REFERAT

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Temă: Managementul performanţei - evaluarea

personalului
 Managementul Performantei

Scop - Procedurile de management al performaței reprezinta o expunere a procesului de

evaluare ce va fi implementat de catre instituție in vederea mentinerii si imbunatatirii
performantei personalului.

Abordarea Evaluarii Performantei

Obiectivul procesului de evaluare a performantei este:
“De a asigura realizarea obiectivelor de performanta ale instituției, prin intermediul
managementului efectiv al performantei personalului .”
Procesul de evaluare a performantei furnizeaza o metodologie clara si transparenta pentru
evaluarea si dezvoltarea personalului si pentru consolidarea relatiilor dintre angajati si
superiorii lor. Scopul final il reprezinta atingerea obiectivelor generale de performanta ale
instituției.

Metodologia implica:
• Evaluarea performantelor individuale din ultimele 6/12 luni, pe baza Obiectivelor
Individuale si a competentelor relevante din Cadrul de Competente al instituției,
• Agrearea obiectivelor individuale pentru urmatoarele 6/12 luni,
• Stabilirea Planurilor de Actiune pentru dezvoltarea personalului, pe baza Planului
de Dezvoltare Persoanala (PDP),
• Utilizarea procesului de management al performantei pentru a stabili beneficiile
performantei anuale a personalului.

Procesul de evaluare cuprinde aspecte privind analiza periodica a performantei individuale

pe parcursul anului.
Procedura descrisa mai jos prezinta liniile generale ce trebuie respectate in cadrul
procesului de evaluare.

Procesul de Evaluare si Planificare a Dezvoltarii Personale

Perioada Evaluarii
Evaluarea se desfasoara anual, cu o evaluare intermediara si este obligatorie pentru
intreg personalul. Perioada de evaluare este stabilita pentru Septembrie -Noiembrie.
Evaluarea intermediara cuprinde si actualizarea Obiectivelor Individuale. Formularul din
Anexa 1 este elaborat in acest sens si o copie a acestuia va fi trimisa si la Compartimentul
Resurse Umane.

Evaluatorii
Evaluatorul este superiorul ocupantului postului, caruia angajatul respectiv ii raporteaza,
dupa cum se prevede in fisa postului:
• Pentru personalul de executie, Seful de Departament/Compartiment;
• Pentru Seful de Departament/Compartiment, Directorul general/Directorul Economic;
• Pentru Directorul Economic, Directorul general.
Directorul este evaluat conform dispozitiilor Regulamentului de organizare si functionare al
instituției.
Daca un angajat nu are un Sef de Departament/Compartiment sau daca acest din urma
post este vacant, evaluarea este efectuata de catre Director.

Cadrul Evaluarii
Personalul este evaluat pe baza Obiectivelor Individuale anuale si a celor 7 Competente
din Cadrul de Competente ale institutiei (Anexa 2).
Obiectivele Individuale stabilite trebuie sa fie “SMART” – specifice, masurabile, realizabile,
relevante si incadrate in termene. Acestea se concentreaza pe rolurile si responsabilitatile
postului (nu pe angajatul respectiv), stabilite in fisa postului. Liniile directoare privind
elaborarea Obiectivelor sunt prezentate in Anexa 3.

Cele 7 Competente din Cadrul Competentelor sunt:

1. Relatii
2. Leadership
3. Comunicare
4. Supervizare
5. Organizare
6. Competente tehnice
7. Resurse
Cadrul imparte fiecare dintre aceste Competente cheie in functie de cele 5 niveluri ale
posturilor, reprezentand diferitele categorii de angajati din cadrul organizatiei. Personalul
este evaluat conform nivelului postului pe care il ocupa.

Cele 5 categorii de posturi sunt:

A. Managementul de Top/Senior manager
B. Managerii de mijloc
C. Specialisti/experti (studii superioare)
D. Specialisti/experti ( studii medii)
E. Personal auxiliar

Rezultatul evaluarii este clasificat in functie de 5 posibile niveluri de performanta:

1. Nesatisfacator
2. Satifacator
3. Bine
4. Foarte bine
5. Excelent

Detalii privind aceste niveluri de performanta sunt prezentate in Anexa 4.

Pregatirea pentru Interviu

Pentru pregatirea Interviului de Evaluare, este responsabilitatea celor doua parti
(evaluator si cel evaluat) sa obtina si sa ia in considerare urmatoarele documente:

• Fisa Postului
• Evaluarea Anterioara
• Planul de Dezvoltare Personala Anterior
• Evaluarile intermediare din ultimul an
• Ghidul privind organizarea interviului de evaluare si completarea PDP (

Si alte persoane pot fi consultate de catre evaluator inainte de evaluare, cum ar fi

persoane din afara institutiei, cu care lucreaza cel evaluat – beneficiari, actori interesati si
parteneri.

Interviul de Evaluare
Principiile de baza ale interviului de evaluare sunt:
• Ambele parti implicate trebuie sa se pregateasca in prealabil.
• Interviul trebuie organizat in prealabil si trebuie sa i se aloce cel putin o ora.
• Trebuie tinut intr-un cadrul retras, comfortabil.
• Nu trebuie permise intreruperile, telefoanele trebuie inchise, pentru a reflecta
prioritatea acordata evaluarii.
• Este o discutie ce are ca scop ajungerea la un acord reciproc cat priveste clasificarea
performantei, noile obiective pentru anul viitor si necesitatile de dezvoltare;
• Este o intalnire confidentiala, intre angajat si superiorul sau. Doar Directorul si
personalul din Departamentul Resurse Umane au acces la rezultate.
Dupa interviu, evaluatorul va completa formularul de evaluare individuala (Anexa 1).
Formularul va fi trimis celui evaluat pentru comentarii si semnare.
Superiorul evaluatorului, conform structurii organizationale, va contrasemna raportul de
evaluare.
Raportul de evaluare poate fi modificat de catre cel care contrasemneaza, daca rezultatul
evaluarii nu este considerat justificat in raport cu evidenta performantei celui evaluat.
Aceasta situatie poate interveni si in cazul existentei unui dezacord intre evaluator si cel
evaluat.
Raportul de Evaluare modificat va fi inaintat angajatului evaluat, cu explicatii privind
actiunea intreprinsa.

Planul de Dezvoltare Personala

In urma evaluarii performantei, Planul de Dezvoltare Personala este revizuit sau
imbunatatit, astfel incat sa contribuie la remedierea oricaror probleme de performanta ce
au aparut in ultimele 12 luni si/sau sa ajute la realizarea Obiectivelor pentru urmatoarele
12 luni.
Astfel, acesta se afla in stransa legatura si cu rezultatul procesului de evaluare a
performantei si trebuie sa urmeze evaluarii, ca parte a Interviului de Evaluare.
PDP este completat conform Anexei 1. In practica, insa, este vorba de o revizuire a PDP
agreat anterior, cu exceptia cazului noilor angajati.
Procedurile sunt urmatoarele:
1. Formularul de evaluare este semnat de catre superior;
2. Superiorul trimite o copie strusturii responsabile cu resursele umane;
3. Revizuirea obiectivelor individuale implica si o discutie asupra progresului PDP
Legatura dintre salariu si evaluarea performantei
Rezultatele individuale ale evaluarii vor fi legate de formula institutiei de revizuire a
salariului, pentru calcularea modificarii anuale a salariului(Anexa 6).

Contestarea Evaluarii
Daca se inregistreaza contestatii la rezultatele evaluarii, acestea vor fi discutate, in primul
rand, cu superiorul evaluatorului . Daca angajatul nu este multumit de rezultat, se va urma
procedura formala de contestare.

Contestatia se va face in termen de 5 zile de la data primirii Raportului. Rezolvarea ei se

efectueaza prin intermediul Biroului de Rezolvare a Contestatiilor, alcatuit dintr-un
reprezentant al echipei de conducere a institutiei, consilierul juridic si un reprezentant al
Compartimentului Resurse Umane.
Contestatia va fi rezolvata in termen de 15 zile de la data Raportului.
Rezultatul contestatiei este comunicat in scris angajatului, in termen de 5 zile de la data
rezolvarii acesteia .

Responsabilitatile

Directorul general:
• Asigura desfasurarea evaluarii intermediare/anuale si elaborarea PDP conform
procedurilor agreate
• Deleaga si sprijina rolul coordonator prin intermediul Compartimentul Resurse
Umane.
• Se asigura de faptul ca superiorii sunt perfect constienti de de responsabilitatile lor
cat priveste evaluare si sunt instruiti in mod corespunzator
• Efectueaza evaluarea subordonatilor directi si analizeaza rezultatele

Sefii de Departamente/Compartimente
• Asigura desfasurarea evaluarii intermediare/anuale si elaborarea PDP conform
procedurilor agreate.
• Se asigura ca subordonatii lor sunt informati in legatura cu procesul si procedurile.
• Se asigura ca necesitatile de dezvoltare identificate ale personalului sunt acoperite.
• Implementeaza partile PDP care au fost identificate ca fiind responsabilitatea lor
• Agrearea datei si momentului interviului cu angajatii si asigurarea faptului ca acesta
are loc conform planificarii.

Compartimentul Resurse Umane

• Informeaza sefii de departamente/compartimente in legatura cu programul interviurilor,
asigura logistica procesului si ca toate formularele si procedurile sunt disponibile.
• Efectueaza o analiza a rezultatelor procesului de evaluare si raporteaza Echipei de
Conducere.
• Pastreaza si ataseaza la dosarele de personal documentele completate (formularele
de evaluare si autoevaluare, PDP-urile) in arhiva Departamentului RU
Monitorizarea si Evaluarea
Compartimentul Resurse Umane va analiza periodic datele procesului, din toata Agentia,
pentru a se asigura ca activitatile de management al performantei sunt conforme cu
planul. Compartimentul Resurse Umane va compila si analiza rezumatul activitatilor de
management al performantei si va redacta un raport referitor la ceea ce a mers bine si la
ceea ce nu a mers prea bine, cu recomandari privind imbunatatirile. Procesul de elaborare
a PDP va furniza o sursa utila privind impactul politicilor de dezvoltare asupra increderii si
perceptiei personalului cat priveste imbunatatirea capacitatii lor.
Monitorizarea si evaluarea procesului de management al performantei vor avea in vedere
urmatoarele elemente:

• Toate documentele emise conform programului agreat

• Realizarea Interviurilor/PDP-urilor conform programului agreat
• Procentul interviurilor tinute la data stabilita initial
• Media calificativelor de performanta acordate in cadrul evaluarii, impartite pe
Departamente/Compartimente.
• Numarul si natura activitatilor intreprinse din Planul de Actiuni al PDP
• Modificari in perceptia personalului, cat priveste capacitatea lor de performanta.