EM FOCO:

Gestão de Pessoas:
Um guia sobre gestão de
pessoas nas empresas
 1. Introdução
A gestão de pessoas mudou bastante ao longo das últimas décadas,
deixando de ser algo estritamente burocrático e operacional. Ela se tornou
uma atividade estratégica e essencial para a sobrevivência e crescimento de qualquer
empresa no mercado.
Segundo pesquisa divulgada pela Harvard Business, empresas que investem em RH possuem
desempenho até 51% melhor do que as outras. Além disso, essas organizações também podem contar
com funcionários mais produtivos, motivados e comprometidos com seu trabalho.
Sabendo disso, grandes corporações investem cada vez mais no bem-estar e desenvolvimento dos seus
times internos, construindo uma cultura organizacional focada no próprio colaborador, tendência conhecida
como employee-centric.
Essas corporações também investem em ferramentas para otimizar seus resultados, tais como a atração e re-
tenção de talentos, novos canais de comunicação interna, programas de incentivos, avaliações de desempenho,
metas inteligentes, feedbacks e sistemas de gestão de RH. Quer saber sobre essas ferramentas e muito mais?
Então continue a leitura deste e-book:

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 2. O que é a Gestão de pessoas?
É possível conceituar gestão de pessoas como a forma pela qual uma organização administra seu capital humano. Ela associa diversos
métodos, práticas e políticas para tornar o relacionamento entre a empresa e seus colaboradores algo interessante e lucrativo.
No fundo, o objetivo é criar um elo entre organização e funcionários, em torno do desenvolvimento humano e do crescimento organizacional.
A gestão de RH também pode ser considerada como uma ciência — parte da Administração de Empresas — que estuda a melhor forma de integrar
e desenvolver pessoas, otimizando resultados a partir de gente talentosa.

2.1 A história da atual gestão de pessoas e equipes 2.2 A função do departamento de RH

A atual gestão de pessoas é fruto de um mercado muito mais seletivo
e saturado de empresas concorrentes, no qual o atendimento de quali-
dade, os preços competitivos e a real satisfação das necessidades dos
compradores tornaram-se questões básicas.
Tudo isso aconteceu em paralelo à globalização, na qual as fronteiras merca-
dológicas deixaram de existir e o acesso às informações tornou-se mais fácil.
Agora, com um simples clique uma pessoa pode comprar qualquer coisa
em qualquer lugar do mundo — criando um efeito de competitividade
mundial, e não mais local.
Em meio a tudo isso, as organizações perceberam a necessidade de me-
lhorar a gestão dos seus diversos recursos, especialmente os financeiros,
materiais e humanos. E assim começou a história da atual gestão estra-
tégica de pessoas e equipes.
É impossível falar sobre gestão de pessoas e não tratar do Departa-
mento de Recursos Humanos, o principal responsável pela correta
administração do capital humano. Área, aliás, que é vista por muitos
como o coração de um empreendimento.
Se há alguns anos esse setor era tido como fonte de gastos, hoje
é vislumbrado como uma área estratégica, que contribui visivel-
mente para aumentar os lucros da empresa e para o seu sucesso
no mercado.
O RH possui duas principais linhas de atuação: uma estratégica,
conhecida como RH estratégico e outra burocrática, conhecida
como Departamento Pessoal (DP). Apesar de terem finalidades
diferentes, fazem parte de um mesmo setor.
A seguir, vamos entender melhor cada uma:

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 Principais funções do
Departamento Pessoal (DP)
O DP, como ainda é chamado em muitas empresas, tem como
funções principais aquelas ligadas à Contabilidade e Legis-
lação Trabalhista, buscando encaixar o empreendimento
nas exigências legais de cada um desses setores.
Suas principais atividades são:
• Processo de admissão
• Cálculo de folha de pagamento
• Controle e pagamento de férias
• Controle e acompanhamento do cartão de ponto
• Relacionamento com sindicatos de classe
• Processos de rescisão contratual.
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Principais funções do
RH estratégico
O RH estratégico, por outro lado, tem como objetivo
otimizar os resultados da empresa no mercado por meio de gen-
te competente, alinhada e engajada, além de mitigar os gastos
oriundos de falha humana.
Suas principais atividades são:
• Recrutamento e seleção de pessoas
• Integração de novos colaboradores
• Avaliação de desempenho
• Desenvolvimento de equipes de alta performance
• Otimização da comunicação interna
• Auxilio na definição de metas inteligentes
• Definição de indicadores-chave de performance (KPIs) do RH.
Mesmo completamente diferentes, os dois são essenciais para
a gestão de pessoas de uma empresa. Enquanto um se preocupa
com todas as questões burocráticas do relacionamento empre-
sa-funcionário, o outro busca melhorar os resultados por meio
de pessoas.
 3. Dicas e práticas para uma gestão eficiente
Não basta saber o que é gestão de pessoas e qual a sua importância para o sucesso da empresa, também é necessário compreen-
der quais as principais práticas para realizar uma gestão eficiente do capital humano. Por isso, separamos algumas dicas para você.
Veja como tornar a gestão de pessoas mais eficiente na empresa em que trabalha:

3.1 Aprimore os processos de recrutamento e seleção

Esse processo é de vital importância, pois é quando novos talentos podem ser integrados às equipes existentes. O recrutamento e a seleção
são duas etapas totalmente diferentes, mas que têm um mesmo objetivo: encontrar o profissional ideal para o quadro interno.
Apesar da grande oferta de currículos no mercado de trabalho, encontrar e contratar gente talentosa ainda é uma das maiores dificul-
dades enfrentadas por qualquer setor de RH.
Segundo pesquisas, cerca de 91% das empresas tem problemas com essa contratação. Dentre os principais motivos está a escassez de
profissionais competentes, com formação ou experiência adequada. Por isso, é importante saber como aprimorar e estruturar um processo de
recrutamento e seleção eficiente. Vamos, agora, falar de cada etapa, individualmente:

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 3.1.1 O recrutamento de candidatos
O recrutamento é conhecido como um processo de busca, no qual a empresa inicia sua atividade de captação de currículos para
fomentar um futuro processo seletivo. Nessa etapa, a empresa pode olhar para dois ambientes: o interno e o externo.
O primeiro é composto pelos funcionários da própria empresa, que pode promovê-los ou realocá-los para outras áreas de atuação. O segundo
— o recrutamento externo — é realizado com os profissionais do mercado de trabalho, desde que tenham as competências necessárias.
Um recrutamento pode ser realizado por meio de vários canais de comunicação com o público de interesse. Dentre os principais, podemos
citar as redes sociais, plataformas especializadas, agências de emprego, jornais e revistas.

3.1.2 A seleção de pessoas

Após realizado o recrutamento de candidatos, é hora de iniciar o pro- Dentre as diversas etapas do processo de seleção, podemos destacar:
cesso seletivo. Esse processo consiste na aplicação de uma bateria de • Triagem inicial de currículo
testes, buscando eliminar os candidatos menos preparados. • Dinâmicas de grupo
Não há um prazo específico para que essa etapa se conclua: em alguns • Entrevistas com os profissionais
casos ela pode durar meses. Para ter mais controle do recrutamento, é • Testes psicológicos
interessante desenvolver um fluxograma no qual o profissional espe- • Testes de raciocínio lógico
cifica a tarefa, os recursos e o tempo necessário para cada atividade. • Avaliações de domínio de algum idioma e outros.

Para definir quais testes vão fazer parte da seleção, é importante estudar o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas
no profissional. Se não precisar de um colaborador que fale inglês, por exemplo, não há motivo para aplicar esse teste.

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 3.2 Elabore um programa de integração de pessoas
Sempre que um novo funcionário é contratado, é papel do RH integrá-lo ao cotidiano da empresa, fazendo com que ele se sinta parte
do time de trabalho. É importante saber como estruturar e aplicar esse processo da melhor forma possível.
Uma boa integração pode gerar uma série de benefícios para a empresa, o que evita perda de tempo, dinheiro e gera produtividade.
Além de facilitar as coisas para o trabalhador, que sente-se rapidamente integrado.
Muitas organizações fazem uma pequena apresentação ao novo contratado, mostrando alguns funcionários, seu novo local de trabalho e os
principais líderes de departamento, e acreditam que isso é integração — um grande erro.

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 3.2.1 Roteiro de integração de profissionais
Para essa tarefa ficar mais fácil, é necessário fazer um roteiro de atividades que serão realizadas na integração. É um passo a passo para
a familiarização com o novo empregado. O roteiro deve ser focado no departamento de atuação do profissional.
Veja alguns pontos cruciais:

• Um breve relato da história da empresa

• Missão, visão e valores do negócio
• Benefícios (plano de saúde, vale-transporte etc.)
• Recompensas (participação nos lucros, comissão etc.)
• Equipamentos individuais de segurança
• Código de ética da organização
• Organograma de instituição
• Principais líderes e colegas de trabalho
• Instalações da empresa
• Sistemas utilizados
• Agradecimentos.

Profissionais integrados se sentem mais confiantes. É muito importante que os colaboradores com quem o novo empregado vai trabalhar
estejam presentes no momento da sua integração. Mais um motivo para ter tudo planejado.

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 3.3 Avalie constantemente o desempenho dos colaboradores
Avaliação de desempenho é o nome dado ao processo que busca mensurar os resultados dos profissionais de uma empresa, estabele-
cendo uma comparação entre o que têm produzido e o que se espera deles.
Esse método serve como base sistêmica para a tomada de importantes decisões: promoções, demissões, treinamento ou remanejamento
de algum profissional. Assim, antes de alterar o cargo ou desligar um colaborador, é importante avaliar a sua produtividade.
Dentre os vários tipos de avaliação de desempenho existentes, destacam-se a autoavaliação, a avaliação em 180 graus, avaliação por compe-
tências e, a mais abrangente de todas: a avaliação em 360 graus.

3.3.1A avaliação em 360 graus

Esse é o modelo mais completo de avaliação de desempenho. Nele, o funcionário é avaliado por seus superiores, colegas de trabalho,
subordinados e, se possível, por seus próprios clientes. Com isso, a avaliação fica muito mais holística e rica em conteúdo.
Essa avaliação é aplicada com base em questionários previamente desenvolvidos, os quais devem tratar das principais competências do can-
didato: seu atendimento, pontualidade, conhecimento técnico, espírito de equipe, liderança, entre outros.
O resultado dessa análise deve servir de feedback para o profissional (feedback em 360 graus). Assim, o colaborador tem a possibilidade de otimi-
zar seus pontos fortes e mitigar seus pontos fracos, tornando-se melhor a cada dia.

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 3.4. Desenvolva metas inteligentes e relevantes
Metas funcionam como uma bússola, direcionando todos os funcionários para o mesmo caminho. É importante saber como desen-
volver metas inteligentes, desafiadoras e relevantes para o crescimento da organização.
Primeiro, é necessário entender que metas e objetivos são coisas diferentes. Os objetivos são mais ambiciosos e abrangentes, geral-
mente de médio ou longo prazo. As metas, por outro lado, são mais detalhadas e breves, servindo como um passo a passo para o alcance
dos objetivos.
Por não conseguirem elaborar metas inteligentes, muitos gestores desestimulam seu time e, com isso, não alcançam os resultados
pretendidos. Veja como desenvolver metas de sucesso para gestão de pessoas:

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 3.4.1. Definição de metas SMART
O conceito de metas SMART é amplamente compartilhado, servindo de base para a elaboração de metas claras, alcançáveis e
ambiciosas. Seu nome vem da abreviação de cinco palavras do inglês: specific; mesurable; attainable; relevant; timely.
Entenda melhor:

• Específicas: são metas claras e objetivas, que não deixam margem para deduções errôneas. Quanto mais fácil a compreensão de
uma meta, melhor para o alinhamento das equipes de trabalho;

• Mensuráveis: é preciso medir os resultados, transformando-os em números ou percentuais. Com isso, fica mais fácil de acom-
panhar o desempenho da equipe e analisar os resultados apresentados.

• Alcançáveis: não há motivo para definir metas inatingíveis. Seus efeitos serão devastadores sobre a motivação dos funcionários.
Portanto, os resultados esperados devem estar ao alcance da equipe.

• Relevantes: toda meta deve ser relevante para o sucesso do negócio, contribuindo visivelmente para o alcance da estratégia da
empresa, não importando que seja o aumento do faturamento, do número de clientes, a redução de custos ou outra coisa similar.

• Temporais: elas devem ter um prazo bem definido, geralmente mensal ou trimestral. Desenvolver metas muito longas ou sem perí-
odo específico é um erro grave, pois elas podem cair no esquecimento e perder sua eficácia.

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 3.5. Aprimore a comunicação interna
Muitos gestores auferem grande relevância e dedicam grande parte do seu dia ao relacionamento com os clientes da empresa.
Estão muito certos nesse ponto, mas não se deve deixar de lado a comunicação com os subordinados.
Segundo Peter Drucker, um dos maiores nomes da administração, mais de 60% dos problemas e conflitos de uma empresa acontecem
por falta de comunicação. Por isso, é indispensável analisar e aprimorar os canais de diálogo interno.
Quando a comunicação é eficiente, as equipes são mais bem alinhadas, o clima organizacional melhora, há credibilidade e transparência e os
funcionários sentem-se motivados. Caso contrário, o número de falhas tende a subir.
Conheça alguns exemplos de canais de comunicação interna:

• E-mail corporativo • Painel de RH

• Intranet • Newsletter
• TV corporativa • Guia para novos funcionários
• Redes sociais corporativas • Caixa de sugestões
• Mural • Sistemas especializados

Para definir o melhor canal de comunicação, é importante levar em consideração o perfil dos funcionários e o orçamento disponível.
Além disso, é necessário promover uma revolução na forma de pensar dos líderes. Sem o empenho deles, nenhum resultado será atingido.

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 3.6. Treine os funcionários constantemente
Funcionários treinados produzem mais e melhor. Por isso, todo treinamento deve ser realizado com base na análise de
desempenho, buscando identificar quais áreas devem ser desenvolvidas. É importante realizar uma avaliação em 360 graus dos
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional da equipe.
Após identificar o treinamento que deve ser realizado, é o momento de decidir qual modal será usado para aplicá-lo à equipe. Hoje, há
possibilidade de treinar dentro ou fora da empresa, presencialmente ou a distância. Conheça melhor cada uma dessas possibilidades.

• Treinamento In Company: é o tipo de treinamento realizado dentro da empresa, contando com a estrutura da própria organização.
Dentre os benefícios, está a possibilidade de realizar uma preparação personalizada e exclusivo para os funcionários. Os custos
desse tipo de treinamento geralmente são mais elevados.

• Treinamento Out Company: são aqueles realizados fora, geralmente em feiras, cursos ou workshops. Dentre seus benefícios está
a grande variedade de cursos disponíveis. Nessa modalidade, geralmente envia-se apenas um ou dois funcionários, os quais ficam
com a responsabilidade de multiplicar o conhecimento internamente.

• Treinamento a distância: o Ensino à Distância (EAD) tem evoluído bastante, ficando mais qualificado a cada dia. Essa metodo-
logia de ensino geralmente é a que possui menor custo e maior variedade, além de ser mais flexível que as outras modalidades.
Infelizmente, hoje, ainda há alguma desconfiança quanto à sua real eficácia.

Também é possível implementar palestras colaborativas, nos quais os próprios funcionários se responsabilizam por desenvolver
algum conteúdo em sua área de atuação e, com o apoio de um moderador, multiplicar sua experiência com seus colegas de trabalho.

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 3.7. Implemente programas de recompensas
Além de criar metas, treinar os funcionários e cobrar por resultados, é importante recompensá-los por seu alto desempenho. Assim,
criar e implementar programas de recompensas é uma ótima forma de estimular os funcionários na busca por melhores resultados.
Os programas de incentivos, como também são conhecidos, ajudam a engajar os trabalhadores, oferecendo-lhes interessantes compen-
sações sempre que uma meta é batida.
Ainda há um grande paradigma nesse sentido: muitos empreendedores acreditam que a única recompensa realmente importante é um salá-
rio mais gordo no fim do mês, mas isso não é verdade. Hoje, existem muitas formas diferentes de bonificações que funcionam.
Para criar um bom programa de incentivos, é necessário que se avalie, ao menos, três pontos principais: a saúde financeira da empresa, a cultura
organizacional e as recompensas que têm mais valor para os funcionários. Afinal, serão eles os maiores beneficiados, não é mesmo?
Dentre os tipos de recompensa mais comuns, podemos citar:
• Viagens recreativas • Bolsas de estudo para cursos e treinamentos
• Participação nos lucros • Premiações em bens (celulares, tablets e outros produtos)
• Premiações financeiras • Jantares com acompanhante.
Também existem recompensas criativas e de baixo custo, como um dia de folga remunerado, uma vaga exclusiva na garagem da empresa
ou mesmo um bom rodízio de pizza. Para criar o melhor programa de recompensa, o melhor é usar a criatividade .

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 3.8. Ofereça feedbacks constantes
A palavra feedback, em inglês, significa retornar uma informação. Basicamente, consiste em informar o funcionário sobre o seu desempe-
nho no ambiente de trabalho, sempre com o intuito de orientar ou motivar comportamentos mais corretos.
Infelizmente, muitos gestores não conhecem o poder dessa prática, deixando-a de lado em suas listas de tarefas. Isso não é bom para os
profissionais, pois todos necessitam dele para se tornarem mais produtivos.
Para fazer um bom feedback, é importante que você planeje o que vai dizer: focar no comportamento do profissional, escolher hora e local
adequado, buscar equilíbrio para dosar as críticas e elogios e saber ouvir é fundamental.

3.8.1. Modelo de feedback “sanduíche”

Esse tipo de modelo é composto por três principais passos: a “base do pão”, o “recheio” e o ato de “fechar o pão”.
Veja como isso funciona:

• Base do pão: é a introdução do feedback. Num primeiro momento, é importante destacar alguns pontos fortes do funcionário. A con-
versa está para ficar mais complicada, então comece-a de forma positiva.

• Recheio: é uma crítica construtiva, algo que o colaborador tem feito de errado e que deve ser melhorado. É a parte mais importante: seja
claro no que diz, explique no que ele pode melhorar e também diga o que espera dele após essa conversa.

• Fechar o pão: é o momento final, a última etapa do feedback. Busque encerrar de forma positiva, demonstre que confia nele e que sabe
que, após essa conversa, seu desempenho vai melhorar.
Nesses momentos, podem acontecer alguns erros comuns, tais como ser muito prolixo ao dar esse retorno ao funcionário ou falar
apenas dos seus pontos negativos. Não ser claro o suficiente quanto aos critérios de avaliação também é algo que atrapalha muito esse
tipo de procedimento.
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 4. Ferramentas de gestão
Para ajudar na implementação dessas dicas, separamos algumas ferramentas que possuem grande eficácia. Com elas, é possível ter mais praticidade,
segurança e agilidade na execução de cada atividade. Veja algumas das melhores ferramentas para gestão de RH.

4.1. Plataformas de Recrutamento e Seleção

Os métodos tradicionais de recrutamento de funcionários caem cada vez mais em desuso. Isso porque as atuais plataformas digitais surgiram como
uma poderosa ferramenta, facilitando a interatividade entre recrutador e profissionais em busca de uma oportunidade.

Nos sistemas mais modernos, além do anúncio das vagas, é possível fazer a triagem inicial dos currículos desejados, criar grupos de interesse, atri-
buir feedbacks exclusivos, registrar pareceres de entrevistas individuais e enviar propostas de aprovação.
Além disso tudo, grande parte dessas plataformas possui planos gratuitos, dispensando a empresa de qualquer custo. Mas, caso você queira
investir mais, é possível contratar planos pagos com mais funcionalidades. Eles contam, inclusive, com o apoio de consultores especializados
no assunto.

4.2. Painel de RH
Essa ferramenta facilita a relação do RH com seus funcionários, permitindo que os próprios trabalhadores tenham acesso pela inter-
net a diversas informações que lhes dizem respeito, sem precisar recorrer ao Departamento Pessoal.
O painel de RH ajuda na consulta de contracheques, dos benefícios da empresa, permite que o funcionário justifique faltas, atrasos, solicite
férias etc. Alguns modelos também permitem o acompanhamento dos indicadores-chave de desempenho e das metas de cada departamento.
Os profissionais de RH ganham tempo para se dedicarem às suas atividades, aumentam a satisfação dos funcionários e ainda economizam
dinheiro com impressão de papel. Para não dizer que o painel de RH promove uma grande inovação na área.
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 4.3. Aplicativo mobile para comunicação interna
A boa comunicação interna é uma grande aliada do alto desempenho. Por isso, implementar ferramentas que facilitem essa comunicação pode ser um
grande diferencial para qualquer negócio, alinhando as equipes e mitigando erros.
Hoje, além das ferramentas mais tradicionais — como a intranet, o e-mail corporativo e o mural de recados — também é possível usar as redes sociais,
blogs internos e aplicativos de comunicação para melhorar o diálogo entre os colaboradores da empresa.
Com os aplicativos mobile, é possível conectar todos os funcionários independentemente de sua localização, trazendo mais flexibilidade ao processo. Tam-
bém é possível criar grupos e segmentá-los de acordo com sua posição na empresa (diretores, gerentes, supervisores etc.).

4.4. Plataformas de treinamento corporativo

O treinamento por meio de plataformas digitais tem ganhado cada vez mais destaque dentro das organizações, como uma forma inovadora, fle-
xível e econômica de manter as equipes internas devidamente qualificadas para suas atividades.
Assim, é uma grande oportunidade usar o sistema EAD para desenvolver o conteúdo, habilidades e atitudes dos funcionários e, por meio de
gente qualificada, otimizar os resultados do empreendimento no mercado.
Além de oferecer cursos, as plataformas de treinamento também disponibilizam métricas relacionadas a cada funcionário, como o núme-
ro de treinamentos realizados, as áreas estudadas e os conhecimentos que ainda necessitam ser desenvolvidos.

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 4.5. Sistemas de identificação de perfil comportamental
Para o processo de seleção, identificar o perfil comportamental de um candidato é um grande passo. Mas isso pode demandar muitas horas e vários
questionários impressos, se for feito do jeito tradicional.
Desse modo, contar com um sistema que facilite a definição do comportamento de um candidato é muito importante, já que indica se ele possui ou
não o perfil necessário para integrar a equipe de trabalho. Com essa informação, é mais provável que as contratações sejam acertadas.
Existem, basicamente, quatro tipos de perfis comportamentais. São eles: comunicador, executor, planejador e analista.
A análise também pode ser feita com os funcionários da própria empresa, para promovê-los ou remanejá-los para outro departamento.

4.6. Software de gestão de desempenho

É perda de tempo acompanhar e cobrar os resultados de toda uma equipe usando apenas uma planilha de Excel, como ainda é feito em muitas
empesas. Monitorar o desempenho dos funcionários é coisa séria, então é importante poder contar com um sistema mais profissional.
Um bom software de gestão de desempenho pode ajudar de várias formas, inclusive agilizando e simplificando a análise dos dados relacio-
nados, além de oferecer uma área de trabalho personalizada e que facilita o acesso e impressão de relatórios para reuniões estratégicas.
Esses sistemas podem ser desenvolvidos de acordo com a necessidade de cada empresa. Com eles, o dia a dia do RH e dos demais
gestores fica mais fácil e prático, possibilitando, inclusive, a entrega de feedbacks mais ágeis aos times de trabalho.

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 5. Resultados da gestão de pessoas
A gestão estratégica de pessoas pode contribuir de várias formas para a otimização dos resultados de uma empresa, ajudando a aumentar os lucros,
reduzir os custos, fidelizar clientes e engajar os trabalhadores da firma. Veja melhor os seus principais benefícios:

5.1. Ajuda a reter profissionais talentosos

O funcionário talentoso é aquele que apresenta resultados acima da média e produz mais que seus colegas de trabalho. Um dos principais
benefícios de se investir na gestão e no bem-estar das pessoas é justamente a possibilidade de reter profissionais como esse.
Não é algo tão complexo reduzir a taxa de evasão de bons profissionais, especialmente quando a empresa valoriza e recompensa
seus trabalhadores. Além do mais, a sua retenção está ligada à redução de custos com processos demissionais.

5.2. Aumenta a satisfação dos clientes

Clientes gostam de ser atendidos com atenção e eficiência. Algo impossível, se for feito por funcionários apáticos e desmotivados. Ao investir em
gestão estratégica de pessoas, a empresa consegue melhorar o atendimento e aumentar a satisfação dos seus clientes.
A satisfação dos consumidores é mensurada com base em indicadores-chave de desempenho, em especial o Net Promoter Score, que classifica os
compradores em detratores, neutros e defensores. Com equipes qualificadas, o número de clientes defensores também é elevado.

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 5.3. Mitiga os gastos com erros e acidentes
É grande o número de erros que acontecem por falha humana, especialmente aqueles oriundos de equipes desqualificadas e com problemas de comu-
nicação. Assim, investir nos trabalhadores é uma forma de diminuir os equívocos que prejudicam o desempenho da organização.
Além disso, há que se considerar os acidentes de trabalho, que representam mais de R$72 bilhões em gastos anuais para o Brasil. Para as empresas,
claro, a ocorrência de acidentes também é um grande prejuízo, especialmente no que diz respeito à vida humana.
Nesse caso, o investimento em RH contribui para tornar as equipes mais conscientes da necessidade de segurança, do uso de equipamentos individu-
ais de proteção, além de desenvolver uma cultura preventiva.

5.4. Melhora a imagem da empresa no mercado

Além de tudo que já foi mencionado, empresas que investem nos seus funcionários também conseguem construir uma melhor imagem em
seu mercado de atuação. Não é à toa que muitos empreendimentos gigantescos lutam para estar sempre no ranking das melhores empresas
para se trabalhar.
Essa estratégia ajuda na atração de gente talentosa, profissionais acima da média que podem contribuir para o constante crescimento da organização.
O que deixa claro que investir em pessoas também é uma forma de melhorar a imagem da empresa.

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 6. Conclusão
A gestão de pessoas não é um gasto. Muito pelo contrário, é o melhor investimento que se pode fazer. Gastar dinheiro com a contratação, integra-
ção, avaliação, desenvolvimento e motivação dos colaboradores é algo estratégico e determinante para o sucesso nos negócios.
Hoje, não é mais possível continuar com uma visão míope dos funcionários, que acredita que pagar o salário em dia e oferecer meia dúzia de benefícios
é o suficiente para satisfazê-los.
Na nova forma de gestão de pessoas, mais do que falar sobre salários e outras obrigações trabalhistas, é necessário focar em bem-estar, qualidade de vida,
formação de líderes, produtividade, comunicação interna e feedbacks constantes.
Empresas que investem em seus trabalhadores possuem um grande potencial de crescimento, aumentam seus lucros, reduzem seus gastos e os torna fiéis
defensores da sua marca!

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 7. Sobre a SER
A SER é uma empresa que desenvolve há mais de 20 anos softwares especialmente voltados para os departamentos de RH. São soluções inovadoras
para transformar talentos em pessoas vitoriosas.
Com um modelo de negócios único no mercado, a SER é um parceiro estratégico, tático e operacional indispensável para a área de RH.
Para conhecer os produtos, visite o site.

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SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento.

R. Luis Gama, 962 • Castelo

13070-717 • Campinas, SP
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