Asignatura: Psicología Laboral

Unidad III: Selección de Personal

Objetivo: Analizar los procesos y las características en la selección de

personal para aplicarlos en una organización o empresa.

Antecedentes y desarrollo de la selección de personal

La Selección de Personal juega un papel de gran importancia en las organizaciones, una

de las áreas específicas para su estudio es la Psicología Industrial, de la cual no existe
con precisión fecha exacta de su inicio, se puede decir que fue en 1901 durante la
primera guerra mundial donde se crea la necesidad de seleccionar a reclutas y oficiales,
administrando pruebas colectivas que permitieran seleccionar al personal de dicha
corporación. (Milton L.y James C.,1994)

Posteriormente Scoff en 1918 funda la primera organización de consultoría psicológica

llamada "ScoffCompany ofPhiladelphia" donde señala que la actividad primordial de los
psicólogos en la industria ha sido la selección y la colocación de empleados, estimulante
tarea que tratar de distinguir a los buenos trabajadores de los malos trabajadores
con la ayuda de pruebas y otros dispositivos de selección. Después de iniciada la
revolución industrial en las organizaciones la selección de personal se hacía por parte del
supervisor basándose solamente en observaciones y datos subjetivos y puede decirse
que era intuitiva, como se efectúa todavía en muchas organizaciones. (Arias, 1984)

Como consecuencia de la revolución industrial el número de organizaciones y la magnitud

de las mismas experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en una mayor
complejidad en su manejo, con el fin de encontrar solución Federico Taylor propuso un
modelo denominado funcional basado en el Principio de la División del Trabajo mediante el
cual buscaba agrupar actividades de la misma naturaleza, también propuso que el
Reclutamiento quedara centralizado con el objeto de obtener mejores resultados, así es
como surgieron las llamadas "Oficinas de Selección" su influencia y recomendación por
esta especialización funcional estimuló en definitiva la idea de un área dedicada
específicamente a la administración de recursos humanos, que tiene como una de sus
funciones proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización,
además del desarrollo de habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo mas productivo
en la comunidad en que se desenvuelve. ( Arias, 1984).

Pasos del proceso de selección.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre
una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa
para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al
mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las
características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y

especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más
frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que
optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia

organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de
personal.

Preselección

Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal momento, el
número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y
costoso. El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad
adecuada para realizar las distintas pruebas programadas posteriormente.

La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículums vitae de
los candidatos. En esto deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la
formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no
sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a
candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la
realización de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con
los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e
incluso pruebas grafológicas.

Entrevistas

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a

nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las
pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no
estructuradas, etc.

Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si se supera,
se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una
fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.

Etapas de la entrevista

Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera.
Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar:

a) Los objetivos específicos de la entrevista

b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista
c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los
requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que
debe tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con
relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características
personales del aspirante.

Condiciones de la Entrevista

Ambiente

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala de
espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los
aspectos que deben evitarse.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se destacan:

 La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos
ruidos.
 En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador.
 Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre
todo, relacionados con la firma.
  Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación.
 El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudará
mucho en la entrevista.
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la
que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador,
desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador
envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y
reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas
preguntas (estímulos), y sucesivamente. Además, como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.

A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace

anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de
las preguntas – respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay preguntas
preestablecido para cada entrevista.

La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita
bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es
criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede
olvidar u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación.

Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de

la vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también
deben tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante una idea
equivocada.

En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante

significativos:

 Contenido de la entrevista (aspecto material): es el conjunto de información que el

candidato suministra de sí mismo.
 Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera cómo reacciona en
una situación. La entrevista es una muestra del modo de pensar, de actuar, etc.
El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados.
El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Lo que se espera de
un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan
bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la información deseada. Las
condiciones indispensables en un entrevistador son: Tener inteligencia normal, carecer de
prejuicios y estar dispuestos a la autocrítica.

Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada.

a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la
tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si
no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación,
debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación
al candidato: si fue rechazado o aceptado.

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante

el estudio, la práctica o ejercicio.

1° Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

a) Orales: preguntas y respuestas verbales

b) Escritas: preguntas y respuestas escritas

c) De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de
alguna pieza.
2° En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

a) Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos

generales.
b) Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con
el cargo de referencia.
3° En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se
realizan por escrito, pueden clasificarse en:
a) Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el
momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la
poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación.

Ventajas de las pruebas tradicionales

 Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
 Evalúan la capacidad de organizar ideas
 Revelan requisitos difíciles de medir
 Ofrecen una calificación subjetiva
 Organización rápida

Desventajas de las pruebas tradicionales

 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
 La revisión debe hacerla especialistas

 Revisión difícil de los resultados

b) Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas,

abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y
precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
 Cubren un área mayor de conocimientos
 Evaluación fácil y rápida de los resultados
 Calificación objetiva
 Graduación más rápida
 Comparaciones más sencillas
Desventajas de las pruebas objetivas
 Organización demorada
 Permiten acertar al azar
 Conceden al candidato mínima libertad de expansión
 No miden profundidad
c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo
menos, de una parte, objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas. (significa. Razonar sobre una materia. Tratar con detenimiento y
 metódicamente un tema en particular que se conoce muy bien, exponiéndolo
públicamente).

Entrevista de Ajuste

Objetivo
Su objetivo es verificar el nivel de adaptación que tiene el trabajador en la empresa, con el
fin de tener una retroalimentación para poder aplicar medidas correctivas.
Se realiza en dos fases:
1.-Una de ellas, es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber
pasado satisfactoriamente el periodo de prueba. (Antes de hacer el contrato)
2.-Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario de su
ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etc.: es, además, un medio
de motivación y personalización.
Características de la primera entrevista
1) Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer
la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.
2) Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle
los puntos fundamentales de la entrevista anterior, y brindarle la posibilidad de preguntar
muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer, o que surgieron en el tiempo que ha
trabajado.
3) Conviene pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, sus compañeros, jefes,
ambiente físico, etc. Muchos datos pueden obtenerse de él, ya que a un no se ha
acostumbrado a un con las circunstancias y condiciones del trabajo, que pasan
inadvertidas par quien tiene tiempo trabajando.
“La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado está satisfecho con la empresa y
viceversa, para ver si se realiza un contrato formal.”
La entrevista de evaluación del desempeño
El concepto de gestión del desempeño se refiere al modo en el que se dirige y gestiona a
las personas con el propósito de alcanzar las metas que persigue la organización, al
tiempo que se mejora el desempeño de los trabajadores. En este sentido, para J. Gil(2007:
91),“el desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza las funciones y tareas
que tiene asignadas, de acuerdo con la misión y los objetivos fijados por la empresa, y
demuestra en el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas para el
puesto de trabajo que ocupa. La evaluación del desempeño puede atender por tanto a los
logros en el trabajo, medidos en términos de producción o consecución de objetivos, y a la
medida en que las competencias laborales que se asocian a un desempeño adecuado han
sido demostradas”. Siguiendo este enfoque, se puede convenir que la entrevista de
evaluación del desempeño es una herramienta vinculada al potencial del individuo y el
rendimiento esperado en el puesto de trabajo.
Entrevista de análisis del puesto.

El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con
el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en
determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen
afines. Así pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los
puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones
que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe
satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en
el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la evaluación de
puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y
especificaciones del puesto.

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa,
establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría
dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y
redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de
fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con
independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro
que quisiéramos analizar.

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de
puestos: Entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempeñen en el mismo trabajo, entrevistas con uno o más supervisores
que tengan un desarrollo del conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo

similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el
puesto.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es
así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre
los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que el entrevistado
entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia

La entrevista de salida.

Es una entrevista que se realiza con un trabajador que ha decidido cesar la relación laboral
con nuestra organización. Sin duda, es un momento propicio para obtener información
relevante sobre los motivos que llevan a la persona a abandonar su trabajo y de esta
forma, valorar cómo podemos mejorar, evitando que el talento se aleje de nuestra
organización.

Ventajas de la entrevista de salida

Este tipo de entrevista nos ayudará a localizar posibles puntos de mejora en nuestra
organización que evitarán que el talento nos abandone. En las entrevistas que realizamos
hoy, recogemos la información oportuna para mejorar, en el futuro, nuestra empresa.

¿Qué podemos preguntar en la entrevista de salida?

Las preguntas que realicemos en esta entrevista han de ir encaminadas a descubrir el

motivo del abandono de la empresa por parte del trabajador, a fin de detectar posibles
mejoras que nos permitan crear una organización atractiva para el talento. En este sentido
algunas preguntas que podríamos realizar serían: Tiempo que lleva pensando en
abandonar la empresa. Motivos por los que la quiere abandonar (motivos salariales,
desmotivación, oferta más atractiva, clima de trabajo, problemas con los compañeros o
superiores, reorientación profesional…).

Análisis del Puesto

Chiavenato (2000) define un puesto como “una unidad de la organización, cuyo conjunto
de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de la
organización”. Calle Durán y Ortiz de Urbina (2004, p. 34), proporciona una definición
integradora de dicho término:

El Análisis de Puestos de Trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la
información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y
responsabilidades del mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo

A través de la descripción del puesto de trabajo se pone de relieve “qué se hace”

(actividades que desarrolla el empleado), “cómo se hace” (qué métodos utiliza), “por qué
se hace” (objetivos del puesto). Supone elaborar un listado con las responsabilidades
que conlleva el puesto de trabajo, las relaciones jerárquicas que le condicionan, las
condiciones de trabajo, las responsabilidades de supervisión, etc.

Características del puesto

A la hora de explicitar las características de un puesto de trabajo es necesario elaborar un

profesiograma del puesto vacante. En el profesiograma, se deben plasmar las aptitudes y
actitudes que cumpliría el candidato ideal a la hora de integrarse en el puesto de trabajo.

Mc Clelland define las competencias como “[…] son el conjunto de características

intrínsecas del individuo que se demuestran a través de conductas y que están
relacionadas con un desempeño superior o exitoso en el trabajo”

Análisis de puestos: procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que
requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

Descripción de puestos: lista de las obligaciones de un puesto, responsabilidades,

relaciones, condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo; es el
resultado del análisis del puesto.
Actividad numero 1: Leer y analizar este documento hacer un cuadro sinóptico para
realizar una exposición breve el próximo encuentro. Entrgar documento escrito.

Actividad numero 2. En grupos de 4 alumn@s eleccionar una empresa o institución para

hacer una visita.

Previamente hacer una entrevista estructurada que harán al representante de recursos

humanos en la que deberán obtener información sobre el proceso de selccion del personal,
como evalúan el desempeño de sus trabajadores. Ideal que la entrevista sea firmada y
sellada por la persona que les dio la información.