos no señala con exactitud la
diferencia de los valores monetarios, puesto que además existen factores como las
características propias del puesto, así como de las personas que lo desempeñan, las
condiciones del medio y las características propias de las empresas; que deben
considerarse en el establecimiento de la política salarial.

En un primer momento se tomara como referencia las remuneraciones

correspondientes a la empresa para poder relacionar los valores en puntos.

29
Luego se realizará una correlación entre el valor de cada puesto en puntos y el salario
del ocupante o salario promedio si el puesto tuviere varios ocupantes.
Para graficar la línea salarial, se colocarán en el eje de las ¨x¨ o abscisas los puntajes
y en el eje de las ¨y¨ u ordenados los salarios, para ello será indispensable construir
un gráfico de distribución de frecuencias.

La relación de estas dos variables permitirá dibujar la tendencia de salarios recta o

curva salarial.

Para lograr un cálculo exacto de la línea de tendencia se utilizara el método

estadístico de los mínimos cuadrados o procedimientos estadísticos similares para
obtener una recta o parábola que indique la correlación entre los puntos y salarios.

Al ajustar la línea de las tendencias a través de la técnica de los mínimos cuadrados

se requiere los análisis de correlación lineal simple de dos variables:
1. Variable independiente ¨X¨﴾puntos)
2. Variable dependiente ¨Y¨¨﴾puntos)

La siguiente ecuación se utilizara para determinar la curva salarial:

Y = a + bx + x²

Mientras que para la recta salarial se utilizara la siguiente:

Y = a + bx
De acuerdo a estas ecuaciones a, b y c serán los constantes en donde a presentara la
posición inicial de la curva o recta salarial; b representara la inclinación de la línea
de tendencia y c el doblamiento de la línea de tendencia.

Una vez obtenido la valuación de puestos en puntos comparando con los salarios que
se pagan actualmente a los empleados se obtendrá la línea de tendencias de salarios.

30
g) Ventajas.

 Este método es más sistemático y objetivo a diferencia de los otros métodos de

valoración de puestos.
 Presenta una estabilidad en las escalas de clasificación, una vez fijada esta
escala se podrá utilizar por un tiempo considerable debido a que son confiables
y validos.
 Ayuda a colocar los puestos en clases con mayor facilidad.
 Minimiza los problemas administrativos determinado los rangos y tasas de pago
de acuerdo a los valores totales de puntos.

h) Desventajas

 Su implementación resulta muy costosa.

 Constituye una alta tarea para definir correctamente los factores de puestos y de
los puestos de cada uno de los factores.
 Exige mayor tiempo tanto para los gerentes, valuadores como para el personal
administrativo”.18

1.7.5 Método de perfiles y escalas guías hay.

Este método combina el método de puntos y el método de comparación de factores;

generalmente este sistema se utiliza para evaluar puestos técnicos y administrativos.

A su vez este método considera observaciones que son:

1. Considera factores como: la competencia, capacidad y responsabilidad.

2. Los puestos se clasifican de acuerdo el orden de importancia.
18
CASTRO Alba, PÈREZ Ruth, Diseño de un Método de Valoración de Cargos Aplicado a la I.
Municipalidad de Cuenca, Tesis Universidad Estatal de Cuenca, Facultad Administración de
Empresas, Cuenca, 2007.

31
 3. La valoración de puestos debe estar sembrada en la descripción de puestos
que es la naturaleza y requisitos de un cargo en sí.

1.7.5.1 Factores y Subfactores a considerar en la valoración:

 Habilidad: Dentro de esta podemos tener: Habilidades técnicas, Habilidades

Gerenciales o Administrativas, Habilidad en Relaciones Humanas.

 Solución de Problemas: Podemos considerar las siguientes: Marco de

referencia; Complejidad de pensamiento.

 Responsabilidad: Esta medirá en efecto que va a tener un puesto, los

resultados finales de la organización.

1.7.5.2 Procedimiento.

Se debe contar con un comité de valoración

 En base al paso anterior se identificara el problema y el ambiente donde se

aplicara el estudio.
 Se dará a conocer el sistema a toda organización.
 Establecer reglas para el comité por ejemplo: las opiniones deben darse a nivel
global, se debe valuar al puesto no a la persona que ocupa todo el puesto.
 Se asignarán puntos y se manejarán tablas para valorar los factores.

32
1.7.6 Método Total Valué.
Este método comprende dos situaciones:

1. Se establecerá la identidad de la organización mediante interrelacionar tres

aspectos básicos:

 Propósito; responde satisfacer las necesidades de los grupos de interés.

 Capacidades; utilizar diferentes recursos, procesos, cultura y habilidad

equitativa.

 Competencia; lo harán las personas comprometidas capaces de poner

en práctica las estrategias de negocio.

2. Uniéndolas entre sí:

 Propósito-Capacidades; ubica los procesos de mejoramiento y
productividad.

 Propósito-Competencias; identifica los procesos de creación del

compromiso y definición de los roles y relaciones.

 Capacidades–Competencias; establece los procesos de desarrollo

personal y aprendizaje organizacional.

1.7.6.1 Aplicaciones y Beneficios.

 Serán más efectivas para la selección del personal.

 Orientará a un desarrollo más realista.
 Ayudara a una mejor medición del trabajo.
 Proporcionara una mejor evaluación del desempeño.
33
 1.8 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS.

“Los puestos conformarán grupos ocupacionales o familias de puestos similares por

su valoración, cuyo ordenamiento responderá al puntaje obtenido, de acuerdo a la
escala de intervalos de valoración prevista en el artículo 19 de esta norma
técnica”.19

La clasificación de los puestos consiste en ordenar cada uno de los puestos en clases
considerando una similitud en sus tareas responsabilidades.

Una vez que se clasifica los puestos se debe terminar las competencias claves para
ocupar ciertos puestos y en la base de estos se seleccionara al personal para ocupar el
mismo.

De acuerdo a los métodos anteriores de alineamiento y el de grados predeterminados

tiende en clasificar los puestos automáticamente, mientras que el método de la
puntuación al proporcionar en valor de puntos para cada puesto este conlleva a la
clasificación por clase de puntos.

 De la clasificación.
La Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y
Remuneraciones del Sector Público, elaborará un sistema general de
clasificación de los puestos del servicio civil; y, tomará en consideración
principalmente el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación geográfica,
complejidad y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud, instrucción
y experiencia necesarios para su desempeño.20

19
Registro oficial 103, del 14 de septiembre del 2005 Art. 13
20
http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio
civil y carrera administrativa art. 66).
34
  Administración del sistema de clasificación.
La Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos humanos y
Remuneraciones del Sector Público, administrará el sistema de clasificación
de puestos del servicio civil y sus reformas. La clasificación contendrá el
título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de
las funciones y los requerimientos para ocuparlos.21

 Obligatoriedad del sistema de clasificación.

El sistema de clasificación será de uso obligatorio en todo nombramiento,
contrato ocasional, ascenso, traslado, rol de pago y demás movimientos de
personal. La elaboración de los presupuestos de gastos de personal se sujetará
al sistema de clasificación vigente, en coordinación con la unidad de
administración de recursos humanos de la entidad.22

Los cambios en las denominaciones no invalidarán las actuaciones administrativas

legalmente realizadas.

1.8.1 Uso y Ventajas de la Clasificación de los Puestos.

La clasificación de los puestos señala algunas de sus aplicaciones:

 Selección y contratación de personal.

En este caso al agrupar los puestos similares en clases se determinara los
requisitos y competencias claves de un puesto.

 Ascensos y traslados.

21
http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio
civil y carrera administrativa Art. 67).
22
http://www.senres.gov.ec/index.php?option=com_content&view=article&id=196&itemid=158 (ley de servicio
civil y carrera administrativa Art. 68).
35
 En generar la clasificación permitirá ascender a puestos superiores a quienes
realmente reúnan requisitos necesarios y a su vez trasladar a otros puestos s a
personas que estén en capacidad de desempeñarlos.

 Formación y desarrollo.
La clasificación permitirá identificar las aéreas donde realmente necesita
formación garantizando que la persona que tome en curso trabaje en el campo
en el cual se está preparando.

 Uniformar la nomenclatura de los puestos.

La Clasificación es este caso permite dar un mismo título a los puestos que
tengan funciones similares, a su vez los títulos de clasificación descriptivos
como para indicar por si solos las diferentes labores que se deben realizar en
un puestos.

 Sistema de remuneración.
Al conocer que los puestos están agrupados en clases de acuerdo a su
similitud no está ayudando a cumplir el principio de que “a igual trabajo,
igual remuneración”.
 Mejoramiento de gestión.

En este caso la clasificación ayudara a mejorar los sistemas administrativos y

la organización de las empresas en las siguientes formas:

a) El gerente al tener conocimientos de las diversas tareas que se ejecutan en

los puestos tiene la capacidad de redistribuirlos en forma equitativa o
realizar algún correctivo.

b) Cuando se remunera a los empleados en forma justa y equitativa se podrá

observar que las relaciones empleado, trabajador mejorar en beneficio de
la organización.
36
 1.8.2 Flujo grama de la Clasificación de puestos por puntos

Gráfico 6: Flujograma de la clasificación de puestos

Análisis de actividades,
responsabilidades y
deberes

Descripción
de puestos
Diseñar
Inici
el
o Especificación
puesto de
competencias
de los puestos
Análisis de
Competencias: puestos
(conocimientos
, cualidades y Definición de
habilidades Niveles de
Administración

Clasificación
Fin del puesto
analizado y
actualizado

Fuente: IDABERTO Chiavenato 2002, GESTION DEL TALENTO HUMANO

“El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones”

Elaborado: Autoras

1.9 Breve análisis de la administración de salarios.

En una organización, cada puesto tiene su valor, solo se puede remunerar con
equidad a los ocupantes de un puesto si se conoce el valor de ese puesto con relación
37
a los demás y a la situación del mercado. Como la organización en un conjunto
integrado de puestos en diferentes niveles jerárquicos y un diferente sector de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización
como un todo y repercute a todos sus sectores.

Gráfico 7: Estructura salarial

Fuente: CHIAVENATO Idalberto “Gestión del Talento Humano” pág. 238.

Elaborado: Autoras

La administración de salarios es conocida como un conjunto de normas y

procedimientos tendientes a crear o conservar estructuras de salarios equitativas y
juntas dentro de las diferentes organizaciones.

Para establecer una estructura de salarios justa y equitativa en necesario considerar:

Equilibrio interno. Significa la relación entre los salarios y los puestos de la misma
organización, este equilibrio requiere de una estructura salarias justa y graduada.
Equilibrio externo. Relación de los salarios de los puestos de la organización con los
mismos puestos de otras organizaciones del mercado laboral.

38
Es decir el equilibrio interno se obtiene a través de la información resultante de la
valoración y clasificación de puestos; mientras que el equilibrio externo se obtiene a
través de la información externa investigada en el mercado laboral.
Con estas informaciones internas y externas la organización define una política
salarial normalizando los procedimientos con respeto a la remuneración del personal.
Esa política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las
políticas de Recursos Humanos de la organización.

39
40
 CAPITULO II

2 DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE VALORACIÓN Y

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN EL AREA ADMINISTRATIVA
DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE CUENCA.

2.7 Modelo Educativo de la Universidad Politécnica Salesiana.

Foto 1

Fuente: www.ups.edu.ec
Según sus estatutos de Fundación la Universidad Politécnica Salesiana, fue creada
mediante la ley No. 63 expedida por el Congreso Nacional y publicada en el Registro
Oficial No. 499 del 5 de agosto de 1994, es una institución autónoma, de educación
superior particular, católica, cofinanciada por el Estado.23

23
Tomado 25/01/2012 Registro Oficial No. 499 del 5 de agosto de 1994
41
Es jurídica de derecho privado, con finalidad social, sin fines de lucro. Su domicilio
principal y matriz se halla en la ciudad de Cuenca, con sedes en la ciudad de Quito y
Guayaquil. De conformidad con la ley de Educación Superior. La ley de creación de
la UPS y los Reglamentos para la creación y funcionamiento de Extensiones
Universitarias vigentes de la Universidad Politécnica Salesiana podrá establecer
otras sedes o extensiones o crear Unidades Académicas que la comunidad requiera.

La Universidad Politécnica Salesiana es una institución de estudios superiores,

inspiración salesiana con carácter católico, de índole salesiana, que promueve el
desarrollo de la persona y el patrimonio cultural de la sociedad mediante la docencia,
la investigación, la formación continua y los diversos servicios ofrecidos a la
comunidad local, nacional e internacional.

Foto 2

Fuente: www.ups.edu.ec

La Sociedad Salesiana en el Ecuador, organismo legalmente constituido,

representado por el Inspector Provincial y su Consejo, es la entidad promotora de la
42
Universidad Politécnica Salesiana. El Inspector de los Salesianos en el Ecuador, es el
Gran Canciller de la Universidad y velará porque se asegure la identidad y el
cumplimiento de la misión específica.24

Las nuevas exigencias de la Pastoral Juvenil Salesiana, obligaron a que los salesianos
aspiren en la superación más avanzada para la juventud, tomando como base la
educación encaminada por los principios de Don Bosco ya que esto hizo que los
Salesianos tengan una prolongación en el acompañamiento educativo, más allá del
período de la adolescencia, con una voluntad de ofrecer una oportunidad de acceso a
la Universidad, dando como prioridad a jóvenes de escasos recursos económicos y
sociales teniendo en cuenta la vocación cristiana.

La presencia salesiana en el campo Universitario es relativamente nueva, salvo las

experiencias educativas de la India en 1934 y la Pontificia Universidad Salesiana que
forma a los salesianos en la educación superior desde 1940 en Turín, inicialmente
como Pontificio Ateneo Salesiano y desde 1973 como Universidad con sede en
Roma . En la actualidad existen 35 Insectorías Salesianas con responsabilidad de
Educación Superior, lo que implica un crecimiento muy alto de la oferta
Universitaria.

Las nuevas exigencias de la Pastoral Juvenil, llevaron a la Sociedad Salesiana a

abrirse a la franja más alta de la juventud, determinada por un principio de
continuidad educativa que exige una prolongación en el acompañamiento educativo,
más allá del período de la adolescencia, con una voluntad de ofrecer una oportunidad
de acceso a la Universidad, a muchos jóvenes en inferioridad de condiciones
económicas y sociales y como un lugar privilegiado para la orientación vocacional en
el sentido amplio y específico.

24
Tomado 25/01/2012 Estatuto de la Universidad Politécnica Salesiana art 1
43
El 5 de agosto de 1994 el gobierno nacional da aprobación al proyecto presentado
por los salesianos de abrir un centro de estudios superiores en Quito bajo el nombre
de Universidad Politécnica Salesiana.25

La Universidad toma muy en cuenta a las personas de escasos recursos que puedan
acceder al estudio para qué tengan una formación profesional y humana, basándonos
en el ejemplo de Don Bosco para los jóvenes.
Las actividades académicas se inician en octubre de 1994.26

2.1.1 Identidad.

Foto 3

Como proyecto educativo

de los salesianos
integrados al sistema
pedagógico de Don
Bosco, la UPS de
Ecuador busca la
formación de
profesionales que integren
la ciencia, las
humanidades y la
formación moral a su
quehacer profesional. Una
Universidad que sea

25
Tomado 25/01/2012 Video de inducción de la Universidad Politécnica Salesiana, entregado por la Secretaria
Técnica de GTH.www.ups.edu.ec

26
Ref. Comentario personal de las estudiantes.
44
 sensible a los problemas
sociales y proponga
soluciones, que sea
abierta a las
innovaciones de la
tecnología y a la
investigación.27

La Universidad se
identifica como salesiana
por la guía pedagógica que Don Bosco como patrono de esta. Dejándonos la
enseñanza de los jóvenes con el fin de formar profesionales que sobresalgan áreas
encomendadas a su persona a través de su ética profesional, siempre estando a la par
con el mundo de la tecnología para así alcanzar con los objetivos planteados.
Siendo una de las Universidades con mayor demanda a nivel nacional por su alto
prestigio y una mayor diversidad en las distintas carreras que oferta la UPS.

2.1.2 Misión.

La formación de buenos cristianos y honrados ciudadanos con excelencia humana,

académica. El desafío de nuestra propuesta educativa liberadora, es formar actores
sociales y políticos con una visión crítica de la realidad, socialmente responsables,
con voluntad transformadora y dirigida de manera preferencial a los pobres.28

2.1.3 Visión.

27
Video de inducción de la Universidad Politécnica Salesiana entregado por la Secretaria Técnica de GTH
28
Video de inducción de la Universidad Politécnica Salesiana entregado por la Secretaria Técnica de GTH.
www.ups.edu.ec
45
La Universidad Politécnica Salesiana inspirada en la fe cristiana, aspira constituirse
en una institución educativa de referencia en la búsqueda de la verdad, el desarrollo
de la cultura, de la ciencia y tecnología, mediante la docencia, investigación y
vinculación con la colectividad, por lo que se apoya decididamente la construcción
de una sociedad democrática, justa, equitativa, solidaria, participativa.29

2.1.4 Objetivos.

La Universidad está enfocada en educar para la vida y no únicamente de la ciencia y

la técnica sino partiendo del ser y su entorno a convertir al estudiante en actor que
aprende a romper el aislamiento de la ciencias y entender mejor la complejidad de la
realidad desde procesos de transdiciplinieridad de los colaboradores son parte activa
en los procesos de aprendizaje y están al servicio de la comunidad universitaria.30

2.2 Estructura organizativa de la universidad politécnica salesiana.

Sus Campus están ubicados en la Sede Matriz en Cuenca denominado El Vecino, en

Quito esta sede se constituyen por 3 campus Girón, Kennedy y Sur y en Guayaquil la
sede cuenta con campus Centenario; los campus fueron creados por la necesidad y la
demanda de los estudiantes favoreciendo el espíritu de servicio de la UPS; además de
eso cuenta con centros de apoyo en Cayambe, Otavalo, Latacunga, Macas,
Riobamba, Huasaquensa, Cañar y Sucúa como centros de apoyo para el
cumplimiento de funciones especificas en la modalidad a distancia.31

29
Video de inducción de la Universidad Politécnica Salesiana entregado por la Secretaria Técnica de GTH.
www.ups.edu.ec
30
Video de inducción de la Universidad Politécnica Salesiana entregado por la Secretaria Técnica de GTH
31
Ref. (Video de inducción de la UPS entregado por la Secretaria Técnica de GTH)
46
 Gráfico 8: Organigrama Institucional de la UPS

Fuente: http://www.ups.edu.ec/organigrama
Elaboración: Diseñado por la Universidad Politécnica Salesiana.

2.2.1 Áreas del conocimiento

1. Educación.
2. Humanidades.
3. Razón y fe.
4. Ciencias sociales y del comportamiento humano.
5. Administración y economía.
6. Ciencias Exactas.
7. Ciencia y tecnología.
8. Ciencias agronómicas y veterinarias.

47
 9. Ciencias de la vida. 32

2.2.2 Unidades académicas

1. Educación a distancia y virtual.
2. Posgrados.
3. Investigación.
4. Vinculación con la colectividad.
5. Planeación evaluación y acreditación. 33

2.2.3 Departamentos de apoyo

1. Secretario general-procurador.
2. Auditoría.
3. Contadora general. 34

2.2.4 Secretarias técnicas

1. Bienestar estudiantil.
2. Gestión del talento humano.
3. Presupuesto y finanzas.
4. Investigación.
5. Vinculación con la sociedad.
6. Comunicación.
7. Planeación y evaluación.
8. Tecnologías de información.
9. Estadística.
10. Construcciones.

32
Tomado 24/01/2012 Ref. (http://www.ups.edu.ec/oficinas-de-serviciosUPS)
33
Tomado 24/01/2012 http://www.ups.edu.ec/unidades-academicas
34
Tomado 24/01/2012 http://www.ups.edu.ec/departamentos-de-apoyo
48
Tiene además ofertas en Posgrados con 19 maestrías entre las que se cuentan la
Docencia, Evaluación de la Educación Superior, Desarrollo Endógeno,
Administración de empresas, Antropología y Cultura, Ciencias de la Computación.

2.3 SISTEMA DE RESPONSABILIDAD COMPARTIDA PARA LA GESTIÓN

Y ANIMACIÓN DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA.

Organización.- Los colaboradores deberán conocer de manera clara la estructura

Universitaria de forma tal que se facilite la interacción entre sus estudiantes.
La estructura es sencilla y se pretende reflejar el pensamiento Universitario Salesiano
plasmando en su organización la centralidad con educación desconcentrada.

La Universidad Politécnica Salesiana lleva consigo una misión y una visión que la
describen tal cual; la formación de buenos cristianos y honrados ciudadanos con
excelencia humana, académica y profesional. En realidad ha sido un desafío que la
Universidad ha alcanzado y sigue luchando por que esta se engrandezca y que cada
día ayude a conseguir los objetivos que se plantea.

La Universidad está enfocada en formar profesionales con nivel altamente calificado

tanto académica y profesional, con responsabilidades y con un rendimiento ético.
Destinada a la ayuda comunitaria con principios y valores para la comunidad con el
objetivo de dar labor social.

Dirigido con un personal de docencia altamente competitivo permitiendo el

crecimiento de la institución, provocando una mayor demanda de los jóvenes que
buscan la excelencia en el ámbito profesional.

49
2.4 ESTRUCTURA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA.

El personal administrativo de la Universidad se encuentra organizada bajo los

reglamentos y estatutos con los que esta se maneja haciendo hincapié en cada uno de
los puestos y niveles estructurales de la universidad.

2.4.1 Reglamento del personal administrativo y de servicios de la Universidad

Politécnica Salesiana.

El presente reglamento determina el régimen del personal docente, administrativo y

de servicio que labora en la Universidad.
El personal administrativo garantiza el desarrollo profesional valorando y
estimulando los meritos de capacitación, responsabilidad y el sentido de pertenencia
institucional.
Se determina el ingreso, ascensos, remuneraciones, capacitación categorías,
vacaciones, licencias y otras situaciones jurídicas –administrativas.3536

El personal administrativo se basa en el ejemplo de Don Bosco y en su conducta en

un nivel ético, científico cultural religioso para mejorar la calidad de la gestión
administrativa.

2.4.1.1 De los concursos de los meritos y oposición.

Para ser colaborador en las diferentes áreas de la Universidad se requiere de haber

ganado los concursos de Meritos citados por el Código de Trabajo este concurso lo
realizará la Dirección Académica- Unidad de Recursos Humanos previa autorización

35
Tomado 28/01/2012 Reglamento del personal administrativo de la Universidad Politécnica Salesiana Art
1,2,3.www.ups.edu.ec

50
del Prorrector por invitación de personal o en caso de requerirlo a través de un
diario local de acuerdo con el manual de Clasificación de Puestos de la UPS.
Para acceder al concurso de meritos deberá existir la solicitud de la unidad
académica o administrativa correspondiente al Prorrector de Sede los informes
favorables de la Dirección Académica- Unidad de Recursos Humanos y el
Departamento Financiero que justifique la creación y la factibilidad presupuestaria
respectivamente
La comisión calificadora presentará un informe con sus recomendaciones al
Prorrector, quien declara al triunfador y comunicara los resultados.

Los aspirantes se inscribirán en la Dirección Académica- Unidad de Recursos

Humanos hasta el plazo indicado en la convocatoria previo el puesto de los derechos
establecidos en, caso de existirlos, presentando los siguientes documentos:

a) Solicitud dirigida al Prorrector indicando el área del concurso

enumerando los documentos que adjuntan y señalando el domicilio
teléfono.
b) Original y fotocopia de todos los documentos probatorios exigidos
para el concurso;
c) Copias de cédula de identidad militar (varones) certificados de
votación según los requisitos exigidos por la unidad.

Vencido el plazo de inscripción la, comisión calificadora declarara la idoneidad de

los aspirantes y procederá a calificarlos méritos, tomando en cuenta los siguientes
aspectos y parámetros de medición:

a) Por títulos universitarios politécnicas a nivel de pregrado relacionados con el

área de concurso una sola de las siguientes calificaciones:

b) Por títulos a nivel de posgrados relacionados con el área del concurso:

Doctorado de cuarto nivel o, PHD, 100 puntos.
51
 Grafico 9

Fuente: Universidad Politécnica Salesiana

Elaborado: Autoras

c) Título de Bachiller en especialidad en el área del concurso 10 puntos y;

d) Por experiencia profesional en el área del concurso 4 puntos por año hasta 20
puntos.
Grafico 10

Fuente: Universidad Politécnica Salesiana

Elaborado: Autoras

52
El Personal Administrativo de Servicios ingresará a trabajar en las diferentes áreas
de la institución como personal contratado con derechos y obligaciones que estarán
especificados en el respectivo contrato previa in formación de la autoridad
nominadora su representante de la identidad católica de la Universidad.

El contrato será por un año, con prueba de noventa días, prorrogable por otro año
más. En cada período cumplido la Dirección Académica - Unidad de Recursos
Humanos comunicará por escrito con 30 días de anticipación al interesado/a de la
continuidad no, en las funciones37

2.4.1.2 Del ingreso al escalafón y clasificación del personal administrativo y de

servicio.

El personal Administrativo laborará según el contrato y el horario asignado por el

director o jefe de unidad o departamento, en coordinación con la Dirección de
Académica – Unidad de Recursos Humanos.

El Personal Administrativo tendrá las siguientes denominaciones38

Gráfico 11: Personal Administrativo UPS

1. Procurador 14.Bodeguero
2. Secretaria General 15. Trabajador
3. SecretaríaPro rectorado 16. Asistente
4. Secretaria de Facultades 17. Jefe de Departamento
5. Secretaria de Dirección o Coordinación 18. Programador
6. Auxiliares de Secretaría 19.Asistente Programador

37
Reglamento del personal administrativo de la Universidad Politécnica Salesiana Art 13,14.
38
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 17.

53
 7. Director Administrativo Financiero 20. Medico
8. Contador 21. .Psicólogo
9. Tesorero 22. Enfermera
10. Auxiliar de área 23. Tecnólogo Medico
11. Gerente de Producción 24. Trabajadora Social
12. Jefe de Taller 25. Bibliotecaria
13. Vendedor 26. Coordinador de Área

Fuente: Reglamento del personal administrativo de la U.P.S. Art. 17

Elaboración: Autoras

EI Consejo Directivo de Sede, con la aprobación el Consejo Superior de acuerdo a

las necesidades podrá crear otras denominaciones.

2.4.1.3Categorizacion del personal administrativo.

Serán sujetos de categorización todo el personal administrativo que ingresa al

escalafón Los ascensos del Personal Administrativo se realizará en función de los
resultados obtenidos en la evaluación anual realizada por la dirección académica
unidad de recursos humano.
Para ser promovido de categoría en su respectivo nivel deberá reunir 100 puntos y
tener informe favorable la Dirección Académica Unidad de Recursos Humanos;
emitido en base de los resultados de las evaluaciones anuales de acuerdo a los
siguientes criterios:

1. Por capacitación del área correspondiente del puesto que desempeña, hasta (30
puntos)
2. Por capacitación salesiana hasta (10 puntos)
3. Por resultado de evaluaciones y de eficiencia hasta (10 puntos)

Por cada categoría el Personal Administrativo y de Servicios gozará de un aumento

54
Equivalente al 10% de la remuneración básica unificada de ley, con un máximo de
10 categorías.
En el proceso de calificación para ascenso de categoría, el puntaje que excede de
los100 puntos será tomado en cuenta para el próximo ascenso.

El Personal Administrativo de Servicios, serán sancionados de acuerdo a lo que

dispone el Código de Trabajo, el estatuto, los reglamentos y resoluciones que se
tenga para dichas sanciones, según los siguientes posibles casos:.
 Abandono injustificado de sus funciones por más de tres días consecutivos.
 Incumplimiento o cumplimiento deficitario en tareas para las que fue
contratado u otras actividades encargadas por organismos correspondientes.
 El irrespeto a la doctrina y normas católicas en el desempeño de su trabajo.
 Cuando haya presentado títulos u otros documentos falsos para certificar
estudios.
 Cuando culposa o deliberadamente atentaren al ejercicio de los deberes y
derechos de los miembros de los diversos estamentos de la Universidad.
 Cuando impidieren de cualquier modo el desarrollo normal de la educación
de los alumnos o la culminación de sus estudios.
 Falta a la disciplina del establecimiento y a las normas de buena conducta y
comportamiento. 39

El Consejo Directivo de Sede dispondrá que el informe sea puesto en conocimiento

del Funcionario/administrativo y de servicios quien hará uso de su derecho a la
defensa en el plazo que se le determine. Vencido el plazo, con la comparecencia o
no del implicado/a emitirá la resolución respectiva la, misma que será inapelable. Si
el Consejo Directivo encuentra culpable al personal administrativo, impondrá de
acuerdo a la gravedad de la falta, las siguientes sanciones:

a) Amonestación escrita.

39
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 24; 26
55
b) Suspensión sin sueldo de acuerdo a lo que determine el reglamento interno
debidamente aprobado y,
c) Destitución del puesto.

El Consejo Superior investigará y sancionará con la destitución del puestos a los

Responsables de falsificación expedición fraudulenta de títulos u otros documentos
que pretendan certificar dolosamente estudios superiores. El Rector tendrá la
obligación de presentar el visto bueno y la denuncia para que se sancione penalmente
los responsables de conformidad con el Código Penal.40

2.4.1.4 Remuneraciones.

El Consejo Directivo de Sede de acuerdo con la responsabilidad presupuestaria a

petición del Prorrector aprobara las remuneraciones anuales del personal de acuerdo
a su clasificación y categoría a percibir lo siguiente:

Gráfico 12: Clasificaciones de la remuneración

Fuente: UPS
Elaborado: Autoras

40
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 28.
56
2.4.1.5 Antigüedad.

Su pagos se efectuará después de cumplido dos años de servicios a, partir del primer
mes del tercer año, se tomará como base el porcentaje equivalente a l6% de la
Remuneración básica unificada de ley por cada año adicional de servicio.41

2.4.1.6 Asistencia.

Todo el personal se sujetará al horario de trabajo a signado y los cambios serán

coordinados oportunamente entre el Jefe y /o coordinador de la unidad respectiva y
la Dirección Académica- a Unidad de Recursos Humanos.
Las faltas injustificadas a una o media jornada de trabajo serán sancionadas de
acuerdo a lo estipulado en el Código de Trabajo.42

2.4.1.7 Vacaciones.

El Personal Administrativo, tendrá derecho a sus vacaciones anuales según lo

estipulado en el Código de Trabajó.
Las vacaciones no gozadas únicamente por requerimiento institucional, y previa
autorización del Prorrector, serán canceladas de acuerdo a su remuneración total
incluyendo todos beneficios sociales.43

2.4.1.8Protección social.

El Personal Administrativo y de Servicio gozará de licencias con sueldo, concedidas

por calamidad doméstica, enfermedad o maternidad de conformidad con las normas

41
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 31
42
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 32;33;34
43
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 36;37
57
Legales vigentes y sin sueldo por resolución favorable del Consejo Directivo de
Sede.44

2.5 Niveles Salariales y Remuneraciones de Personal Administrativo Existentes

En La Universidad Politécnica Salesiana.

Actualmente la Universidad Politécnica Salesiana clasifica sus cargos por niveles, en

una escala del 1 al 1, considerando rangos para cada nivel.
Según las políticas internas de la U.P.S. se establece la siguiente clasificación
jerárquica. Considerando un intervalo de remuneración Básica en cada nivel.

Nivel 1: En este nivel se encuentra el personal de mayor grado institucional que

tengan conocimientos superiores y con responsabilidad para el cumplimiento de sus
tareas a desempeñar con una remuneración básica unificada de 1011 a 1415:

Gráfico 13: Ingresos del personal

44
Reglamento del personal administrativo de la universidad Politécnica Salesiana Art. 39.
58
Nivel 2: En este nivel se encuentra el personal de menor grado pero con la misma
responsabilidad para el cumplimiento de sus funciones, en este nivel la remuneración
básica unificada de 818 a 1020:

Nivel 3 En este nivel se encuentra personal que ayudan a cumplimiento correcto de

las funciones con una remuneración básica unificada de 818 a 1020:

Nivel 4: Corresponde al personal que desempeñen tareas que controlen el manejo de

las diferentes actividades con remuneración básica unificada de 664 a 818:

59
Nivel 5: En este nivel se encuentra el personal que de soporte dentro de la
institución, es decir personal que controle el desarrollo de las áreas con
remuneraciones básica unificada de 511 a 673:

Nivel 6: En este nivel se encuentra el personal que da apoyo para el manejo correcto
de las funciones o actividades que rigen dentro de la institución con una
remuneración básica unificada de 462 a 617:

60
Nivel 7: En este nivel encontraremos personal que realice el manejo de coordinación
de las diferentes labores con remuneraciones básicas unificadas entre 465 a 620:

Nivel 8: En este nivel se encuentra personal que facilite el desarrollo de las

actividades y a su vez lleve a cabo con el cumplimiento de las mismas con una
remuneración básica unificada de 416 a 519:

61
Nivel 9: Este es uno de los niveles de menor jerarquización donde el personal es de
rango bajo pero con responsabilidad en las funciones a desarrollar con una
remuneración básica unificad de 366 a 470:

Nivel 10: En este se encuentran los cargos de ultimo nivel de jerarquización es donde
se encuentran, las funciones que perciben un sueldo de básico de 315 hasta 420:

62
2.6 PROCEDIMIENTO PARA LA VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE
PUESTOS EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD
POLITÉCNICA SALESIANA.

La valoración y clasificación de puestos se realizo a 78 funcionarios que integran el

personal administrativo y el mismo que está conformado por 10 niveles.

2.6.1 Análisis de puestos.

Para realizar este análisis revisamos los documentos proporcionados por la
Secretaria Técnica de GTH de la Universidad Politécnica Salesiana entre ellos
encontramos los siguientes:

El organigrama de la universidad y los organigramas de cada área, el listado de

cada uno de los puestos administrativos enfocándonos principalmente en el
manual descriptivo de cargos de la Universidad Politécnica Salesiana.

2.6.2 Descriptivo de puestos.

Se analizo la información del manual descriptivo de puestos existentes en la
universidad y eso nos ayudo para hacer la respectiva valoración de puestos.

2.6.3 Valoración de puestos del área administrativa de la Universidad

Politécnica Salesiana por el método de puntos.

Para realizar la valoración de puestos se comenzó seleccionando el Método de

Puntos por que este método es el que más resultados positivos ha tenido en las
diferentes empresas donde cuenta con un nivel alto de personal como es en el
caso de la Universidad Politécnica Salesiana, y también porqué se considera que
la SENRES dicta la metodología en puntos para hacer la respectiva valoración.

63
2.6.4 Selección, definición y gradación de los factores de valoración.

Los factores y la gradación van de acuerdo a la metodología dictado por la

SENRES obviamente que se hizo algunas adaptaciones con el fin de que se alinee
a la Institución Universitaria.
Para la selección y definición de gradación de los factores de valoración de
puestos se considera tres factores divididos cada uno de ellos en subfactores, los
mismos que serán jerarquizados y ponderados como se explica a continuación:

CUADRO SINOPTICO PARA EL PROCESO DE VALORACIÓN

Gráfico 14: Proceso de valoración

Fuente: Metodología dictado por la SENRES

Elaboración: Autoras.
64
2.6.4.1 Perfil de competencias.

a) Educación formal: Conjunto de conocimientos requeridos para el

desempeño del puesto adquiridos a través de estudios formales para que un
servidor se desempeñe eficientemente en el puesto:

Gráfico 15: Educación formal

Trabajo que requiere un nivel de institución
Primer grado: básica.

Título de bachiller en la especialidad que requiere el

Segundo grado: puesto.

Estudios técnicos de una rama u oficio – post

Tercer grado:
bachillerato.
Título profesional adquirido en nivel de institución
Cuarto grado: Universitaria.

Conocimiento de una rama científica adicional.

Quinto grado:

Suficiencia y dominio de una rama científica

Sexto grado: especializada.

Dominio de una disciplina organizacional,

Séptimo grado: administrativa y/o científica.

Elaborado: Autoras

65
b) Experiencia: Aprecia el nivel de experiencia necesaria para
desarrollar eficientemente las atribuciones y responsabilidades
asignadas al puesto.

Gráfico 16: Experiencia

Hasta un año, personal no profesional

Primer grado:
(servicios)
Hasta un año, personal no profesional
Segundo grado:
(administrativo)
1 año.
Tercer grado:

Cuarto grado: 2 años.

Quinto grado: 3 a 4 años.
Sexto grado: 5 a 6 años.
Séptimo grado: 7 a 9 años.
10 más años.
Octavo año:

Elaborado: Autoras

d) Habilidades de gestión: Competencias que permiten administrar los

sistemas y procesos organizacionales, sobre la base de nivel de
planificación, organización, dirección y control.

66
 Gráfico 17: Habilidades de gestión

El trabajo que desarrolla de acuerdo a instrucciones

Primer grado:
detalladas, trabajo rutinario.
El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar
Segundo grado:
ciertas tareas rutinarias.
El trabajo se efectúa con flexibilidad en los procedimientos;
planificación y organización relativas de las actividades
Tercer grado:
significativas al puesto: controla el avance a los resultados de las
propias actividades del puesto.
Planificación y organización de trabajo de un equipo que ejecuta
Cuarto grado: un proyecto específico; controla el cumplimiento de las
actividades y resultados de los puestos de trabajo a su puesto.
Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso;
maneja y asignan recursos de la unidad o proceso; dirige y asigna
Quinto grado:
responsabilidades a los equipos de trabajo controla el
cumplimiento de las actividades y resultados del área y proceso.
Elaborado: Autoras

d) Relaciones Internas y Externas: Competencias que requiere el puesto y que son

necesarias para disponer, transferir y administrar información a fin de saber las
necesidades de los clientes internos y externos.

Gráfico 18: Relaciones internas y externas

El puesto requiere una red mínima de contactos de trabajo; las
Primer grado: actividades que realizan están orientadas a asistir las necedades
de otros.
Establece una red básica de contactos laborales para asegurar la
Segundo grado: eficiencia de su trabajo; las actividades que realiza están
orientado apoyo logístico y administrativo.

67
 Establece una red moderna de contactos de trabajo; las
Tercer grado:
actividades que realiza están orientadas a apoyo técnico.
Establece una red amplia de contactos internos; el puesto ejecuta
actividades de supervisión de equipos de trabajo; las actividades
Cuarto grado:
que realiza están orientadas a brindar apoyo técnico
especializado.
El puesto requiere establecer una red amplia y consolidada de
contactos de trabajo internos y externos a la organización; el
Quinto grado: puesto ejecuta actividades de investigación y coordinación de
equipos de trabajo; las actividades que realizan están orientadas
a brindar asesoría y asistencia.

2.6.4.2 Complejidad del puesto.

a) Condiciones de Trabajo: Análisis de las condiciones ambientales y físicas

que impliquen riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto
considerando entre estos los ruidos de equipos, nivel de estrés y exposición a
enfermedades.

Gráfico 19: Condiciones de trabajo

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Primer grado:
y físicas que no implica los riesgos ocupacionales.

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Segundo grado:
y físicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales.

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Tercer grado: y físicas que implican medianas posibilidades de riesgos
ocupacionales.

68
 Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo ambientales
Cuarto grado:
y físicas que implican considerable riesgo ocupacional.

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales

Quinto grado:
y físicas que implican alto riesgo ocupacional
Elaborado: Autoras

b) Toma de decisiones: Comprende la capacidad de análisis, problemas y

construcción de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de
las unidades o procesos organizacionales.

Gráfico 20: Toma de decisiones

Las decisiones dependen de una simple elección, con mínima
Primer grado:
incidencia en la gestión institucional.
La toma de decisiones depende de una elección simple entre
Segundo grado: varias alternativas, con baja incidencia en la gestión
institucional.
La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo, con
Tercer grado:
moderada incidencia en la gestión institucional.
La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo,
Cuarto grado: evaluativo en situaciones distintas, con significativa incidencia
en la gestión institucional.
La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo de
Quinto grado: nuevas alternativas de solución, con trascendencia en la gestión
institucional.
Elaborado: Autoras

69
2.6.4.3 Responsabilidad.

a) Rol del Puesto: Definida a través de su misión, atribuciones, responsabilidades y

niveles de relaciones internas y externas para lograr resultados orientados a la
satisfacción del cliente.

Gráfico 21: Responsabilidades

Primer grado: Constituye los puestos que ejecutan actividades de servicios

generales.

Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los

Segundo grado:
procesos mediante la ejecución de labores de apoyo
administrativo.
Elaborado: Autoras

c) Control de resultados: Se examinara a través del monitoreo, supervisión y

evaluación de actividades, atribuciones y responsabilidades de puesto,
considerando el uso de recursos asignados; y la contribución al logro del
portafolio de productos y servicios.

Gráfico 22: Control de resultados

Responsabilidad de los resultados específicos del puesto y

Primer grado:
asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus
resultados.

Segundo grado: El puesto apoya al logro del portafolio de productos y

servicios organizacionales, sujeto a supervisión de los

70
 resultados entregados sobre estándares establecidos y
asignación de recursos.

Responsable de los resultados de los puestos con incidencia

en el portafolio de productos y servicios, sobre la base de
Tercer grado:
sujeto a estándares o especificaciones previamente
establecidas y asignación de recursos, supervisión y
evaluación de los resultados entregados.

Responsable de los resultados del equipo de trabajo: propone

políticas y especificaciones técnicas de los productos y
Cuarto grado:
servicios y asignación de recursos; monitorea y supervisa la
contribución de los puestos al logro del portafolio de
productos y servicios.

Define políticas y especificaciones técnicas para los

productos y servicios en función de la demanda de los
clientes; le corresponde monitorear, supervisar y evaluar la
Quinto grado:
contribución de los equipos de trabajo al logro del portafolio
de productos y servicios; determina las estrategias, medios y
recursos para el logro de los resultados, y responsable del
manejo óptico de los recursos asignados.
Elaborado: Autoras

2.7 Tabla de ponderación

Siendo la SENRES quien norma la ponderación para todos los factores esta tabla se
muestra detalladamente cada uno de ellos así como su respectiva asignación de
puntos.

71
2.7.1 Resultados de la valoración de puestos.

Se van a realizar 58 hojas de valoración, seleccionando de forma aleatoria a los

puestos administrativos de cada área, comenzamos con una hoja de valoración.

2.7.2 Hojas de valoración.

Con las descripciones de los puestos y la asignación de puntos a los diferentes

factores se procederá a valorar los puestos anotando el grado y el número de puntos
a los factores y subfactores, ateniendo así el total de puntos para cada puesto los que
constituye el manual de valoración de puestos de la institución
Cuadro de resultados de valoración de puestos

La valoración de cada puesto se observa en los anexos que van al final de la tesis.

2.7.3 Síntesis de resultados de la valoración de puestos

En los siguientes cuadros se observa todas las áreas que incluyen al personal
administrativo y los mismos que contienen los resultados de la valoración a través de
los factores y subfactores a valorar de los cuales nos da un total de puntajes de los
administrativos valorados.45

45
cuadros valorados por las alumnas Paola Sacoto y Silvia Zhingri.
72
Gráfico 23: Cuadro de Valoración de Puestos

73
Elaborado: Autoras

74
2.7.4 Procedimiento estadístico de regresión lineal

Para obtener la curva de la tendencia salarial utilizamos el método estadístico de los

mínimos cuadrados o regresión lineal.
Una vez conocida la valoración de puestos se procede a la elaboración de la recta
salarial que representará la línea de tendencia de los salarios, a lo largo de la
amplitud de variación de los puntos atribuidos a los puestos.
En la definición matemática de la línea de tendencia que expresa la relación entre dos
variables, la ecuación de la línea recta puede ser identificada por la siguiente
fórmula:

Donde:

Y= Es la variable dependiente, representa los salarios

a= Es el factor constante, representa la posición inicial de la recta salarial
b= Es la pendiente, representa la tasa variable del salario
x= Es la variable independiente, representa los puntos atribuidos a cada puesto

Donde n: número de puestos valorados

75
Para poder sustituir los valores de “x” y “y” en las fórmulas anteriores, se procede a
la elaboración de la tabla siguiente:

Cálculos para realizar el análisis de regresión lineal

Gráfico 24

Puntos Salario TENDENCIA

No. PUESTOS (X) (Y) X2 XY SALARIAL
1 Guardia 208 315 43264 65520 318,59
Auxiliar de mantenimiento y
208 315 43264 65520 218,61
2 Construcciones
3 jardinero 208 315 43264 65520 218,61
4 Chofer/Mensajero 228 315 51984 71820 238,95
5 Mensajero 233 315 54289 73395 244,03
6 auxiliar administrativo 235 235 55225 55225 246,07
7 Instructor de gimnasio 248 366 61504 90768 259,29
8 Instructor Artístico 248 366 61504 90768 259,29
auxiliar de secretaria de
248 366 61504 90768 259,29
9 postgrados
10 Auxiliar de secretaria 235 366 55225 86010 246,07
Auxiliar de Servicios
263 366 69169 96258 274,55
11 Generales
12 Instructores de cultura 263 366 69169 96258 274,55
Auxiliar Redes y
266 366 70756 97356 277,60
13 Comunicaciones
14 Recepcionista 265 366 70225 96990 276,58
15 Auxiliar de Biblioteca 268 366 71824 98088 279,63
16 Auxiliar base de datos 275 366 75625 100650 286,75
17 Auxiliar de Pastoral 271 366 73441 99186 282,68
Auxiliar de Secretaria de
286 366 81796 104676 297,94
18 Campus
19 Auxiliar Contable 288 366 82944 105408 299,97
20 Auxiliar de Secretaria General 301 366 90601 110166 313,20
21 Laboratorista 303 416 91809 126048 315,23
laboratorista de centro de
303 416 91809 126048 315,23
22 computo
secretaria de dirección técnica
303 416 91809 126048 315,23
23 de bienestar estudiantil
secretaria de dirección técnica
318 416 101124 132288 330,49
24 de administración e inventario
25 Programador 330 462 108900 152460 342,69
administrador de la
335 462 112225 154770 347,78
26 infraestructura
27 administrador de tecnologías 335 462 112225 154770 347,78
76
 de la información
asistente de construcciones y
335 462 112225 154770 347,78
28 mantenimiento civil
29 desarrollador 335 462 112225 154770 347,78
30 desarrollador web 335 462 112225 154770 347,78
Administrador de redes de
343 462 117649 158466 355,92
31 Comunicaciones
32 Asistente de Pastoral 348 462 121104 160776 361,00
33 Analista programador 341 462 116281 157542 353,88
asistente de contenidos y
343 465 117649 159495 355,92
34 páginas web
35 Editor de contenidos web 345 465 119025 160425 357,95
36 Diseñador 345 465 119025 160425 357,95
Asistente de comunicación y
350 465 122500 162750 363,04
37 cultura
Asistente de Servicios
263 465 69169 122295 274,55
38 generales
39 Asistente administrativo 358 465 128164 166470 371,17
Trabajadora social de
368 511 135424 188048 381,34
40 bienestar estudiantil
41 Editor de crónica y archivo 373 511 139129 190603 386,43
Asistente de Nomina y
371 511 137641 189581 384,39
42 Beneficios
43 Secretaria de Campus 381 511 145161 194691 394,57
Asistente de relaciones
383 511 146689 195713 396,60
44 Publicas
45 Secretaria de vicerrectorado 393 511 154449 200823 406,77
46 Analista programador junior 473 664 223729 314072 488,14
Asistente de relaciones
585 818 342225 478530 602,05
47 Internacionales
Administrador de Base de
570 818 324900 466260 586,80
48 Datos
49 Asistente de educación virtual 590 818 348100 482620 607,14
50 Asistente de base de datos 590 818 348100 482620 607,14
Asistente del desarrollo
590 818 348100 482620 607,14
51 humano
52 Asistente de procuraduría 590 818 348100 482620 607,14
53 Asistente de secretaria general 590 818 348100 482620 607,14
Asistente del Desarrollo
600 818 360000 490800 617,31
54 Organizacional
Coordinador de educación
603 818 363609 493254 620,36
55 virtual
56 Contador de Sede 603 818 363609 493254 620,36
57 coordinador de idiomas 610 818 372100 498980 627,48
Director técnico de
presupuesto y análisis 615 818 378225 503070 632,57
58 financiero
59 Director técnico de Pastoral 610 818 372100 498980 627,48

77
 Director técnico de vinculación
60 con la colectividad 620 818 384400 507160 637,65
Director técnico de
620 818 384400 507160 637,65
61 comunicación
Director técnico de Bienestar
635 818 403225 519430 652,91
62 estudiantil
Coordinador de Biblioteca de
640 818 409600 523520 657,99
63 Sede
Director Técnico de
640 818 409600 523520 657,99
64 Administración e Inventario
Director técnico de
668 818 446224 546424 686,47
65 tecnologías de la información
asistente de vicerrectorado de
670 818 448900 548060 688,51
66 sede
Director técnico de Gestión de
688 818 473344 562784 706,81
67 Talento Humano
Secretario técnico de
720 1011 518400 727920 739,36
68 estadísticas
69 auditor 730 1011 532900 738030 749,53
70 Contador de campus 773 1011 597529 781503 793,27
Secretario General –
778 1011 605284 786558 798,35
71 procurador
Secretario técnico de
810 1011 656100 818910 830,90
72 tecnologías de la información
73 Director de Biblioteca 830 1011 688900 839130 851,24
Secretario técnico de
relaciones nacionales e 848 1011 719104 857328 869,55
74 internacionales
75 Contador general 865 1011 748225 874515 886,84
Secretario técnico Gestión de
870 1011 756900 879570 891,93
76 Talento Humano
Secretario técnico de
880 1011 774400 889680 902,10
77 presupuesto y finanzas
Secretario técnico de
883 1011 779689 892713 905,15
78 Comunicación
Secretario técnico de
923 1011 851929 933153 945,83
79 Bienestar estudiantil
Secretario técnico de
construcciones y 930 1011 864900 940230 952,95
80 mantenimiento
Asistente de administración de
326 465 106276 151590 338,62
81 redes
Técnico de soporte y
301 462 90601 139062 313,20
82 Mantenimiento
83 Bibliotecario 348 511 121104 177828 361,00
TOTAL DE PUNTOS 38797 51035 1505207209 1980004895 39467,48
Elaborado: Autoras

78
Resultados obtenidos de la tabla anterior:

b= 1,0171

a= 7,05

De donde la ecuación de la línea de tendencia de sueldos queda:

Línea de tendencia de sueldos

Gráfico 24

Elaborado: Autoras

79
2.8 Clasificación por puntos.

El Sistema de Clasificación de puestos es la ordenación técnica y organizativa de un

marco general que establece los distintos cometidos laborales en la Universidad.

Esta ordenación posibilita una delimitación razonada de los diferentes

conocimientos, criterios y funciones en los que se estructura la organización. Sirve
también para fijar los criterios de la contraprestación económica y demás efectos de
los contratos de trabajo.

Con carácter general, el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo

profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el
proceso completo del cual forman parte.

2.8.1 Objetivo de la clasificación de puestos

 El proceso de valoración de los puestos de trabajo de la Universidad de

Politécnica como principal objetivo es dotar a la Institución de un
instrumento eficaz de Clasificación de Puestos, que estructure profesional
y retributivamente la realidad socioeconómica en que opera.
 Para su realización se han cubierto, sucesivamente, las siguientes fases:
-Conocimiento de una muestra representativa de puestos de trabajo de la
Universidad, por medio de la realización de entrevistas individuales con
los responsables de la Universidad y sesiones de grupo con los
empleados.
-Clasificación de esa muestra representativa de puestos de trabajo en
función de su contenido organizativo y de su relevancia en el seno de la
organización.
-Realización de un análisis retributivo que permite medir el grado de
equidad existente entre los distintos puestos de trabajo de la Universidad.

80
 Para hacer la siguiente clasificación se considero el esquema dictado por la
SENRES como es el siguiente cuadro:

GRADO GRUPO OCUPACIONAL INTERVALOS

DESDE HASTA
1 Auxiliar de servicios 153 213
2 Asistente administrativo A 214 273
3 Asistente administrativo B 274 334
4 Asistente administrativo C 335 394
5 Técnico A 395 455
6 Técnico B 456 516
7 Profesional 1 517 576
8 Profesional 2 577 637
9 Profesional 3 638 697
10 Profesional 4 698 758
11 Profesional 5 759 819
12 Profesional 6 820 879
13 Especialista en gestión publica 880 940
14 Director técnicos de área 941 1000

Cada nivel estructural y grupo ocupacional estará conformado por un conjunto de

puestos específicos con similar valoración (puntos) independientemente del proceso
institucional con el que se dirigen.
Cada nivel estructural y grupo ocupacional estará conformado por un conjunto de
puestos específicos estos puestos están de acuerdo a su nivel y a su área de labor.

Tomando en cuenta que cada uno es valorado y clasificado dentro del área
ocupacional en donde se desenvuelven.
Como se muestra en lo siguiente:

81
2.8.2 Clasificación de Puestos por puntos

Toda unidad económica para su funcionamiento requiere de recursos, son estos

humanos, materiales, financieros y técnicos; siendo el Talento Humano el de mayor
complejidad debido a su heterogeneidad, el mismo que ha retenido muchos
cuestionamientos a través del proceso históricos sustentándose sobre el diversos
enfoques todos encaminados a una eficiente administración del talento humano,
enfoques que han llegado a considerarse vitales, puesto que satisfacen las
necesidades de las organizaciones y de las personas que trabajan para ellos. Los
términos de personal y de Talento Humano se han difundido y actualmente son
utilizados por entidades tanto Públicas y Privadas, con lo cual se descarta la idea
tradicional de que “la empresa es toda poderosa”, en donde la empresa podía por si
sola en forma impersonal, contratar y manipular a las personas; sin embargo gracias
a las nuevas legislaciones, normas sociales y tendencias actuales han hechos surgir
una era de nuevas preocupaciones enfoques respectos a los recursos humanos.

En base a estos antecedente podemos decir que el campo de la administración del

personal siempre estará sujeto a cambios y siempre serán temas en cuestionamiento,
pues al ser el elemento humano un Talento que realiza varias tareas, las empresas se
ven preocupadas en fijas políticas, reglamentos y procedimientos de motivación con
el fin que el Talento Humano se desempeñe eficientemente y con ello lograr los
objetivos preestablecidos y a la vez que el Talento Humano se realice como
empleado y como persona.

Clasificación de Puestos que hemos realizado ha sido envase a los datos que
proporciona la SENRES.
Evaluar un puesto otorgándole una calificación es solamente el primer paso en el
proceso de clasificación. El puesto también debe ser comparado con los demás
puestos en la institución para asegurar que la evaluación del puesto haya sido llevada

82
a cabo con equidad. Por lo tanto, una vez que el puesto ha sido evaluado y se ha
identificado una calificación, debe ser verificado con la estructura de clasificación de
la organización. La estructura de clasificación se basa en la calificación durante la
evaluación del puesto. Los puestos con más puntos están en una clasificación mayor
que los que tienen menos puntos. Se ofrece la aplicación en el siguiente cuadro. Los
nombres de los grupos de puestos varían de acuerdo con la institución.

Gráfico 25

CLASIFICACIÓN DE CARGOS POR PUNTOS

No.
GRUPO
NIVEL CARGOS PUNTAJE
OCUPACIONAL
1 Guardia 208
Auxiliar de mantenimiento y 208
1 AUXILIAR DE SERVICIOS Construcciones
2
jardinero 208
228
Chofer/Mensajero

3 Mensajero 233
6 auxiliar administrativo 235
7 Instructor de gimnasio 248
Instructor Artístico 248
auxiliar de secretaria de 248
8 ASISTENTE postgrados
9 2 Auxiliar de secretaria 235
ADMINISTRATIVO "A"
10 Auxiliar de Servicios Generales 263
11 Instructores de cultura 263
12 Asistente de Servicios generales 263
13 Auxiliar Redes y Comunicaciones 266
14 Recepcionista 265
Auxiliar de Biblioteca 268
15 Auxiliar base de datos 275
17 Auxiliar de Pastoral 271
18 Auxiliar de Secretaria de Campus 286
ASISTENTE
19 3 Auxiliar Contable 288
ADMINISTRATIVO "B"
Técnico de soporte y 301
20 Mantenimiento

83
21 Auxiliar de Secretaria General 301
22 Laboratorista 303
laboratorista de centro de 303
23 computo
Secretaria de dirección técnica de 303
24 bienestar estudiantil
27 Programador 330
Administrador de la 335
28 infraestructura
Administrador de tecnologías de la 335
29 información
Asistente de construcciones y 335
30 mantenimiento civil
31 Desarrollador 335
32 Desarrollador web 335
33 Analista programador 341
Administrador de redes de 343
34 Comunicaciones
Asistente de contenidos y páginas 343
35 ASISTENTE web
4 Editor de contenidos web 345
36 ADMINISTRATIVO "C"
37 Diseñador 345
38 Asistente de Pastoral 348
39 Bibliotecario 348
Asistente de comunicación y 350
40 cultura
41 Asistente administrativo 358
Trabajadora social de bienestar 368
42 estudiantil
44 Asistente de Nomina y Beneficios 371
45 Editor de crónica y archivo 373
46 Secretaria de Campus 381
47 Asistente de relaciones Publicas 383
48 secretaria de vicerrectorado 393
49 5 TECNICO "B" Analista programador junior 473
50 6 PROFESIONAL "1" Administrador de Base de Datos 570
asistente de relaciones 585
51 internacionales
52 7 PROFESIONAL "2" asistente de educación virtual 590
53 asistente de base de datos 590
54 Asistente del desarrollo humano 590

84
55 Asistente de procuraduría 590
56 Asistente de secretaria general 590
Asistente del Desarrollo 600
57 Organizacional
58 coordinador de educación virtual 603
59 Contador de Sede 603
60 Director técnico de Pastoral 610
61 Coordinador de idiomas 610
Director técnico de presupuesto y 615
62 análisis financiero
director técnico de vinculación con 620
63 la colectividad
64 Director técnico de comunicación 620
Director técnico de Bienestar 635
65 estudiantil
66 Coordinador de Biblioteca de Sede 640
Director Técnico de 640
67 Administración e Inventario
Director técnico de tecnologías de 668
68 8 PROFESIONAL "3" la información
Asistente de vicerrectorado de 670
69 sede
Director técnico de Gestión de 688
70 Talento Humano
71 secretario técnico de estadísticas 720
9 PROFESIONAL "4"
72 Auditor 730
73 Contador de campus 773
74 Secretario General – procurador 778
10 PROFESIONAL "5"
Secretario técnico de tecnologías 810
75 de la información
76 Director de Biblioteca 830
Secretario técnico de relaciones 848
77 nacionales e internacionales
11 PROFESIONAL "6" Contador general 865
78
Secretario técnico Gestión de 870
79 Talento Humano
Secretario técnico de presupuesto 880
80 y finanzas
Director Técnico de Secretario técnico de 883
11
81 áreas Comunicación
Secretario técnico de Bienestar 923
82 estudiantil
85
 Secretario técnico de 930
83 construcciones y mantenimiento
TOTAL 38797
Elaborado: Autoras

El puesto del Guardián que fue evaluado tiene 208 puntos. Esto encaja con la
estructura de clasificación que indica que un Guardián se ubica en el Nivel 3 del
puesto que fue evaluado.

Después de comparar una calificación por el método de puntos de la evaluación de

un puesto con la estructura de clasificación de la institución, puede ser necesario
asignar al puesto una clasificación un poco mayor o menor que lo que indica la
calificación para lograr que el puesto sea coherente con otros puestos dentro de la
institución.

86
87
 CAPITULO III
ESTIMACIÓN DE COSTOS ANUALES DE LA APLICACIÓN DE LA
PROPUESTA DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN EL
ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVESIDAD POLITÉCNICA
SALESIANA

3.1 Estimación y proyección de los costos remunerativos

3.1.1 Estimación de costos

3.1.1.1 Valor del punto

Para determinar el valor del punto se tomo como base el sueldo básico estipulado por
para el año 2013 que son los $318,00, dividido para el puntaje mínimo obtenido de la
valoración de cargos.

VP= $318,00/208= $1.53

Como se puede observar el valor monetario por cada punto obtenido en los cargos es
de un dólar con cincuenta y tres centavos de dólar.

3.1.1.2Estimaciòn de los costos de la propuesta

Para los costos de la propuesta se ha considerado el incremento que se da por el

método de puntos, los costos de las prestaciones como (aporte patronal,
IECC/SECAP, XIII, IV, fondo de reserva, y vacaciones), y los costos indirectos que
se estimo en porcentajes de un 3%.

88
Prestaciones de ley:

PRESTACIONES %

Aporte patronal 11,15

IECC/SECAP 1

XIII 8,33333333

XIV 8,33333333

FONDO DE RESERVA 8,33333333

VACACIONES 4,16666667

TOTAL 41,32

Las prestaciones que debe pagar la universidad en términos de porcentaje es de

41,32%

Tabla de costos:

Salario
Valorado COSTOS
Salario
No. Puestos Puntos Costos TOTAL
Actual Prestaciones
1,53 Aumento Indirectos
41,32%
3%

1 Guardia 208 315 318,00 3,00 131,39

9,54 143,93
Auxiliar de mantenimiento y
2 208 315 318,00 3,00 131,39
Construcciones 9,54 143,93

3 jardinero 208 315 318,00 3,00 131,39

9,54 143,93

4 Chofer/Mensajero 228 315 348,58 33,58 144,02

10,46 188,05

5 Mensajero 233 315 356,22 41,22 147,18

10,69 199,09

6 auxiliar administrativo 235 235 359,28 124,28 148,44

10,78 283,50

7 Instructor de gimnasio 248 366 379,15 13,15 156,65

11,37 181,18

8 Instructor Artístico 248 366 379,15 13,15 156,65

11,37 181,18

89
9 auxiliar de secretaria de postgrados 248 366 379,15 13,15 156,65
11,37 181,18

10 Auxiliar de secretaria 235 366 359,28 -6,72 148,44

10,78 152,50

11 Auxiliar de Servicios Generales 263 366 402,09 36,09 166,13

12,06 214,28

12 Instructores de cultura 263 366 402,09 36,09 166,13

12,06 214,28

13 Auxiliar Redes y Comunicaciones 266 366 406,67 40,67 168,02

12,20 220,90

14 Recepcionista 265 366 405,14 39,14 167,39

12,15 218,69

15 Auxiliar de Biblioteca 268 366 409,73 43,73 169,29

12,29 225,31

16 Auxiliar base de datos 275 366 420,43 54,43 173,71

12,61 240,75

17 Auxiliar de Pastoral 271 366 414,32 48,32 171,18

12,43 231,93

18 Auxiliar de Secretaria de Campus 286 366 437,25 71,25 180,66

13,12 265,02

19 Auxiliar Contable 288 366 440,31 74,31 181,92

13,21 269,44

20 Auxiliar de Secretaria General 301 366 460,18 94,18 190,13

13,81 298,12

21 Laboratorista 303 416 463,24 47,24 191,40

13,90 252,53

22 Laboratorista de centro de computo 303 416 463,24 47,24 191,40

13,90 252,53
Secretaria de dirección técnica de bienestar
23 303 416 463,24 47,24 191,40
estudiantil 13,90 252,53
Secretaria de dirección técnica de
24 318 416 486,17 70,17 200,87
administración e inventario 14,59 285,63

25 Programador 330 462 504,52 42,52 208,45

15,14 266,11

26 Administrador de la infraestructura 335 462 512,16 50,16 211,61

15,36 277,14
Administrador de tecnologías de la
27 335 462 512,16 50,16 211,61
información 15,36 277,14
Asisten de de construcciones y
28 335 462 512,16 50,16 211,61
mantenimiento civil 15,36 277,14

29 Desarrollador 335 462 512,16 50,16 211,61

15,36 277,14

30 Desarrollador web 335 462 512,16 50,16 211,61

15,36 277,14
Administrador de redes de
31 343 462 524,39 62,39 216,66
Comunicaciones 15,73 294,79

32 Asistente de Pastoral 348 462 532,04 70,04 219,82

15,96 305,82

33 Analista programador 341 462 521,34 59,34 215,40

15,64 290,38

34 Asistente de contenidos y páginas web 343 465 524,39 59,39 216,66

15,73 291,79

35 Editor de contenidos web 345 465 527,45 62,45 217,93

15,82 296,20

36 Diseñador 345 465 527,45 62,45 217,93

15,82 296,20

90
37 Asistente de comunicación y cultura 350 465 535,10 70,10 221,08
16,05 307,23

38 Asistente de Servicios generales 263 465 402,09 -62,91 166,13

12,06 115,28

39 Asistente administrativo 358 465 547,33 82,33 226,14

16,42 324,88

40 Trabajadora social de bienestar estudiantil 368 511 562,62 51,62 232,45

16,88 300,95

41 Editor de crónica y archivo 373 511 570,26 59,26 235,61

17,11 311,98

42 Asistente de Nomina y Beneficios 371 511 567,20 56,20 234,35

17,02 307,57

43 Secretaria de Campus 381 511 582,49 71,49 240,67

17,47 329,63

44 Asistente de relaciones Publicas 383 511 585,55 74,55 241,93

17,57 334,04

45 Secretaria de vicerrectorado 393 511 600,84 89,84 248,25

18,03 356,11

46 Analista programador junior 473 664 723,14 59,14 298,78

21,69 379,62

47 asistente de relaciones internacionales 585 818 894,38 76,37 369,53

26,83 472,73

48 Administrador de Base de Datos 570 818 871,44 53,44 360,05

26,14 439,64

49 Asistente de educación virtual 590 818 902,02 84,02 372,68

27,06 483,76

50 Asistente de base de datos 590 818 902,02 84,02 372,68

27,06 483,76

51 Asistente del desarrollo humano 590 818 902,02 84,02 372,68

27,06 483,76

52 Asistente de procuraduría 590 818 902,02 84,02 372,68

27,06 483,76

53 Asistente de secretaria general 590 818 902,02 84,02 372,68

27,06 483,76

54 Asistente del Desarrollo Organizacional 600 818 917,31 99,31 379,00

27,52 505,83

55 Coordinador de educación virtual 603 818 921,89 103,89 380,90

27,66 512,45

56 Contador de Sede 603 818 921,89 103,89 380,90

27,66 512,45

57 coordinador de idiomas 610 818 932,60 114,60 385,32

27,98 527,89
Director técnico de presupuesto y análisis
58 615 818 940,24 122,24 388,48
financiero 28,21 538,92

59 Director técnico de Pastoral 610 818 932,60 114,60 385,32

27,98 527,89
Director técnico de vinculación con la
60 620 818 947,88 129,88 391,63
colectividad 28,44 549,96

61 Director técnico de comunicación 620 818 947,88 129,88 391,63

28,44 549,96

62 Director técnico de Bienestar estudiantil 635 818 970,82 152,82 401,11

29,12 583,05

63 Coordinador de Biblioteca de Sede 640 818 978,46 160,46 404,27

29,35 594,08
Director Técnico de Administración e
64 640 818 978,46 160,46 404,27
Inventario 29,35 594,08

91
 Director técnico de tecnologías de la
65 668 818 1021,27 203,27 421,95
información 30,64 655,86

66 asistente de vicerrectorado de sede 670 818 1024,33 206,33 423,22

30,73 660,27
Director técnico de Gestión de Talento
67 688 818 1051,85 233,85 434,59
Humano 31,56 699,99

68 Secretario técnico de estadísticas 720 1011 1100,77 89,77 454,80

33,02 577,59

69 Auditor 730 1011 1116,06 105,06 461,12

33,48 599,66

70 Contador de campus 773 1011 1181,80 170,80 488,28

35,45 694,53

71 Secretario General – procurador 778 1011 1189,44 178,44 491,44

35,68 705,56
Secretario técnico de tecnologías de la
72 810 1011 1238,37 227,37 511,65
información 37,15 776,17

73 Director de Biblioteca 830 1011 1268,94 257,94 524,28

38,07 820,30
Secretario técnico de relaciones nacionales
74 848 1011 1296,46 285,46 535,65
e internacionales 38,89 860,01

75 Contador general 865 1011 1322,45 311,45 546,39

39,67 897,52
Secretario técnico Gestión de Talento
76 870 1011 1330,10 319,10 549,55
Humano 39,90 908,55
Secretario técnico de presupuesto y
77 880 1011 1345,38 334,38 555,87
finanzas 40,36 930,61

78 Secretario técnico de Comunicación 883 1011 1349,97 338,97 557,76

40,50 937,23

79 Secretario técnico de Bienestar estudiantil 923 1011 1411,13 400,13 583,03

42,33 1025,49
Secretario técnico de construcciones y
80 930 1011 1421,83 410,83 587,45
mantenimiento 42,65 1040,93

81 Asistente de administración de redes 326 465 498,40 33,40 205,92

14,95 254,28

82 Técnico de soporte y Mantenimiento 301 462 460,18 -1,82 190,13

13,81 202,12

83 Bibliotecario 348 511 532,04 21,04 219,82

15,96 256,82

86 TOTAL DE PUNTOS 38797 51035 59314,64 8279,64 24506,83

1779,44 34565,92

(34565,92*12meses)
= 414791,01 costo de la inversión
(59314,64*12meses)
= 711775,73 salario valorado
Representa en términos de porcentaje el costo de la
1126566,74 37% inversión anual para nivelar los salarios

El costo de inversión de la propuesta en valor monetario es de $414791.01dòlares y

en términos de porcentaje es del 37% de inversión.

92
Gráfico 25: Comparación de Salarios

93
3.1.1.3 Proyección de Costos

SUELDO FONDO
TOTAL VALOR 3%
BASICO CON SEGURO APORTE IECE/S DE VACASIO TOTAL A
AÑOS DE POR INCREMEN XIII XIV
VALORACIO SOCIAL PATRONAL ECAP RESERV NES PAGAR
PUNTOS PUNTO TO
N A

1 38797,00 1,56 60699,70 750248,26 70148,21 83652,68 7502,48 62520,69 23068 62520,69 31260,34 950624,93
2 38797,00 1,60 62084,75 767367,51 71748,86 85561,48 7673,68 63947,29 23068 63947,29 31973,65 971790,03

3 38797,00 1,64 63469,80 784486,76 73349,51 87470,27 7844,87 65373,90 23068 65373,90 32686,95 992955,14
4 38797,00 1,67 64854,86 801606,02 74950,16 89379,07 8016,06 66800,50 23068 66800,50 33400,25 1014120,24

5 38797,00 1,71 66239,91 818725,27 76550,81 91287,87 8187,25 68227,11 23068 68227,11 34113,55 1035285,34

94
3.1.1.4 Evaluación de la propuesta

Para la evaluación propuesta del es fundamental elaborar el flujo que genera éste,
con un horizonte de evaluación de cinco años, considerando una inflación promedio
del 3.57% anual a partir del segundo año en el valor monetario del punto. Para el
tercer año el valor del punto es de $1.64 dólares.

Tabla de proyección del valor del punto

Valor del punto proyectado

AÑO 0 AÑO 1 AÑO2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5

1,53 1,56 1,60 1,64 1,67 1,71

Para proyectar el valor del punto a los cinco años se consideró una tasa inflacionaria
promedio, y esta tasa toma en cuenta índices como: el sueldo básico unificado, la
canasta básica y otras variables económicas que influyen en una estimación del valor
por punto.

Tabla de proyección de los Costos y Gasto de Sueldos

CONCEPTO 0 1 2 3 4 5

Sueldos - 750248,26 767367,51 784486,76 801606,02 818725,27

-
Costos 285094,34 291599,65 29810,50 304610,29 311115,60

TOTALES 0 1035342,59 1058967,2 814297,26 1106216,3 1129840,88

Basado en la proyección del valor del punto del puesto se determinó la estimación de
los gatos de sueldos valorados como por ejemplo para el primer año los gastos de
sueldos es $750.248,26 dólares; y los costos basados en función del aumento que
debería ajustarse para la propuesta, como también los costos indirectos considerados
el 3% y como costos fijos las provisiones que anteriormente se calcularon en un
41,32%
95
 CONCLUSIONES

Las conclusiones y recomendaciones que se han obtenido del trabajo desarrollado

han sido el producto de la investigación teórica-practica realizada en la
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE CUENCA dentro del área de
la administración del Talento Humano. Este trabajo constituye una puerta abierta a
nuevas experiencias dentro de esta disciplina, ya que por una parte se han compartido
los conocimientos teóricos y por otra hemos adquirido experiencia de la realidad
existente dentro del ámbito empresarial, en donde día a día se enfrentan a nuevos
desafíos, los mismos que los hemos vivido en el desarrollo de nuestro trabajo y que
con el apoyo continuo que se ha tenido dentro de la universidad lo fuimos superando
poco a poco hasta lograr obtener algunos resultados dentro de los diversos temas y
subtemas planteados, lo cual se aspira sea de utilidad para la universidad motivo del
estudio.

El proceso de Valoración y Clasificación de Puestos de Trabajo es el punto de

partida para el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado, debido a
que permite establecer el valor de cada puesto. Un vez llevado a cabo dicho proceso
de valoración en la Universidad Politécnica Salesiana, este podrá establecer las
categorías salariales necesarias además de obtener los consiguientes beneficios y
utilidades: reducir quejas y rotación, revisión de salarios, selección, rotación y
promoción, aclarar funciones, líneas de autoridad y responsabilidad, políticas de
formación, medir y controlar los costo de personal, análisis de la organización, valor
y contribución de cada puesto.

La propuesta de valoración y clasificación de puesto para el área administrativa de la

UNIVERSIDAD POLITÈCNICA SALESIANA, sede Cuenca fue un trabajo
desarrollado bajo un enfoque teórico- práctico.

96
Teórico porque se basó en una investigación de diversas obras de autores
especializados en el área del Talento Humano, internet, tesis, etc. y práctico porque
se fundamenta en torno a las expectativas aplicables a la universidad.

A continuación se expone las siguientes conclusiones:

 El Talento Humano es considerado hoy en día indispensable en cada una de

las organizaciones y que de ellos depende el éxito o el fracaso de las
empresas, por lo tanto se propuso el tema de la presente investigación
“PROPUESTA DE VALORACIÒN Y CLASIFICACIÒN DE PUESTOS EN
EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
SALESIANA SEDE CUENCA”, debido a que la universidad necesita hacer
una valoración y clasificación de cargos, y que hasta el momento lo ha venido
manejando con el sistema de jerarquización.

 Se puede concluir sin dudas que la UNIVERSIDAD POLITÈCNICA

SALESIANA está ya dando sus primeros pasos seguros hacia un futuro de
gestión humana proactivo y eficiente, muestra de lo cual es su predisposición
positiva para acceder al presente estudio y proporcionar tanto la información
que se necesitó cuanto el tiempo de gestión que fue requerido por las autoras
para las diferentes fases de la tesis.

 En el primer capítulo se incorpora en el estudio los Antecedentes de la

Valoración de Puestos, como ha ido evolucionando, cual es el fin de una
valoración de puesto dentro de una organización, así como también el
proceso a seguir para una valoración de cargos y métodos de valoración.
También acerca de la clasificación de puestos y procesamientos para la
misma y por último un breve análisis de la Administración de Salarios, ahora
consideremos la importancia que implicara esta valoración dentro de la
UNIVERSIDAD POLITÈCNICA SALESIANA.

97
 Del estudio realizado en el segundo capítulo que fue la de conocer como
estaba conformada la universidad y obtener la información necesaria para
este estudio, se deduce que el sistema jerarquización que maneja actualmente
la universidad no es el adecuado, y por ende de un responsable de gestión
humana el mismo que consideramos de suma importancia para la empresa
para implementar precisamente los proyectos y programas dentro de esta área
fundamental de toda empresa.

 También se estructuró la propuesta de valoración y clasificación de cargos de

la UPS. Al conocer que la universidad lleva en la actualidad maneja el
sistema de jerarquización que no es el adecuado a nivel de su gestión.

 La valoración y clasificación de puestos se ha efectuado sobre la base de las

políticas, normas e instrumentos emitidos por la Secretaria Nacional Técnica
de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público, SENRES.
Por lo que se considera oportuna y posible su aplicación para el caso de la
Universidad Politécnica Salesiana

 En el mismo capítulo se valoró los cargos por el método de puntos a través

de un manual descriptivo de puestos existente en la UNIVERSIDAD
POLITÈCNICA SALESIANA, el resultado obtenido se realizo una
clasificación de puestos por rango de puntos y también determinar el valor
por punto que nos sirvió para el último capítulo.

 La valoración y clasificación de puestos que permitirá una gestión

administrativa favorable para la universidad tanto para los empleados como
para la institución, pues crea un valor agregado para la institución.

98
 RECOMENDACIONES

Para la culminación del trabajo de investigación no podríamos dejar de aportar con

recomendaciones obtenidas por el contacto continuo con la UNIVERSIDAD
POLITÈCNICA SALESIANA. Lo primordial desde nuestro punto de vista será la
puesta en práctica de la propuesta elaborado como un instrumento de consulta de
primera mano y asesoría para el mejor desempeño de las actividades a desarrollarse
en la UNIVERSDIDAD POLITECNICA SALESIANA; esta propuesta es la base
para el cambio dentro de los procesos de gestión humana.

 La investigación realizada presenta una herramienta básica para encaminar la

buena Administración del Talento Humano dentro de la universidad, por la
importancia de su contenido en el detalle de técnicas, métodos, modelos,
normas, procedimientos, flujogramas, etc., los que se ajustaron a las
actividades y necesidades de la empresa, por todo esto se recomienda que el
cumplimiento de estos lineamientos deben ser aplicados en los procesos
necesarios y en los que no se cumplen se deberán analizar. Se recomienda
paralelamente a esto que en la Empresa se predisponga la suficiente
flexibilidad en los procesos para que se puedan ir actualizando las fases
intervinientes como para poder captar el valor de las iniciativas de todos los
colaboradores.

 Los lineamientos trazados en el presente trabajo están establecidos de acuerdo

a los requerimientos de las actividades que se desarrollan dentro de la
universidad pero como todo se maneja dentro de un entorno, el mismo que es
cambiante en lo económico, social y tecnológico, se recomienda que el
sistema de Valoración y Clasificación de puesto por el método de puntos que
se vaya a manejar sea revisado con frecuencia y modificado en las partes que
se requieran actualización.

99
 Mantener actualizados los sistemas de gestión como son los de clasificación
de cargos y los procesos de valoración de cargo.

 La implementación de las herramientas propuestas a través de este estudio,

serán de responsabilidad completa de los directivos de la universidad,
cuestión que se recomienda tener presente a fin de que se verifiquen en la
realidad tanto los diagnósticos cuanto los procesos planteados.

100
 BIBLIOGRAFÍA

1) ALLES Martha, Desarrollo del Talento Humano, Basado en Competencias. 2da.

Edición, Editorial Granica.

2) CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos-Capital

Humano de las Organizaciones- 8va Edición, Editorial McGraw-Hill Interamericana,
México.

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Humanos-9na Edición.

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puestos, Editorial Limusa-Wiley, S.A México

7) CISNEROS Antonio O, “Teoría Computativa para valuación objetiva de

puestos”; Editorial Limusa - Wiley, S.A. México 1972.

8) GAMA, Elba, “Bases para el análisis de Puestos” Editorial el manual moderno,

S.A. de CV. México –DF. Santa Fe de Bogotá 1992.

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Barcelona.

10) LANHAM, E, “Valuación de puestos”; Cía. Editorial Continental, S.A. de C.V

101
  CISNEROS Antonio O, “Teoría Computativa para valuación objetiva de
puestos”; Editorial Limusa - Wiley, S.A. México 1972
 GAMA, Elba, “Bases para el análisis de Puestos” Editorial el manual
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 http://www.adingor.es/Documentacion/CIO/cio2006/docs/000083_final.pdf
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 www.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.pps
 www.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.pps+%EF%83%98+w
ww.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.
 http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/437/5/Cap4_Manual_descripci
on_valoracion_y_clasificacion_de_puestos_Empleados_Publicos_Gobierno_
Provincial_Azuay.pdf
 Rincón del vago…..información sobre puntos
 http://html.rincondelvago.com/valoracion-de-cargos.html

103
CIV
ANEXO # 1

DESCRIPTIVO DEL CARGO

DATOS GENERALES

AREA: ADMINISTRATIVA REPORTA A: VICERRECTOR

POSICION: DIRECTOR TECNICO DE SUPERVISA A: ASISTENTE DE

ADMINISTRACION E INVENTARIO. CAMPUS
ASISTENTE DE SERVICIOS
OCUPANTE: GENERALES
ASISTENTE DE COMPRAS
SECRETARIO

COORDINACION DE ACTIVIDADES
COORDINA CON (INTERNOS) CONTACTOS EXTERNOS
Coordinador Financiero Proveedores
Director de mantenimiento y construcciones Instituciones privadas y públicas
Coordinadores de Sede

OBJETIVO O FUNCION BASICA DEL CARGO (RAZÓN DE SER EN TÉRMINOS

DE RESULTADOS)
Asiste y apoya al Vicerrector de Sede en la planificación, coordinación y ejecución de la
gestión de la Sede y lo representa en lo que el Vicerrector lo considere pertinente.

ACTIVIDADES DEL CARGO (FUNCIONES Y TAREAS)

1. Planificar, dirigir, organizar y supervisar las operaciones relativas a la Administración
de Control de Bienes, Mantenimiento, Adquisiciones, Proveeduría, Personal de Apoyo
a su cargo
2. Organizar los sistemas administrativos de la Sede
3. Supervisar la utilización de los locales e infraestructura de la Sede
4. Supervisar el personal a su cargo
5. Elaborar informes de su gestión
6. Realizar auditorías de trabajo de la unidad administrativa
7. Llevar un sistema de registro exacto de ingreso y egreso de todos los activos de la
Sede
8. Realizar la compra de materiales e insumos
9. Supervisar la entrega y recepción de bienes
10. Solicitar el pago para el proveedor a la Coordinación Financiera
11. Realizar auditorías periódicas de los activos fijos
12. Registrar las reposiciones de activos fijos
CV
13. Planificar, desarrollar y supervisar la implantación y mantenimiento de procedimientos
y programas administrativos para lograr un eficiente control de inventarios
14. Ingresar al Patrimonio de la UPS los activos fijos
15. Elaborar un plan semestral de adquisiciones y proveeduría
16. Mantener un banco de proveedores calificados
17. Negociar las adquisiciones de acuerdo al reglamento de adquisiciones
18. Coordinar la construcción y remodelación de obras con el visto bueno del Vicerrector
de Sede
19. Informar al Vicerrectorado sobre la ejecución y avance de obras en ejecución
20. Gestionar pólizas de seguros
21. Elaborar y legalizar contratos de arrendamiento de locales, verificar el pago realizado,
negociar con usuarios la ejecución de garantías si es necesario
22. Elaborar el presupuesto de su Área
23. Planificar conjuntamente con Mantenimiento, Seguridad y Construcciones las
actividades que permitan mantener al Campus funcionando en adecuadas condiciones
24. Coordinar y planificar conjuntamente con otras Áreas las necesidades para adquisición
de equipos, materiales y suministros
25. Coordinar y participar con todas las Áreas en la elaboración del presupuesto General y
de su Sede
26. Analizar la conveniencia de asegurar el activo de acuerdo al nivel de riesgo y montos
27. Calificar a los proveedores de Seguros para los Activos Fijos
28. Administrar, calificar y Contratar a las Compañías Aseguradoras de los Activos Fijos
de la Sede
29. Registrar detalles de la póliza en el sistema de control de activos fijos
30. Dar trámite a los reclamos hechos a las Aseguradoras por pérdidas o daños así como
verificar la liquidación del siniestro respectivo, informar a la Coordinación Financiera
para el respectivo registro contable, actualizar la información en el Sistema de Control
de Activos Fijos
31. Recibir los pedidos de materiales de todas las Unidades Administrativas
32. Recibir los pedidos de mantenimiento de la Sede
33. Coordinar trabajos de emergencia
34. Elaborar un reporte de horas extras del persona a cargo para Recursos Humanos
35. Supervisar y autorizar el alquiler de las instalaciones de la Sede
36. Monitorear la ejecución presupuestaria de los centros de costos

PERFIL DE COMPETENCIAS (DEBE TENER LA POSICION)

EDUCACION FORMAL: TITULO DE TERCER NIVEL EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS O AFINES
CAPACITACION
Seguros
Leyes Tributarias
Seguros
CVI
CONOCIMIENTOS ESPECIALES:
Control y Gestión
Administración y Finanzas
Costos
Procesos de contratación
Administración de Bodegas
IDIOMAS:
Inglés

PROGRAMAS INFORMATICOS:
Programas de Control de Inventarios
Microsoft Office
Internet
EXPERIENCIA:
3 años en posiciones similares

OTROS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL PUESTO

DESCRIPCION
RIESGO FISICO:
RIESGO LEGAL: Existen riesgos legales por la administración de pólizas, contratos,
convenios de cooperación, autorización a compañías y
calificación de proveedores

FINANCIEROS: Existen riesgos financieros por la administración de pólizas,

contratos, convenios de cooperación, autorización a compañías y calificación de
proveedores.
OTROS

RECURSOS REQUERIDOS (ESPECIFICOS, PROPIOS DE LA ORGANIZACIÓN)

FÍSICOS TECNOLOGICOS FINANCIEROS

Oficina Computadora Caja menor
Suministros de oficina Impresora
Seguridad Software actualizado
Internet
Fax
Teléfono
Copiadora
Software de Gestión

CVII
ANEXO # 2

CVIII
CIX
CX
ANEXO # 3

TABLA DE PONDERACIÓN

FACTORES SUBFACTORES PONDERACIÓN SUBTOTAL

Instrucción Formación 200

Experiencia 100
COMPETENCIAS 500
Habilidades de gestión 100
Habilidades de comunicación 100

COMPLEJIDAD Condiciones de trabajo 100

200
DEL CARGO Toma de decisiones 100
Rol de cargo 200
RESPONSABILIDAD 300
Control de resultado 100
Total de puntos 1000 1000

ANEXO # 4 ASIGNACIÓN DE PUNTOS

GRADOS
FACTORES %
1 2 3 4 5 6 7 8
COMPETENCIAS 50
Instrucción formal 20 15 45 85 125 140 155 170 180 190 200
experiencia 10 13 25 38 50 63 75 88 100
Habilidades de Gestión 10 20 40 60 80 100
habilidades de Comunicación 10 20 40 60 80 100
COMPLEJIDAD DEL CARGO 20
Condiciones de Trabajo 10 20 40 60 80 100
Toma de Decisiones 10 20 40 60 80 100
RESPONSABILIDAD 30
Rol de Cargo 20 25 50 75 100 125 150 175 200
Control de Resultados 10 20 40 60 80 100

CXI
 ANEXO # 5

COMPRENDE A LOS OCHENTA Y TRES PUESTOS CON SUS

RESPECTIVAS HOJAS DE VALORACION DE CARGOS

CXII
CARGO: GUARDIA
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 123
Educación formal 2 45
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 208

NATURALEZA DE TRABAJO

Dar seguridad a las Instalaciones de la Universidad así como al personal que se

encuentra laborando y, controlar el ingreso de vehículos.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Controlar el ingreso y salida de los vehículos de los estudiantes y personal

administrativo al parqueadero
 Entregar tarjetas del parqueadero para estudiantes, autoridades y visitantes
 Verificar el correcto uso del espacio determinado para cada vehículo
 Realizar rondas de control de seguridad diurnas y nocturnas
 Cerrar las puertas de ingreso al parqueadero y a la universidad
 Verificar seguridades en puertas de oficinas, puertas de aulas, luces
encendidas
 Registrar en el cuaderno de novedades cualquier anormalidad que se presente
en las instalaciones de la Universidad durante las rondas
 Reportar novedades al guardia siguiente en el cambio de turno

CXIII
  Atender llamadas telefónicas que se reciben en la garita por motivos de
diversa índole relacionados con el Área de Seguridad

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller

Experiencia: 2 años en posiciones similares

Capacitación:
 Secuestros
 Manejo de armas
 Seguridad personal e institucional

CXIV
CARGO: AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y CONSTRUCCIONES
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 123
Educación formal 2 45
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 208

NATURALEZA DE TRABAJO
Dar mantenimiento a las instalaciones de la Universidad

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Mantener las instalaciones Civiles y Eléctricas de la universidad

 Cambiar luces, interruptores
 Mover muebles, transportarlos de un lugar a otro

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller

Experiencia en: 1 año en posiciones similares

Conocimientos especiales:

 materiales de limpieza
 técnicas de limpieza

CXV
CARGO: JARDINERO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 98
Educación formal 2 45
Experiencia 1 13
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 40
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 2 50 70
Control de Resultados 1 20

PUNTAJE TOTAL 208

NATURALEZA DEL TRABAJO

Mantener los jardines y áreas verdes de la Organización, utilizando las técnicas,
equipos y materiales necesarios, para garantizar el ornato de dichas zonas.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Elabora la requisición de los materiales, equipos y herramientas
necesarios para efectuar su trabajo.
 Opera maquinaria especializada para el mantenimiento de jardines y zonas
verdes.
 Poda la grama, aplana y empareja en el terreno del hotel.
 Acondiciona la tierra para la siembra de plantas.
 Suministra abonos y fertilizantes a las plantas que se encuentran
en las zonas verdes
 Fumiga y aplica tratamiento con productos químicos a plantas y
árboles para protegerlos de hongos y plagas.
 Traslada plantas y materiales de trabajo a viveros y jardines.
 Recolecta y elimina hojas, troncos, ramas y otros desperdicios

REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: 2 años en puestos similares

CXVI
CARGO: CHOFER / MENSAJERO
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 98
Educación formal 2 45
Experiencia 1 13
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 90
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 228

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a todas las Áreas de la Sede en labores de mensajería externa

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Transportar al personal y autoridades

 Llevar y traer documentos entre Campus
 Entregar la documentación del Vicerrectorado de Sede a las dependencias le
los Campus
 Coordinar el trabajo al interior del Campus con el Mensajero
 Velar por el buen mantenimiento de los vehículos de la Sede
 Reportar a tiempo posibles daños de los vehículos de la Sede
 Apoyar a la Secretaria de Coordinación en las labores logísticas
 Reportar actividades realizadas según hoja de ruta
 Recoger los pedidos de trámites fuera de la Universidad en las diferentes
dependencias
 Realizar trámites solicitados en: bancos, Seguro Social, SRI, invitaciones a
empresas, propagandas y publicidad

CXVII
  Transportar personal de la Universidad
 Llevar documentos, bienes o suministros a los diferentes Campus
 Entregar órdenes de copiado y documentos a copiarse en la copiadora de la
Sede

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller y licencia de conducir tipo b

Experiencia: Chofer - 1 año en posiciones similares

Capacitación

 Relaciones humanas
 Comunicación
 Servicio al cliente

CXVIII
CARGO: MENSAJERO
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 123
Educación formal 2 45
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 233

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a todas las Áreas del Campus en labores de mensajería interna

FUNCIONES DE TRABAJO
 Llevar y traer documentos del Campus
 Entregar documentación del Vicerrectorado de Sede a las dependencias del
Campus
 Recoger documentación que sea para el Vicerrectorado de Sede
 Entregar y recoger documentación entre las dependencias del Campus
 Entregar órdenes de copiado y documentos a copiarse en la copiadora del
Campus
 Recoger las copias y entregarlas a cada dependencia que lo solicita
 Recoger y entregar documentación que llega a recepción para las diferentes
dependencias
 Llevar un registro de los documentos que se entregan en cada dependencia con la
firma de responsabilidad

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: bachiller
Experiencia: 1 año en posiciones similares
Capacitación
 Relaciones humanas
 Comunicación
 Servicio al Cliente

CXIX
CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS
Educación formal 3 85
Experiencia 2 25 150
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 40
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 1 25 45
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 235

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones públicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicación para la
divulgación de la propuesta educativa de la UPS.
 Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la UPS
 Gestionar la publicación de la oferta académica, científica, social y cultural en los
medios de comunicación
 Gestionar la elaboración de productos comunicativos con empresas externas.
 Elaborar boletines de prensa
 Conceptualizar requerimientos de información y formatos
 Dirigir la presentación de eventos institucionales.
 Promocionar la oferta académica de la universidad
 Desarrollar planes de medios que soporten la promoción de los productos y eventos al
tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de la institución
 Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la prensa
a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que busquen
desarrollar gestión en los temas que interesen a la Universidad

CXX
 Hacer estudios de mercado y análisis de competencia para examinar el posicionamiento
de la universidad
 Sugerir estrategias de promoción y mercadeo de los productos y servicios que ofrece la
universidad al público en general
 Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografía, textos, folletos y su
respaldo digital (magnético)

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en comunicación social, marketing o relaciones

públicas
Experiencia: 2 años en funciones similares

Capacitación
 Relaciones interinstitucionales
 Diseño y publicidad
 Estudios de mercado
 Análisis de competencia
 Imagen corporativa

CXXI
CARGO: INSTRUCTOR DE GIMNACIA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 163
Educación formal 3 85
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, evaluar y controlar el grupo de danza moderna de la
sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Crear y dirigir coreografías
 Adaptación musical para coreografías
 Gestionar y coordinar presentaciones a nivel institucional e interinstitucional
 Investigar sobre tipos de danzas
 Investigar y coordinar la elaboración de vestuarios y escenografía
 Sensibilizar a la comunidad universitaria sobre la importancia del arte
 Organización de festivales de música y/o danza
 Gestionar recursos financieros y técnicos
 Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo
 Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas

CXXII
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en artes escénicas, instructor de danza,

director de danza

Experiencia: 3 años en funciones similares

Capacitación

 Historia del arte

 Antropología cultural
 Apreciación musical
 Ritmo
 Expresión corporal
 Coreografía
 Vestuario
 Escenografía

CXXIII
CARGO: INSTRUCTOR ARTISTICO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 163
Educación formal 3 85
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y evaluar el grupo de teatro de la sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Dirigir el taller de teatro y realizar montajes escénicos

 Investigar sobre eventos, personajes y conflictos sociales para el montaje de
obra
 Practicar y transmitir técnicas de actuación
 Difundir las obras a nivel interno y externo
 Organizar y participar en festivales y eventos teatrales a nivel local, nacional
e internacional
 Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas
 Apoyar las actividades de la coordinación de cultura
 Formar y capacitar permanentemente a los integrantes del grupo de teatro
 Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo

CXXIV
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en: artes escénicas, monitor de teatro,
instructor de teatro o dirección de teatro

Experiencia: 2 años en funciones similares

Capacitación

 Técnicas de actuación
 Técnicas voz y dicción

CXXV
CARGO: AUXILIAR DE SECRETARIA DE POSTGRADOS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 3 85
Experiencia 3 38 163
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 248

NATURALEZA DEL TRABAJO

Supervisar las labores de limpieza, mantenimiento y guardianía de la Sede

FUNSCIONES ESPECÍFICAS

 Organizar y supervisar el trabajo del personal de limpieza (aulas, oficinas,

auditorios, teatros, patios, baños, coliseo, capilla, pasillos, gradas) y de los
guardias asignados a cada garita
 Controlar el ingreso del personal de limpieza y guardianía de acuerdo a los
horarios asignados así como verificar que se encuentren laborando
 Solicitar materiales de limpieza
 Entregar los materiales de limpieza al personal y controlar mediante un
documento el uso de los materiales
 Informar a su jefe inmediato sobre cualquier anormalidad dentro del Área de su
competencia
 Controlar los cambios de turno de los guardias tanto en la noche como en la
mañana

CXXVI
 Controlar los horarios asignados al personal
 Organizar labores de limpieza, guardianía, y mantenimiento

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller

Experiencia: 2 años en posiciones similares

Capacitación

 Manejo de personal
 Manejo de armas e implementos de seguridad personal
 Seguridad personal e institucional

CXXVII
CARGO: AUXILIAR DE SECRETARIA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 150
Educación formal 3 85
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 255

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar apoyo a la gestión del asistente de campus

FUNCIONES ESPECÍFICAS
Las tareas asignadas por el asistente

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: estudios superiores afines al campo social

Experiencia: Experiencia en cargos similares

Capacitación

 Sistema preventivo salesiano

 Manejo de tecnologías informáticas y de comunicación
 Psicología y estudios socioeconómicos
 Terapias: individual, grupal y familiar
 Gestión administrativa: financiamiento, educación popular, y estadística

CXXVIII
CARGO: AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 138
Educación formal 2 45
Experiencia 1 13
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 263

NATURALEZA DE TRABAJO

Limpiar las instalaciones de la Universidad

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Recibir los materiales de limpieza
 Realizar la limpieza de las instalaciones
 Mantenimiento de jardines y plantas
 Vigilar que los estudiantes y el personal administrativo no ensucien o
destruyan las instalaciones
 Cuidar equipos (amplificaciones, televisores, retroproyectores, in focus)
 Acudir a los llamados cuando la Institución lo requiera

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller

Experiencia en: 1 año en posiciones similares

CXXIX
CARGO: INSTRUCTORES DE CULTURA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 138
Educación formal 2 45
Experiencia 1 13
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 263

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y evaluar grupos de danza y música folclórica de la sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Crear y dirigir coreografías
 Coordinar la creación artística de nuevos temas musicales
 Gestionar y coordinar presentaciones a nivel local, nacional e internacional
 Investigar sobre diferentes tipos de danzas, costumbres, tradiciones y mitos
 Investigar y coordinar la elaboración de vestuarios y escenografía
 Sensibilizar a la comunidad universitaria sobre la importancia del arte y su rol en
la realidad nacional
 Gestionar recursos financieros y técnicos
 Formar y capacitar permanentemente a los integrantes del grupo de danza y
música
 Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo
 Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas

CXXX
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en artes escénicas, instructor de danza,

director de danza

Experiencia en: 3 años en funciones similares

Capacitación
 Antropología cultural
 Apreciación Musical
 Ritmo
 Expresión Corporal
 Coreografía
 Vestuario
 Escenografía

CXXXI
CARGO: AUXILIAR DE REDES Y COMUNICACIONES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 161
Educación formal 3 85
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 265

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte efectivo de redes y comunicaciones en la sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Supervisar la instalación y funcionamiento de la red informática

 Y las funciones que el administrador de redes y comunicaciones le asigne


REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en ingeniería en: telecomunicaciones,

telemática o sistemas.

Experiencia en: 1 año en instalaciones y configuraciones de redes

Capacitación

 Administración de redes y seguridades

 Administración de sistemas operativos
 Networking

CXXXII
CARGO: RECEPCIONISTA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 130
Educación formal 2 45
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 95
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 265

NATURALEZA DEL TRABAJO

Atender a clientes internos y externos tanto telefónicamente como de manera

personal proporcionando información de la Universidad y canalizando llamadas y
requerimientos a las diferentes instancias

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Atender al público, proporcionar información general sobre carreras que tiene la

Universidad, ubicación física de las dependencias y canalizar a las personas a las
diferentes Áreas
 Recibir correspondencia externa y registrarla en un formato interno
 Canalizar la correspondencia con el mensajero a cada departamento
 Proporcionar información telefónica sobre la Universidad
 Hacer llamadas telefónicas para las distintas dependencias
 Atender llamadas telefónicas y transferirlas a los diferentes departamentos
 Vender solicitudes a los estudiantes
 Enviar correo por Courier
 Entregar a Finanzas el dinero recaudado por venta de solicitudes
CXXXIII
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller o secretaria

Experiencia en: 1 año en posiciones similares

Capacitación

 Relaciones humanas
 Atención al cliente
 Manejo de central telefónica

CXXXIV
CARGO: AUXILIAR DE BIBLIOTECA
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 123
Educación formal 2 45
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 268

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar el servicio de circulación y apoyo en todas las actividades que se desarrollan
en la biblioteca
FUNCIONES EPESIFICAS
 Atención en circulación y referencia
 Apoyar en los procesos técnicos
 Realizar actividades de secretaria
 Dar ayuda a usuarios en general de la biblioteca en el manejo de la base de
datos para búsqueda de información
 Dar mantenimiento del material bibliográfico destruido por el uso
 Renovar las tarjetas de préstamo
 Preparar estadísticas diarias de usuarios
 Presentar informes diarios de actividades
 Atención en servicio de Internet
 Ingreso de información a la base de datos
 Apoyo a bibliotecas especiales

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: bachiller con estudios en bibliotecología
Experiencia en: 1 año en funciones similares
Capacitación
 Bibliotecología y documentación
 Relaciones humanas

CXXXV
CARGO: AUXIIAR DE BASE DE DATOS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 190
Educación formal 4 125
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 275

NATURALEZA DEL TRABAJO

Apoyar en el correcto funcionamiento de la Base de Datos

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Respaldar la información de la Base de datos

 Monitorear la Base de datos
 Mantener las cuentas y roles
 Y otras funciones asignadas por el Administrador de la base de datos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en ingeniería en informática o sistemas

Experiencia en: 1 año en administración de base de datos

Capacitación

 Administración de Base de datos

CXXXVI
CARGO: AUXILIAR DE PASTORAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 121
Educación formal 2 45
Experiencia 2 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 110
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 271

NATURALEZA DEL TRABAJO

Impulsar y ejecutar las propuestas y proyectos que surgen en el Dpto. de Pastoral
para la comunidad universitaria

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Apoyar en la coordinación de grupos
 Alimentar la base de datos
 Acompañar en los eventos litúrgicos
 Acompañar en las convivencias
 Animar las campañas de pastoral
 Distribución de publicaciones
 Asistencia general al dpto.
 Participación en las actividades asignadas por el Coordinador y/o Asistente

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller

Capacitación

 Pastoral juvenil
 Animación pastoral

Conocimientos especiales:

 manejo de grupos juveniles

 convivencias

CXXXVII
CARGO: AUXILIAR DE SECRETARIA DE CAMPUS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 201
Educación formal 4 125
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 40
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 1 25 45
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 286

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a las actividades académicas y administrativas en lo referente a secretaria del

campus

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Publicar en carteleras la información referente a matrículas, horarios, seminarios,

etc.
 Imprimir currículos académicos o reportes de notas, programas de estudio
 Receptar la hoja de matrícula e ingresar los datos del estudiante en el sistema previa
verificación de documentos
 Atención e información a los estudiantes, profesores y público en general
 Mantener actualizado el archivo de la documentación de matrículas
 Llevar expedientes de los alumnos matriculados
 Llevar el archivo de actas de consejo de carrera (delegada), documentos de carreras,
resoluciones de consejo de carrera, documentación externa e interna
 Imprimir nóminas de alumnos por paralelos y semestres y entregar a cada profesor
 Recibir los trabajos de los estudiantes de acuerdo al calendario establecido, sellarlos
y entregar la constancia al estudiante de la recepción del trabajo

CXXXVIII
  Recibir los trabajos y exámenes calificados, clasificarlos por escuela y orden
alfabético y archivarlos para ser entregados posteriormente a cada alumno
 Recibir y remitir trabajos de las unidades de coordinación de estudios
semipresenciales ubicadas en diferentes ciudades del país y entregarlos a los
profesores respectivos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación

 Relaciones humanas
 Archivo
 Atención al cliente
 Relaciones públicas
 Manejo de procesador de palabras
 Atención telefónica
 Ortografía y redacción
 Protocolo y etiqueta
 Manejo de imagen coorporativa

CXXXIX
CARGO: AUXILIAR CONTABLE
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 163
Educación formal 3 85
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 288

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte al contador y Asistente contable en procesos contables y elaboración de
estados financieros

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Verificar que las solicitudes de pago contengan todos los documentos de
soporte para la emisión de cheques
 Elaborar un listado de los cheques emitidos y entregarlos a tesorería
 Ingresar registros contables de egresos e ingresos
 Elaborar declaraciones de impuestos de retención a la fuente y retención IVA
 Ingresar información de ventas, compras, retenciones, impuesto a la renta al
sistema COA
 Elaborar diarios contables
 Archivar la documentación contable
 Dar soporte al contador en análisis de cuentas
 Emitir en el sistema del SRI la información para declaraciones de impuestos
 Y las que le asigné su inmediato superior

CXL
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: bachiller en contabilidad

Experiencia: 1 año en funciones similares
Capacitación
 Actualizaciones tributarias
 Normas de contabilidad
 Leyes y reglamentos contables
 Régimen laboral

CXLI
CARGO: AUXILIAR DE SECRETARIA GENERAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 216
Educación formal 4 140
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 301

NATURALEZA DEL TRABAJO

Proporcionar apoyo administrativo a la secretaria general y a los decanos

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Asistir a reuniones como secretario de consejo directivo académico de
facultades
 Realizar las resoluciones de consejo directivo académico de facultad y
presentarlas al decano para su revisión
 Elaborar actas de los consejos directivos académicos de facultad
 Realizar oficios internos, externos, memorándums de los decanos
 Mantener el archivo general de las facultades
 Emitir reportes de estado de los procesos para coordinar actividades con
secretaria general
 Elaborar las actas de consejo superior y consejo académico
 Elaborar títulos
 Llevar registro interno de titulaciones
 Refrendar titulaciones
CXLII
  Elaborar informes, oficios, memorándums, cartas, y atención telefónica
 Custodiar caja chica
 Elaborar convocatorias para consejos
 Y las que la secretaria general designé

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia en: Dos años en funciones similares

Capacitación
 Archivo
 Microsoft office

CXLIII
CARGO: LABORATORISTA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 218
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte en labores de secretaria a la coordinación de sistemas y atención a los
usuarios

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Llevar la agenda del Coordinador de sistemas
 Mantener actualizado el archivo de la Coordinación de sistemas
 Realizar y atender llamadas telefónicas
 Elaborar comunicaciones varias
 Receptar y canalizar la documentación de la Coordinación de sistemas
 Mantener al día el suministro de materiales de oficina
 Canalizar la gestión de los requerimientos del soporte a usuarios
 Y las que le asigne el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: secretariado ejecutivo

Experiencia en: 1 años en funciones similares
CXLIV
Capacitación
 Actualización de Secretariado
 Atención al Cliente
 Ortografía y Redacción
 Archivo
 Relaciones Públicas
 Manejo de Procesador de Palabras
 Elaboración de Agendas
 Mecanografía
 Redacción
 Archivo

CXLV
CARGO: LABORATORISTA DE CENTRO DE CÓMPUTO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38 218
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
CXLVI
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,

musicología, compositor
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CXLVII
CARGO: SECRETARIA DE DIRECCIÓN TÉCNICA DE BIENESTAR
ESTUDIANTIL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 233
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 40
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 1 25 45
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 303

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinación de GTH en los asuntos inherentes a la elaboración de
roles, administración de beneficios y los ingresos y salida de personal.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Recibir los reportes de novedades mensuales que envían las diferentes instancias
de la Sede.
 Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento
respectivo.
 Generar la información financiera del personal para aprobación de préstamos y
emisión de certificados
 Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede
 Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalización
 Ingresar en el sistema la información de las personas contratadas
 Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisión y autorización del
Coordinador de Gestión del Talento Humano
 Solicitar los cheques de pago respectivos al área financiera para cancelar los
valores mensuales al personal que no posee cuentas bancarias
 Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

CXLVIII
 Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la información al
área financiera
 Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de
Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestrías, elaboración de textos, tutorías y
todo tipo de valores por asesorías.
 Ingresar la información recibida para procesar el rol de pagos
 Entregar la información referente a roles de pago individuales a cada empleado

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 años en posiciones similares
Capacitación:
 Actualización en elaboración de Roles de Pago
 Actualización en Leyes Laborales y tributarias
 Administración Recursos Humanos

CXLIX
CARGO: SECRETARIA DE DIRECCION TECNICA DE
ADMINISTRACION E INVENTARIO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 233
Educación formal 4 155
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 40
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 1 25 45
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 318

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinación de GTH en los asuntos inherentes a la elaboración de roles,
administración de beneficios y los ingresos y salida de personal.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Recibir los reportes de novedades mensuales que envían las diferentes instancias de la
Sede.
 Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento respectivo.
 Generar la información financiera del personal para aprobación de préstamos y emisión
de certificados
 Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede
 Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalización
 Ingresar en el sistema la información de las personas contratadas
 Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisión y autorización del Coordinador
de Gestión del Talento Humano
 Solicitar los cheques de pago respectivos al área financiera para cancelar los valores
mensuales al personal que no posee cuentas bancarias
 Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales

CL
 Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la información al área
financiera
 Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de
Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestrías, elaboración de textos, tutorías y todo tipo
de valores por asesorías.
 Ingresar la información recibida para procesar el rol de pagos
 Entregar la información referente a roles de pago individuales a cada empleado
 Mantener actualizados los archivos referentes a su gestión.

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 años en posiciones similares
Capacitación:

 Actualización en elaboración de Roles de Pago

 Actualización en Leyes Laborales y tributarias
 Administración Recursos Humanos

CLI
CARGO: PROGRAMADOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 330

NATURALEZA DE TRABAJO
Desarrollar software

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Programar y documentar software

 Actualizar el software desarrollado
 Y otras funciones asignadas por el analista/programador

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en informática o sistemas

Experiencia: 2 años en desarrollo de software

Capacitación

Herramientas de desarrollo

CLII
CARGO: ADMINISTRADOR DE LA INFRAESTRUCTURA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construcción, adaptación y mantenimiento de infraestructura física de la UPS
FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Diseñó de proyectos o anteproyectos
 Construcción y supervisión de las construcciones
 Fiscalización de obras de las Sedes
 Gestiones a nivel municipal de aprobación de planos, permisos de
construcción, líneas de fabrica
 Supervisión del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y eléctricos
entre otros
 Dar aval y calificación para la contratación de obreros
 Compras de materiales calificación de proveedores
 Elaboración y administración de presupuestos de obra
 Planificación de trabajo por proyecto

REQUESITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en arquitectura o ingeniería civil
Experiencia en: 5 años en posiciones similares
Capacitación
 Manejo de proyectos
 Finanzas
 Presupuestos
 Materiales constructivos
CLIII
CARGO: ADMINISTRADOR DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
CLIV
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,

musicología, compositor

Experiencia: 3 años en funciones similares

Capacitación
 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CLV
CARGO: ASISTENDE DE CONSTRUCCIONES Y MANTENIMIENTO
CIVIL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construcción, adaptación y mantenimiento de infraestructura física de la UPS

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Diseñó de proyectos o anteproyectos

 Construcción y supervisión de las construcciones
 Fiscalización de obras de las Sedes
 Gestiones a nivel municipal de aprobación de planos, permisos de
construcción, líneas de fabrica
 Supervisión del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y eléctricos
entre otros
 Dar aval y calificación para la contratación de obreros
 Compras de materiales calificación de proveedores
 Elaboración y administración de presupuestos de obra
 Planificación de trabajo por proyecto

REQUESITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en arquitectura o ingeniería civil
Experiencia en: 5 años en posiciones similares
Capacitación
 Manejo de proyectos
 Finanzas
 Presupuestos
 Materiales constructivos
CLVI
CARGO: DESARROLLADOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la

agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
CLVII
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,
musicología, compositor

Experiencia: 3 años en funciones similares

Capacitación
 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CLVIII
CARGO: DESARROLLADOR WEB

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 205
Educación formal 4 140
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 335

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
CLIX
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,

musicología, compositor
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CLX
CARGO: ADMINISTRADOR DE REDES Y COMUNICACIONES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 258
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 343

NATURALEZA DEL TRABAJO

Garantizar el buen funcionamiento de la red, y seguridad informática.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Crear y mantener las cuentas de usuario: correo electrónico, sistemas

operativos, en coordinación con el coordinador de sistemas
 Administrar el correo electrónico
 Ejecutar el respaldo de información de servidores de acuerdo al reglamento e
instructivos de respaldo de información
 Instalar y administrar de la red informática y equipos de comunicaciones de la
institución de acuerdo al reglamento de administración de redes y
comunicaciones
 Mantener el correcto funcionamiento de servidores y redes informáticas
 Implementar, mantener y monitorear la seguridad de la red
 Supervisar el buen uso de los servicios de la red informática (internet,
intranet, extranet).
 Elaborar y actualizar la documentación de la red informática y equipos de
comunicaciones

CLXI
  Investigar e implementar nuevas tecnologías informáticas
 Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en ingeniería en: telecomunicaciones,

telemática, o sistemas
Experiencia en: 2 años en administración de redes y seguridad informática
Capacitación
 Administración de redes y seguridades
 Administración de sistemas operativos
 Networking

CLXII
CARGO: ASISTENTE DE PASTORAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 218
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 348

NATURALEZA DEL TRABAJO

Impulsar y ejecutar las propuestas y proyectos del campus

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 La mismas funciones que el coordinador en su campus y emitir informes al
coordinador y director
 Difundir los servicios del departamento de pastoral
 Calendarizar y difundir las actividades del departamento de pastoral
 Participar en las reuniones de coordinación de campus
 Elaborar el reporte de actividades
 Coordinar, animar el encuentro de inducción pastoral para los propedéuticos
 Fomentar espacios de reflexión para estudiantes
 Asesorar a los grupos en la elaboración del plan de trabajo en conjunto con
los animadores
 Organización de reuniones periódicas de planificación, formación y
evaluación del equipo.
 Las que le hubieren sido delegados por el coordinador
CLXIII
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en: filosofía, teología, psicología,

antropología, pedagogía y afines
Experiencia en: 2 años en funciones similares
Capacitación

 Elaboración de proyectos
 Trabajo en equipo
 Manejo de conflictos
 Motivación
 Espiritualidad salesiana

CLXIV
CARGO: ANALISTA/PROGRAMADOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 256
Educación formal 4 140
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 341

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e implementar soluciones informáticas

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Analizar y diseñar soluciones de software de acuerdo a estándares

 Desarrollar software
 Dar mantenimiento, depuración y cambios de software desarrollado
 Integrar, implementar y documentar software
 Investigar sobre el uso de nuevas herramientas informáticas a implementar
 Capacitación en el uso del software desarrollado
 Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en: ingeniería informática o sistemas

Experiencia: 2 años en análisis y diseño de sistemas

Capacitación

Herramientas de programación

CLXV
CARGO: ASISTENTE DE CONTENIDOS Y PÁGINAS WEB

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38 218
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 343

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos
CLXVI
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,
musicología, compositor
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación

 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CLXVII
CARGO: EDITOR DE CONTENIDOS WEB
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 235
Educación formal 4 170
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 345

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, formar, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con la
agrupación de música moderna.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y evaluar audiciones con el estudiante que aspira a ser parte del grupo
 Trabajar individualmente con el integrante en lo relacionado al aprendizaje con
su respectivo instrumento
 Coordinar la armonización e interpretación del grupo
 Evaluar individual y grupalmente el aspecto musical de los integrantes
 Presentar semestralmente informe de atividades
 Dirigir al grupo (s) en los ensayos y presentaciones
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el Coordinador
de cultura
 Coordinar el trabajo del grupo musical mediante la asignación de líder (s) de
grupo
 Velar por el cuidado de los accesorios de la agrupación
 Coordinar los horarios de ensayos de los grupos

CLXVIII
 Realizar arreglos y armonización de canciones de los grupos

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en música y pedagogía, director de coros,
musicología, compositor
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Pedagogía musical
 Manejo de grupos
 Composición y arreglos musicales
 Dirección coral

CLXIX
CARGO: DISEÑADOR
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 235
Educación formal 4 170
Experiencia 2 25
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 345

NATURALEZA DE TRABAJO
Dar soporte en el Centro de ediciones mediante la diagramación y diseño de textos
de estudio así como de publicidad

FUNCIONES EPESIFICAS
 Corregir ortografía y estilo de textos
 Recoger la información que presenta el personal docente referente a los
programas semestrales de estudio
 Diagramar textos de estudio
 Revisar en conjunto con el usuario el contenido del borrador inicial
 Elaborar borrador y posteriormente el documento final
 Apoyar en el diseño de artes gráficas para las diferentes áreas y actividades
 Elaborar un reporte de las entregas de textos y de diseños en donde se detalla
el producto que recibe el responsable
 Escanear parcialmente textos y armar compilaciones bajo autorización de sus
autores

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel en diseño grafico o publicidad
Experiencia en: 1 año en funciones similares
Capacitación
 Impresos
 Relaciones públicas
 Mercadeo
 Elaboración de textos

CLXX
CARGO: ASISTENTE DE COMUNICACIÓN Y CULTURA
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 245
Educación formal 4 155
Experiencia 3 50
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 350

NATURALEZA DEL TRABAJO

Recopilar y editar las noticias de interés para la universidad

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Propiciar espacios de capacitación a los estudiantes a través de la carrera de
comunicación social
 Revisar, corregir y verificar fuentes del material informativo
 Identificar fuentes de información
 Comunicar al Vicerrector sobre las notas a publicarse
 Elaborar informes semestrales de las actividades realizadas

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: estudiante universitario de comunicación social o comunicación
organizacional
Experiencia: no requerida
Capacitación
 Comunicación intercultural
 Medios de comunicación
 Fotografía
 Redacción
 Periodismo

CLXXI
CARGO: ASISTENTE DE SERVICIOS GENERALES
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 155
Educación formal 2 45
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 115
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 350

NATURALEZA DEL TRABAJO

Supervisar las labores de limpieza, mantenimiento y guardianía de la Sede.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Organizar y supervisar el trabajo del personal de limpieza (aulas, oficinas,
auditorios, teatros, patios, baños, coliseo, capilla, pasillos, gradas) y de los
guardias asignados a cada garita
 Controlar el ingreso del personal de limpieza y guardianía de acuerdo a los
horarios asignados así como verificar que se encuentren laborando
 Solicitar materiales de limpieza
 Entregar materiales de limpieza al personal y controlar mediante un documento
el uso de los materiales
 Informar a su jefe inmediato sobre cualquier anormalidad dentro del Área de su
competencia
 Controlar los cambios de turno de los guardias tanto en la noche como en la
mañana
 Controlar los horarios asignados al personal
 Organizar labores de limpieza, guardianía, y mantenimiento

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: bachiller

Experiencia: 2 años en posiciones similares

CLXXII
CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 155
Experiencia 3 38 233
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 65
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 358

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones públicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicación para la
divulgación de la propuesta educativa de la UPS.
 Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la
UPS
 Gestionar la publicación de la oferta académica, científica, social y cultural en los
medios de comunicación
 Gestionar la elaboración de productos comunicativos con empresas externas.
 Elaborar boletines de prensa
 Conceptualizar requerimientos de información y formatos
 Dirigir la presentación de eventos institucionales.
 Promocionar la oferta académica de la universidad

CLXXIII
 Desarrollar planes de medios que soporten la promoción de los productos y
eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institución

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en comunicación social, marketing o
relaciones públicas
Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones interinstitucionales
 Diseño y publicidad
 Estudios de mercado
 Análisis de competencia
 Imagen corporativa

CLXXIV
CARGO: TRABAJADORA SOCIAL DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 218
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 60
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 2 50 90
Control de Resultados 2 40
PUNTAJE TOTAL 368

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar estudios socio económico de los estudiantes que solicitan becas así como
dar apoyo en el área en cuanto a trabajo social

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Proporcionar información a los estudiantes sobre los beneficios de Bienestar
estudiantil
 Recibir y verificar de los estudiantes solicitudes de becas y pagos diferidos.
 Revisar semestralmente solicitudes presentadas por los estudiantes antiguos y
nuevos.
 Recopilar información socioeconómica y de otra índole de los estudiantes
mediante la aplicación de técnicas de investigación.
 Elaborar una zonificación para realizar visitas domiciliarias
 Realizar visitas domiciliarias.
 Elaborar informes socioeconómicos de las visitas realizadas a los hogares de
los estudiantes.
 Identificar situaciones de riesgo estudiantil.
 Emitir criterios y sugerencias para la aprobación de becas y pago diferido,
basados en el análisis de la situación socio económica de los beneficiarios
 Participar en el comité de becas
CLXXV
  Comunicar a los estudiantes las resoluciones del comité de becas
 Buscar centros de apoyo comunitario para incorporar a estudiantes
beneficiarios de becas socioeconómicas.
 Incorporar a los becarios a los centros de apoyo comunitario
 Monitorear y evaluar el desempeño de los becarios en los centros de apoyo.
 Sugerir exoneración a alumnos becarios que no pueden realizar la labor de
apoyo comunitario ya que trabajan a tiempo completo
 Elaborar y entregar un reporte al área financiera sobre gastos de movilización
para visitas.

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel en trabajo social
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación: Estudios socioeconómicos

CLXXVI
CARGO: EDITOR DE CRONICA Y ARCHIVO
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 248
Educación formal 4 170
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 373

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir, supervisar, coordinar y evaluar las actividades relacionadas con el coro de la
sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y evaluar audiciones con los estudiantes que aspiran a ser parte del
grupo
 Evaluar las destrezas individuales y grupales del coro
 Coordinar la gestión del grupo
 Elaborar agenda de actividades y presupuesto conjuntamente con el
Coordinador de cultura
 Presentar informe semestral de las actividades desarrolladas
 Velar por el cuidado de los insumos e instalaciones a su cargo
 Velar por el cuidado de los accesorios del coro

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en música, director de coros, musicología,

compositor.
Experiencia: 3 años en dirección de coros
Capacitación
 Pedagogía
 Manejo de grupos
 Dirección de coros
 Composición y arreglos musicales
CLXXVII
CARGO: ASISTENTE DE NOMINAS Y BENEFICIOS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 246
Educación formal 4 170
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 80
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 1 25 45
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 371

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinación de GTH en los asuntos inherentes a la elaboración de roles,

administración de beneficios y los ingresos y salida de personal.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Recibir los reportes de novedades mensuales que envían las diferentes instancias de la
Sede.
 Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento respectivo.
 Generar la información financiera del personal para aprobación de préstamos y emisión
de certificados
 Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede
 Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalización
 Ingresar en el sistema la información de las personas contratadas
 Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisión y autorización del Coordinador
de Gestión del Talento Humano
 Solicitar los cheques de pago respectivos al área financiera para cancelar los valores
mensuales al personal que no posee cuentas bancarias
 Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales
 Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la información al área
financiera

CLXXVIII
 Gestionar el pago correspondiente a honorarios profesionales por concepto de
Seminarios, Cursos, Direcciones de Maestrías, elaboración de textos, tutorías y todo tipo
de valores por asesorías.
 Ingresar la información recibida para procesar el rol de pagos
 Entregar la información referente a roles de pago individuales a cada empleado
 Dar soporte a la Coordinación de Gestión del Talento Humano de la Sede en al ámbito
de su gestión

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 años en posiciones similares
Capacitación:
 Actualización en elaboración de Roles de Pago
 Actualización en Leyes Laborales y tributarias
 Administración Recursos Humanos

CLXXIX
CARGO: SECRETARIA DE CAMPUS
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 271
Educación formal 4 155
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 381

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar las tareas operativas del área de secretaria de
campus

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Llevar los archivos que determinen los organismos y autoridades de la
facultad.
 Receptar todas las notas remitidas por los profesores y tribunales de grado o
tesis, asentarlas en los libros respectivos y mantenerlas en custodia y
responsabilizarse de las mismas.
 Tramitar la legalización de las actas de grado, calificaciones y matrículas
 Certificar calificaciones, actas de grado de las carreras.
 Emitir las certificaciones relacionadas a las actividades académicas y
docentes de las carreras que se ofertan en la Sede
 Determinar al personal del nivel auxiliar de secretaría, que actuará como
secretario de Consejo de Carrera.
 Mantener actualizados los índices de los archivos
 Realizar evaluaciones periódicas de la documentación y del archivo

CLXXX
  Las demás que señalan el estatuto y reglamentos de la Universidad
Politécnica Salesiana.

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título universitario de tercer nivel en leyes, o secretariado
ejecutivo
Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones humanas
 Archivo
 Atención al cliente
 Relaciones públicas
 Elaboración de agendas
 Ortografía y redacción
 Protocolo y etiqueta

CLXXXI
CARGO: ASISTENTE DE RELACIONES PÚBLICAS
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 273
Educación formal 4 155
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 383

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones públicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicación para la
divulgación de la propuesta educativa de la UPS.
 Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la
UPS
 Gestionar la publicación de la oferta académica, científica, social y cultural en los
medios de comunicación
 Gestionar la elaboración de productos comunicativos con empresas externas.
 Elaborar boletines de prensa
 Conceptualizar requerimientos de información y formatos
 Dirigir la presentación de eventos institucionales.
 Promocionar la oferta académica de la universidad

CLXXXII
 Desarrollar planes de medios que soporten la promoción de los productos y
eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institución
 Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la
prensa a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que
busquen desarrollar gestión en los temas que interesen a la Universidad
 Hacer estudios de mercado y análisis de competencia para examinar el
posicionamiento de la universidad
 Sugerir estrategias de promoción y mercadeo de los productos y servicios que
ofrece la universidad al público en general
 Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografía, textos,
folletos y su respaldo digital (magnético)
 Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares
 Coordinar la realización de eventos protocolarios de la institución, firma de
convenios, grados, sesiones
 Realizar fotografías de eventos varios en la institución

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título universitario de tercer nivel en comunicación social
marketing o relaciones públicas.
Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones interinstitucionales
 Diseño y publicidad
 Estudios de mercado
 Analista en competencia
 Imagen Corporativa

CLXXXIII
CARGO: SECRETARIA DE VICERECTORADO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 218
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 60
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 115
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 2 40

PUNTAJE TOTAL 393

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e Impulsar normas generales para que las Facultades planifiquen,

implementen, ejecuten y evalúen las actividades académicas de sus carreras
profesionales

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Reemplazar al Rector en caso de ausentarse

 Formular informes en los aspectos académicos al Rector.
 Supervisar el desarrollo de actividades académicas de la Universidad.
 Velar por el cumplimiento y funcionamiento de la actividad académica.
 Programar, ejecutar y evaluar las actividades académicas, de investigación,
proyección social y administración.
 Desarrollar acciones para el cumplimiento de la Directiva Académica y el Plan
Operativo Anual correspondiente.
 Las demás encargadas por la Alta Dirección

CLXXXIV
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: Bachillerato en Administración Secretarial

Experiencia: 2 años en puestos similares

Capacitación
 Capacitación Certificada en Idioma extranjero otorgado por entidad
autorizada.
 Capacitación Certificada en Relaciones Públicas y Relaciones Humanas.
 Amplia experiencia en la conducción de personal.
 Amplia experiencia en el manejo de Sistemas operativos, procesador de
textos, hojas de cálculo y bases de datos

CLXXXV
CARGO: ANALISTA PROGRAMADOR JUNIOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 258
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 135
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 473

NATURALEZA DEL TRABAJO

Garantizar el correcto funcionamiento del hardware y software de la sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Instalar y mantener el software y hardware

 Supervisar, actualizar y controlar el inventario de software y hardware
 Dar soporte a usuarios en el uso de herramientas informáticas
 Elaborar y ejecutar planes de mantenimiento preventivo de hardware y
software
 Y otras funciones asignadas por el coordinador de Sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en: electrónica o afines

Experiencia: 2 años como técnico de soporte y mantenimiento

Capacitación

Mantenimiento y reparación de equipo informático y de telecomunicaciones

CLXXXVI
CARGO: ASISTENTE DE RELACIONES INTERNACIONALES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 330
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60 120
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 135
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 585

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones públicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicación para la

divulgación de la propuesta educativa de la UPS.
 Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la
UPS
 Gestionar la publicación de la oferta académica, científica, social y cultural en los
medios de comunicación
 Gestionar la elaboración de productos comunicativos con empresas externas.
 Elaborar boletines de prensa
 Conceptualizar requerimientos de información y formatos
 Dirigir la presentación de eventos institucionales.
 Promocionar la oferta académica de la universidad
 Desarrollar planes de medios que soporten la promoción de los productos y
eventos al tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de
la institución
CLXXXVII
 Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la
prensa a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que
busquen desarrollar gestión en los temas que interesen a la Universidad
 Hacer estudios de mercado y análisis de competencia para examinar el
posicionamiento de la universidad
 Sugerir estrategias de promoción y mercadeo de los productos y servicios que
ofrece la universidad al público en general
 Organizar y archivar material informativo de la UPS en fotografía, textos,
folletos y su respaldo digital (magnético)
 Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares
 Coordinar la realización de eventos protocolarios de la institución, firma de
convenios, grados, sesiones
 Realizar fotografías de eventos varios en la institución

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en comunicación social, marketing o
relaciones públicas
Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones interinstitucionales
 Diseño y publicidad
 Estudios de mercado
 Análisis de competencia
 Imagen corporativa

CLXXXVIII
CARGO: ADMINISTRADOR DE BASE DE DATOS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 310
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 100
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 180
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Administrar la Base de datos

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Instalar y configurar a base de datos

 Recuperar la base de datos
 Afinar la base de datos
 Respaldar la base de datos
 Auditar la base de datos
 Y otras funciones asignadas por el coordinador de sistemas

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en ingeniería en: informática o sistemas

Experiencia en: 2 años en administración de base de datos

Capacitación
 Administración de Base de datos

CLXXXIX
CARGO: ASISTENTE DE EDUCACION VIRTUAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 330
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO 3 60
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 3 60 140
Rol del puesto 4 80
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la coordinación de GTH en los asuntos inherentes a la elaboración de
roles, administración de beneficios y los ingresos y salida de personal.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Recibir los reportes de novedades mensuales que envían las diferentes instancias
de la Sede.
 Recibir reportes para pagos de horas extras de acuerdo al procedimiento
respectivo.
 Generar la información financiera del personal para aprobación de préstamos y
emisión de certificados
 Registrar los avisos de entrada y salida del personal contratado por la Sede
 Elaborar contratos de trabajo, coordinar su legalización
 Ingresar en el sistema la información de las personas contratadas
 Elaborar liquidaciones y actas de finiquito para revisión y autorización del
Coordinador de Gestión del Talento Humano
 Solicitar los cheques de pago respectivos al área financiera para cancelar los
valores mensuales al personal que no posee cuentas bancarias

CXC
 Coordinar el pago al Seguro Social por concepto de Aportes Mensuales
 Elaborar los respectivos roles de pago mensuales y entregar la información al
área financiera
 Dar soporte a la Coordinación de Gestión del Talento Humano de la Sede en al
ámbito de su gestión

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel con especialidad en contabilidad o a fin
Experiencia: 2 años en posiciones similares
Capacitación:

 Actualización en elaboración de Roles de Pago

 Actualización en Leyes Laborales y tributarias
 Administración Recursos Humanos

CXCI
CARGO: ASISTENTE DE BASE DE DATOS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 350
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO 2 60
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 3 60 120
Rol del puesto 3 60
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Apoyar y guiar a la Institución en el desarrollo y fortalecimiento de la administración
del Talento Humano como soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad
FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Aprobar el Estatuto universitario y sus reformas, debiendo someterlas al

trámite correspondiente;
 Dictar las políticas generales, el plan estratégico de desarrollo institucional de
corto, mediano y largo plazos, los planes operativos anuales para el desarrollo
integral y sostenido de la Universidad Politécnica
 Aprobar los planes generales de formación profesional, investigación
científica, tecnológica, de producción y vinculación con la colectividad a
nivel nacional e internacional

REQUISITOS MINIMOS
Educación Formal: título de tercer nivel en sistemas
Experiencia: 3 años en puestos similares
Capacitación
 Control directivo
 Toma de decisiones
 Liderazgo de personas
 Planeación y organización
 Comunicación efectiva oral y escrita
 Responsabilidad
CXCII
CARGO: ASISTENTE DE DESARROLLO HUMANO DE SEDE

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 335
Educación formal 4 140
Experiencia 6 75
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 120
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 3 75 135
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, ejecutar y evaluar proyectos y actividades de relaciones públicas de la
universidad.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Desarrollar, gestionar y mantener relaciones con medios de comunicación para la
divulgación de la propuesta educativa de la UPS.
 Revisar y actualizar el material informativo publicitario de las instancias de la UPS
 Gestionar la publicación de la oferta académica, científica, social y cultural en los
medios de comunicación
 Gestionar la elaboración de productos comunicativos con empresas externas.
 Elaborar boletines de prensa
 Conceptualizar requerimientos de información y formatos
 Dirigir la presentación de eventos institucionales.
 Promocionar la oferta académica de la universidad
 Desarrollar planes de medios que soporten la promoción de los productos y eventos al
tiempo que se alineen a las normativas definidas por las autoridades de la institución
 Mantener contacto con entidades gubernamentales en general, universidades y la prensa
a fin de promover iniciativas (reuniones, encuentros, seminarios) que busquen
desarrollar gestión en los temas que interesen a la Universidad
 Coordinar el grupo de ceremonial y protocolo y sus actividades particulares
CXCIII
 Coordinar la realización de eventos protocolarios de la institución, firma de convenios,
grados, sesiones
 Realizar fotografías de eventos varios en la institución

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en comunicación social, marketing o relaciones
públicas
Experiencia: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones interinstitucionales
 Diseño y publicidad
 Estudios de mercado
 Análisis de competencia
 Imagen corporativa

CXCIV
CARGO: ASISTENTE DE PROCURADURIA

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 310
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 140
PUESTO 3 60
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 4 80 140
Rol del puesto 3 60
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 590
NATURALEZA DEL TRABAJO
Dar soporte al contador y Asistente contable en procesos contables y elaboración de
estados financieros

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Verificar que las solicitudes de pago contengan todos los documentos de
soporte para la emisión de cheques
 Elaborar un listado de los cheques emitidos y entregarlos a tesorería
 Ingresar registros contables de egresos e ingresos
 Elaborar declaraciones de impuestos de retención a la fuente y retención IVA
 Ingresar información de ventas, compras, retenciones, impuesto a la renta al
sistema COA
 Elaborar diarios contables
 Archivar la documentación contable
 Dar soporte al contador en análisis de cuentas
 Emitir en el sistema del SRI la información para declaraciones de impuestos
 Y las que le asigné su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: bachiller en contabilidad

Experiencia: 1 año en funciones similares

Capacitación
 Actualizaciones tributarias
 Normas de contabilidad
 Leyes y reglamentos contables
 Régimen laboral

CXCV
CARGO: ASISTENTE DE SECRETARIA GENERAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50 310
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 160
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 3 60

PUNTAJE TOTAL 590

NATURALEZA DEL TRABAJO

Apoyar y guiar a la Institución en el desarrollo y fortalecimiento de la administración

del Talento Humano como soporte a los procesos de aseguramiento de la calidad

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Aprobar el Estatuto universitario y sus reformas, debiendo someterlas al
trámite correspondiente;
 Dictar las políticas generales, el plan estratégico de desarrollo institucional de
corto, mediano y largo plazos, los planes operativos anuales para el desarrollo
integral y sostenido de la Universidad Politécnica
 Aprobar los planes generales de formación profesional, investigación
científica, tecnológica, de producción y vinculación con la colectividad a
nivel nacional e internacional

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: bachiller en secretariado
Experiencia: 3 años en puestos similares

Capacitación
 Control directivo
 Toma de decisiones
 Liderazgo de personas
 Planeación y organización
 Comunicación efectiva oral y escrita
 Responsabilidad
CXCVI
  CARGO: ASISTENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 320
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 2 40
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 160
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 600

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte a la Dirección de Gestión del Talento Humano en la implementación,
ejecución y mantenimiento de los procesos institucionales, además de colaborar
directamente en la generación de índices de gestión y propuestas de mejoramiento.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Aplicar las políticas y procedimientos relativos a los subsistemas de Gestión
del Talento Humano
 Generar índices de gestión
 Diagnosticar las necesidades de mejoramiento en las diferentes áreas de
intervención
 Apoyar la realización de los planes y proyectos emprendidos por la
Dirección de Gestión del Talento Humano
 Elaborar proyectos de mejoramiento continuo, en base a los índices de
gestión.
 Mantener actualizados los archivos de los indicadores obtenidos.
 Elaborar el informe de actividades trimestralmente

CXCVII
  Elaborar los informes de avances obtenidos encada uno de los POA de las
diferentes áreas administrativas y docentes
 Desarrollar los formularios necesarios para el levantamiento de la
información.

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en psicología industrial / administración de

recursos humanos, ingeniería industrial.
Experiencia en: 2 años en posiciones similares
Capacitación
 Planeación y evaluación de de proyectos
 Administración de Recursos Humanos.
 Manejo estadístico

CXCVIII
CARGO: COORDINADOR DE EDUCACION VIRTUAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 140
Experiencia 4 63 323
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 160
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 603

NATURALEZA DEL TRABAJO

Flexibiliza la información, independientemente del espacio y el tiempo en el cual se

encuentren, Ofrece diferentes herramientas de comunicación sincrónica y asincrónica
para los estudiantes y para los profesores.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Planificar, coordinar y evaluar los procesos técnicos de: clasificación y
catalogación de los materiales bibliográficos, hemerográficos y audiovisuales
del sistema de biblioteca;

 Mantener el control y registro del historial e inventario de los materiales

bibliográficos, hemerográficos y audiovisuales del sistema de biblioteca;

 Elaborar y mantener los catálogos tanto interno como externo;

 Realizar cuadros estadísticas mensuales de los préstamos de servicio del

sistema

CXCIX
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en sistemas o administración

Experiencia: 1 año en puestos similares

Capacitación
 Apoyar al desarrollo de materiales didácticos web y a la aplicación del
modelo educativo virtual en los programas
 Brindar apoyo y asesoría a las Facultades y/o Escuelas para el proceso de
virtualización de sus carreras profesionales
 Diseñar los materiales de apoyo y las actividades didácticas más adecuadas
para el proceso de enseñanza-aprendizaje

CC
CARGO: CONTADOR DE SEDE
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 343
Educación formal 5 180
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 80
PUESTO
Condiciones de trabajo 2 40
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD 180
Rol del puesto 3 100
Control de Resultados 3 80
PUNTAJE TOTAL 603

NATURALEZA DEL TRABAJO

Establecer y controlar los procesos contables y elaborar estados financieros.
Controlar el cumplimiento de normas legales y de control interno en todas las
transacciones que realiza la sede.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Elaborar el balance general del campus y consolidar los balances a nivel de
sede y realizar la declaración anual del impuesto a la renta de la sede con sus
respectivos anexos.
 Revisar y legalizar la preafectación contable de facturación, de ingresos y
egresos
 Efectuar registros de ajustes de conciliaciones
 Revisar y supervisar la contabilidad de proyectos
 Revisar las declaraciones de impuestos
 Preparar y presentar informes y declaraciones para diferentes entidades de
control financiero
 Hacer ajustes y reclasificaciones de cuentas

CCI
  Analizar y supervisar el registro de cada una de las transacciones ocurridas en
el período contable (Análisis de cuentas)
 Revisar los cálculos de décimo tercero, décimo cuarto, fondos de reserva e
impuesto a la renta realizados por el departamento de GTH
 Periódicamente realizar la constatación física de inventarios y activos fijos en
coordinación con el área Administrativa
 Preparar y emitir estados financieros de acuerdo a los principios de
contabilidad generalmente aceptados, normas internas y reglamentaciones
legales que rigen las actividades de la universidad
 Cumplir las políticas y procedimientos establecidos por la UPS en todas las
dependencias

 Control de caja chica a las instancias de la sede

 Supervisar las tareas contables de los campus
 Elaborar presupuestos en coordinación con el coordinador financiero
 Mantener el archivo contable con la documentación sustentada y las debidas
protecciones

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en contabilidad y auditoría cpa

Experiencia:
4 años en funciones similares
Capacitación
 Leyes tributarias
 Presupuestos
 Análisis financiero
 Contabilidad general
 Costos

CCII
CARGO: COORDINADOR DE IDIOMAS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50 330
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 160
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 610

NATURALEZA DEL TRABAJO

Diseña, desarrollar, coordinar y dar seguimiento a los programas de idiomas

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Actuar como mediador entre el Equipo Directivo y el Departamento de

Idiomas.
 Proponer a la Dirección del centro el Plan Anual de Potenciación de Idiomas.
 Coordinar la implantación de las diferentes actividades programadas para
potenciar el aprendizaje de los idiomas.
 Coordinar la implantación de la Sección Bilingüe del centro.
 Verificar el cumplimiento del Proyecto de Creación de Sección Bilingüe,
comprobando si se han alcanzado los objetivos del mismo, y proponer a la
Dirección del centro las acciones de mejora correspondientes.
 Elaborar la Memoria anual del Proyecto de Creación de Sección Bilingüe,
que se incorporará a la Memoria Anual del centro.
 Actuar como mediador entre las Instituciones y organismos colaboradores en
la potenciación de los idiomas del centro y la Dirección del mismo.
CCIII
  Como miembro fijo del Equipo Directivo le corresponden las mismas
funciones que al resto.

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en idiomas

Experiencia: 2 años en puestos similares

Poseer el grado académico de licenciatura, su equivalente o un grado superior

Capacitación
 Conocimiento de la normatividad de la educación en Colombia
 Certificación internacional que evidencie el dominio de una segunda lengua
 Manejo de ofimática

CCIV
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE PRESUPUESTOS Y ANALISIS
FINANCIERO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 340
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 120
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 3 75 155
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 615

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión financiera de la universidad. Supervisa y
controla actividades presupuestarias, contables de tesorería. Determina políticas y sistemas
adecuados de información, registro y control.

FUNCIONES ESPESCIFICAS
 Consolidar a nivel nacional la proforma presupuestaria de la UPS
 Coordinar la elaboración de la proforma presupuestaria en función de los planes
operativos anuales, de la información estadística presupuestaria, necesidades
institucionales e ingresos estimados
 Participar en la fijación y evaluación de las políticas económico-financieras de la
universidad
 Dirigir, controlar y coordinar los aspectos financieros específicos para la obtención de
informes confidenciales en los campos: presupuestario, contable y de costos, dictando
las normas necesarias de acuerdo con las políticas de la institución
 Supervisar el cumplimiento de las obligaciones de la universidad en materia tributaria
 Controlar las inversiones financieras
 Controlar las operaciones contables
 Elaborar informes sobre las actividades cumplidas

CCV
 Diseñar y estructurar los presupuestos del rectorado
 Establecer un sistema de control presupuestario de la universidad
 Supervisar el informe de activos fijos emitido por el contador general
 Verificar el pago a proveedores en base a parámetros contractuales realizados por el
Contador nacional y de Sedes
 Y las que le asigné su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en economía o ingeniería comercial

Experiencia: 5 años como gerente financiero o director financiero
Capacitación
 Planificación, elaboración y control de presupuestos
 Administración de recursos financieros
 Contabilidad y administración financiera
 Supervisión de personal
 Productos y servicios bancarios

CCVI
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE PASTORAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 350
Educación formal 5 180
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60 100
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 4 100 160
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 610

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar, animar y acompañar todas las actividades previstas en el POA del
departamento de Pastoral y emitir los respectivos informes

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y controlar las actividades previstas en el plan operativo anual del área
de pastoral, y del cumplimiento de los procedimientos
 Nombrar en coordinación con los Directores de carrera al Jefe el área de
desarrollo humano de las distintas carreras
 Participar en reuniones de coordinación de pastoral de sede y a nivel nacional
 Analizar problemática y definir estrategias para brindar orientación individual o
grupal
 Asumir materias de formación humana
 Participar en la elaboración y negociación del presupuesto anual del área
 Coordinar la adquisición de materiales educativos para el área (videos, libros,
afiches, pósters)
 Supervisar la organización de archivos del área de pastoral
 Asesorar, dirigir, y autorizar las publicaciones

CCVII
 Coordinar con el área de Comunicación y Cultura toda la información que se
requiera para que se desarrolle el proceso de comunicación interna y externa de
los proyectos de pastoral.
 Gestionar fondos para Pastoral en coordinación con el dpto financiero
 Seleccionar los profesionales para las áreas de desarrollo humano
 Participar en la calendarización académica y pastoral de la sede
 Y las que el Vicerrector de sede y Director de pastoral le asigne

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de cuarto nivel en: filosofía, teología, psicología,
antropología, pedagogía y afines
Experiencia en: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Elaboración de proyectos
 Trabajo en equipo
 Manejo de conflictos
 Motivación
 Espiritualidad salesiana

CCVIII
CARGO: DIRECTOR TECNICO DE VINCULACION CON LA
COLECTIVIDAD

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50 340
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 100
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 4 100 180
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 618

NATURALEZA DEL TRABAJO

Vincular la acción institucional de la Universidad con el conglomerado social y de
manera especial con los sectores menos favorecidos a través de la planificación,
ejecución y evaluación de programas

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Convocar al pleno de la Comisión de Vinculación con la Colectividad;
 Coordinar y supervisar las actividades de la Comisión;
 Sugerir a la Comisión, los nombres de personalidades del medio para que
actúen como invitados a sus sesiones;
 Informar a la Comisión de Vinculación con la Colectividad y, a través de ella
permanentemente, al Consejo Politécnico, sobre las actividades de la misma;
 Solicitar al Rector los recursos necesarios para el buen funcionamiento de la
Comisión;
 Remitir oportunamente los informes que sean requeridos por las autoridades
de la ESPOL;
 Presentar a la Comisión un presupuesto operativo anual valorado;
 Cumplir las resoluciones de la Comisión y responder por la marcha y
desarrollo de la misma;
CCIX
  Administrar las obligaciones y egresos del Comisión según el presupuesto
aprobado;
 Proponer al Consejo Politécnico modificaciones al presente Reglamento

REQUISITOS MINIMOS
Educación Formal: título de tercer nivel en comunicación
Experiencia: 2 años en puestos similares
Capacitación
 socializar Reglamento de Vinculación con la Colectividad
 Socializar estructuras, formatos
 Socializar productos y proyectos de vinculación con la colectividad
 Coordinar y socializar actividades.

CCX
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE COMUNICACIÓN
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 340
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 100
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 2 40
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 4 100 180
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 620

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, controlar, monitorear y evaluar las actividades de
comunicación institucional de la sede

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Difundir y promover la imagen de la universidad en el ámbito local, nacional e
internacional
 Divulgar interna y externamente los programas de orden académico, científico,
social, cultural, religioso que desarrolle la institución
 Analizar las necesidades de comunicación institucional a nivel interno y externo
y determinar los medios de comunicación de acuerdo a los objetivos planteados
 Diseñar, planificar y ejecutar campañas de promoción de la oferta académica de
la universidad
 Dar apoyo y asesoría técnica comunicacional en coordinación con instancias
ejecutoras internas y externas, culturales o afines, eventos de carácter académico,
científico o cultural a nivel local o nacional.
 Preparar y recibir visitas a la universidad
 Registrar y mantener permanentemente actualizada la información de todos los
convenios internacionales e interinstitucionales vigentes o en ejecución

CCXI
 Recibir las solicitudes de servicio de elaboración de textos o trabajos de
publicación que pueden venir de cualquier unidad académica o administrativa de
la institución, previa autorización del Consejo de publicaciones (académicas y
científicas).
 Difundir los servicios que presta el área de comunicación a la universidad

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel en periodismo, comunicación social o
comunicación organizacional
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Imagen corporativa institucional
 Relaciones humanas
 Comunicación efectiva
 Organización de eventos educativos - culturales
 Desarrollo de páginas Web
 Comunicación organizacional
 Edición y diseño gráfico
 Relaciones ínter instituciones e internacionales

CCXII
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 340
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 140
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 3 75 155
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 635

NATURALEZA DEL TRABAJO

Coordinar los servicios que brinda Bienestar estudiantil al estudiante en la sede
correspondiente

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Participar y proponer alcances y modificaciones al reglamento de Bienestar
estudiantil.
 Definir estrategias que permitan lograr la formación integral del estudiante de
acuerdo al desempeño de los indicadores de gestión y del plan operativo de la
UPS (Carta de navegación).
 Revisar y monitorear los procesos de Bienestar estudiantil
 Presidir el Comité de becas de sede.
 Sistematizar y realizar investigación y estadística del Bienestar estudiantil.
 Revisar de los beneficios de becas y crédito según lo estipula el reglamento
de Bienestar estudiantil
 Orientar y apoyar a los estudiantes para la resolución de sus problemas y
derivarlos a las instancias pertinentes

CCXIII
  Elaborar y administrar el presupuesto semestral del área de Bienestar
estudiantil
 Establecer en base al presupuesto las becas que la universidad puede
proporcionar, establecer un fondo para emergencias y eventualidades
 Elaborar semestralmente cuadros estadísticos de los beneficios otorgados por
Bienestar estudiantil
 Y las que su inmediato superior las asigne

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en trabajo social o afines

Experiencia en: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Sistema preventivo salesiano
 Manejo de tecnologías informáticas y de comunicación
 Psicología y estudios socioeconómicos
 Terapias: individual, grupal y familiar
 Gestión administrativa: financiamiento, educación popular y estadística

CCXIV
CARGO: COORDINADOR DE BIBLIOTECA DE SEDE
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 340
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 180
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 640

NATURALEZA DEL TRABAJO

Responsable por planificar, organizar, coordinar y dirigir todas las actividades de las
bibliotecas de sede
FUNCIONES EPESIFICAS
 Controlar y supervisar los procesos técnicos de las bibliotecas de sede
 Mantener actualizada la colección del material que dispone la biblioteca
 Coordinar con informática la obtención de un software que permita administrar
los sistemas de biblioteca
 Elaborar propuestas de mejoramiento de la biblioteca
 Realizar informes mensuales de actividades y de avances del proceso de
biblioteca
 Proponer readecuaciones y ponerlas a consideración de las autoridades
 Buscar contactos para obtener material bibliográfico
 Diseñar proyectos con otras bibliotecas
 Representar a la universidad en actividades culturales
 En coordinación con el director elaborar el plan estratégico de la biblioteca
 Elaborar el plan operativo anual de biblioteca
 Proponer planes de capacitación de personal

CCXV
 Realizar reuniones de acuerdo a las necesidades, cuando las circunstancias lo
ameriten o a lo menos semestralmente con el personal de biblioteca a su cargo,
con la finalidad de realizar el mejoramiento de los procesos de biblioteca
 Emitir informes mensuales sobre la gestión realizada en los procesos de
biblioteca, y/o cuando las autoridades lo requieran
 Coordinar bibliotecas especiales

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en bibliotecología (gestores de la

información)
Experiencia en: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Documentación y archivología
 Preservación y restauración de documentos

CCXVI
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE ADMINISTRACION E
INVENTARIO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 385
Educación formal 4 170
Experiencia 6 75
Habilidades de gestión 3 60
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 120
PUESTO
Condiciones de trabajo 3 60
Toma de decisiones 3 60
RESPONSABILIDAD 155
Rol del puesto 3 75
Control de Resultados 4 80
PUNTAJE TOTAL 660

Naturaleza del trabajo

Asiste y apoya al Vicerrector de Sede en la planificación, coordinación y ejecución

de la gestión de la Sede y lo representa en lo que el Vicerrector lo considere
pertinente.

Funciones Específicas

 Planificar, dirigir, organizar y supervisar las operaciones relativas a la

Administración de Control de Bienes, Mantenimiento, Adquisiciones,
Proveeduría, Personal de Apoyo a su cargo
 Organizar los sistemas administrativos de la Sede
 Supervisar la utilización de los locales e infraestructura de la Sede
 Supervisar el personal a su cargo
 Elaborar informes de su gestión
 Realizar auditorías de trabajo de la unidad administrativa

CCXVII
  Llevar un sistema de registro exacto de ingreso y egreso de todos los activos
de la Sede
 Realizar la compra de materiales e insumos
 Supervisar la entrega y recepción de bienes
 Solicitar el pago para el proveedor a la Coordinación Financiera
 Realizar auditorías periódicas de los activos fijos
 Registrar las reposiciones de activos fijos
 Planificar, desarrollar y supervisar la implantación y mantenimiento de
procedimientos y programas administrativos para lograr un eficiente control
de inventarios
 Ingresar al Patrimonio de la UPS los activos fijos
 Elaborar un plan semestral de adquisiciones y proveeduría
 Mantener un banco de proveedores calificados
 Registrar detalles de la póliza en el sistema de control de activos fijos

Requisitos mínimos

Educación formal: Titulo de tercer nivel en Administración de empresas o afines

Experiencia: 3 años en posiciones similares

CCXVIII
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO TECNOLOGIAS DE
INFORMACION

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 348
Educación formal 4 170
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 160
PUESTO
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD 160
Rol del puesto 4 100
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 668

NATURALEZA DE TRABAJO
Planificar, dirigir y realizar el seguimiento de la gestión informática de la sede en los
ámbitos de desarrollo de software, operación de equipos informáticos y soporte a
usuarios

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Elaborar y desarrollar los proyectos del plan informático en coordinación con
el director de sistemas
 Canalizar y dar solución a los requerimientos informáticos de la sede
 Coordinar el desarrollo de software
 Ejecutar el plan anual de auto-evaluación de sistemas en coordinación con el
director de sistemas
 Ejecutar acciones de mejoramiento establecidas en el informe de auto-
evaluación informática
 Analizar indicadores de soporte a usuario y realizar propuestas de
mejoramiento y optimización de recursos

CCXIX
  Supervisar realización de respaldos
 Administrar el hardware y software de la sede
 Proponer nuevas soluciones tecnológicas
 Precautelar que no exista software ilegal en la sede
 Y otras funciones designadas por el vicerrector de sede

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en: ingeniería informática o sistemas

Experiencia: 1 año en administración de proyectos informáticos
Capacitación
 Desarrollo de sistemas
 Administración de redes
 Administración de bases de datos
 Administración de sistemas operativos
 Planificación estratégica

CCXX
CARGO: ASISTENTE DE VICERRECTORADO SE SEDE

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 350
Educación formal 4 140
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL 160
PUESTO 4 80
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 4 80 160
Rol del puesto 4 80
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 670

NATURALEZA DEL TRABAJO

Desarrollar e Impulsar normas generales para que las Facultades planifiquen,

implementen, ejecuten y evalúen las actividades académicas de sus carreras
profesionales

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Reemplazar al Rector en caso de ausentarse
 Formular informes en los aspectos académicos al Rector.
 Supervisar el desarrollo de actividades académicas de la Universidad.
 Velar por el cumplimiento y funcionamiento de la actividad académica.
 Programar, ejecutar y evaluar las actividades académicas, de investigación,
proyección social y administración.
 Desarrollar acciones para el cumplimiento de la Directiva Académica y el Plan
Operativo Anual correspondiente.
 Las demás encargadas por la Alta Dirección

CCXXI
REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en administración

Experiencia: Bachillerato En Administración Secretarial 2 años en puestos similares

Capacitación
 Capacitación Certificada en Idioma extranjero otorgado por entidad
autorizada.
 Capacitación Certificada en Relaciones Públicas y Relaciones Humanas.
 Amplia experiencia en la conducción de personal.
 Amplia experiencia en el manejo de Sistemas operativos, procesador de
textos, hojas de cálculo y bases de datos.

CCXXII
CARGO: DIRECTOR TÉCNICO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 373
Educación formal 4 170
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Condiciones de trabajo 4 80 180
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 3 75 135
Control de Resultados 3 60
PUNTAJE TOTAL 688

NATURALEZA DEL TRABAJO

Implementar, ejecutar y mantener las normas, políticas y procedimientos establecidos

para la Gestión del Talento Humano en su ámbito de acción.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Aplicar políticas y procedimientos relativos a los subsistemas de Gestión del

Talento Humano
 Supervisar que los archivos de personal se mantengan actualizados
 Coordinar proyectos con el Director de Gestión de Talento Humano que
permitan cumplir los objetivos del Área
 Dar asesoría a los empleados en la solución de conflictos laborales e
interpersonales.
 Buscar convenios con diferentes instituciones de Servicios Médicos para
personal administrativo y docente
 Coordinar y participar en los procesos de selección que garanticen la
contratación de personal calificado
 Coordinar, monitorear y controlar la ejecución del proceso de inducción al
personal
 Desarrollar un proceso técnico de capacitación que garantice la superación
personal a fin de cumplir con los objetivos Institucionales
 Elaborar conjuntamente con el Dir. De Gestión del Talento Humano, el
presupuesto del plan de Capacitación
CCXXIII
  Supervisar la ejecución del plan de capacitación
 Desarrollar un proceso técnico de evaluación del desempeño que garantice
una evaluación objetiva e integral del personal
 Coordinar la evaluación del desarrollo y desempeño profesional del personal
de la Institución
 Supervisar la elaboración de avisos de entrada y salida.
 Conocer y autorizar las justificaciones y permisos de los colaboradores de la
Sede según lo establece el Estatuto y Reglamentos
 Coordinar con el área Financiera la acreditación bancaria para pagos de
sueldos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en psicología industrial / administración de

recursos humanos, afines

Experiencia en: 3 años en posiciones similares

Capacitación
 Planeación y elaboración de proyectos
 Administración de conflictos
 Consejería
 Administración del Talento Humano por Competencias

CCXXIV
CARGO: SECRETARIO TECNICO DE ESTADISTICAS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 360
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 160
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 4 100 200
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 720

NATURALEZA DEL TRABAJO

objetivo: apoyar a las diferentes aéreas del centro en la planeación, coordinación,
supervisión y control del análisis, diseño, desarrollo, que sean necesarios en la
realización de las diferentes actividades y servicios del centro, así como lograr la
adecuada infraestructura en informática y telecomunicaciones

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Coordinar y supervisar la ejecución y cumplimiento de la política general del
“Organismo”, determinada por el “Director
 Dar cuenta de inmediato al “Director” de los casos que demandan soluciones
urgentes;
 Diseñar y operar el procedimiento para el acuerdo del “Director” con los titulares
de las distintas Unidades del Organismo;
 El desahogo de la correspondencia recibida en la Dirección General, turnando a
los titulares de las distintas unidades los compromisos que de ello se deriven;
 Dar seguimiento a los acuerdos, resoluciones y demás determinaciones del
“Director” para que se cumplan en sus términos;
 Establecer las bases para la integración de la agenda del “Director”; Planear la
realización y presentación de las sesiones de la “Junta de Gobierno”

CCXXV
 Propiciar la comunicación y coordinación oportuna, objetiva y directa entre las
unidades del Organismo, para el debido cumplimiento de las atribuciones que a
cada una le corresponde

REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: 2 años en puestos similares

Capacitación
 Principios y prácticas de contabilidad.
 Aplicación y desarrollo de sistemas contables.
 Leyes, reglamentos y decretos con el área de contabilidad.
 Clasificación y análisis de la información contable.
 Procesador de palabras.
 Sistemas operativos.
 Hoja de cálculo.

CCXXVI
CARGO: AUDITOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 370
Educación formal 5 180
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 3 60
COMPLEJIDAD DEL 160
PUESTO 4 80
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 4 100 200
Rol del puesto 5 100
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 730

NATURALEZA DEL TRABAJO

Cautelar la integridad del patrimonio de la empresa y el uso racional de los recursos,

promoviendo la eficiencia en las operaciones y efectuando la evaluación y control de
los mismos de acuerdo a las normas internas de control y disposiciones emanadas.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Emitir los informes de exámenes y controles efectuados alcanzándolos a las
instancias pertinentes, según los períodos establecidos.
 Implementar y asegurar la efectividad de las recomendaciones de los informes
de Auditoría y exámenes especiales.
 Mantener informada a las áreas pertinentes, referente a las disposiciones,
Normas y Procedimientos de gestión que regulen la actividad del órgano de
Control Interno.
 Asesorar al Directorio en asuntos de su competencia y aspectos empresariales.
 Cumplir las normas de seguridad e higiene ocupacional y conservación del
ambiente.
 Otras responsabilidades que le asigne el Directorio.

CCXXVII
REQUISITOS MINIMOS

Educación Formal: Título de tercer nivel en contabilidad y auditoria

Experiencia: 2 año en funciones similares
Conocimientos de Sistemas Informáticos (Excell, Word).

Capacitación
 Planear, ejecutar y evaluar las Auditorías y/o Exámenes especiales en la
empresa, según las Normas Generales de los Sistemas Administrativos
vigentes para las empresas privadas.
 Examinar y evaluar la eficiencia de la gestión integral de la empresa regional

CCXXVIII
CARGO: CONTADOR DE CAMPUS
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 252
Educación formal 4 125
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL 180
PUESTO 4 80
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones
RESPONSABILIDAD 6 150 250
Rol del puesto 5 100
Control de Resultados
PUNTAJE TOTAL 773

NATURALEZA DEL TRABAJO

Analizar la información contenida en los documentos contables generados del
proceso de contabilidad, garantizando los estados financieros confiables y
oportunos.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Examina y analiza la información que contienen los documentos que le sean
asignados.
 Codifica las cuentas de acuerdo a la información y a los lineamientos
establecidos.
 Prepara los estados financieros y balances de ganancias y pérdidas.
 Contabiliza las nóminas de pagos del personal de la Institución.
 Revisa y conforma cheques, órdenes de compra, solicitudes de pago, entre otros
 Verifica la exactitud de los registros contables en el comprobante de diario
procesado con el programa de contabilidad.
 Realiza recapitulación o chequeo de la historia de las personas naturales o
jurídicas con cheques nulos.
 Chequea los códigos de las cuentas, contrastándolos con los que recibe de la
Unidad de Presupuesto

REQUISITOS MINIMOS
Experiencia: Dos (2) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área
de contabilidad
Capacitación
Contabilidad computarizada.
Actualización en los sistemas de contabilidad.
Entrenamiento en el sistema de su unidad.

CCXXIX
CARGO: SECRETARIO GENERAL PROCURADOR

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 393
Educación formal 4 170
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL 160
PUESTO
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD 225
Rol del puesto 5 125
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 778

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dar soporte y asesoramiento legal en el ámbito académico de la universidad

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Actuar como secretario del Consejo superior y de los organismos establecidos

en el estatuto, dando curso a las resoluciones que estos organismos adopten
 Actuar como Secretario de los Consejos directivos académicos de facultad a
su delegado y refrendar las actas de estos consejos
 Refrendar y autenticar con su firma los títulos y documentos oficiales de la
universidad
 Coordinar las secretarias de sedes
 Difundir las informaciones oficiales de la universidad
 Firmar conjuntamente con las demás autoridades los títulos que otorga la
universidad
 Mantener bajo su dependencia la organización y el archivo general de la
universidad
 Dar soporte a los directores nacionales en la realización de sus funciones
CCXXX
  Clasificar la correspondencia que llega y difundirlas a las diferentes
instancias
 Llevar la agenda del rector
 Recopilar información de las diferentes instancias de la universidad para el
rector
 Elaborar cartas y memorándums del rectorado, vicerrectorado y directores
nacionales que lo solicite
 Las demás que se deriven de las leyes, estatuto y reglamentos de la
universidad

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: título de tercer nivel en leyes
Experiencia en: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Archivo
 Legislación laboral
 Relaciones públicas

CCXXXI
CARGO: SECRETARIO TECNICO DE TEGNOLOGIAS DE LA
INFORMACIÓN
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 380
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL 180
PUESTO
Condiciones de trabajo 4 80
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD 250
Rol del puesto 6 150
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 810

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión informática en la institución

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Elaborar y gestionar los proyectos del plan informático conjuntamente con los
coordinadores de sistemas y emitir informe semestral al rector.
 Canalizar y dar solución a los requerimientos informáticos generados en las
diferentes sedes
 Supervisar el desarrollo de software institucional
 Elaborar y ejecutar el plan anual de auto-evaluación informática
 Analizar indicadores de gestión del área informática para emitir propuestas de
mejoramiento y optimización de recursos
 Dar asesoramiento técnico en la adquisición de hardware y software
 Proponer nuevas soluciones tecnológicas
 Y las funciones asignadas por el rector

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en: ingeniería en informática o sistemas

Experiencia en: 2 años en administración de proyectos informáticos
Capacitación
 Desarrollo de sistemas
 Administración de redes
 Administración de bases de datos
 Administración de sistemas operativos
CCXXXII
CARGO: DIRECTOR DE BIBLIOTECA
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 405
Educación formal 4 170
Experiencia 6 75
Habilidades de gestión 4 80
Relaciones Internas y Externas 4 80
COMPLEJIDAD DEL 200
PUESTO
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD 225
Rol del puesto 4 125
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 830
NATURALEZA DE TRABAJO
Responsable de administrar las bibliotecas a nivel nacional

FUNCIONES EPESIFICAS
 Elaborar el plan operativo anual de bibliotecas
 Planificar y coordinar las actividades del área de biblioteca
 Proponer junto con el equipo de biblioteca las políticas de la dirección
 Coordinar con informática la obtención de un software que permita administrar
los sistemas de biblioteca
 Supervisar las actividades planificadas
 Gestionar convenios de colaboración con organismos nacionales e
internacionales
 Elaborar el presupuesto de biblioteca
 Elaborar informes de su gestión
 Diseñar proyectos con otras bibliotecas
 Representar a la universidad en actividades culturales
 Mantener reuniones periódicas con el personal de biblioteca
 Preparar y someter a aprobación los reglamentos y normas de procedimientos de
los servicios de la biblioteca

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en bibliotecología (gestores de la
información)
Experiencia en: 5 años en cargos similares
Capacitación
 Administración bibliotecaria
 Bibliotecología
 Relaciones humanas

CCXXXIII
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO DE RELACIONES NACIONALES E
INTERNCAIONALES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 443
Educación formal 5 180
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL 180
PUESTO
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD 225
Rol del puesto 5 125
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 848

NATURALEZA DEL TRABAJO

Dirigir y ejecutar las decisiones y resoluciones de la UPS reflejadas en la Carta de

navegación.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Presentar al rector un informe anual de actividades en coordinación con los

vicerrectores y coordinadores
 Plantear reformas oportunas a los proyectos pastorales
 Plantear reformas a la estructura orgánico-funcional de la universidad
 Coordinar con la dirección de comunicación y cultura para publicaciones
 Autorizar publicaciones oficiales
 Invitar a las personas que creyere conveniente a las actividades contempladas
en el POA
 Realizar el seguimiento y evaluación de los proyectos de cada sede
 Gestión de fondos para pastoral en coordinación con el rectorado y la
dirección financiera

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de cuarto nivel en filosofía, antropología, psicología o

afines
Experiencia en: 2 años en funciones similares
Capacitación
 Teología y pastoral

CCXXXIV
 CARGO: CONTADOR GENERAL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 440
Educación formal 5 180
Experiencia 5 100
Habilidades de gestión 3 80
Relaciones Internas y Externas 3 80
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 200
Condiciones de trabajo 4 100
Toma de decisiones 4 100
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 5 125 225
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 865

NATURALEZA DEL TRABAJO

Realizar, controlar los procesos contables y estados financieros del Rectorado y
consolidar Balances de Sedes dando cumplimiento de normas legales y de control
interno en el área contable.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Elaborar los balances de situación financiera y resultados del rectorado
 Consolidar los balances a nivel nacional y revisar la declaración anual del
impuesto a la renta de las sedes con sus respectivos anexos.
 Revisar los ingresos y egresos y su afectación contable de la universidad
 Firmar conjuntamente con el Sr. Rector cheques de las cuentas corrientes del
rectorado
 Supervisar el manejo de caja chica a la Sedes
 Revisar las adquisiciones para construcciones realizadas desde rectorado
 Mantener actualizado y constatar el inventario de activos fijos del Rectorado
 Supervisar las tareas contables de las sedes
 Elaborar presupuestos en coordinación con el coordinador financiero
 Ejecutar y controlar el presupuesto del rectorado y supervisar el presupuesto
ejecutado de las sedes

CCXXXV
 Controlar el anticipo de proveedores en base a parámetros contractuales
verificando que cumpla con las garantías pertinentes del Rectorado y supervisar
el proceso en las Sedes
 Y las que le asigné su inmediato superior

REQUISITOS MINIMOS
Educación formal: titulo de tercer nivel en contabilidad y auditoría cpa
Experiencia: 4 años en funciones similares
Capacitación
 Leyes tributarias
 Presupuestos
 Análisis financiero
 Contabilidad general
 Costos

CCXXXVI
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 420
Educación formal 4 170
Experiencia 4 50
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 200
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 7 150 250
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 870

NATURALEZA DE TRABAJO

Responsable por el desempeño exitoso del Área de Gestión de Talento Humano

acorde con las estrategias Institucionales. A cargo de la planificación, dirección,
ejecución y control de políticas, programas, sistemas y subsistemas de la
administración de Gestión de Talento Humano

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Asesorar a la Institución en la gestión del talento humano

 Participar en la elaboración de las políticas referentes a los subsistemas de
Gestión de Talento Humano y supervisar su cumplimiento
 Administrar, impulsar y desarrollar el Talento Humano de la UPS
 Controlar el cumplimiento de normas y políticas para reclutamiento,
selección, traslados, renuncias, evaluación, capacitación y beneficios
 Coordinar planes de evaluación del desempeño
 Desarrollar y dirigir la administración de sueldos y salarios, programas de
calificación de méritos y desarrollar sistemas de premios e incentivos por las
labores cumplidas por el personal
 Revisar contratos laborales previos a la firma del Rector
 Asesorar al Rector en el manejo del Talento Humano
 Elaborar el plan de Evaluación de Desempeño y realizar una evaluación
integral del plan a fin de sugerir estrategias de mejoramiento al proceso

CCXXXVII
  Elaborar el plan de Desarrollo de Carrera y realizar una evaluación integral
del programa a fin de verificar su cumplimiento y determinar acciones de
mejoramiento
 Elaborar el plan de modelamiento de clima laboral.
 Ser parte del Concejo Económico

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título universitario en administración de empresas, recursos

humanos o psicología industrial

Experiencia en: 3 años en posiciones similares

Capacitación

 Relaciones Públicas
 Relaciones Humanas
 Manejo de Personal
 Legislación Laboral
 Tributación
 Destrezas de Gestión
 Administración Humana por Competencias

CCXXXVIII
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO DE PRESUPUESTO Y FINANZAS

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 455
Educación formal 5 180
Experiencia 6 75
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL 200
PUESTO
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD 225
Rol del puesto 5 125
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 880

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestión financiera de la universidad.

Supervisa y controla actividades presupuestarias, contables de tesorería. Determina
políticas y sistemas adecuados de información, registro y control.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Consolidar a nivel nacional la proforma presupuestaria de la UPS

 Coordinar la elaboración de la proforma presupuestaria en función de los planes
operativos anuales, de la información estadística presupuestaria, necesidades
institucionales e ingresos estimados
 Participar en la fijación y evaluación de las políticas económico-financieras de la
universidad
 Dirigir, controlar y coordinar los aspectos financieros específicos para la
obtención de informes confidenciales en los campos: presupuestario, contable y
de costos, dictando las normas necesarias de acuerdo con las políticas de la
institución
CCXXXIX
 Supervisar el cumplimiento de las obligaciones de la universidad en materia
tributaria
 Establecer contactos y mantener políticas de coordinación con entidades
gubernamentales y privadas en cuanto se refiere a declaraciones de impuestos,
estados económicos de la institución y de otros informes
 Coordinar alternativas de desarrollo y crecimiento de la universidad desde el
punto de vista financiero
 Supervisar los subsistemas de tesorería y contabilidad
 Proponer medidas correctivas para mejorar los sistemas de administración
financiera
 Consolidar y analizar los estados financieros e información requerida por las
autoridades de la universidad y entidades gubernamentales

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en economía o ingeniería comercial

Experiencia: 5 años como gerente financiero o director financiero
Capacitación
 Planificación, elaboración y control de presupuestos
 Administración de recursos financieros
 Contabilidad y administración financiera
 Supervisión de personal
 Productos y servicios bancarios

CCXL
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO DE COMUNICACIÓN
FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL
COMPETENCIAS 433
Educación formal 4 170
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL 200
PUESTO
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD 250
Rol del puesto 6 150
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 883
NATURALEZA DEL TRABAJO
Contribuir al fortalecimiento de la Universidad Politécnica Salesiana, a través de la
difusión de sus programas, eventos, y actividades académicas, así como de la
generación de producción cultural que permita consolidar valores, actitudes y
comportamientos de quienes integran la comunidad universitaria y la sociedad en
general.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Establecer los lineamientos generales de las estrategias y planes de acción
comunicacional y cultural de conformidad con las políticas de la universidad
 Apoyar la organización y coordinación de todo tipo de eventos científicos,
académicos y culturales de la universidad
 Fortalecer las relaciones de coordinación interna entre el rectorado y las
sedes, entre los diversos espacios de gestión institucional
 Apoyar la producción de productos comunicacionales y culturales
 Apoyar la interacción entre estudiantes, docentes y administrativos

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en periodismo, comunicación social o

comunicación organizacional y/o estudios culturales
Experiencia: 3 años en funciones similares
Capacitación
 Relaciones humanas
 Comunicación efectiva
 Promoción y administración cultural
 Estudios culturales
 Comunicación organizacional

CCXLI
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO DE BIENESTAR ESTUDIANTIL

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 443
Educación formal 5 180
Experiencia 5 63
Habilidades de gestión 5 100
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL PUESTO 180
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 4 80
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 8 200 300
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 923

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades relacionadas

con el área de Bienestar estudiantil.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Planificar las actividades del área de Bienestar estudiantil

 Coordinar el desarrollo de las actividades planificadas con su equipo de
trabajo
 Proponer junto con el equipo de Bienestar estudiantil las políticas de la
dirección
 Dirigir, coordinar, controlar y supervisar el proceso de estudio socio-
económico de los estudiantes que aplican a las diferentes becas.
 Buscar créditos, ayudas, financiamiento y convenios con diferentes
instituciones tanto nacionales como internacionales para la consecución de
becas y financiamiento para los estudiantes
 Fomentar el asociacionismo de estudiantes mediante el trabajo en proyectos
comunitarios involucrando a estudiantes beneficiados por las diferentes
ayudas que brinda la universidad
CCXLII
  Buscar convenios con diferentes instituciones de servicios médicos para los
estudiantes
 Mantener los archivos históricos actualizados y llevar estadísticas
 Formar grupos de orientación y apoyo a estudiantes provenientes de otras
ciudades
 Supervisar la implantación de un adecuado sistema de otorgamiento de becas
 Conformar comité de becas
 Y las que su inmediato superior las asigne

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en trabajo social o afines

Experiencia en: 3 años en funciones similares

Capacitación

 Principios y filosofía salesiana

 Estadística
 Relaciones humanas
 Gerencia administrativa

CCXLIII
CARGO: SECRETARIO TÉCNICO EN CONSTRUCIONES Y
MANTENIMIENTO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 455
Educación formal 5 180
Experiencia 6 75
Habilidades de gestión 5 100 200
Relaciones Internas y Externas 5 100
COMPLEJIDAD DEL 275
PUESTO
Condiciones de trabajo 5 100
Toma de decisiones 5 100
RESPONSABILIDAD
Rol del puesto 7 175
Control de Resultados 5 100
PUNTAJE TOTAL 920

NATURALEZA DEL TRABAJO

Construcción, adaptación y mantenimiento de infraestructura física de la UPS.

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Diseñó de proyectos o anteproyectos
 Construcción y supervisión de las construcciones
 Fiscalización de obras de las Sedes
 Gestión de aprobación de planos, permisos de construcción, líneas de fabrica
 Supervisión del trabajo de contratistas como ingenieros sanitarios y eléctricos
 Dar aval y calificación para la contratación de obreros
 Compras de materiales calificación de proveedores
 Elaboración y administración de presupuestos de obra
 Planificación de trabajo por proyecto

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título de tercer nivel en arquitectura o ingeniería civil

Experiencia en: 5 años en posiciones similares
Capacitación
 Manejo de proyectos
 Finanzas
 Presupuestos
 Materiales constructivos

CCXLIV
CARGO: ASISTENTE DE ADMINISTRACION DE REDES

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 216
Educación formal 4 140
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 326

NATURALEZA DEL TRABAJO

Planificar, organizar, dirigir y controlar las tareas operativas del área de secretaria de
campus

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Llevar los archivos que determinen los organismos y autoridades de la

facultad.
 Receptar todas las notas remitidas por los profesores y tribunales de grado o
tesis, asentarlas en los libros respectivos y mantenerlas en custodia y
responsabilizarse de las mismas.
 Tramitar la legalización de las actas de grado, calificaciones y matrículas
 Certificar calificaciones, actas de grado de las carreras.
 Emitir las certificaciones relacionadas a las actividades académicas y
docentes de las carreras que se ofertan en la Sede
 Determinar al personal del nivel auxiliar de secretaría, que actuará como
secretario de Consejo de Carrera.
CCXLV
  Mantener actualizados los índices de los archivos
 Realizar evaluaciones periódicas de la documentación y del archivo
 Las demás que señalan el estatuto y reglamentos de la Universidad
Politécnica Salesiana.

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: título universitario de tercer nivel en leyes, o secretariado

ejecutivo

Experiencia: 2 años en funciones similares

Capacitación

 Relaciones humanas
 Archivo
 Atención al cliente
 Relaciones públicas
 Elaboración de agendas
 Ortografía y redacción
 Protocolo y etiqueta

CCXLVI
CARGO: TECNICO DE SOPORTE Y MANTENIMIENTO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 216
Educación formal 4 140
Experiencia 3 36
Habilidades de gestión 1 20
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 45
Rol del puesto 1 25
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 301

NATURALEZA DEL TRABAJO

Proporcionar apoyo administrativo a la secretaria general y a los decanos

FUNCIONES ESPECÍFICAS
 Asistir a reuniones como secretario de consejo directivo académico de
facultades
 Realizar las resoluciones de consejo directivo académico de facultad y
presentarlas al decano para su revisión
 Elaborar actas de los consejos directivos académicos de facultad
 Realizar oficios internos, externos, memorándums de los decanos
 Mantener el archivo general de las facultades
 Emitir reportes de estado de los procesos para coordinar actividades con
secretaria general
 Elaborar las actas de consejo superior y consejo académico
 Elaborar títulos
 Llevar registro interno de titulaciones
 Refrendar titulaciones
CCXLVII
  Elaborar informes, oficios, memorándums, cartas, y atención telefónica
 Custodiar caja chica
 Elaborar convocatorias para consejos
 Y las que la secretaria general designé

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: tercer nivel secretariado ejecutivo

Experiencia en: Dos años en funciones similares

Capacitación
 Archivo
 Microsoft office

CCXLVIII
CARGO: BIBLIOTECARIO

FACTORES GRADO PUNTAJE SUBTOTAL

COMPETENCIAS 238
Educación formal 4 140
Experiencia 3 38
Habilidades de gestión 2 40
Relaciones Internas y Externas 1 20
COMPLEJIDAD DEL 40
PUESTO
Condiciones de trabajo 1 20
Toma de decisiones 1 20
RESPONSABILIDAD 70
Rol del puesto 2 50
Control de Resultados 1 20
PUNTAJE TOTAL 348

NATURALEZA DEL TRABAJO

Responsable por el buen funcionamiento de la biblioteca del campus y de los

procesos técnicos de la información

FUNCIONES ESPECÍFICAS

 Mantener permanentemente actualizada la información del material bibliográfico

 Realizar y controlar procesos técnicos y circulación
 Apoyar en la atención a usuarios
 Atender a los proveedores
 Depurar la base de datos
 Coordinar con directores de carrera la adquisición de libros para las diferentes
carreras de la UPS e informar al coordinador para su adquisición
 Recibir el material bibliográfico de acuerdo a la solicitud de compra
 Supervisar el trabajo del personal a su cargo
 Preparar informes diarios de actividades desarrolladas

CCXLIX
 Proponer planes de trabajo
 Elaborar un pre-proyecto de presupuesto anual de la biblioteca
 Educar a los usuarios
 Bloquear y desbloquear a estudiantes en mora
 Diseminar la información
 Realizar bibliografías especializadas
 Recibir trabajos de tesis de pregrado y posgrado
 Administrar el servicio de Internet en la biblioteca

REQUISITOS MINIMOS

Educación formal: titulo de tercer nivel en bibliotecología (gestor de la

información)
Experiencia en: 2 años en funciones similares
Capacitación

 Documentación y archivología
 Preservación y restauración de documentos

CCL
ANEXO # 6

GRADO GRUPO OCUPACIONAL INTERVALOS

DESDE HASTA
1 Auxiliar de servicios 153 213
2 Asistente administrativo A 214 273
3 Asistente administrativo B 274 334
4 Asistente administrativo C 335 394
5 Técnico A 395 455
6 Técnico B 456 516
7 Profesional 1 517 576
8 Profesional 2 577 637
9 Profesional 3 638 697
10 Profesional 4 698 758
11 Profesional 5 759 819
12 Profesional 6 820 879
13 Especialista en gestión 880 940
14 Director técnicos de área 941 1000

CCLI