5 CLAVES

E - B O O K G R A T U I T O

EXITOSA
PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Performia es una compañía internacional que
desarrolla y suministra soluciones en el ámbito de la
en el año 2000 y está ahora en 26 países.

Performia es reconocida por su efectivo y práctico

sistema de pruebas y selección online. Este sistema se
basa en más de 20 años de experiencia práctica en el
mundo de los negocios. Desde su creación, la
compañía le ha hecho pruebas y entrevistas de
contratación a más de un millón de personas, situadas
en 4 continentes, en casi toda clase de profesiones, y
en todos los niveles del organigrama.

Performia le proveerá un asesoramiento rápido,

sencillo, eficaz, útil y práctico para la selección del
personal adecuado.

Nuestro objetivo es darle un mayor control sobre

todas las etapas del proceso de selección y
contratación, y proporcionale un sistema que incluye
procesos efectivos para ayudarle a tomar mejores
decisiones acerca de la personalidad y la
productividad. El resultado es que usted se ahorrará
tiempo y dinero, y estará libre de la frustración
personal y de los problemas de gestión que suele
causar el contratar a la persona equivocada.

Bienvenido.
 5 Claves

Un Manual sobre como obtener

el mayor beneficio de su
entrevista de contratación.

© Performia International 2009 - 2016. All Rights Reserved.

¿Alguna vez ha contratado a una persona quien le dio una muy buena impresión en la entrevista, pero
después probó ser incompetente e incapaz de realizar los deberes de su trabajo?

¿Conoce gente que es buena para hablar de cómo las cosas deberían ser hechas, pero parece incapaz
de lograrlas en la realidad?

¿Ha experimentado indecisión o duda al escoger entre un número de candidatos, para descubrir que
después de hacerlo sigue dudando si contrató a la persona adecuada?

Contratar • Tiempo Consumido.

• Grandes Costos.
comúnmente • Interrupción de otras actividades.
• Complicaciones.
implica:

..y contratar a la • Dolores de cabeza y trabajo agotador para la

dirección.
persona incorrecta • Confusión y decepciones para el resto del personal.
• Posibles conflictos.
comúnmente • Más gastos inesperados.
• Más pérdida de tiempo.
resulta en: • Un nuevo ciclo de contratación.

Las consecuencias anteriores están casi garantizadas. Puede ser peor: hay compañías que incluso han
quebrado debido a la contratación de la persona incorrecta.

La razón por la que Performia ha desarrollado este manual es para poder proveerle algunas
herramientas simples y prácticas para ayudarle a hacer sus entrevistas mas seguras y efectivas.

Utilice estas “Claves” para incrementar sus posibilidades de obtener la “persona adecuada para el
puesto correcto”. Si requiere más información y herramientas para el proceso, Performia está aquí
para proveérselas.

Comencemos con las Reglas de Oro para una Entrevista Exitosa.

1
 Las Tres Reglas de Oro

Primero...
Comience la entrevista con una mente abierta. No permita que sus opiniones, ideas
y prejuicios acerca del Candidato “Nublen su juicio” cuando comience la entrevista.
Esto aplica tanto para las opiniones negativas como también las positivas.

Hay Candidatos quienes probablemente no hayan juntado un CV brillante, pero

pueden realizar, y realizarán el trabajo realmente bien. También hay candidatos que a
primera vista no lucen perfectos, pero quienes, si les da la oportunidad, harán que se
sienta realmente satisfecho con su esfuerzo. Nunca olvide que el reclutamiento más
largo y costoso es creado por personas que le dan una excelente primera impresión,
tienen un hoja de vida increíble, pero más adelante resultan estar muy lejos de su
apariencia “perfecta”.

Por lo tanto, debe basar su opinión de la persona sobre los hechos vitales que
obtenga en la entrevista. Si tiene alguna duda acerca de un candidato necesita
obtener más información acerca de ellos, ya sea hasta que sus dudas sean resueltas,
o hasta que se hayan confirmado.

Segundo...
No “alimente” a su Candidato con las respuestas a sus preguntas, haciendo preguntas
como: “En ésta posición es extremadamente importante que tenga voluntad para
trabajar duro y que sea enérgico. ¿Cómo describiría su forma de tomar un puesto?”

Tercero...
Manténgase genuinamente interesado en el Candidato durante la entrevista. Escuche
qué es lo que él o ella está diciendo y note sus respuestas y reacciones. Muestre
interés y dé siempre acuse de recibo a las respuestas que le dé el Candidato.
Evite cualquier tipo de entrevista "despiadada".

En una entrevista, debe ser el candidato el que más hable de los dos. La persona quien
realiza la entrevista no debería tratar de "vender" la posición, sino más bien
concentrarse en hacer las preguntas que harán más fácil la evaluación del Candidato y
su disposición y habilidad para tener éxito en el trabajo.

Bien, ahora démosle un vistazo a la entrevista en sí.....

2
 INICIO DE LA ENTREVISTA

Bien? No

Establezca la motivación del Candidato

Bien? No

Observe su nivel de educación y experiencia

Bien? No

Establezca la producción anterior

Bien? No

Establezca la personalidad del Candidato

Sí Bien? No

Usted tiene un buen Candidato No contratar

3
 Primera Clave

¿Cómo iniciar la entrevista?

Reciba al candidato: • Cree una atmósfera efectiva y amigable.

• Preséntese al candidato.
• Utilice los primeros minutos para hacer preguntas que
hagan fluir la comunicación o “romper el hielo”. Esto a
menudo ayuda a tranquilizar al candidato y a hacer que
se sienta bienvenido. Haga preguntas como:
“¿Cómo estuvo el viaje hasta aquí?”
“¿Quiere un café o un té?”
“¿Tiene prisa por ir a algún otro lugar?”

Describa la compañía y el • NOTA: No intente “vender” la compañía o el trabajo.

• No utilice más de 5-10 minutos para esto. La mayoría
puesto brevemente: de veces el candidato ya se ha hecho una imagen de la
compañía y del puesto antes de venir a la entrevista.
• Escriba apuntes durante la entrevista de manera que
pueda recordar mejor la información. Pero es
importante que usted demuestre interés personal
y respeto por el Candidato en el momento en el que
esté tomando nota de sus respuestas.
• Permítale al candidato hacer preguntas acerca del
trabajo y proporciónele respuestas directas.
• Observe si el interés del candidato esta
incrementándose.

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 Segunda Clave

¿El candidato está Motivado?

¿Está el Candidato ¿Cómo saber si este candidato está dispuesto a "mover

realmente dispuesto montañas” por su empresa o no?
¿Está él o ella realmente interesado en hacer el trabajo?
a mover montañas?

Preguntas a hacer • ¿Por qué quiere este puesto?

• ¿Bajo qué términos y condiciones está usted dispuesto
para evitar errores a trabajar aquí?
innecesarios en la • ¿Qué éxitos quiere conseguir en este trabajo?
• ¿Para que esté satisfecho con un trabajo, cuál es el
selección: factor más importante para usted?
• ¿Ha estado interesado en este tipo de trabajo antes?
• ¿Cuán importante es su salario?
• ¿Cómo experimentaría una derrota en este trabajo?

Esté atento a: • ¿Está el Candidato intentando parecer "importante",

o él / ella muestra un interés real en cooperar?
• ¿Es el dinero el motivo principal para obtener este
trabajo?
• ¿Está el candidato dando indicios genuinos de que él /
ella está realmente interesado en conseguir este trabajo?
• ¿El candidato ha "aceptado" que él o ella puede fallar?

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 Tercera Clave

¿Está calificado el Candidato?

Experiencia y Educación: Averigüe acerca de los antecedentes profesionales del

candidato por medio de hacer las siguientes preguntas
para cada trabajo anterior que haya tenido:

"¿Cuándo empezó a trabajar en esa empresa?"

"¿Cuándo dejó de trabajar para esa empresa? ¿Por qué?"
Deje que el candidato explique cualquier "agujero" en
su carrera.

Esté atento a: • ¿El Candidato abandonó su empleo anterior sin un

reemplazo?
• ¿Ha habido una coherencia en la carrera de la
persona, o ha tenido un desarrollo más esporádico?
• ¿Está el candidato criticando a sus empleadores
anteriores?

Conocimiento Práctico: • Averigüe si el Candidato tiene la experiencia necesaria

para este trabajo al hacer preguntas “técnicas”.
• Si es posible, deje que el Candidato demuestre
conocimientos prácticos, o haga preguntas que realmente
detecten el grado en que él/ella manejaba trabajos
prácticos anteriores.

Esté atento a: • ¿Puede el/ella fácilmente demostrar su competencia

práctica?
• ¿El candidato utiliza ejemplos prácticos para explicarse
o está tratando de hablar más acerca de las preguntas?
• ¿El Candidato luce seguro y certero al dar soluciones?
• ¿Está el candidato dando respuestas complicadas?

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 Análisis de Productividad

La CLAVE para la selección exitosa

Un factor simple y el más importante para encontrar a la persona correcta para el puesto es la
PRODUCTIVIDAD.

Imaginemos un equipo de fútbol que está permitiendo muchos goles simples, y por lo tanto necesita de
fortalecer al equipo con un buen defensa - ¿qué debería hacer el reclutador para ayudar al equipo?
¿Podría conformarse con una aplicación y un análisis de la personalidad basado en algunas entrevistas?
No lo creo. Él no se conformaría con nada menos que realmente ver por sí mismo cómo la persona
realmente puede desempeñarse en el campo. ¿Puede esta persona realmente controlar y acabar con los
ataques? ¿Puede la persona producir en esta posición?

Desafortunadamente, muchas compañías piensan que unas pocas entrevistas combinadas con un
chequeo de referencias o dos, son suficiente para encontrar buenos defensas. Lo que se hace en el
mundo de los deportes es de hecho, algo a lo que el mundo de los negocios debería darle un vistazo
muy de cerca.

Dentro del mundo de los atletas profesionales, la única cosa que cuenta son los resultados; y si usted
lleva un negocio profesional para hacer dinero, eso es lo que usted necesita también. Tanto los juga-
dores de fútbol como las secretarias tienen lo que nosotros llamamos un PRODUCTO. Con lo que
queremos decir: un resultado específico esperado y valioso que se debería lograr.

Un defensa por ejemplo, tiene este producto, “ataques detenidos y transportes efectivos de la bola al
centro del campo o hacia un delantero.” Una secretaria podría tener como producto “Tiempo para el
Jefe, para que haga su trabajo.” Un vendedor normalmente tiene el producto de “una orden de compra
firmada o entregada, que luego el cliente paga.” El producto de un Gerente General es normalmente
“una compañía solvente y en expansión, con buenas ganancias.”

Una de las cosas en las que Performia trabaja es en el aumento en la conciencia de la importancia del
chequeo de la productividad. Esto se hace, ya sea por el uso de nuestros servicios y productos, o a
través de su Gerente de Reclutamiento, aprendiendo cómo verificar realmente la productividad en los
empleos anteriores de los candidatos. Acá, la personalidad es obviamente importante, pero una
personalidad social y agradable no es garantía de un Candidato exitoso.

Los servicios de Performia incluyen todo el proceso de selección, y estamos orgullosos de la calidad
que podemos ofrecer a nuestros clientes hoy, cuando vienen por recomendación para contratar un
servicio de selección. Si usted desea saber más acerca de cómo seleccionar exitosamente gente
productiva, por favor póngase en contacto con uno de nuestros consultores. Nuestro mejor consejo
es preguntar por resultados y productos que puedan ser verificados. Si no puede encontrar ninguno,
no use su empresa u organización como terreno de prueba para descubrir si una persona puede
producir. Esta es una forma de testeo muy costosa, que nosotros recomendamos fuertemente no
tomar. Si usted necesita ayuda con los Análisis de Producción, llame a Performia. Tenemos las herra-
mientas necesarias, y sabemos cómo hacerlo.

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 Cuarta Clave

¿Puede producir el candidato?

¡Nota! Es extremadamente importante saber la capacidad del

Candidato para producir resultados. Es por esto que
usted necesita examinar cuidadosamente los resultados
logrados previamente por él.

Preguntas a hacer: •¿Qué ha logrado en los trabajos anteriores?

• ¿Por qué proyectos ha sido responsable y cuáles
fueron los resultados?
• ¿Qué hizo para lograr estos resultados?
• ¿Qué es lo que Ud. considera lo más importante para
lograr resultados?
• ¿Cuánto ha obtenido hecho?
• ¿Tiene un nivel estable de producción?
• ¿Cómo fue su producción frente a otros en niveles
similares?
• ¿A quién le informaba o reportaba?
• ¿Es posible para esta(s) persona(s) verificar la
información que me ha dado?

Esté alerta de: • ¿Está el candidato realmente interesado en hablar

sobre resultados anteriores?
• ¿Sabe él/ella exactamente lo que se suponía que
producía?
• ¿Tiene el candidato un conocimiento detallado de lo
que se logró?
• ¿Está la producción anterior descrita "en teoría" o
de manera más "práctica"?
• ¿Pueden realmente comprobarse los resultados
anteriores?

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¿Que es lo que sabe usted acerca de la personalidad del
Candidato?

Lo que usted “ve” durante la entrevista en su Candidato, no es siempre lo que obtendrá.

Unos buenos modales y una habilidad para describirse a sí mismo o a sí misma pueden
enmascarar una sorpresa muy desagradable. Esta es una situación que muchos Gerentes
de Personal endurecidos reconocen. Pero la selección y contratación no tiene que ser un juego
de azar.

Performia convierte su selección de personal nuevo en algo significativamente más sencillo con
la ayuda del Exec-U-Test, la herramienta más reconocida y confiable del mercado en el análisis
de la personalidad. Con el Exec-U-Test se puede ver "detrás de la máscara" de los
comportamientos sociales y entrenados de las personas, obteniendo así una visión real de la
personalidad del candidato y el potencial de producción.

La prueba proporciona información que le permitirá predecir el comportamiento del

Candidato:

- Cómo él / ella funcionará en un grupo

- Qué problemas pueden surgir con ellos
- Su capacidad para cooperar
- Su nivel de responsabilidad
- Qué tan impulsivos son
- Si son personas pasivas, o creativas
- Si son propensos a cometer errores
- Si se dejan llevar
- Su nivel de resistencia, y mucho más...

El Exec-U-Test también puede ser utilizado para probar a todo su personal existente con
grandes resultados. Con estos resultados usted tendrá una muy buena base sobre la que se
pueden desarrollar programas de personal. A continuación, puede ver si, por ejemplo, algunos
de sus colaboradores deben ser transferidos a diferentes posiciones para maximizar su potencial
personal, y si alguna educación es necesaria para fortalecer los vínculos potencialmente débiles,
y qué tipo de educación.

¡Contacte a su Oficina local de Performia hoy si su empresa necesita contratar o re-organizar!

Contacte a su Oficina local de Performia hoy y permítanos ayudarle a Construir su Equipo.

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 Quinta Clave

¿Cuál es la Personalidad del Candidato?

Detrás de la Máscara… Usted probablemente sepa lo difícil que es encontrar

con precisión si realmente la personalidad de los
candidatos encaja con lo que usted está buscando. Un
candidato puede utilizar una “máscara social" para dar
una mejor impresión de lo que es realmente el caso. El
problema radica en conseguir lo que está detrás de
esta "máscara" y revelar la verdad.

Tome nota después de • ¿Habló el candidato compulsivamente?

la entrevista: • ¿El candidato interrumpió su comunicación?
• ¿Fue el candidato de "cálido" o "frío"?
• ¿El candidato entendió sus preguntas de manera rápida
y realmente respondió las preguntas que le hizo?
• ¿Habló el candidato acerca de los problemas o de las
soluciones?
• ¿El candidato pareció estar nervioso?

Ahora tiene suficiente información para decidir si vale la pena

gastar más tiempo en un candidato, o no.

¡Buena Suerte en sus entrevistas!

Performia International

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 Checklist de las 5 Claves
Nombre del Candidato:

1. Inicio de la Dé la bienvenida al Candidato Hecho

Entrevista Describa a la Compañía y el Trabajo Hecho

2. Motivación

Bien
Mal
Ver Notas

3. Nivel Educativo y Experiencia

Educación & Experiencia:

Conocimiento Práctico: Bien

Mal
Ver Notas

4. Resultados Previos

Bien
Mal
Ver Notas

5. Personalidad

Bien
Mal
Ver Notas
 Las Ventajas del Exec-U-Test
Entrega del Exec-U-Test, Paso a Paso:
Rutinas de Test Simples El sistema de pruebas en línea de Performia se desarrolla de manera que los
códigos son enviadas a los solicitantes en correos electrónicos y el candidato
al hacer click en su código es llevado al centro de pruebas donde llena los
test. Los resultados se almacenan en el sistema y quedan a disposición del
evaluador.

Respuesta dentro de 24-48 Un Evaluador de Performia entrenado y experimentado evaluará los test
horas dentro de las siguientes 24-48 horas.

Evaluación preliminar de Una evaluación verbal es entonces entregada a la persona responsable de la

la personalidad y la selección en la empresa. En este paso, cubrimos los puntos débiles y los
puntos fuertes del aplicante, así como nuestras recomendaciones. También
idoneidad. respondemos cualquier pregunta relacionada con la personalidad del aplicante
y como aplica a la posición prevista.

Retroalimentación al En caso de que el aplicante vaya a ser contratado, también se le proporciona

Candidato una evaluación verbal. Nuestro Evaluador profesional le dará al aplicante una
clara panorámica de los resultados del test y le dará algunos consejos que el
aplicante luego puede usar para mejorarse a él o ella misma. Esto es
normalmente muy apreciado ya que le da un “empujón” en la dirección
correcta al candidato.

¡IMPORTANTE! Análisis Cuando una persona llena el Exec-U-Test, el o ella también llena un Análisis
de Productividad de Productividad, entonces nosotros podemos mapear sus resultados
anteriores así como la experiencia del Candidato en su capacidad para
obtener resultados.

Verificación de Hemos hablado sobre la importancia de la Verificación de Referencias.

Referencias Performia posee en la tecnología necesaria para que la Verificación de
Referencias pueda hacerse, y nuestros evaluadores están totalmente
entrenados para hacerlas.

Compilación con Performia hará un Informe Final del aplicante, incluyendo todos los hechos
Seguridad y Calidad que hayan surgido de las pruebas, entrevistas y la verificación de referencias.
Esto también tiene en cuenta cualquier tipo de contacto que Performia haya
óptimas. tenido con el solicitante.

Recomendaciones basadas Este exhaustivo Informe Final, basado en toda la información ahora
en información suficiente disponible, es entregada junto con nuestras Recomendaciones Finales acerca
del solicitante, así usted podrá hacerse una decisión bien informada.

Seminario sobre Selección La mayoría de nuestros clientes eventualmente desean aprender

de Performia EXACTAMENTE cómo se hace todo esto, y quieren ser Evaluadores
profesionales ellos mismos. Por lo tanto, es posible asistir a un seminario
y aprender cada paso del proceso de contratación – al estilo Performia.

El Exec-U-Test es probablemente es sistema de pruebas más rápido, fiable y asequible del mercado. Utilice el
Exec-U-Test antes de contratar la próxima vez.

¡Con la persona correcta para su empresa, usted obtendrá verdaderos resultados!

Contáctenos para hacer su pedido o para más información. - www.performia.com.co

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