REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARIA BARALT”
UNERMB

INTEGRANTES:
DARLING GAMBOA, C.I.V- 15.920.885.
SECCIÓN: 2221
PROFESORA: MARIA NIEVES

CIUDAD OJEDA, ENERO 2018

 INTRODUCCIÓN

La razón que conduce a ampliar los saberes necesarios, la calificación

tácita o informal, la movilización de conocimientos y saberes de muy diferente
naturaleza, el conocimiento de procedimientos, el conocimiento experto y el
conocimiento de gestión. que permiten realizar y transmitir el análisis de las
situaciones a las que hay que hacer frente; la capacidad de gestión de una
situación. Para situar este tema debemos de particularizar y comenzar con lo que
define una competencia humana como habilidad general.

Donde La competencia humana general es el producto del dominio de

conceptos, destrezas y actitudes.

El éxito es el resultado feliz de un negocio, actuación, etc. o como la buena

aceptación que tiene alguien o algo. El éxito hoy es, en muchos casos, ser
capaces de sobrevivir a la rutina o al tedio o defender un puesto de trabajo con
uñas y dientes. También hoy surgen nuevos profesionales que aciertan a la hora
de elegir su proyecto y tienen las ideas claras sobre lo que vende y no vende en el
mundo de la comunicación.

El fracaso despierta en la sociedad un rechazo palpable ya desde la etapa

como estudiantes, extendiéndose con los años a otros aspectos que afectan a las
personas ya en una etapa más adulta como lo son el ámbito laboral, social,
sentimental y emocional.
 UNIDAD III DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS Y ABANICO DE
EMPLEOS

CARACTERIZACIÓN DE HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA EL

DESARROLLO DE LOS DISTINTOS AMBITOS DE TRABAJO DE ACUERDO
AL PERFIL PROFESIONAL DESARROLLADO EN LA CARRERA

Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la

cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia
material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con el
comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud
para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Las
competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y
desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas,
combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la
capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar
conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las
competencias suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo,
capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las
personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos
y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad.

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una

demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de
desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias
abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber
Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:

1. sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes)

y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones
complejas.
2. realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los
resultados esperados.

Las competencias encontramos Para un desempeño laboral competente, la

persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias,
aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en

la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que
permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en
las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de
problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de
información.

• Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que

explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que
generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como
es el caso de la orientación al logro, la pro-actividad, la rigurosidad, la flexibilidad,
la innovación.
• Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias
técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen
una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa
y/o por el sector productivo correspondiente. Las competencias básicas,
conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de
aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de
diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning,
otros) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos:
laborales, sociales, familiares.).

Hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que

contribuyen decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental
que les permite enfrentar con éxito las distintas etapas de la vida laboral. Entre
otras competencias de empleabilidad, el uso de tecnologías de información y
comunicación destaca como uno de los principales déficit. Beneficios de tener
estándares de competencias:

1. favoreciendo un alineamiento de los contenidos curriculares de la

enseñanza media con los requerimientos del mundo productivo,
2. haciendo que la oferta de formación y capacitación para el trabajo sea
más pertinente y facilite el desarrollo de competencias de empleabilidad,
3. entregando una herramienta clara y explícita de información y
orientación para el mercado de trabajo, que permite orientar a los
jóvenes con respecto a qué espera el mundo productivo de ellos y qué
pasos deben dar para cumplir con esas expectativas de competencias, y
4. entregando una señal clara para que los jóvenes desarrollen iniciativas
de desarrollo y de autoaprendizaje en aquellas áreas prioritarias para
seguir la trayectoria laboral deseada.
 PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES

• Identificación de Competencias:

 Competencias Funcionales Técnicas y de Gestión: Para esto se

aplican las técnicas de Análisis Funcional y Análisis Ocupacional de
Tareas (DACUM, AMOD, SCID, ETED). A partir de la información
recopilada en talleres, entrevistas y reuniones con informantes clave
y grupos de trabajadores, se identifican las competencias a describir
o estandarizar.
 Competencias Conductuales: Se definen modelos de competencias
conductuales específicos según familias de cargo, de modo tal que
cada integrante de la organización conozca qué conductas se
esperan de él en su posición para lograr un desempeño superior. Los
criterios e indicadores conductuales, son escogidos en base a las
mejores prácticas de la organización (que se obtienen del análisis de
funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes críticos).

• Identificación de Perfiles de Competencia: En esta etapa se busca que

los perfiles de cargos respondan a los tipos de competencias que la
organización identifica como críticos para cumplir sus objetivos de
negocios. La construcción de Perfiles de Competencia comienza con la
revisión del Mapa de Cargos actual, para luego definir las posiciones en
base al análisis de las funciones y ocupaciones, mediante entrevistas,
talleres y/o focus group. Una vez definidos los Perfiles de Competencia, es
posible identificar competencias comunes, ya sea por familias de cargo o
mediante criterios de semejanza, profundidad, complejidad, frecuencia,
similitud de contenidos o autonomía.

• Metodología de Evaluación de Competencias: Cuando ya se han

definido las competencias y perfiles, es posible establecer las capacidades
necesarias para pre-evaluar, desarrollar y acreditar o certificar las
competencias de los empleados. Hay diversas metodologías de evaluación
de competencias, por lo que dependerá de los objetivos de la organización
cuál escoger. A grandes rasgos, pueden distinguirse dos grandes tipos de
evaluación:

 Evaluaciones basadas en la apreciación del desempeño, con sus

variantes 90, 180 y 360 grados (también conocidas como
evaluaciones feedback), y
  Evaluaciones basadas en los productos del desempeño, realizadas
en base a observaciones en terreno, centros de evaluación o
simulación, aplicación de pruebas y entrevistas, entre otros.

• Transferencia de la tecnología a la organización: Finalmente, es

fundamental que queden instaladas en la empresa las capacidades internas
para mantener el sistema funcionando. Esto implica la generación de
manuales, procedimientos y capacitación para que la organización pueda,
por sí misma, gestionar la plataforma instalada. La instalación de un modelo
de gestión por competencias en una empresa requiere, para ser
sustentable en el tiempo, de un alineamiento entre:

a) la Misión, los Valores y las Estrategias de Negocio corporativas,

b) las Core Competencies de la organización y
c) las Competencias Conductuales y Funcionales definidas.

UNIDAD IV DESARROLLO DE LA EMPLEABILIDAD

BÚSQUEDA DE EMPLEO Y MOVILIDAD

En la búsqueda de empleo las personas se enfocan en “salir a buscar algo”

y consiguen lo que hay disponible, que no siempre se adapta a sus intereses. El
problema es que suelen olvidar una serie de factores que les podrían ayudar a
conseguir un trabajo que realmente se ajusta a sus pretensiones. ¿Quieres saber
cuáles son los factores que te ayudarán a tener mejor éxito en tu búsqueda?

1. Tener claro qué cosas quieres y cuáles no: Muchas personas suelen buscar
empleo sin saber con exactitud qué tipo de trabajo quieren. Contestando
estas preguntas vas a poder filtrar algunas ofertas laborales que no se
adaptan a tus expectativas. “Tener un trabajo indeseable es tan frustrante
que puede enfermar”.
2. No limites tu búsqueda: ¿Principalmente buscas en portales laborales y en
el diario? Es tiempo de ampliar tu búsqueda y comentarle a tus familiares,
amigos y conocidos, que estás buscando trabajo, pero aclarando tus
preferencias.
3. Personaliza tu Currículum Vitae acorde a los requisitos de la oferta laboral:
Un error de principiante al comenzar una búsqueda de empleo es mandar el
mismo Curriculum Vitae, a todas las ofertas interesantes que encuentra.
 Fijate bien qué es lo que la empresa requiere y pon en primer lugar lo que
coincida con esto. Las personas que realizan la selección cuentan con poco
tiempo.
4. Mantente positivo y perseverante: El éxito de tu búsqueda puede darse
tarde o temprano. Por eso requiere de tu perseverancia y de una actitud
positiva. La constancia es una de las principales claves que te permitirá
conseguir tu objetivo.
5. Lleva un registro de los lugares a donde te postulaste: Después de un
tiempo vas a haberte postulado a varios lugares, por lo cual puede ser un
poco confuso cuando te llamen y te digan “te llamamos por el cv que nos
enviaste”. Va a quedar horrible que preguntes cuál oferta laboral era. Para
eso lleva un registro de los lugares a donde te postulaste y causa una
buena impresión desde el principio.
6. Controla tu ansiedad: ¿Ya tuviste la entrevista? ¿pasaron un par de días y
todavía no tienes novedades? No, no llames desesperado ni seas
demasiado insistente. Tienes que controlar la ansiedad y simplemente
esperar. Mientras tanto puedes seguir mirando ofertas laborales y enviar
CV para tener un plan B en caso de que no te vuelvan a llamar con buenas
noticias.
7. Disfruta tu nuevo empleo: ¿Fuiste seleccionado? ¡Felicidades! Es momento
que les demuestres que tomaron la mejor decisión al contratare.
Seguramente la búsqueda de trabajo te insumió mucho tiempo y desgaste,
pero eso no tiene que hacer que te relajes. “Es en este momento que debes
invertir el doble de energía en lograr un desempeño alto que te permita
conservar ese empleo deseado que tanto te costó conseguir. ¡Disfrútelo, se
lo ha ganado!”.

ACEPTACIÓN DE ÉXITOS Y FRACASOS

La vida tiene sus altibajos y todos estamos atados a éxitos y fracasos,

porque eso es la vida misma. Ninguna persona es totalmente o solamente exitosa,
porque en su camino al éxito ha de haber experimentado fracasos.

Winston Churchill con gran sabiduría diría una de las frases más
memorables: “El éxito consiste en ir de fracaso en fracaso sin perder el
entusiasmo”, entonces asumir que algunas veces fracasaremos no debería de
afectarnos demasiado, sino que debería darnos impulso para seguir.

El éxito y el fracaso son términos que no requieren necesariamente una

definición universal, ya que cada persona tiene su propia definición de lo que el
éxito y el fracaso significaría para ellos.

Hablando sobre el éxito, generalmente se puede decir que el éxito puede

ser descrito como un logro, ya sea en un área en particular de la vida o, en
general, en todos los ámbitos de la vida, un fracaso sin embargo, es un incidente
en la vida en que algo va mal o no va de acuerdo al plan.

En general, el éxito y el fracaso puede ocurrir en diferentes áreas de la vida,

una persona puede tener éxito en su trabajo, pero esa misma persona puede estar
fracasando en su vida personal, de relación de pareja, o familiares.

Tenemos éxito o no será principalmente el resultado de nuestro trabajo

hacia nuestros objetivos, y no debemos ser definidos principalmente por los
demás. Por eso debemos concentrarnos en nosotros mismos y en nuestras metas
y será mucho más fácil alcanzarlos.

PROGRAMACIÓN DE CURRICULUM

Es el conjunto de los supuestos de partida, de las metas que se desea

lograr y los pasos que se dan para alcanzar; el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes, etc. que se considera importante trabajar en la escuela año
tras año.

Funciones referidas a los alumnos. Por lo general los alumnos no saben

que tipo de aprendizaje se espera que desarrollen a lo largo de su paso por la
escuela ni el por que unas áreas en lugar de otras.

Su función de indicación del compromiso que se les exige. Son tres

términos: claves, en torno a los cuales se puede
ir construyendo una escuela básica.

La programación supone asumir la situación general, permanente o

coyuntural, de la escuela y del grupo de alumnos con el que pretende trabajar.
 El Programa: Refleja el marco general común a que ha de acomodarse la
enseñanza. Podemos referirnos a el programa como el conjunto de experiencias
de aprendizaje por las que han de pasar todos los niños de un sistema escolar.

El objetivo de un programa nacional es construir el sentido de una

comunidad desarrollando un sentido común de los valores a través del desarrollo
de unas experiencias escolares adecuadas y comunes.

SELECCIÓN DE PERSONAL (TESIS, CUESTIONARIOS, EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO)

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal.

Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría

considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de
la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado

conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos
generales departamentales, seccionales, etc., de la misma.

Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la

plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que
comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a
cantidad y calidad.
La selección del Personal tiene como objetivos:

 Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal

idóneo a la entidad.
 Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las
promociones y las actividades de formación y desarrollo.
 El proceso de selección se inicia cuando se presenta una vacante, se
entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempeñar, que puede ser de nueva creación, o debido a imposibilidad
temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes
de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de
 redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas
entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara
que se cubra.
 Recibida la necesidad de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de
puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer
la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a
pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá
procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto
se pagará.
 CONCLUSIÓN

Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización
están derivados de una mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del
50% de las nuevas contrataciones fallan.

Los fallos en la contratación de personal, se producen al no hacer un buen

proceso de selección y no definir con eficacia las competencias personales o
técnicas de los candidatos que se buscan.

Todo proceso de selección requiere de el tiempo necesario para encontrar

al candidato más adecuado, así como de un trabajo anterior de definición de
puestos de trabajo y de definición de los perfiles profesio-gráficos de los
trabajadores que se necesitan en una organización.
 BIBLIOGRAFÍA

www.Monografías.com
www.Wikipwdia.com
www.gestiopolis.com
www.imf-formacion.com