Metoda lui Hofstede

În anii `60-`70, profesorul G. Hofstede a realizat un studiu asupra diferențelor de valori dintre
angajații firmei IBM din peste 40 de țări. În urma acestei cercetări a ajuns la concluzia că fiecare
națiune poate fi descrisă în funcție de locul pe care îl ocupă pe o scară de la 0 la 100 față de:

 Modul de percepție al inegalității sociale, al distanței față de putere;

 Modul în care indivizii interacționează între ei, între grupuri;
 Diferențele care apar între sexe, în privința rolurilor;
 Felul în care indivizii fac față incertitudinilor și situațiilor ambigue, controlul agresiunii
și exprimarea emoțiilor;
 Orientarea către viitor comparată cu cea spre trecut și prezent.
Practic, prin această cercetare Hofstede a căutat să înțeleagă de ce unele organizații IBM din țări
diferite erau mai productive decât altele , deși în principiu cultura organizațională și practicile
organizației erau similare. Concluzia la care a ajuns Hofstede a fost că indivizii sunt puternic influențați
de mediul social și valorile țării în care trăiesc.
În anul 2005 s-a realizat un studiu asupra indivizilor din România conform modelului lui Hofstede și s-
a ajuns la concluzia că românii ar avea un indice al distanței față de putere ridicat (90), individualism
scăzut (30), masculinitate moderată (42), și un indice de prevenire al incertitudinii foarte ridicat (91).
Analizând aceste elemente și comparându-le cu cultura organizațională a companiei Lidl am
ajuns la următoarele rezultate:
1) Indicele distanței față de putere are un nivel mediu spre mic deoarece prin politicile sale Lidl își
încurajează angajații să aibă un comportament participativ și cooperant. În această organizație
ierarhia reflectă importanța rolurilor, stabiliă în mod convențional unul din principiile lor fiind :
„Corectitudinea față de angajat este un imperativ”. Ajungem astfel la concluzia că nu există
diferențe mari între salariile angajaților. Lidl este una din organizațiile din țara noastră care
permit și incurajează egalitatea de șanse și oportunități de a avansa în carieră ( oferă programe
de training pentru diverse poziții superioare).
2) Deși pentru țara noastră indicele individualismului este scăzut, deci populația tinde spre
colectivism, cu legături strânse între indivizi, Lidl încearcă promovarea unui grad ridicat de
individualism. Printre numeroasele principii ale Lidl, se regăsește și respectarea legislației și a
regulamentelor interne, ceea ce înseamnă că relațiile angajat-angajator sunt stabilite în baza
unor contracte reciproc avantajoase și nu în termeni morali, ca o legătură de familie.
Promovarea se face pe bază de aptitudini și teste și nu sunt influențate de grupurile de interese.
3) Masculinitatea ca dimensiune culturală presupune diferențierea clară a rolului social al sexelor.
Pentru țara noastră acest indice are un nivel moderat, ceea ce înseamnă că în cultura națională
nu există concepții extreme despre difența dintre sexe, existând o oarecare egalitate. Acest
comportament al românilor se reflectă și în compania Lidl, femeilie fiind tratate în mod egal cu
bărbații. Codul de conduită Lidl precizează clar că este interzisă orice formă de discriminare. Se
pune accent pe calitatea condițiilor de muncă și performanță, nu pe competiție: „Deciziile
rapide si procedurile simple asigură succesul nostru”.
4) Indicele prevenirii incertitudinii în țara noastră are o valoare ridicată, ceea ce înseamnă că
românii nu au o prea mare toleranță pentru situațiile incerte, care nu le oferă siguranță. În
cultura organizațională acest indice se reflectă într-o anumită măsură. Deși organizația
 încurajează orice formă de inițiativă și inovație, la nivelurile ierarhice inferioare putem
identifica o nevoie de reguli, de a fi în permanență ocupați, de a aștepta să li se spună ce au de
făcut, fiind motivați prin siguranța jobului.
5) Din punct de vedere al orientării pe termen lung nu am găsit o valoare a indicelui în studiul
realizat în 2005, dar credem că pentru țara noastă are un nivel ridicat deorece românii sunt
orientați spre tradiție și recompensare prin creșterea prestigiului ca urmare a recunoașterii
efortului depus în timp. Poporul nostru are tendința de a munci foarte mult în ideea că în timp
cineva va observa toată truda lor și vor fi recompensați, chiar dacă uneori nu merită în totalitate.
Nu credem că acest lucru se reflectă foarte mult în cultura organizațională Lidl, deoarece ei
promovează recompensarea si avansarea pentru merite, nu după relațiile dintre indivizi sau alte
criterii. Din contră, credem că organizația are un indice scăzut pentru că se orientează spre
performanță și excelență, spre sisteme transparente, spre rezultate.