Sunteți pe pagina 1din 6

Comportamentul contraproductiv in organizatii

1. Introducere

De la mijlocul anilor ’90 s-a inregistrat un interes exploziv asupra comportamentelor


contraproductive si deviante din organizatii care pot fi daunatoare si pentru aceasta, dar si pentru
angajati. Costurile comportamentelor nocive pot fi unele de natura economica (spre exemplu,
scaderea in productivitate din cauza intarzierilor frecvente si a absentelor nemotivate, costuri
provenite in urma furturilor si a sabotajului etc.) sau sociala (daune mentale, psihologice sau
fizice, demotivare, scaderea satisfactiei muncii) pentru cei care devin subiectul unui astfel de
fenomen.
De asemenea, angajatii care sunt martori sau au implicare directa in astfel de evenimente
pot avea un nivel de stres mai ridicat decat ceilalti, senzatia de insecuritate personala sau a
locului de munca, iar compania va inregistra in final o rata mai ridicata de fluctuatie a
personalului.
Toate aceste argumente stau la baza cercetarii fenomenului in cadrul psihologiei
organizationale si sociale pentru identificarea de predictori la nivel individual, situational si chiar
organizational. Astfel de informatii pot aduce un aport valoros in strategiile de preventie ale unor
astfel de acte identificand la nivel individual trasaturile de temperament sau personalitate care
previzioneaza un astfel de comportament, iar la nivel de companie prin cunoasterea contextelor
sau practicilor care incurajeaza sau intretin inconstient un astfel de fenomen distructiv.

2. Conceptul de comportament contraproductiv

Comportamentul contraproductiv la locul de muncă (counterproductive work behavior –


Fox, Spector şi Miles, 2001; Martinko, Gundlach şi Douglas, 2002) a fost descris, exemplificat şi
analizat în mai multe forme conceptuale. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la
nivel interpersonal, pentru colegi sau clienţi, fie la nivel organizaţional, având potenţialul de a
produce daune şi importante pierderi pentru organizaţie.
Comportamentului contraproductiv1 este acel comportament ce împiedică succesul în
cadrul organizaţiei. Această definiţie corespunde perspectivei angajatorului.
Dacă lărgim perspectiva am putea spune că un comportament contraproductiv al
angajatului este un comportament ce se opune obiectivelor organizaţiei. Această a doua definiţie
are în vedere efectele propagate asupra organizaţiei a unor comportamente contraproductive.
Trebuie să subliniem că un comportament contraproductiv nu numai că diminuează
eficienţa angajatului sau a organizaţiei, dar are şi o pronunţată dimensiune negativă reprezentând

1
Fox S., Spector P., American Psychological Association; Counterproductive work behavior; Investigations of actors
and targets, Washington, DC, US , 2005.
nu doar lipsa unor abilităţi productive excelente ci şi prezenţa unor acţiuni distructive, ce pot fi
evitate.

3. Clasificarea comportamentelor contraproductive

O clasificare inevitabilă este clasificarea de spectru a comportamentului contraproductiv.


Există comportament contraproductiv care afectează angajatul, organizaţia şi care poate ajunge
până la afectarea stakeholderilor (actionari, asociati sau parteneri) organizaţiei.

Intr-un studiu recent, pentru a clasifica CCP2 s-au folosit următoarele criterii:
• abuzuri împotriva celorlalţi,
• deviaţii de la normele de muncă (producţie),
• sabotaj,
• furt,
• retragere.

Un studiu3 care îşi propune întocmai clasificarea comportamentelor contraproductive


stabileşte 4 tipologii, orientate cu ajutorul a două dimensiuni: Minore – Majore; Interpersonale –
Organizaţionale:
• deviaţii de la normele de muncă (producţie),
• deviaţii patrimoniale (ce afectează proprietatea organizaţiei),
• deviaţii ale punctelor de vedere (rasism, favoritisme, proiectarea vinei),
• agresivitate (abuzuri verbale, fizice, hărţuire sexuală).

Cea mai largă clasificare4 o realizează un studiu care împarte comportamentul


contraproductiv în 11 categorii:
• furturi şi comportamente asemenea,
• distrugerea proprietăţii,
• utilizarea necorespunzătoare a informaţiei,
• utilizarea necorespunzătoare a timpului şi a resurselor,

2
Bayram N., Gursakal N., Bilgel N., International Journal of Selection and Assessment; Counterproductive work
behavior among white-collar employees: A study from Turkey, 2009.
3
Robinson S. L., & Bennett R. J., Academy of Management Journal; A typology of deviant workplace behaviors: A
multidimensional scaling study, 1995
4
Melissa L. Gruys, Paul R. Sackett, International Journal of Selection and Assessment Volume 11, Issue 1;
Investigating the Dimensionality of Counterproductive Work Behavior, 2003.
• comportament ce nu respectă normele de siguranţă a muncii,
• absenteism,
• munca de calitate inferioară,
• consum de alcool,
• consumul de droguri/medicamente necorespunzătoare,
• comportament verbal necorespunzător,
• comportament fizic necorespunzător.
De asemenea, este imperativă departajarea comportamentelor contraproductive de alte
tipuri de comportamente ce pot fi confundate cu acestea. Implicarea într-un accident la locul de
muncă nu este automat semnul unui comportament contraproductiv. Accidentul este rezultat al
unui comportament contraproductiv dacă şi numai dacă nu s-au respectat normele de protecţie a
muncii.
Un alt exemplu ar fi incapacitatea terminării unor sarcini. Dacă obiectivele stabilite au fost
nerealiste, sau au apărut dificultăţi neprevăzute pe parcurs nu înseamnă că cineva este vinovat de
comportament contraproductiv.
Comportamentul contraproductiv presupune un act de voinţă, o intenţie negativă.
Acesta trebuie analizate din două puncte de vedere, unul managerial economic şi unul
psihologic..
Trecând analiza comportamentului contraproductiv în dimensiunea CAUZĂ – EFECT,
stabilim atât cauze Manageriale Economice, cât şi cauze Psihologice şi determinăm atât efecte
Manageriale Economice, cât şi efecte Psihologice.

4. Predictori ai comportamentului contraproductiv

O data cu evolutia cercetarilor in domeniul psihologiei organizationale si nu numai, s-au


identificat numeroase modalitati de testare care pot oferi informatii valoroase asupra
probabilitatii de manifestare atat la nivel individual cat si la nivel organizational.
Exista o multitudine de factori care pot avea un astfel de efect pornind de la cei de ordin
personal pana la sistemele, procesele sau politicile existente in companie.
La nivel individual, studiile arata ca odata ce un angajat a manifestat un comportament
contraproductiv are probabilitate mare de repetare a comportamentului sau de angajare in alte
fenomene cu acelasi efect. Tot din cercetarii reiese ca barbatii au tendinte predominante catre
furt, violenta, consumul de substante si alcool.
S-a constatat, astfel, ca anumite trasaturi de personalitate pot favoriza aparitia tendintelor
deviante precum: stabilitatea emotionala, deschiderea catre experiente noi (adaptabilitate,
flexibilitate), agreabilitatea si constiinciozitatea.
Dintre toate aceste elemente, nivelul constiinciozitatii a fost identificat ca fiind cel mai
potentator astfel ca angajatii cu un grad ridicat se implica in mult mai putine acte de acest fel
datorita tendintei lor de a fi mai productivi la locul de munca.
Un alt factor important a fost identificat ca fiind stabilitatea emotionala ce reprezinta
echilibrul emotional si constanta acestuia. O persoana cu un nivel ridicat de nevrotism are
tendinte mai mari de a comite acte de violenta sau abuz verbal si fizic, agresivitate, razbunare
etc.
La nivel organizational pot conduce si la o serie de schimbari pozitive. In aceasta categorie
poate intra fenomenul de “tragere a semnalului de alarma” care se identifica cu situatia in care
actuali sau fosti membrii ai organizatiei fac dezvaluiri sau atrag atentia asupra unor ilegalitati,
practici defectuoase, imorale si nelegitime in organizatie.
Cei care comit astfel de acte incalca regulamentele in vigoare insa pe termen lung
contribuie la eficientizarea organizatiei si la imbunatatirea mediului de lucru, angajamentului
manifestat de angajati si a relatiei cu clientul.
“Devianta constructiva” este reprezentata astfel de comportamente care au ca si consecinta
schimbari favorabile pentru organizatie (spre exemplu, neaplicarea regulilor cand sunt in
detrimentul clientului sau angajatului intr-un anume context, dezvaluirea unor practici imorale,
ilegale sau ilicite sau semnalarea unor factori de acest gen etc.).
Aceste perspective asupra deviantei organizationale conduc la importanta cercetarii si
identificarii factorilor care declanseaza acest fenomen si devine instrumental pentru succesul
unei organizatii ca managerii sa identifice fenomenul, sa analizeze cauzele si sa dezvolte strategii
pentru preventia si inlaturarea cauzelor inainte de a repara “efectele” daunatoare.

5. Concluzii

Comportamentul contraproductiv reprezintă o provocare pentru organizaţii, fiind deficienţe


greu de identificat şi extrem de delicate în ceea ce priveşte soluţionarea lor. Cauza apariţiei lor
este o combinaţie de factori de context organizaţional şi trăsături pshiologice ale angajatului.
Efectele comportamentului contraproductiv sunt de asemenea resimţite atât la nivel
organizaţional, cât şi la nivel individual.
Acestea, odată identificate, trebuie studiate pentru a le găsi motivaţiile reale. Astfel, se pot
obţine informaţii pertinente în legătură cu forţa de muncă angajată, cu mediul de lucru, relaţiile
de muncă şi cultura organizaţională.
Cauzele comportamentelor contraproductive, fiind probleme complexe, oferă informaţii
valoroase pentru factorii de decizie din organizaţie. Corectarea lor necesită măsuri ce au impact
pe termen lung, dar care dacă sunt identificate corect vor produce beneficii în ceea ce priveşte
cultura organizaţională, relaţiile interpersonale ale angajaţiilor şi în cele din urmă productivitatea
acestora şi rezultatele financiare ale organizaţiei.
Din perspectiva cercetărilor, există o serie de instrumente pentru analiza acestor
comportamente, cele mai populare fiind elaborate de Bennett şi Robinson (2000), respectiv
Spector şi Colab. (2006).
Referatul a fost elaborat de mine, ca rezultat al propriei cercetări şi documentări, nu a mai
fost prezentat niciodată la o altă facultate sau instituţie de învăţământ superior, din ţară sau
străinătate. Toate sursele bibliografice utilizate, inclusiv cele de pe Internet, sunt indicate în
lucrare. Toate fragmentele de text reproduse exact (nu mai mult de 40 de cuvinte), chiar şi în
traducere din altă limbă, sunt redate între ghilimele şi deţin referinţa precisă a sursei
bibliografice. Reformularea, în cuvinte proprii, a textelor scrise de către alţi autori indică sursa
bibliografică din care s-a inspirat. Reprezentările grafice şi tabelele care nu îmi aparţin au
indicată sursa bibliografică exactă.

Semnatura,

Bibliografie

1. Avram E., Cooper C. (coordonatori), Psihologie organizational – manageriala. Tendinte


actuale, Editura Polirom, Iasi, 2008
2. Burciu A. (coordinator), Introducere in management, Editura Economica, Bucuresti, 2008
3. Burdus E., Tratat de management, Editura Prouniversitaria, Bucuresti, 2012
4. Constantin T., Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom, Iasi, 2004
5. Cureteanu R. S., Strategie si management in afarceri, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2010
6. Fox S., Spector P.E., A model of work frustration-aggression. Journal of Organizational
Behavior, 1999.
7. Isac F.L., Cultura, leadership si motivatie in organizatii, vol. 1 si vol. 2, Editura Mirton,
Timisoara, 2007
8. Isac F.L., Management in organizatii, Editura Universitatii Aurel Vlaicu din Arad, 2010
9. Lile R., Management general, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2011
10. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003
11. Militaru Gh., Comportament organizational, Editura Economica, Bucuresti, 2005
12. Prodan A., Management de succes. Motivatie si comportament, Editura Polirom, Iasi,
1999
13. Robinson S. L., Bennett R. J., Academy of Management Journal; A typology of deviant
workplace behaviors: A multidimensional scaling study, 1995.
14. Stanciu S., Cultura si comportament organizational, Editura Comunicare.ro, Bucuresti,
2005
15. Vlasceanu M., Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom, Iasi, 2003
16. http://www.ohpedu.ro/articole/comportamente-contraproductive-in
organizatii/#Conceptualiz%C4%83ri_ale_comportamentului
17. http://www.coaching-vision.ro/comportamentul-contraproductiv-in-organizatii-
predictori-si-implicatii
18. http://www.lapsiholog.com/psihologia-organizationala-comportamente-
contraproductive-ale-angajatiilor.html
19. https://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior
20. http://scienceforwork.com/blog/how-to-find-bad-eggs-personality-traits-that-predict-
counterproductive-behaviors/