Capitolul 1: Cultura organizațională

1.1 Conceptul de cultură organizoțională

Cultura organizațională se naște odată cu organizația. Chiar din momentul în care
fondatorii, definesc misiunea și strategia datorită căreia speră să atingă succesul și își aleg
oamenii cu care vor porni la drum. Ei pot deveni simbolul organizaţiei prin credinţele lor,
modul de gândire, valorile şi principiile după care înţeleg să conducă şi să dezvolte respectiva
organizaţie. Acesta este momentul de naştere al Culturii organizaţionale.
Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor
observabile şi tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze.
Putem compara cultura organizaţională a unei firme cu personalitatea unui individ, ce întruneşte
o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi
energia necesară pentru evoluţie.
Cultura organizațională se formează datorită interacțiunii repetate între membrii
organizației, a aducerii în comun a credinţelor şi valorilor care o alcătuiesc deşi există factori
modelatori puternici care o particularizează, cum ar fi: stilul de conducere şi implicit modul de
luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile şi mai toate sistemele
care oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.
Cultura se referă la totalitatea valorilor materiale și spirituale create de omenire și a instituțiilor
necesare pentru comunicarea acestor valori.
„Webster’s New Collegiate Dictionary” defineşte cultura organizaţionalăca fiind „un
model de integrare a comportamentului uman ce include modalităţi de gândire, limbaj, acţiune
cât şi artefacturi,şi care depinde de capacitatea umană cu privire la procesele de învăţare şi
transmitere a cunoştinţelor către generaţiile următoare”.
Ovidiu Nicolescu consider că, „cultura organizaţională rezidă în ansamblul
valorilor,credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului
în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi care îi condiţionează direct şi indirect
funcţionalitatea şi performanţele”.
Unul dintre cei mai de seamă reprezentanţi ai cercetării în domeniul culturii naţionale şi
internaţionale, Geert Hofstede, defineşte cultura ca fiind ,,o programare mentală colectivă care
diferenţiază membrii unui grup sau o anumită categorie socială de membrii altor grupuri sau
categorii sociale”.
Autorii Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman, în lucrarea „In Search of Excellence”,
devenită un best-seller de mare succes, au definit cultura organizaţională ca fiind „un set
dominant şi coerent de valori împărtăşite de către membrii organizaţiei, indus de mijloace
simbolice”. Cei doi autori au avut o contribuţie extrem de importantă la răspândirea acestui
concept, demonstrând prin cazuri concrete că există o legătură strânsă între dimensiunile culturii
organizaţionale şi performanţele obţinute de corporaţii de renume.
Autorii Peters şi Waterman au identificat opt caracteristici ca trăsături comune în rândul
companiilor cu rezultate superioare. Acestea au inclus: unitate de acţiune şi de luare a deciziilor;
deschidere faţă de client, asigurarea calităţii şi fiabilităţii; atmosferă ce încurajează gândirea
creativă şi inovarea; respectul şi centrarea pe contribuţia fiecărui angajat; menţinerea filosofiei
de bază a companiei; activarea în domenii şi afaceri familiare managementului organizaţiei;
menţinerea numărului funcţiilor de top management la un nivel minim; descentralizarea şi
centralizarea anumitor funcţii.
1
 Analizând diversele opinii referitoare la conţinutul culturii organizaţionale, se constată că
între acestea există o serie de asemănări, dar şi deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot
determina câteva trăsături fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare
a culturii organizaţionale:
 cultura organizaţională cuprinde un model integrat de comportament uman: valori,
standarde etice, simboluri, convingeri, aspiraţii acceptate, în general, de cea mai mare
parte a salariaţilor;
 aceste componente se formează în timp şi devin din ce în ce mai puternice;
 modelul de comportament este caracteristic şi dominant şi are stabilitate în timp;
 cultura organizaţională caracterizează toţi membrii unei organizaţii sau cea mai mare
parte a lor;
 cultura organizaţională are un rol important în integrarea salariaţilor şi în adaptarea
organizaţiei la mediul extern;
 cultura organizaţională ia în calcul şi rezultatele materiale ale organizaţiei şi se exprimă şi
prin produsele şi serviciile pe care firma le oferă.

Caracteristicile culturii organizaţionale sunt următoarele :

 Cultura reprezintă un adevărat „mod de viaţă” pentru membrii organizaţiei, care

consideră adeseori influenţa sa ca fiind înţeleasă de la sine. Cultura unei organizaţii
devine evidentă, în mod frecvent, numai atunci când este comparată cu cea din alte
organizaţii sau atunci când este supusă schimbării.
 Deoarece cultura implică ipoteze, valori şi credinţe de bază, ea tinde să fie destul de
stabilă în timp. În plus, o dată ce o cultură este bine stabilită, ea poate persista în ciuda
fluctuaţiei personalului, asigurând o continuitate socială.
 Conţinutul unei culturi poate implica factori interni dar şi externi organizaţiei. Intern, o
cultură poate sprijini inovaţia, asumarea de riscuri sau secretul informaţiei. Extern, o
cultură poate sprijini lozinca „Clientul înainte de toate” sau comportamentul lipsit de
etică faţă de concurenţi.
 Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei organizaţionale şi a
satisfacţiei membrilor săi.

Cultura organizaţională nu este altceva decât încercarea întreprinderilor de a se adapta prin

diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu atât pentru a evidenţia
specificul său şi a se opune altor întreprinderi, cât pentru a rezista concurenţei şi a evolua pozitiv.
Cultura devine semnificativă pentru modul în care organizațiile funcționează: de la
schimbarea strategică, laleadership-ul de zi cu zi, și de la modul în care managerii și subordonații
interacționează între ei dar și cu clienții, la modul în care cunoașterea este creată, impărtășită,
menținută și utilizată.

2
 1.2 Elementele culturii organizaționale

Cultura organizaţională reprezintă totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor,

ceremoniilor, miturilor, atitudinilor şi comportamentelor ce sunt dominante într-o organizaţie,
sunt transmise generaţiilor următoare ca fiind modul normal de a gândi, simţi şi acţiona şi care
au o influenţă determinantă asupra rezultatelor şi evoluţiei acesteia.
Produsele artificiale de comportament - sunt componentele culturale care provoacă
evenimente şi manifestări organizate de grupuri în interiorul şi în afara organizaţiei. Ele au la
bază obişnuinţele, tradiţiile, regulile nescrise ale organizaţiei. În ansamblul lor, produsele
artificiale de comportament din cadrul organizaţiei pot fi sistematizate în ritualuri şi ceremonii.
Acestea conţin evenimente care se repetă într-o perioadă mai îndelungată de timp.
Ritualul – reprezintă un set de acţiuni planificate, cu un conţinut prin care se dă expresie
anumitor valori organizaţionale.
De exemplu, ritualul de soluţionare a conflictului, de promovare a angajatului etc. Fiecare din
ritualuri este orientat spre atingerea anumitor scopuri importante pentru organizaţie. Astfel
ritualul de recunoaştere a performanţelor (modul de acordare a recompenselor pentru anumite
performanţe) îşi propune ca scop să încurajeze eforturile şi performanţele individuale sau de
grup, demonstrând că salariaţii pot obţine performanţe şi că acestea vor fi răsplătite. O mare
parte din ritualuri se finalizează într-un cadru festiv, prin ceremonii.
Ceremonia – reprezintă un montaj artistic de grup mai mult sau mai puţin informal, al cărui mod
de desfăşurare s-a conturat în timp şi care îşi propune să sublinieze şi să promoveze anumite
valori organizaţionale. De exemplu, celebrarea unor evenimente sociale importante (Anul Nou,
împlinirea unui număr de ani de la înfiinţarea firmei), sărbătorirea unor evenimente personale ale
salariaţilor (promovarea în post, sărbătorirea onomasticilor, căsătorie, pensionare, etc.).
Nu toţi membrii organizaţiei aderă automat la comportamentele cerute de ritualuri. Unii dintre ei
refuză participarea la asemenea manifestări pe care le consideră ca fiind un fel de făţărnicie.
Acestea îşi asumă însă riscul de a fi neglijaţi de membrii colectivului, care consideră că regulile
organizaţiei sunt obligatorii pentru toţi.

Produsele artificiale verbale - cuprind limbaje, sloganuri, povestiri şi mituri, legende.

Limbajul – reprezintă comunicare, care se reduce în ultima instanţă la un schimb de mesaje cu o
anumită semnificaţie. Într-o organizaţie, limbajul este alcătuit din cuvintele, frazele şi expresiile
tipice folosite de oameni pentru a se referi la evenimentele din organizaţie. Spre exemplu, la
Disneyland salariaţii sunt „gazde”, iar vizitatorii sunt „oaspeţi”.
Sloganul – reprezintă o frază care exprimă, în mod succint, valoarea cheie a organizaţiei. Adesea
firmele cu o cultură puternică îşi elaborează şi un imn propriu pe care salariaţii îl cântă cu ocazia
unor ceremonii. (S.A.”Bucuria” – Cu noi viaţa e mai dulce; )
Miturile şi povestirile transmit de la o generaţia la alta fapte, întâmplări, situaţii de excepţie. De
regulă, acurateţea faptelor nu este deplină, dar aceasta nu are mare importanţă. Important este
faptul că ele exprimă şi transmit valori esenţiale ale organizaţiei, onorează virtuţile şi faptele
eroilor, oferind exemple de urmat în situaţii similare sau ambigue pentru salariaţii săi.
3
Povestirile – relatează o succesiune de evenimente desfăşurate într-o organizaţie la un anumit
moment dat, ce are un sens simbolic prin abordarea şi soluţionarea diverselor situaţii cu un
impact major pentru salariaţi şi/sau organizaţie.
Miturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea că se referă, de regulă, la conducători de
nivel superior ai firmei, situaţia relatată a avut loc cu mai mult timp în urmă, iar gradul său de
repetare şi acceptare de către salariaţi este foarte mare. Celebră ca mit este situaţia relatată despre
Thomas Watson jn. – acţionar al IBM – care, dorind să viziteze o filială a organizaţiei este oprit
de portar deoarece nu purta ecusonul corespunzător. La baza acestui mit stă principiul potrivit
căruia regula este una pentru toţi, indiferent de statut.

1.3 Funcțiile culturii organizaționale

Cultura organizațională îndeplinește mai multe funcții în cadrul organizației, de modul în

care ele sunt realizate depind într-o manieră semnificativ funcționalitatea și performanțele
acesteia. Acestea sunt:

1. Cultura organizațională contribuie la dezvoltarea relațiilor firmei cu stakeholderii ;

2. Cultura organizațională realizează interfața dintre cultura națională și cea individuală;
3. Cultura organizațională modelează identitatea individuală și cea de grup;
4. Cultura organizațională oferă protecție componenților săi;
5. Cultura organizațională asigură sentimentul de apartenență la o colectivitate specifică ;
6. Cultura organizațională este un determinant major al comportamentului membrilor unei
organizații.

1. Cultura organizațională contribuie la dezvoltarea relațiilor firmei cu stakeholderii

acesteia

Elementele culturii organizaționale transmit mesaje semnificative atât formale, cât mai
ales informale, cu privire la ceea ce este important pentru organizația respectivă. Mesajele
trimise în interiorul și exteriorul organizației sunt de natură să sprijine sau nu declarațiile formale
ale conducătorilor organizației. În funcție de modul de descifrare, de maniera în care percep că li
se acordă atenția cuvenită și că vor putea să-și atingă propriile obiective prin colaborarea cu
firma respectivă, stakeholderii vor fi interesați în consolidarea relațiilor cu organizația.

2. Cultura organizațională realizează interfața dintre cultura națională și cea individuală

Membrii organizației învață pe masură ce desfașoară acțiuni în comun să-și modeleze

propriiile sisteme de valori, atitudini și comportamente, conform unor standarde care să fie
acceptate și de către ceilalți din jur.

Împreună, ei învață și stabilesc un cadru general cu privire la ceea ce este sau nu acceptat
în grupul din care ei fac parte. Ei trebuie să-și armonizeze sistemele proprii cu cele ale celorlalti
componenti ce-si aduc propria zestre culturala. Prin cultura individuală înțelegem sistemele de
cunoștințe, valori, simboluri, atitudini și comportamente care definesc personalitatea unui
4
individ și care îi determină deciziile și acțiunile în relația cu ceilalți componenți ai colectivității
în care traiește.

Membrii organizației adaptează elementele culturii naționale la specificul activităților

desfășurate, cultură organizațională aparând astfel la interfața dintre elementele culturale
individuale și cele predominante la nivel național. Rezultatul acestei întrepâtrunderi
oferă posibilitatea firmei de a-și dezvolta propriul model cultural, dar în același timp să-și
poată dezvolta și o rețea culturală, pe baza unor elemente culturale comune cu cele ale altor
stakeholderi.

3. Cultura organizațională modelează identitatea individuală și cea de grup

Prin valorile afișate, prin acțiunile desfașurate, cultura organizațională plasează

presiuni mari asupra unui nou venit în cadrul său, determinând schimbări de anumită profunzime
în modul de percepție, gândire și acțiune ale acestuia. Pentru a fi acceptat, individul își va
reproiecta anumite trăsături ale personalității astfel încât să se integreze cât mai bine în grupul în
care dorește să-și desfașoare activitătea.

Cultura organizațională la rândul ei suferă transformări sub influența unor factori de

natură internă sau externă. Ea preia aceste presiuni pe care le propagă ulterior în toată
organizația, astfel încât anumite transformări ce au apărut la nivelul unui anumit grup, a unei
subculturi, încep să-și facă simțită influența și asupra celorlalte subculturi componente.

4. Cultura organizațională este un determinant major al comportamentului membrilor

unei organizații

În firmele cu cultura organizațională puternică salariații știu ce se așteaptă de la ei și care

sunt tipurile de decizii și modalitățile de acțiune acceptate. În consecința ei vor avea o
viteză rapidă de acțiune, focalizându-și acțiunile pe realizare obiectivelor stabilite.

În culturile slabe se pierde mult timp, în primul rând, cu stabilirea a ceea ce este așteptat de la
componenții săi. Mai mult, nu există niște modele decizionale sau comportamentale general
acceptate și, ca atare, salariații vor acționa cu multă prudența pentru a nu-și crea probleme cu cei
din jur.

5. Cultura organizațională asigură sentimentul de apartenență la o colectivitate specifică

Salariații firmei modelează și sunt modelați de cultura organizațională. Pe măsura trecerii

timpului ei își dezvoltă o multitudine de legături, profesionale și personale, cu mediul în care își
desfașoară activitatea. Treptat, ei ajung și consideră organizația ca o a doua casă. Influențele
culturale reciproce au fost însușite într-o asemenea masură încât nici nu mai sunt percepute.
Componenții grupului și le-au însușit ca fiind modul normal de gândire și acțiune în
circumstanșele respective.

5
6. Cultura organizationala ofera protectie componentilor sai

Cultura organizațională asigură un sentiment de stabilitate și siguranța pentru membrii

săi. Rolul sau este cu atât mai important cu cât viteza schimbărilor este mai mare, iar mediul de
afaceri înregistrează dinamica tot mai accentuată. Oportunitățile și amenințările mediului sunt
factori ce obligă la numeroase transformări organizaționale. Acestea intră însă în contradicție cu
nevoia, cu dorința de stabilitate a naturii umane. În consecință cultura organizațională este aceea
care are forța de a oferi siguranța psihologică componenților săi, oferindu-le un cadru familiar în
care să-și manifeste personalitatea.

Cultura organizațională preia presiunile exterioare pe care le prelucrează în mod subtil și

le transmite membrilor organizației. Aceștia pot considera cultura organizațională ca fiind de
multe ori, asemenea unui zid de aparare ce le oferă protecție, dar și posibilități de a acționa în
condiții de confort și siguranță.

http://www.academia.edu/8414827/Cultura_organizationala_referat

http://www.editurauniversitara.ro/media/pdf/4f169527d6319Cultura_organizationala..._pa
ginile_1-27.pdf