FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS
ANALISIS DE LA EFICACIA LABORAL Y SU RELACION
CON LA PRODUCTIVDAD DEL HOSPITAL REGIONAL-
2017
Autor:
PALMADERA ALEGRE Cinthia
Asesor:
RIDBERG GARRO IPARRAGUIRRE

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Talento Humano

NUEVO CHIMBOTE- PERÚ

2017
 I. INTRODUCCION
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA
La investigación parte de la realidad problemática en la que se repone lo
siguiente: Actualmente muchas de las empresas e instituciones tienen la
necesidad de tener un grupo de colaboradores que ayuden a la empresa a crecer
y a la vez que se sientan identificados buscando alcanzar las metas y objetivos
propuestos en el corto y largo plazo; las organizaciones tienen que contar con
mecanismos de medición continua de su clima organizacional que va ligada a la
satisfacción laboral y puede repercutir sobre su comportamiento y su desempeño
laboral. Muchas empresas buscan que sus trabajadores empeñen sus labores
de forma eficaz, asimismo que ellos tengan una mayor productividad, un clima
laboral eficiente y que los recursos sean utilizados de forma necesaria.
En la actualidad muchas organizaciones saben lo importante que es el talento
humano dentro de sus empresas es por ello que capacitan, motivan y hacen que
los colaboradores se sientan familiarizados con la compañía.
El objetivo de este estudio es conocer la influencia que tiene la eficacia en la
productividad del talento humano, evaluar el nivel de eficacia y determinar la
importancia que tiene los colaboradores dentro la empresa y cuan satisfechos
están con su trabajo; además su efecto que puede tener es la productividad para
que al finalizar el estudio se sugieran dar estrategias para elevar la eficacia
laboral de la empresa.
La eficacia laboral es lo que se desea alcanzar, pero a menos tiempo, obteniendo
resultado rápido, pero con menos recursos necesarios y productividad se obtiene
midiendo el uso óptimo de los recursos a la hora de producir bienes y servicios.
En Rusia el problema principal es la baja eficiencia de la fuerza de trabajo. El
país tiene una productividad laboral dos veces inferior que las economías
desarrolladas. Tal diferencia entre el nivel de consumo, que va en aumento, y el
nivel de rendimiento es peligrosa.
Putin considera que, en lugar de los antiguos, arcaicos y a menudo mal pagados
trabajos, habría que crear mejores empleos: mejor remunerados y con más
perspectivas, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, y en el sector no
primario. Además, habría que ayudar a la gente a mejorar su formación. (Diario
Impuls, 2013).
En conclusión, es que toda organización tiene que tener mucha eficiencia y
eficacia laboral, porque uno empresa puede tener una productividad alta, pero si
los trabajadores no son competitivos no podrán empeñarse adecuadamente y
los resultados serán desfavorables. La clave para el crecimiento de la eficiencia
económica es el clima empresarial porque parte de ahí la solución de los buenos
resultados de recursos humanos.
En España el éxito de los programas de inclusión socio laboral aumenta si están
adaptados al perfil de las personas atendidas, a las necesidades de las
empresas y a los entornos locales donde se desarrollan, tal y como señala el
estudio.
Otros factores que incrementan su eficacia y procuran una inclusión estable y de
calidad son diseñar programas que además de favorecer el acceso a un empleo
mejoren el bienestar subjetivo de las personas atendidas, ofrecer apoyos tanto
antes de entrar en el mercado laboral como cuando ya se ha encontrado un
empleo. (Diario Navarra, 2017).
En conclusión, las empresas deben incluir a todos sus trabajadores y hacerles
saber que son parte de ella cuando ingresan, desarrollar programas que puedan
conocer a sus trabajadores y las necesidades que tengan, mientras un empleado
este satisfecho con su trabajo más eficaz será a la hora de laborar.
En España el banco de inversión Goldman Sachs diseñó una estrategia
para mejorar las condiciones laborales de sus banqueros júnior, que
cumplen con horarios de hasta 100 horas semanales. La iniciativa se basa
en la idea de "trabajar menos" para resultar más atractivo a los futuros
graduados que salen de las universidades. (Diario El Observador, 2016).
Muchas de las empresas en este ciclo XXI buscan retener a los mejores
profesionales productivos y eficaces para mejorar la economía de su empresa,
es por ello que hoy la reducción de horas de trabajo es una de las estrategias
para que un trabajador no se siente hostigado y obligados a laborar horas y
horas, sino se sienta que la empresa lo entiende y se preocupa por ellos.
En nuestro país se dice que cuando una empresa logra sus objetivos es eficaz,
gracias a que sus integrantes muestran compromiso con la institución y se
esfuerzan por realizar sus actividades de la mejor manera.
Pablo Maella, autor de La casa de la eficacia, presenta un modelo construido
sobre la base de seis variables que llevarán a cualquier empleado a ser más
efectivo tanto en el ámbito profesional como en el personal.
Responsabilidad: Es el motor de la eficacia, impulsa a asumir los compromisos
y deberes derivados del trabajo.
Capacidad: Implica tener los conocimientos y habilidades necesarios para
realizar las tareas asignadas.
Automotivación: Significa estar dispuesto a dedicar el esfuerzo requerido para
lograr resultados positivos.
Autogestión: Es disponer en la empresa de las condiciones adecuadas para
poder hacer algo.
Suerte: Es un elemento que puede afectar el rendimiento individual tanto positivo
como negativo.
Simplificación: Se trata de hacer las tareas de la manera más sencilla posible.
DIARIO GESTION (2017).
Los profesionales de hoy día para que sean competentes para una organización
y sean lideres deben tomar en cuentas que no es necesario solo ser buenos
profesionales sino ser eficaces y la ves productivos; las organizaciones buscan
profesionales capaces de solucionar los problemas, ser líderes de la empresa de
forma eficaz logrando los objetivos que quieren alcanzar, es necesario que cada
uno se autoevalúe para saber y conocer los pro y los contra y así mejorarlos en
el tiempo para así alcanzar los objetivos personales y profesionales que se
quiere obtener a corto y largo plazo.
En tus tareas puede aumentar tu productividad, pero si te evades en exceso de
lo que sucede a tu alrededor pierdes oportunidades de relación profesional.
La colaboración, la comunicación y la interacción con otros marcan nuestro día
a día laboral. En si ese aislamiento aumenta su concentración y su eficacia en el
puesto, o les hace más antipáticos y peores compañeros. José Manuel Chapado,
socio de Ética dice que “Existen ambientes tóxicos ante los que el profesional
quiere protegerse” (DIARIO GESTION,2017).
El aislamiento laboral genera consecuencias porque puede perjudicar el clima
laboral, desempeño y falta de motivación de los compañeros hasta podría
generar el bullying laboral y ya el empeño laboral no sería lo mismo, porque para
ser eficaces dentro una organización se necesita de un grupo para que se
obtenga mejores resultados a corto plazo.
Los problemas más resaltantes que presenta el Hospital Regional son que
demoran en la documentación de papeles para la atención, tiempo de ocio en la
hora del trabajo, trabajos acumulados y falta de comunicación entre ellos; son
aspectos que no conocen de donde comienza el problema y genera la ineficacia
laboral, con ello influye que la productividad no llegue y que los pacientes no
tengan una buena calidad de servicio. Asimismo, se tiene deficiencia laboral en
el área de recursos humanos ya que no se tiene cuenta con una motivación y
capacitación adecuada para cada trabajador.
Después de conocer y a ver planteado la problemática que tiene dicha institución,
se han formulado la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo es la eficacia laboral en el hospital Regional -2017?

¿Cuál es la importancia que tiene el personal en su trabajo y los efectos

que conlleva esto en su productividad en el hospital Regional?

¿Qué estrategias se deben aplicar para mejorar la eficacia laboral en el

hospital Regional – 2017?
 1.2 Trabajos Previos

A continuación, se observaron los estudios realizados anteriormente por otros

investigadores de manera previa a esta investigación, en alusión a cada variable
en investigación ya sea de forma particular o general dentro de un mismo estudio
o investigación, asimismo se presentan algunas investigaciones anteriores con
sus respectivos descubrimientos:
Silva (2012) En su tesis denominada “SATISFACCIÓN LABORAL Y SU
INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD” (ESTUDIO REALIZADO EN LA
DELEGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL ORGANISMO JUDICIAL EN
LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO”, Guatemala, Universidad Rafael
Landívar, tipo de estudio descriptivo, una muestra de 20 trabajadores de la
Delegación de Recursos Humanos del Organismo Judicial. Haciendo un
cuestionario elaborado con la técnica de Likert, concluye:
Dentro de una institución para que el trabajo sea de calidad y el recurso
humano se sienta a gusto con el desempeño de sus labores es importante
que los mismos compartan entre ellos y que mantengan una
comunicación asertiva. Gran parte de los problemas de insatisfacción
laboral y bajo rendimiento en el mundo actual de las organizaciones está
relacionado con incompetencias del trabajador en la forma de conversar
y relacionarse con otros, no cuentan con una comunicación asertiva.
Muchas personas sufren por su incapacidad de ser escuchados, por su dificultad
para reclamar o para reconocer el trabajo de otros. Es por ello que se debe tomar
en cuenta que la comunicación asertiva es un componente esencial para que el
personal se sienta satisfecho y en armonía con todo el equipo. Todo empleado
debe contar con buenas destrezas de comunicación para poder desempeñarse
en cada una de las actividades que tenga a su cargo. Lo más importante es estar
dispuesto a colaborar y tener en mente que la forma de expresarse y las
actitudes son la clave para el desarrollo de la organización. (p.83).
Bueno López (2001) En su tesis denominada. “LA PRODUCTIVIDAD DEL
CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA INFORMATIVA”. Madrid, Universidad
Complutense, tipo de estudio descriptivo, la muestra fue de forme deductivo,
concluye que: Para conseguir la máxima productividad posible en el factor de
producción trabajo, las personas que elaboran el producto informativo deben ser
profesionales de la información. Tienen que poseer unos conocimientos básicos
adquiridos en las Facultades de Ciencias de la Información. Pensamos que es
indiferente que el profesional de la información haya cursado sus estudios en
una universidad pública o privada ya que lo verdaderamente importante es el
cúmulo de conocimientos que le aporta el estudio de esta Ciencia. De esta
manera, el profesional será consciente de la importancia de los bienes
inmateriales que maneja cuando convierte la noticia en información. También
podrá apreciar la especificidad del trabajo que realiza debido a que consiste en
una tarea intelectual o creativa. (p.353)
Venetulo Emilio (2009). En su tesis. “ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL Y LA
PRODUCTIVIDAD EN EMPRESAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS: EL
TRANSPORTE VERTICAL”. Argentina, Universidad Politécnica de Valencia,
con tipo de estudio exploratorio, descriptivo y correlacional y diseño no
experimental, con una muestra de 3,000 trabajadores, haciendo uso de la técnica
de la encuesta, concluye que:
La efectivamente existe una interferencia directa en la productividad de las
Pymes generada por conflictos en el clima laboral imperante. Al mismo tiempo,
resultaría productivo que los directivos del sector servicios se constituyan en
verdaderos líderes que inspiren positivamente a los equipos de trabajo y
resuelvan con creatividad propia, y atendiendo a la de sus subordinados, las
carencias materiales que en algunos casos resultan inevitables, asimismo,
implementar programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades
gerenciales en el personal que tiene responsabilidad de manejar gente.
Se sugiere establecer un modelo de competencias como método de gestión de
los recursos humanos, así como articular planes de carrera y capacitación que
permitan al personal identificar qué habilidades requieren profesionalmente
dentro de la compañía para luego fortalecerlas mediante esquemas de
formación. También es necesario realizar una evaluación de competencias/
desempeño que permita, tanto a directivos como empleados, contar con
información objetiva sobre los criterios establecidos que sirvan como medio para
efectuar los ascensos y promociones (p. 178).
OCHOA CALDERON (2014) En su tesis denominada. “MOTIVACIÓN Y
PRODUCTIVIDAD LABORAL”. Guatemala, Universidad Rafael Landívar, con
diseño de tipo descriptivo y una muestra de 103 trabajadores, y utilizando una
encuesta, concluye:
La motivación influye de manera absoluta en la productividad laboral de cada
empleado, como lo confirma en la investigación que se realizó, en donde se
demuestra que desde las motivaciones que se viven en el ambiente familiar
hasta en la relación con los compañeros de trabajo tiene que ver en el desarrollo
integral de los colaboradores. Se comprobó que el nivel de motivación influye
grandemente en el nivel de productividad laboral, el nivel de motivación que tiene
la empresa según resultados estadísticos es de un 75%, es la motivación con la
que se cuenta para lograr una productividad laboral efectiva, eficaz y de alto
grado (p. 44).
SANCHES CECILIA (2011) En su tesis denominada. “ESTRÉS LABORAL,
SATISFACCION EN EL TRABAJO Y BIENESTAR PSICOLOGICO EN
TRABAJADORES DE UNA INDUSTRIA CEREALERA”. Argentina, Universidad
Abierta Interamericana, con un tipo de estudio correlacional y diseño corte
transversal, una muestra de 64 empleados, utilizando una encuesta, concluye
que: Desde el momento que los empleados experimentan estrés, a su vez,
experimentan menos satisfacción laboral y menos bienestar psicológico. En
tanto que, entre los que no sufren de estrés laboral se evidencia una tendencia
contraria, vale decir, menos estrés, más satisfacción y bienestar. Cada año miles
de personas experimentan estrés a causa de acontecimientos laborales. El
estrés laboral puede provenir de un 88 sentido general de vulnerabilidad ante la
probabilidad de permanecer o mantener nuestro puesto de trabajo, tener que
negociar un aumento de sueldo, ser promocionado o ser olvidado a la hora de
las promociones, mantener una sobrecarga laboral, experimentar un conflicto de
rol en el puesto de trabajo (p. 87,88)
Alva y Juárez (2014) en su tesis denominada “RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE
SATISFACCION LABORAL Y EL NIVEL DE PRODUCTIVIDAD DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA CHIMU AGROPECUARIA S.A” Trujillo,
Universidad Privada Antenor Orrego, con tipo de estudio descriptivo –transversal
y una muestra de 80 trabajadores, haciendo uso de la técnica de la encuesta,
concluye:
La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad
es directa por cuanto existe un nivel medio de satisfacción laboral, lo cual
influye en un nivel medio de productividad; con lo cual queda demostrada
la hipótesis. Las estrategias para mejorar la satisfacción laboral,
comprenden incentivos económicos y no económicos, talleres de
integración para mejorar el relacionamiento entre los jefes y colaboradores,
capacitación para potencializar las habilidades de los colaboradores,
comunicación interna de 360|° (p,75).
HUAMAN Y ACUÑA (2015) En su tesis. “IMPACTO DE LA MOTIVACIÓN EN LA
PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL: CASO GERENCIA DE
INFRAESTRUCTURA EN TELEFÓNICA DEL PERÚ”. Perú, con tipo de estudio
descriptivo- transversal con una muestra de 90% trabajadores, haciendo uso de
la técnica de recolección de datos, concluye que: Se ha verificado en la
investigación que uno de los aspectos importantes para lograr mayor
productividad en la Gerencia de Infraestructura de Telefónica del Perú es la
motivación; que su influencia para mejorar el desempeño y alcanzar los objetivos
es fundamental. Se ha identificado con igual valoración tanto la motivación
extrínseca (recompensas materiales, dinero) como la motivación intrínseca
(reconocimiento y la valoración de su desempeño laboral). En este aspecto, el
carácter y las actitudes de los jefes ejercen una influencia referencial hacia los
colaboradores (p. 58).
Carrasco Soledad (2009). En su tesis “LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU
RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA
DE FILETEADO DE LA EMPRESA PESQUERA CONSERVAS DE CHIMBOTE
S.A.C EN EL AÑO 2009”. Perú, Universidad Cesar Vallejo, tipo de estudio
descriptivo- correlacional, con una muestra de 60 trabajadores, utilizando una
técnica de encuesta, concluye que:
Las condiciones que originan la satisfacción laboral del trabajador son el reto del
trabajo, sistemas de recompensas juntas, buena relación entre colegas y que
estos brindan apoyo, buena comunicación, condiciones favorables de trabajo,
satisfacción de necesidades, discrepancias con el trabajo, logro de valores,
supervisión, selección y capacitación. Existe una correlación significativa entre
satisfacción laboral y la productividad del trabajador. Gracias a dicha relación se
puede llegar a la conclusión de que, si los encargados del personal en esta
empresa dedicaran más empeño en elevar la satisfacción de sus trabajadores,
por ende, elevarían su nivel de productividad dando resultados positivos para la
empresa y sus clientes, pues de esta mane5ra se podrían abastecer de la
cantidad solicitada de pedidos (p. 135).
Alvarado Diego (2012). EN SU TESIS “LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Y SU
EFECTO EN SU EFICACIA ORGANIZACIONAL DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE NUEVO CHIMBOTE, EN PERIODO 2011-2012”. Perú,
Universidad Cesar Vallejo, con tipo de estudio explicativo, el diseño de
investigación No experimental- longitudinal, y una muestra 248 trabajadoras,
haciendo uso de la técnica de la encuesta, concluye que: La calidad de vida
laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote
tiene un efecto “negativo” en la eficacia Organizacional de la misma, ya que para
los colaboradores el estilo de la vida laboral que llevan dentro de la organización
no es la correcta, ya que sienten que su remuneraciones no es la más adecuada,
no siente igualdad al momento de la promoción de nivel, no entienden el trabajo
que realizan ya que no existe una buena comunicación organizacional, sienten
que los beneficios laborales no son respetados, no les permiten aportar nuevas
ideas en el trabajo, y esto conlleva a que estos no se sientan parte de la
organización. Todo esto está reflejado en la percepción que tienen los
ciudadanos de Nuevo Chimbote con respecto a su municipalidad, ya que para
ellos los colaboradores no realizan ningún trámite y tampoco piden ayuda a los
trabajadores de la municipalidad, porque aducen que atienden mal capacidad de
los mismos no es la más adecuada ya que no resuelven totalmente en
desacuerdo con la información de que los recursos económicos de las
municipalidades son distribuida de una manera veraz, ya piensan que dentro de
la organización existe corrupción (p.320).
Izquierdo Gómez (2011) “LA SATISFACCION LABORAL Y SU RELACION CON
LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA D iol
QUALITE S.A.C. EN EL AÑO 2011”. Perú, Universidad César Vallejo, teniendo
un tipo de estudio descriptivo- correlacional, diseño de investigación No
experimental- transversal y una muestra de 18 trabajadores y haciendo uso de
la técnica de encuesta, concluye que: El nivel de la productividad de la empresa
está situada en nivel medio, ya que 38.9% de los trabajadores generan una
merma media de 16%, el cual es el porcentaje mayor según los cálculos,
mientras que el 27.8% de los trabajadores generan una merma alta de 19%, el
5.6% de los trabajadores generan una merma muy alta de 22%, el otro 5.6% de
los trabajadores generan una merma muy baja de 10%.
Existe una correlación significativa entre la satisfacción laboral y la productividad
dentro de la empresa ya que para que haya productividad tiene que ver
trabajadores satisfechos (p.184).
Martínez Violeta (2012) “CLIMA LABORAL COMO FACTOR DE EFICIENCIA Y
EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL EQUIPO ZONAL
PRONAA CHIMBOTE- 2012”. Perú, Universidad César Vallejo, con tipo de
estudio correlacional – explicativo, teniendo un diseño No experimental –
transversal y una muestra con 22 trabajadores y haciendo una encuesta,
concluye que: En la investigación se ha llegado a determinar el nivel de
desempeño de los trabajadores, se presenta en un 23% nivel alto, 64% de nivel
bajo y 14% de nivel bajo. Por tanto, llego a determinar que el desempeño de los
trabajadores del Equipo Zonal Pronaa Chimbote presenta en un nivel medio, en
relación a las actitudes que presentan en el desempeño de su trabajo,
conocimiento del puesto y las características que estos presentan relacionado
con la eficiencia (calidad de trabajo) y eficacia (orientación a los resultados).
(CUADRO Nº09) (P. 91).
1.3. Teorías Relacionadas al Tema

1.3.1. EFICACIA

1.3.1.1. Definición

Chiavenato (2011) sostiene que: “la eficacia de una organización

se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la
sociedad mediante los productos (bienes o servicio) que
proporciona, mientras que la eficiencia es una relación técnica
entre entradas y salidas”.

Reinaldo O. Da Silva (2002) sostiene que: “la eficacia está

relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es
decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las
metas establecidas”.

Drucker (2001) sostiene que:

La eficacia es la capacidad de escoger los objetivos

apropiados. El administrador eficaz es aquel que selecciona
las cosas correctas para realizarlas. La eficacia es la clave
del éxito organizacional.
La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado para
mantener a la empresa posicionada en el mercado. La eficacia real de la
organización refleja la habilidad de esta y de sus ocupantes de decisiones para
instalar recursos en atención a contingencias del entorno externo e interno. La
organización debe implementar nuevos retos administrativos para que cada
trabajador desarrolle estrategias continuas para el objetivo de la empresa.
1.3.1.2. La Eficacia Individual
Real Academia Española (1993) sostiene que: “Capacidad de lograr el efecto
que se desea o se espera”.
A nivel laboral, es el efecto que uno desea o espera alcanzar y si los resultados
son positivos en lo profesional, y si son muchos mejor más eficaz será. Toda
empresa ya no busca solo profesionales eficientes sino eficaces que puedan
buscar beneficio individual y objetivos empresariales a coste de sus intereses
personales con tal de garantizar resultados positivos para la organización.
1.3.1.2.1. Resultado Laboral
Barnard, Chester (1971) sostiene que: Es necesario ser eficaz para
proporcionar resultados a la organización y eficiente para progresar
en la vida.
Las organizaciones dependen de los trabajadores, y los trabajadores de esta, ya
que tienen una interdependencia según sus necesidades, tanto de la vida
personal como los objetivos empresariales. Para que trabajador obtenga
resultados positivos es necesaria que haya incentivos; un trabajador satisfecho
y con mejores propuestas de la organización buscara incrementar su desempeño
y por efecto su productividad.
1.3.1.2.2. Satisfacción laboral
Según Robbinns (2009) La satisfacción laboral se refiere a la actitud general de
una persona hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción laboral
tiene una actitud positiva.
Las personas son seres que necesitan de un incentivo dentro del trabajo para
que el tiempo y la eficiencia laboral no se agote con el transcurso de los días.
Una persona satisfecha realizara su trabajo con pensamientos de crecimiento
laboral y personal (p.286).
 Satisfacción y productividad: Estas dos variables están de la mano porque
si hay mayor satisfacción habrá mayor productividad, mientras una
organización tenga empleados satisfechos mayor será la eficacia en la
organización.
 Satisfacción y ausentismo: Los empleados satisfechos tiene niveles más
bajos de ausentismo que los empelados insatisfechos; es más probable
que los empleados insatisfechos falten más en sus labores en la
organización.
 Satisfacción y rotación: Los empleados satisfechos tiene niveles menores
de rotación, mientras que los empleados insatisfechos tiene niveles más
elevados de rotación. Muchas de las organizaciones indican que el nivel
de satisfacción es menos importante a la hora de predecir la rotación de
los empleados destacados, ya que la organización hace lo posible para
conservarlos.
  Satisfacción a los clientes: Los empleados satisfechos aumentan la
satisfacción y la lealtad del cliente ya que tiende hacer más amigables,
alegres y receptivos, cualidades que los clientes aprecian.
Para las organizaciones es importante tener clientes fieles y para ellos
deben tener colaboradores eficaces y productivos.
Cada persona contribuye con la organización con sus inversiones personales
(como esfuerzo, dedicación, trabajo y etc.) a medida que este le genere por la
inversión. Esta es la llamada reciprocidad que la persona da a la organización
para que esta le de incentivos, alicientes adecuados y suficientes.
La persona actúa y decide de forma cómo percibe el ambiente, por ello las
personas son complejas y buscan una manera satisfactoria en el trabajo, de
manera de generar ganancias personales. Las organizaciones deben conocer a
sus colaboradores ya que estas son personas pensantes y estratégicas, pero
también que aspiran a más.
1.3.1.2.3. Desempeño en el trabajo
Flores (2008) sostiene que: Una organización será más efectiva cuando obtenga
el mejor desempeño de su personal; para lograr tal resultado la organización
debe desarrollar una relación directa entre satisfacción y rendimiento. Esto lo
lograra aplicando refuerzos contingentes al desempeño de las personas
(esfuerzos extrínsecos) y brindando las oportunidades de caso para que las
personas logren satisfacer las necesidades de mayor nivel (p.190).

HABILIDAD PERCEPCION
DE
REFUERZOS
“OBTENIDOS”

MOTIVACION DESEMPEÑO SATISFACCION

PERSONALIDAD PERCEPCION
DE REFUERZOS
“DESEADOS”

APRENDISAJE
1.3.1.3 Factores que interviene en la Eficacia
Likert (1973) considera algunos factores como variables intervinientes, que
conducen a la eficacia administrativas que son: calidad de vida en el trabajo,
nivel de confianza e interés, motivación, lealtad, desempeño y capacidad de la
organización para comunicarse abiertamente, interactuar de manera eficaz y
llegar a decisiones adecuadas. Estas variables reflejan el estado interno y la
salud de la organización.
1.3.1.3.1 Comportamiento Organizacional
Thompson, James y Houten(1975) sostiene que:
1.- La persona como ser transaccional, que no solo recibe insumos del ambiente
y reacciona ante ellos, sino que también asume una posición proactiva, que
puede provocar modificaciones en su entorno.
2.- La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo, es decir, la
persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y esforzarse para
alcanzarlos.
3.- La persona como modelo de sistema abierto, se dirige a objetivos de medio
físico y social, con una participación activa que le exige a la persona que
desarrolle capacidades mentales (pensar, decidir, etc.).

Presiones de
los superiores

Estados de Influencia de
energía interna colegas

El individuo
en la
Sistemas
Condiciones organización
personales
ambientales

Programas de Cambios en la
capacitación y Requerimientos tecnología
desarrollo de la familia
Los colaboradores de la organización son muy complejos porque pueden
resolver problemas internos como externas, pero si los demás colaboradores no
se sienten relacionados con los objetivos y no tiene un clima laboral favorable no
se podrán desempeñar unidos ya que puede influir la envidia; por ello el ambiente
debe ser de un equipo de trabajo eficaz.
1.3.1.3.2 La motivación
Según Chiavenato (2007) sostiene: De manera general, motivo es todo lo que
impulsa a una persona a actuar de determinada manea o que da origen, por lo
menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico. Este impulso
a la acción puede ser consecuencia de un estímulo externo (p.47).
Según Robbins (2009) La motivación se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro
de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y
perseverancia (p.341).
 Energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada
pone mayor empeño y trabajo duro. Sin embargo, también debe
considerar la calidad del esfuerzo.
 Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño
laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que
beneficie a la organización.
 El esfuerzo dirigido de manera consiste hacia la meta de la organización
es la clase de empeño que queremos de nuestros empleados. Por ello, la
motivación incluye una dimensión de perseverancia.

Los colaboradores en toda organización necesitan ser motivados de manera

psicológicamente, económicamente y a través de incentivos para que su
rendimiento pueda ser notable en la empresa. Cada trabajador es diferente por
ello necesitan que la organización los conozca para que vean de forma puede
motivar a su trabajador.
1.3.1.3.3. Comunicación organizacional
Según Chiavenato (2004) La comunicación es la transferencia de información;
asimismo, es la manera de relacionarse con otra persona a través de ideas,
hechos, pensamientos, y valores.
Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación; esta es la red
que integre y coordine todas partes (p.59).
Barreras en la comunicación
Existen barreras que funcionan como obstáculos o resistencia a la comunicación
entre persona. Algunas de las variables que intervienen en el proceso de
comunicación lo afectan profundamente, lo que hacen es que el mensaje tal
como lo envía sea diferente al mensaje que recibe.
Existen tres tipos de barreras:
  Barreras personales: las barreras más comunes en el trabajo son los
malos hábitos al escuchar, las emociones, las motivaciones, los
sentimientos personales. Las barreras pueden limitarse o distorsionarse
la comunicación con las otras personas.
 Barreras físicas: Son las interferencias que ocurren el ambiente en el que
se efectúa el proceso de comunicación.
 Barreras Semánticas: Las palabras u otras formas de comunicación como
gestos, señales, símbolos, etc. Pueden tener significado diferentes para
las personas involucradas en el proceso de la comunicación que pueden
distorsionar su significado.
La comunicación es muy importante para las organizaciones, porque constituye
a la relación humana y la modificación de la conducta humana. Con la
comunicación cada persona puede desarrollarse de manera eficaz para
relacionarse de manera interna como externa de la empresa. La comunicación
de los colaboradores puede solucionar problemas y conflictos laborales, a una
empresa le va importar tener buenos resultados, para ello debe satisfacer,
capacitar e informar a su grupo de colaboradores.

1.3.1.3.4. Compromiso organizacional.

Fuente Navarro (2012) sostiene que: Llamado también lealtad de los empleados.
Es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar
activamente en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la
compañía a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los
objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su
intención de continuar en ella. El compromiso suele ser mayor entre los
empleados con mayor antigüedad, con éxito personal en la organización o que
se desempeñan con un grupo de trabajadores 13 comprometidos. Este tipo de
empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al trabajo,
muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de trabajo,
en particular su base más amplia de conocimientos del puesto frecuentemente
se traduce en clientes leales, que le compran más, le conectan con clientes en
perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e incluso pagan precios más
altos.
1.3.1.4. La teoría X y la teoría Y de McGregor
Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administración
basadas en suposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradición (teoría X)
y la moderna (teoría Y).
1.- La Teoría X:
Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas acerca de la
naturaleza humana, a saber:
 El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos (salario).
  Como la organización controla esos incentivos, el hombre es un agente
pasivo al que la organización debe administrar, motivar y controlar.
 Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el
interés propio del individuo.
 Las organizaciones pueden y deben planearse de manera que los
sentimientos y sus características imprevisibles puedan neutralizarse y
controlarse.
 El hombre es perezoso por naturaleza y debe estimularse mediante
incentivos externos.
 Por lo general, los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la
organización, por lo que es necesario un control más rígido.
 En virtud de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente
incapaz de controlarse y de auto disciplinarse.

2.- La teoría Y:
Se basa en un conjunto de posiciones de la teoría de la motivación humana:
 El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como
jugar o descansar. De acuerdo con las ciertas condiciones controlables,
(el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe empeñarse
voluntariamente) o una fuente de sensación (que debe evitarse en lo
posible).
 El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios
para obtener la cooperación con el fin de lograr los objetivos
organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a sí
mismo para ponerse al servicio de los objetivos que se le confían.
 Las recompensas más significativas, como la satisfacción de las
necesidades del ego de autorrealización, son resultados directos de los
esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales.
 La capacidad de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para
resolver los problemas organizacionales no es escasa, sino que se
encuentra muy distribuida entre la población.
 En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del hombre se utilizan solo e manera parcial.
Como vemos el alcance de la eficacia tropieza con la complejidad de las
entidades ya que las empresas son como sistema abierto. La eficacia y el éxito
empresarial van de mano ya que constituyen un asunto muy complejo, ya que
las múltiples relaciones que tienen ambas van ligadas a la empresa. Por ello
mucho de los autores relaciona a recursos humanos como elemento
fundamental de las organizaciones por general muchas corroboran que estos
deben estar satisfechos e incentivados para que la productividad se vea en la
organización.
Como dice Chiavenato para que una organización este bien posicionada en el
mercado no solo necesita que sus finanzas este 80% de su rentabilidad, ni que
la publicidad de su producto o servicio sea mejor que la competencia, ni tampoco
que la logística sea eficiente; esto no haría efecto si es que recursos humanos
no estuviera capacitado y motivado, porque una organización necesita de
personas eficaces y productivas, no es suficiente ser eficiente sino también
eficaz porque la eficacia es realizar las cosas bien y de manera correcta y a la
vez se podrán utilizar los recursos necesarios para alcanzar los objetivos.
1.3.2. LA PRODUCTIVIDA
1.3.2.1. Definición:
Según G. Archier y H. Serieyx, Grupo Lasieur, sostiene que: “La
productividad es una actitud de progreso de constante mejora de lo que
existe ya. Es la seguridad de sentirse uno capaz de hacerlo mejor hoy que
ayer, y menos bien que mañana”.
Mientras una organización tenga a sus trabajadores capacitados, motivados y
satisfechos los resultados serán que sean eficaces; pero también la eficacia va
de la mano con la actitud que uno puede tener en el trabajo, si un trabajador se
capacita constantemente se desarrollara como un líder dentro de la
organización.
Erich Fromm, sostiene que: “La productividad es la relación activa y
creadora del hombre para consigo mismo, con su prójimo y con la
naturaleza”.
Para ser competente en ámbito laboral tiene que saber utilizar las horas de
trabajo, ser eficiente que los demás; una organización cuando capacita al
personal es para que ellos sean productivos para que alcancen los objetivos q
busca esta y tomen soluciones rápidas a cualquier problema que se puede
presentar.
Valdez Herrera (2006) sostiene que la teoría de productividad se divide en dos
partes:
1.3.2.2. Productividad por el Personal
Tom Peters. (2008) sostiene que: “productividad por el personal” nos
referimos a todos los empleados de una organización, porque es el
conjunto de éstos y su trabajo cohesionado y entusiasta el que puede
llevar adelante la obtención de buenos resultados y no un grupo de
cualquier categoría por importante que ésta sea o por inteligentes y
capaces que nos parezcan sus miembros.
Una organización debe conocer a sus trabajadores y el potencial que tiene para
sus compañeros. El clima laboral debe ser favorable porque cuando un individuo
se siente bien trabajando realiza sus actividades con entusiasmo y más aún si
hay una motivación por parte de la empresa, se desempeña más con los
compañeros y con los subordinados.
Una empresa es un agente económico que al utilizar recursos o factores de
producción trabajo, capital, técnica, materiales, instalaciones, maquinas, entre
otros, ordenados según ciertas normas sociales y tecnológicas, los transforma
en bienes y servicios o en otros recursos y tiene como fin lograr objetivos de tipo
económico. La corriente económica neoclásica utiliza el concepto de
productividad para analizar el desempeño de las empresas, con respecto a los
factores de producción. Señala que la capacidad de producción se observa a
partir del uso y aprovechamiento de cada uno de los factores de producción o
mediante la combinación de varios, lo que da como resultado un índice llamado
productividad. Define productividad como el aumento o disminución de los
rendimientos, por la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la
producción. El aumento en la productividad deriva del uso eficiente de los
recursos, por lo que las empresas recurren a varias vías para lograrlo, entre
éstas; Fomentar la creatividad e innovación, incrementar la motivación y
participación del trabajador, formar y capacitar al elemento humano en el uso de
la tecnología para facilitar el trabajo, realizar menos esfuerzo y producir más para
mejorar los métodos de trabajo y hacerlos más eficientes.

1.3. 2.3. Filosofía organizacional

Peters (2008): “Las empresas excelentes tienen una filosofía muy

arraigada que dice: respetemos al individuo; convirtamos a las personas en
ganadoras; permitamos que descuellen; tratemos a las personas como adultos".

Productividad por el personal no nos referimos a como solo debemos tratarlos,

así sea por sus características, enfoques u otro aspecto concerniente a
ejecutivos, profesionales y dirigentes, sino a todos como colaboradores de una
organización, porque son un conjunto de estos y su eficacia laboral y proactivo
entusiasmo el que puede llevar a delante a la obtención de buenos resultados y
por tanto no son cualquier grupo así sea por categoría importante sino son
personas inteligentes y capaces de resolver cualquier obstáculo empresarial; a
todos los miembros de la organización se les debe tratar iguales así tengan
rangos diferentes.

Por cantidad de reuniones motivacionales que haga el gerente para incentivar a

los trabajadores

Citemos Jimmy Treybig Ex – Directivo de la Hewlett Packard (s.p.f) sostiene que:

 Todas las personas son buenas. ¨ Empleados, obreros, ejecutivos y

miembros de la dirección forman un sólo ser.

 Cada persona de la empresa debe conocer la esencia de sus actividades.

 Cada empleado debe sacar provecho del éxito de la empresa.

  La función del dirigente consiste en crear un ambiente favorable para los
trabajadores de la empresa.

1.3.2.4. Eficiencia

Según Simón Dolan (2007) La eficiencia en el trabajo no es solo fruto del mayor
o menor empeño/esfuerzo del individuo, sino también de sus capacidades,
habilidades, sistemas de retribución (p.14).

Según Chiavenato (2004) La eficiencia es una relación entre costos y beneficios.

Asimismo, se refiere a la mejor forma (the best way) de hacer o realizar
(métodos) las cosas, a fin de que los recursos (personas, maquinas, materias
primas) se apliquen en la forma más racional posible. La eficiencia se preocupa
de los medios, métodos y procedimientos más indicado que sean debidamente
planeado y organizados, a fin de asegurar la utilización óptima de los recursos
disponibles (p.24).

Para las organizaciones el factor de mayor utilización es la eficiencia, tiempo

atrás muchas de las organizaciones lo toman en cuenta, pero no lo practican es
por ello que no crecen en los mercados; la eficiencia tiene que ser constaste para
las organizaciones y las instituciones ya que generaría una buena utilización de
tiempo disponible para la realización de las labores.

1.3.2.5 Productividad del trabajo

La productividad se mide por la cantidad de productos elaborados por unidad de
tiempo de trabajo, de acuerdo con los niveles medios de habilidad e intensidad
del trabajo.
Drucker sostiene que existe tres desafíos “El primero es el desafió de
incrementar la productividad de la manera más exigente” y” El tercer desafió de
la administración es medir y aumentar la productividad del trabajo del
conocimiento”.
1.3.2.5.1. Reconocimiento
Es el grado en que se consumen las energías físicas y mentales en el proceso
de trabajo, o sea el grado de tensión, el ritmo en el proceso de producción.
Debe trabajarse con una intensidad media que es aquella con la cual es posible
alcanzar la productividad más alta, sin que por ello sufra la salud del trabajador
y se logre la utilización más completa y racional de su capacidad física y mental.

1.3.2.5.2. Calidad de vida en el trabajo

Según Simón Dolan (2007) la importancia de mejorar la productividad y la calidad
de vida en el trabajo es evidente para todos aquellos que trabajan en empresas.
Por ello todos los empleados prefieren no ser tratados como una pieza más del
engranaje de una máquina, necesitándose enfoques innovadores que mejoren
simultáneamente la calidad de vida en el trabajo y la productividad (p.349).

 La satisfacción del empleado y, por consiguiente, reducir la rotación de

personal
 La implicancia en el trabajo, para fomentar la comprensión y la
participación del empleado
 El rendimiento, y, por consiguiente, la rentabilidad, la competitividad y
supervivencia de la organización.
Las organizaciones deben cambiar la manera de tratar a sus colaboradores y
deben introducir e innovar en la gestión. Aplicando sus conocimientos y
habilidades nuevos a sus colaboradores para que haya una mayor comunicar y
mejor efectividad.
1.3.2.5.1 Importancia de la calidad de vida en el trabajo
Según Simón Dolan (2007) la calidad de vida en el trabajo es un concepto y una
filosofía de organización del trabajo, cuyo fin es mejorar la vida del empleado en
las organizaciones.
 Análisis del puesto de trabajo. Cuando se emplean programas de cambio
de tareas para mejorar la productividad o la calidad de vida en el trabajo,
a menudo se modifican los fines, cometidos y características de los
puestos de trabajo.
 Formación y perfeccionamiento. Para que los programas de productividad
y de calidad de vida en el trabajo funcionen con eficacia, es posible que
los gerentes tengan que aprender los fundamentos de la gestión
participativa (p.350).

1.3.2.6. Beneficios de la productividad.

Fuente Navarro (2012), indica que la importancia radica en que es un
instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas,
ingenieros industriales, economistas y políticos; pues compara la
producción en diferentes niveles del sistema económico (organización,
sector o país) con los recursos consumidos.

Por otro lado, se reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran
influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido
crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la
balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la
calidad de las actividades recreativas. El único camino para que un negocio
pueda crecer y aumentar su rentabilidad o sus utilidades es aumentar su
productividad. El instrumento fundamental que origina una mayor productividad
es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de
salarios.
1.3.2.7. El Modelo de Motivación para una mayor Productividad de
Vroom
La comparación: La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y
jerárquica de las necesidades, y la de Herzberg existe una manera diferente de
motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de la pirámide de
necesidades o la aplicación de los factores motivacionales y el requerimiento del
puesto.
La teoría de motivación de Víctor H. Vroom dice que en cada individuo existen
tres factores que determinan su motivación para producir:
1.- Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar
objetivos.
2.- La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus
objetivos individuales
3.- La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de la productividad,
a medida que cree influir en él.
Según Vroom, una persona puede sear aumentar la productividad cuando se
dan tres condiciones:
1.- Objetivos personales: Estos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto,
aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.
2.- Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad, Si unos
objetivos importantes del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con
base en la remuneración, tendrá una fuerte motivación para producir más.
Desde esta manera, cuando el individuo persigue un resultado intermedio
(productividad elevada, por ejemplo), busca los medios para alcanzar resultados
finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, promoción o
aceptación del grupo).

1.3.3. Tipos de Productividad

Martínez Coll (2001) sostiene que la productividad se divide en dos:
 Productividad Laboral
La productividad se define como el aumento o disminución del rendimiento,
originado de las variaciones de cualquiera de los factores que intervienen en la
producción: trabajo, capital o técnica entre otros.
Esto se refiere al aumento o disminución de los trabajadores dentro de las
organizaciones
  Productividad Total de los Factores:
Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medidos en unidades
fiscas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos
obtenidos. Es uno de los términos que define el objetivo del subsistema técnico
de la organización. La productividad en las máquinas y equipos está dada como
parte de sus características técnicas.
1.3.2.8. L a productividad y el Individuo
Chiavenato Idalberto (2009) sostiene que: La productividad elevada (resultado
intermedio) no tiene valor en sí, sino que la obtiene de acuerdo con la forma en
que se relaciona con el deseo individual de lograr determinados resultados
finales. Si el individuo percibe que no hay relación alguna entre productividad
elevada y dinero, la instrumento será cero, en otros términos, para la obtención
de dinero de nada le sirve una productividad elevada. El deseo del individuo
(valor) de tener una productividad elevada está determinado por la suma de
instrumentos y valores de todos los resultados finales.
1.3.2.9. Remuneración y Productividad
Chiavenato Idalberto (2009), sostiene que: El dinero puede ser motivador muy
eficaz para que se registre mayor productividad, cuando la persona percibe que
el aumento de esfuerzo de verdad genera un incremento de recompensa
monetaria su productividad aumenta mucho más.
La productividad humana depende del esfuerzo realizado, del método racional y,
sobre todo, del interés y la motivación de las personas.
Vicente (2010)"La productividad es la relación entre la producción obtenida en
un determinado período de tiempo y los factores utilizados para su obtención.
La productividad está relacionada con la eficiencia técnica y económica de la
empresa. Cuando existen varias combinaciones de factores para fabricar un
mismo producto la elección depende del precio de los factores de producción.
En general, se distinguen dos tipos de productividad: la productividad global de
la empresa que relaciona la producción de la empresa con los factores que han
sido necesarios para obtener esa producción (trabajo, capital y materias primas);
y la productividad de uno de los factores que relaciona el volumen de producción
con el factor estudiado".
La productividad es la relación directa entre la producción obtenida (bienes o
servicios de calidad) y los recursos o insumos utilizados para generar dicha
producción (recurso humano, materias primas, servicios y otros gastos).
Medina (2008), en el artículo motivación y satisfacción de los trabajadores
y su influencia en la creación de valor económico en la empresa, publicado
en la Revista de Administración Publica, explica que al centrar el interés
 en la distribución de valor a los trabajadores en función de las expectativas
que estos tienen, surgen dos variables la insatisfacción y la satisfacción
laboral, que están directamente relacionadas con la motivación,
independientes en su genes, pero que interactúan entre sí.
Recalca que, si se cuenta con personal motivado, existe mayor probabilidad de
aportar al incremento del valor económico, por lo que es fundamental analizar
estas dos variables, asimismo señala que existe una variedad de autores que
tratan sobre la motivación del personal, entre estos se destaca Maslow con la
teoría de jerarquía de las necesidades, cuyo aporte es fundamental para
comprender estas necesidades en relación con las expectativas de los
individuos.
Concluye que en la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con
satisfacción, contribuirá con mayor eficiencia y eficacia al logro de los objetivos
organizacionales, lo cual debiera implicar una mejora en los resultados de la
empresa y, en definitiva, en un aporte al incremento en el valor económico de la
compañía.
La productividad laboral en las empresas puede orientarse a la consecución de
una serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas
acciones y el uso de factores como el tiempo y los recursos. Para conseguir una
buena productividad empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión
del negocio combinada con las técnicas más apropiadas para de esta forma,
alcanzar la sostenibilidad y viabilidad del futuro de la empresa.

1.4 . Formulación del Problema

¿Cuál es el análisis de la eficacia laboral y su relación en la productividad del

hospital Regional -2017?

1.5 Justificación del Estudio

La presente investigación es conveniente y de vital importancia para las

instituciones y organizaciones que laboran con recursos humanos, sirve para
conocer a sus colaboradores y como influir en ellos en su eficacia y por efecto
genere una mayor productividad.
La investigación será útil para la misma institución para que mejore en
algunos aspectos laborales y así corrija los errores que tienen dentro de la
institución y por efecto mejoran en la satisfacción del cliente y de la sociedad.
Esta investigación servirá para futuras generaciones de estudiantes
universitarios, ya que se conocerán el porqué de la falta de productividad
laboral; y para las instituciones para conocer mucho más a sus trabajadores.
Y por último contribuirá con nuevos conocimientos sobre la realidad de las
entidades empresariales que tiene a su cargo a personas que necesitan ser
 motivadas y servirá para los futuros estudios relacionados al tema que
puedan efectuar diversos indagadores con interés en dichas variables y sus
relaciones.

1.6 Hipótesis

Hernández, Fernández y Baptista (2014) sostienen que:

Son las guías de una investigación o estudio; indican lo que tratamos de
probar y se definen como explicaciones tentativas del fenómeno investigado.
En este caso vamos a formular hipótesis y conocer si las variables tienen
relación
(pág. 104).

Hi: Existe relación entre la eficacia y la productividad en el Hospital Regional.

Ho: No existe relación entre la eficacia y la productividad en el Hospital

Regional.

1.7 Objetivos
Objetivo General
Analizar la eficacia laboral y su influencia en la productividad del hospital
Regional -2017
Objetivos Específicos
 Analizar la eficacia que tiene los trabajadores del Hospital Regional -2017
 Analizar la importancia que tiene el personal en su trabajo y los efectos
que conlleva esto en su productividad.
 Analizar estrategias para mejorar la eficacia laboral del Hospital Regional
- 2017
MÉTODO
 II. METODO

2.1 Diseño de Investigación

El diseño de investigación que corresponde es descriptivo – correlacional y

el tipo de estudio es No experimental – Transeccionales

Hernández, Fernández y Baptista (2014) sostienen que “Una investigación

No experimental se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es
decir, se trata de estudios en los que no hacemos variar en forma intencional
las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables” (pág.
152).
Liu, (2008) y Tucker (2004) sostienen que “La investigación transeccional o
transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado” (pág. 154).

ox
M RR

oy
2.2 Variable, Operalización
Variable
Hernández, Fernández y Baptista (2014) firman que “Una variable una
propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u
observarse” (pág. 105).
Las variables de investigación son:
1: La Eficacia
Variable: 2: La Productividad
 2.2.2. Operacionalización

VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION INDICADORES ESCALA DE

OPERACIONAL MEDICION

Seashore (1983) sostiene que: “La La eficacia laboral en el Capacidad

eficacia es flexible, productiva, Hospital Regional es percibida Ordinal
satisface a sus miembros, es por los trabajadores y se
rentable, adquiere recursos, caracteriza por tener
trabajadores eficaces,
minimiza la tensión, controla el Automotivación
motivados, minimiza la tensión
entorno, es eficiente, retiene a los y mantiene una comunicación y
empleados, crece, está integrada, Ordinal
La eficacia clima laboral favorable.
mantiene comunicaciones abiertas
y sobrevive (P.32)”. Autogestión

ordinal
Simplificación

Responsabilidad
ordinal

Compromiso ordinal
 Navarro (2012) sostiene que:
Productividad es sinónimo de
La rendimiento, en un enfoque
Productividad sistemático, se dice que algo o
alguien es productivo con una
cantidad de recursos (Insumos) en
un periodo de tiempo dado se
obtiene el máximo de productos
(P.30).
La productividad del Hospital Eficiencia
Regional es la capacidad
que tiene un trabajador
dentro de la institución para
utilizar las horas laborales de
forma eficaz, utilizando de Motivación
manera eficiente.

Comunicación

Resultados

Desempeño

Remuneración

Reconocimiento
2.2 Población u Muestra

 Población 1: la población estará constituida por personas que laboran en

el Hospital Regional – 2017.

Unidad de Análisis: Los trabajadores del Hospital Regional

 Población 2: la población estará constituida por 824 trabajadores del

Hospital Regional.

Para obtener dicha muestra utilizaremos la siguiente fórmula estadística

(Hernández, Fernández, y Baptista., 2014).

NZ²pq
n=
(N – 1) E² + Z² p q

En donde:

E = Error de la estimación
n = Tamaño de la muestra
N = Tamaño de la población
p = Probabilidad de éxito
q = Probabilidad de fracaso
Z = Valor asociado al nivel de confianza

847 ∗ 1.962 ∗ 0.50 ∗ 0.50

𝑛=
(847 − 1)(0.05)2 + 1.962 ∗ 0.50 ∗ 0.50

𝑛 = 264.50 265 Trabajadores

En la cual los datos fueron representados de la siguiente manera:
Z= 1.96 (nivel de confianza al 95%)
P= 0.50 (50% trabajadores de eficacia y productivos)
Q= 0.50 (50% trabajadores no eficaces ni productivos)
N= 847 (total de la población)
E= 0.05 (nivel de error)

Análisis: Los trabajadores del Hospital Regional

 Población 3: La población estará constituida por los trabajadores
administrativos, doctores y enfermeros técnicos.
2.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.
Se realizará un análisis del ambiente de trabajo y de los trabajadores a la hora
de realizar sus labores en el Hospital Regional “EGB”.
La encuesta: es la técnica que permitió aplicar un cuestionario conveniente a los
clientes de la sociedad empresarial o negocio en estudio, con la única finalidad
de que se proporcione información objetiva, veraz y real para poder analizar y
describir cómo la eficacia labora de la institución; asimismo permita proponer
estrategias de mejora en caso la situación de la institución lo amerite.
Instrumentos:
El cuestionario: es el instrumento de medición, es decir, es un escrito conformado
por un grupo de preguntas dichos de forma congruente, estructurada,
secuenciada asimismo cuenta con once ítems.
Validez:
Hernández, Fernández y Baptista (2014) aducen que “la validez de un
instrumento se refiere al grado en que un instrumento en verdad mide la variable
que se busca medir” (p. 200).
Confiabilidad:
“La confiabilidad de un instrumento se refiere al grado en que su aplicación
repetida al mismo sujeto u objeto produce 36 resultados iguales” (Hernández et
al., 2010); para ello se utiliza el siguiente método:
Método la prueba de Alfa de Cronbach: “De los 4 métodos considerado por
Hernández, este es el último, mediante el cual el cuestionario se sometió a
evaluaciones estadísticas para analizar la consistencia interna de los resultados,
mediante” (Hernández et al.2010):
   Si 
2
K
  1 
K 1  S T 
2


De igual manera, si el valor del coeficiente se encuentra cerca de 1 y superior a

0.80, entonces se definirá que se tiene una alta confiabilidad del instrumento a
utilizar.

Donde
k: es el número de preguntas o ítems.
Si^2: representa a la varianza del ítem i,
St^2: hace referencia a la varianza de los valores totales observados.

2.5. Métodos de Análisis

Por ser un estudio de tipo descriptivo y correlacional se estimó utilizar la
estadística descriptiva para poder simbolizar visualmente un conjunto de
números, datos o cantidades que pertenecen a una circunstancia de mucho
interés, para ello se necesitó de los siguientes estadísticos para la realización
del análisis de dicha encuesta.
R. Beaver, Mendehall y B. Beaver (2006) sostienen que “la estadística
descriptiva está formada por procedimientos empleados para resumir y describir
las características importantes de un conjunto de mediciones” (p. 4).
Hernández, Fernández y Baptista (2004) sostiene que: La estadística
correlacional está conformada por dos o más variables para conocer si tienen
relación entre ellas y así describir las características importantes del efecto que
tienen las dos variables. (p.93)
Para hacer más interesante y visualmente más atractivo la información
recolectada de los datos de investigación, se tomará en cuenta tablas de datos
y gráficos y cuyo análisis y observaciones se hará adjunto a estos.
 Gráficos: se emplearán estos para hacer más atractiva la
información recogida a través de representaciones y figuras, cuyos
análisis se presentaron adjuntos a éstos.

 Tablas de datos: se utilizarán éstas para hacer más ordenada y

detallada la información reunida del cuestionario.
Para simbolizar de manera visual la agrupación de datos que corresponden a
una situación de mucha importancia, se necesitarán los siguientes estadísticos
para el análisis efectivo de la encuesta.

Moya (2003) sostiene que “la media aritmética es una medida de tendencia
central que se caracteriza a un grupo de estudio con un solo valor y que se
expresa como el cociente, que resulta de dividir la suma de todos los valores o
puntajes entre el número total de todos los mismos” (p. 293).
La fórmula para la hallar dicha media aritmética con los datos agrupados es así:

Media Muestral

 Media Poblacional (parámetro)

Hernández, Fernández y Baptista (2014) manifiestan que “la varianza es la

desviación estándar elevada al cuadrado y se simboliza como s” (p. 288).

Hernández, Fernández y Baptista (2014) afirman que “la desviación estándar es

el promedio de desviación de las puntuaciones con respecto a la media
que se expresa en las unidades originales de medición de la
distribución” (p. 288).

Marconi y D’ Amelio (s.f) afirman que “el coeficiente de variación es una medida
relativa de dispersión que expresa a la desviación estándar como un porcentaje
de la media. Se lo utiliza en la comparación de variación de dos o más grupos”.

La expresión por la que se define es la siguiente:

S
CV %  x100
x

El método de análisis de datos para este estudio de investigación se encuadra

en el método del análisis cuantitativo:
  Se utilizará un software especializado para el manejo adecuado de los
datos recolectados. Los programas estadísticos utilizados son:

- Microsoft Office Excel 2013.

- Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) version actual SPSS vs. 22.

2.6. Aspectos Éticos

Se tomó en cuenta las consideraciones éticas, como son la confiabilidad del

caso.

Este proyecto se realizó de manera clara y precisa sin alterar un datos,

información y cantidades las cuales la institución nos brindó información para el
estudio.
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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