CONTRATACIÓN LABORAL:

TIPOLOGÍA

Prof. Jorge Pérez

1
 ORDENAMIENTO JURÍDICO
LABORAL
• 1.1 TRLET: La presente Ley será de
aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario

2
 Fuentes de la relación laboral
• 3.1 TRLET: Los derechos y obligaciones
concernientes a la relación laboral se regulan:
– Por las disposiciones legales y reglamentarias del
Estado.
– Por los convenios colectivos.
– Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados.
– Por los usos y costumbres locales y profesionales
(subsidiariamente).
3
 Reglas de fuentes
• Las disposiciones legales y reglamentarias
se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las
disposiciones reglamentarias desarrollarán
los preceptos que establecen las normas de
rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar
(ULTRA VIRES) 4
 Principios básicos
• Los conflictos originados entre los
preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán
respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante
la aplicación de lo más favorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en
cómputo anual, respecto de los conceptos
cuantificables 5
 Indisponibilidad
• Los trabajadores no podrán disponer
válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán
disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo.
6
 Resumen:
Limitaciones a la libertad contractual
• Indisponibilidad de derechos

• Respeto a los mínimos de derecho necesario

• Aplicación del principio de norma más

favorable

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 CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• Bilateral (no unilateral)
• Sinalagmático
• Oneroso (no gratuito)
• Conmutativo (no aleatorio)
• Principal (no accesorio)
• Consensual (no solemne)
• De tracto sucesivo (no único)
8
 Requisitos generales de validez
de los contratos (1261 CC)

• Consentimiento de los contratantes.

– Capacidad legal de las partes

• Objeto cierto que sea materia del contrato.

• Causa de la obligación que se establezca.

9
CAPACIDAD CONTRACTUAL
• Capacidad laboral plena. Referida a personas con mayoría de edad,
establecida en el art. 12 de la Constitución y en el art. 315 del Código
Civil en 18 años. También tendrán plena capacidad para celebrar
contratos de trabajo los mayores de 16 y menores de 18 años
emancipados, ya sea por matrimonio, por concesión de quienes ejerzan
la patria potestad o por concesión judicial. Finalmente, son también
plenamente capaces los mayores de 16 años que hayan obtenido del
juez la concesión del beneficio de mayor edad.
• Capacidad laboral limitada. Corresponde a los mayores de 16 y
menores de 18 años no emancipados; en este caso, se requerirá que
viva de forma independiente y la autorización de sus padres o tutores o
de la institución a cuyo cargo se hallen.
• Incapacidad laboral. Referida a los menores de 16 años; se exceptúa
el caso de intervención de menores en espectáculos públicos, en las
condiciones establecidas en el art. 6.4 TRLET y R.D. 1435/1985, de
19 de julio. 10
Edad y limitaciones contractuales
• Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar
trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo
que el Gobierno, a propuesta del MESS, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare
insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud
como para su formación profesional y humana.
• Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de 18
años.
• La intervención de los menores de dieciséis años en
espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales
por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su
salud física ni para su formación profesional y humana; el
permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
11
 Nacionalidad y capacidad
contractual
• También la nacionalidad limita la capacidad legal para celebrar
contrato de trabajo, en los términos establecidos por la Ley Orgánica
4/2000, de 11 de enero –modificada por las Leyes Orgánicas 8/2000,
de 22 de diciembre, 14/2003, de 20 de noviembre, 2/2009, de 11 de
diciembre y 10/2011, de 27 de julio– sobre derechos y libertades de los
extranjeros en España y su integración social, teniendo en cuenta la
desaparición de la obligación de obtención de permiso de trabajo para
los súbditos de estados miembros de la Unión Europea. A este
respecto, el Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero -modificado por
el Real Decreto 1710/2011, de 18 de noviembre, por el Real Decreto-
ley 16/2012, de 20 de abril y por el Real Decreto 1192/2012, de 3 de
agosto- regula la entrada, libre circulación y residencia en España de
ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros
Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

12
 La forma del contrato
• El contrato de trabajo se podrá celebrar por
escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización
y dirección de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribución a aquél
(8 TRLET)
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el
contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral. 13
 Forma escrita
• Cuando así lo exija una disposición legal
• Prácticas y para la formación y el aprendizaje
• Contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo
• Contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y
los contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero
• Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior
a cuatro semanas.
CONSECUENCIAS DE LA INOBSERVANCIA DE FORMA
 De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
14
carácter a tiempo parcial de los servicios
 Forma verbal
• Cuando la relación laboral sea de duración
superior a cuatro semanas, el empresario
deberá informar por escrito al trabajador, en los
términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación
laboral, siempre que tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato de
trabajo formalizado por escrito (plazo de dos
meses desde inicio de la relación laboral)
15
» Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio
 La información incluirá, al menos, los siguientes extremos:
• a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación
laboral temporal, la duración previsible de la misma.
• c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro
de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador
preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de
trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
• d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o
la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer
con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
• f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de
determinación de dichas vacaciones.
• h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en
el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos
plazos de preaviso.
• i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que
16
permitan su identificación.
 Otras obligaciones formales
• El empresario entregará a la representación legal de los
trabajadores (deber de sigilo) una copia básica (10 días)
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de
alta dirección sobre los que se establece el deber de
notificación a la representación legal de los trabajadores
• Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina
pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a
su concertación y en los términos que reglamentariamente
se determinen el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no
formalizarse por escrito 17
 Validez del contrato
• Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado
con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto
en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
• Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones
especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la
parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a
instancia de parte declare la nulidad hará el debido
pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo
o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
• En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador
podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la
remuneración consiguiente a un contrato válido.
18
 Trabajo en común y contrato de
grupo (art. 10)
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de
sus trabajadores, conservará respecto de cada uno,
individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un
grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá
frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que
como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las
obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare
a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo
será también de este. 19
 Trabajo a distancia
• Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa.
• El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará
por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial
como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en
el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
• Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
20
 LA DURACIÓN DEL
CONTRATO
• El contrato de trabajo podrá concertarse por
tiempo indefinido o por una duración
determinada (art. 15 TRLET)

– CLASIFICACIÓN DE LAS MODALIDADES

CONTRACTUALES ……
21
 El tiempo en el contrato de trabajo
• Contratos temporales: Por contraposición al contrato
indefinido en el que no hay una previsión inicial sobre su
posible duración, los contratos temporales son aquellos que
incluyen alguna referencia (plazo, término, condición) a su
fecha de conclusión.
• La ley impone un trato de favor al contrato indefinido que
se aprecia por:
– El contrato temporal solo puede pactarse cuando haya una
previsión que legalmente lo permita.
– Los contratos temporales celebrados en fraude a la ley, sin causa
de temporalidad, o con ciertos defectos formales, no se anulan,
sino que se transforman en indefinidos.

22
 El tiempo en el contrato de trabajo
• Desde el punto de vista doctrinal los contratos
temporales pueden ser:
– 1.-De duración determinada: Los recogidos en el art.
15.TRLET justificados por el objeto temporal de la
contratación, que debe concurrir realmente y no puede
quedar al arbitrio de las partes
– 2.-Formativos: Ligados a la formación del trabajador
– 3.-Otras figuras como los contratos de relevo, o los de
grupo, o en común, las medidas de fomento de empleo
que pudiesen generarse, o las relaciones especiales
23
 CONTRATOS
TEMPORALES
 Contratos de duración determinada:
 Obra y servicio determinados.
 Eventuales.
 Interinidad.
 Contratos formativos:
 Prácticas.
 Formación y Aprendizaje.
 Fomento del empleo con personas
con discapacidad.
 Contrato de relevo.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
CONTRATOS
INDEFINIDOS
 Contrato por tiempo indefinido
ordinario.
 Contratos de apoyo a los
emprendedores (LEY 3/2012)
 Contratos fijos-discontinuos.
 Contratación bonificada:
 Ley 43/2006, de 29 de diciembre (RDL 20/2012)
 Ley 3/2012
 Ley 11/2013
 RDL 3/2014, Ley 18/2014 Y Ley 25/2015
 Contratos incentivados con
personas con discapacidad.
 Contrato de relevo.
24
LA CONTRATACIÓN
TEMPORAL

25
 FOMENTO DEL EMPLEO
(Trabajadores con discapacidad)
(grado mínimo discapacidad: 33 por 100)
• Trabajador discapacitado desempleado
• Duración: 1 - 3 años
• Bonificacions cuota empresarial por
contingencias comunes: según PFE
• Compensación por fin de contrato: 12 días por
año
• Exclusiones por parentesco, despidos o re-
contractaciones
26
 OBRA o SERVICIO
DETERMINADOS

• Concepto: Cuando se contrate al trabajador para la

realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo,
sea, en principio, de duración incierta.
• Regulación Legal: Art.15 ET; RD. 2720/98
• Autonomía y sustantividad: Individualizable dentro de la
actividad general de la empresa
• Expresión clara y precisa del objeto, como elemento del
que depende la temporalidad

27
 OBRA o SERVICIO
• Duración determinada, pero incierta. Si es superior a 1 año, es
necesario preaviso de 15 días, con indemnización en caso de
incumplimiento.
• Para contratos suscritos después de 18.6.2010, duración máxima
3 años, ampliable 12 meses más por convenio colectivo
sectorial. (L. 35/2010). Excepción: Administración Pública se
aplica el régimen previsto en la DA 15 ET
• Si se transforma en fijo, obligación de entrega de documento
justificativo al trabajador sobre su nueva condición. En su
defecto se puede solicitar al SPE. No entregar este documento es
infracción leve
• Posibilidad de identificar en CC los trabajos con autonomía y
sustantividad. Pero la negociación colectiva no puede alterar el
marco legal (TS 26.10.99)
28
 OBRA O SERVICIO
• Resolución secuenciada de contratos: admisión jurisprudencial
• Posibilidad de estar ligado a la ejecución de contratas o
concesiones de duración limitada pero incierta aún cuando se
trate de la actividad ordinaria de la empresa (TS: 5.4.03) En
estos casos:
– Se puede referir la duración de la obra a la de la contrata
– No se puede extinguir el contrato por reducción del volumen de la
contrata.
– Si se renueva la contrata lo hace también el contrato al entenderse que
no ha transcurrido su plazo máximo de duración (TS 17.6.08)
• Forma escrita siempre. Registro en SEP en los 10 días hábiles
siguientes a su celebración (Art. 16 ET y 1 RD 1424/2002)
• Jornada: Completa o a tiempo parcial

29
 OBRA O SERVICIO
• Duración efectiva inferior a 7 días (con independencia de
la causa de la extinción, Art. 151 LGSS): Incremento del
36 % sobre la cuota empresarial de contingencias comunes.
Medida contra utilización abusiva.
• Se extingue por realización de la obra o servicio, sin que,
en principio quepan prórrogas debido a su naturaleza. De
continuar trabajando se transforma en indefinido. Si se
pacta una duración concreta es sólo orientativa
• Período de prueba: Reglas generales, pero sin que
constituya abuso de derecho. Si el contrato dura menos de
6 meses el período de prueba máximo será de un mes (Art.
14 ET).

30
 OBRA O SERVICIO EN
CONSTRUCCION
• En el sector de la construcción existe una especialidad de
este contrato llamado “fijo de obra”, regulado por el CC
sectorial en base a lo previsto en la DA 3 L.32/2006 de
subcontratación en relación a la DA 3 ET
• El contrato se celebra para una sola obra, cualquiera que
sea su duración.
• Previo acuerdo de las partes el personal puede prestar
servicios en distintos centros de trabajo durante un período
máximo de 3 años, ampliable, si la última obra se inició
antes de cumplir el plazo máximo hasta que esta concluya
sin transformación en fijo. El acuerdo debe ser escrito.

31
 OBRA O SERVICIO EN
CONSTRUCCION
• La jurisprudencia ha admitido esta modalidad
entendiendo que hay una concatenación de
contratos temporales. Cada vez que cambia la
obra hay un nuevo contrato de OS.
• Este contrato puede devengar por convenio la
obligación de pagar dietas a los trabajadores cada
vez que se les cambia de centro de trabajo. Dichas
dietas no están excluidas de cotización

32
 EVENTUAL
• Concepto: Contrato temporal que se puede celebrar por las
circunstancias que luego se indican, aún tratándose de la actividad
ordinaria de la empresa
• Regulación Legal: Art. 8.2 y15 ET; RD. 2720/98
• Causa de celebración: Incremento temporal y excepcional del volumen
de trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija, pero cuya
temporalidad no aconseja nuevas contrataciones fijas. El aumento se
debe a :
– Circunstancias de mercado,
– Acumulación de tareas
– Exceso de pedidos
• Posibilidad de determinación de actividades en las que se puede
utilizar esta modalidad por CC, así como fijar criterios de
proporcionalidad entre el volumen de estos contratos y la plantilla.

33
 EVENTUAL
• Necesidad de identificación clara del objeto del
contrato. NO utilización de fórmulas generales.
• Imposibilidad de existencia continúa de causas
eventuales.
• Duración: 6 meses en 12; por c.c. hasta máx. 12
meses en 18. Períodos inferiores = Relación
duración/período de referencia ¾ (preaviso si + 1
año)
• Admite una sola prórroga.
• Puede ser a jornada completa o parcial

34
 EVENTUAL
• Forma escrita si superior a 4 semanas o a tiempo.
parcial. Obligación de comunicación al SEP en 10
días. Si duración inferior y jornada completa
puede ser verbal (Art. 8 ET)
• Duración efectiva inferior a 7 días: + 36% cuota
empresarial CC
• Se puede pactar período de prueba no abusivo, y
no se considera como tal el pactado en Convenio
(TS 4.3.08). Un mes como máximo si el contrato
dura menos de 6 meses (art. 14 ET)
• Se extingue por transcurso del plazo pactado,
aunque la causa temporal haya desaparecido antes35
o persista.
 INTERINIDAD
• Concepto: Contrato con el que se pretende atender a una
vacante temporal prevista legalmente que desaparecerá
cuando se incorpore quien tenga derecho a ella
• Causas que justifican su celebración:
– Sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de
trabajo
– Cubrir vacante en supuestos de selección o promoción
– En la administración pública para cubrir vacante mientras el puesto
no se ocupe tras proceso selectivo pertinente. Presenta
peculiaridades
– Sustituir trabajadores en formación por beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
– Sustituir autónomos en los casos previstos legalmente (descanso de
maternidad y cuidado de hijo menor de 7 años o familiar)
• Regulación legal: Art. 15 ET.RD. 2720/98

36
 INTERINIDAD
• Causas que permiten su celebración
– Mutuo acuerdo de las partes
– Causas consignadas válidamente en el contrato
– IT (IP hasta le fecha de resolución)
– Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, adopción y
acogimiento
– Excedencia por cuidado de hijos
– Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito
provincial o superior.
– Excedencia forzosa
– Descansos, permisos y vacaciones solo si esta previsto en el CC de aplicación
– Seguridad víctimas de violencia de género
– Para completar la jornada reducida de trabajadores con derecho a reducción de
jornada por causas familiares.
– Sustituir a un trabajador Autónomo por cuidado de familiares al amparo del
art. 30 de la L. 20/2007, LETA (según redacción Ley 6/2017)
– Sustituir a autónomos en situaciones de M, P, riesgo en embarazo o lactancia,

37
 INTERINIDAD
• Causas de suspensión que no justifican su
celebración.
– Suspensión por fuerza mayor
– Suspensión por causas económicas o tecnológicas
– Cierre legal de la empresa
– Huelga legal
– Vacaciones y descansos cuando no esté previsto en CC
(Consulta DG Trabajo de 11.7.2011, la Ley 3829/2011)
– Excedencia voluntaria (no hay derecho a reserva del
puesto sino a reingreso preferente)

38
 INTERINIDAD
• Admite sustituciones encadenadas. Atendiendo a
su naturaleza solo podría admitir prórrogas en
supuestos excepcionales
• Duración: la del derecho de reserva con un
máximo de 3 meses cuando la interinidad sea para
cubrir vacantes en procesos de selección, salvo en
la administración pública

39
 INTERINIDAD
• Forma escrita siempre. Comunicación al SEP y a
representantes de los trabajadores en el plazo de
10 días de su celebración
• Debe constar:
– Carácter de la contratación
– Trabajador sustituido
– Causa de la sustitución
– El trabajo a desarrollar que será el del sustituido o el de
otro trabajador que sustituya la vacante
– En su caso identificar el puesto de trabajo que es objeto
de la selección

40
 INTERINIDAD
• Jornada: A tiempo completo, salvo:
– Trabajador sustituido estuviese a tiempo parcial
– Proceso de selección para un contrato a tiempo parcial
– Para completar la jornada reducida de trabajadores con derecho a
reducción de jornada por causas familiares (art. 37 ET).
– Cuando se utilice la modalidad prevista en el art. 30 LETA,
trabajador contratado por autónomo que tenga a su cuidado a un
hijo menor de 7 años o familiar hasta el segundo grado. Jornada
mínima 50 %.
• Se puede pactar período de prueba con duración máxima
de 1 mes si el contrato de interinidad dura menos de 6
meses. Por lo demás período de prueba ordinario

41
 INTERINIDAD
• Consulta 23.1.14 DG Empleo; es posible celebrarlo a tiempo parcial
para completar la jornada del trabajador en permiso por
maternidad/paternidad a tiempo parcial.
• En este caso, el contrato habrá de celebrarse inicialmente a jornada
completa, y se mantendrá acorde con la modificación en la jornada
coincidente con la de la trabajadora sustituida. Ahora bien, como la
conversión de un trabajo a tiempo completo en a tiempo parcial tiene
siempre carácter voluntario para el trabajador, en caso de negativa a la
conversión, el empresario podrá extinguir el contrato de interinidad y
celebrar otro, con otro trabajador, para la prestación de servicios en la
jornada a tiempo parcial.
• Las bonificaciones a las que se pudiese tener derecho continuarán
durante toda la vigencia del contrato hasta la incorporación plena de la
sustituida, aun cuando el contrato sufra la modificación de jornada
descrita, pero la bonificación deberá aplicarse sobre la nueva base de
cotización resultante de la jornada reducida y sobre la cotización por la
jornada no efectuada del trabajador en maternidad/paternidad
42
 INTERINIDAD
• Causas de extinción
– Reincorporación del trabajador sustituido.
– Transcurso del plazo de reserva del puesto sin
reincorporación.
– Transcurso de 3 meses para los supuestos de selección
en empresas privadas
– Por la cobertura de la plaza en las administraciones
públicas
– No es necesario el preaviso, salvo pacto en contrario,
pero si denuncia.
– Desaparición de la causa de cuidado familiar prevista
en el art. 30 de la L.20/2007
43
 INTERINIDAD. Incentivos
• 1.-Excedencia por cuidado de hijo o
familiar (DA 21 ET), siempre que:
– Se celebren para sustituir a trabajador que se
encuentre en excedencia por cuidado de hijo o
de familiar hasta el 2ºgrado (Art. 46.3 ET)
– El sustituto sea beneficiario de prestación
básica o asistencial de desempleo y lleve al
menos un año de antigüedad como perceptor.

44
 INTERINIDAD. Incentivos
– Beneficios: Reducción de cuota empresarial por
contingencias comunes:
• 95% primer año de excedencia
• 60% segundo año de excedencia
• 50% tercer año de excedencia
– Exclusiones
• Cónyuge y familiares hasta el segundo grado del empresario o
de quienes desempeñen cargos en el órgano de administración
de las sociedades
• Las administraciones Públicas y sus Organismos autónomos

45
 INTERINIDAD. Incentivos
• 2.- Desempleados contratados para
sustituir beneficiarios de medidas de
conciliación (Art. 1 RDL 11/98)
– Trabajadoras por cuenta ajena, autónomas o
socias de cooperativas en situación de riesgo
por embarazo o lactancia natural
– Trabajadores/as por cuenta ajena, autónomos o
socios de cooperativas que estén disfrutando de
descanso por maternidad o paternidad (art. 48
ET).

46
 INTERINIDAD. Incentivos
– Beneficios:
• 100% de todas las cuotas empresariales de seguridad social, del
interino sustituto
• 100% de cuota empresarial del sustituido cuando sea trabajador en un
régimen de seguridad social de cuenta ajena (DA 2 L. 12/2001)
• 100% de la cuota del sustituido resultante de aplicar a la base mínima
o fija los tipos correspondientes cuando se trate de un encuadramiento
propio de RETA (Art. 38 L.31/2015)
– Duración: La duración real de la suspensión del contrato del
sustituido con el límite de los máximos previstos legalmente
– Exclusiones
• Cónyuge y familiares hasta el segundo grado del empresario o de
quienes desempeñen cargos en el órgano de administración de las
sociedades
• Las administraciones Públicas y sus Organismos autónomos

47
 INTERINIDAD. Incentivos
• 3.-Trabajadores con discapacidad que
tengan suspendido el contrato por IT
(DA 9. L. 45/2002):
– El trabajador sustituto debe ser discapacitado
– Debe ser contratado para sustituir a otra
persona con discapacidad en situación de IT
– Bonificación 100% aportación empresarial a SS

48
 INTERINIDAD. Incentivos
• 4.-Contrato celebrado con beneficiarios de prestaciones por
desempleo para sustituir a trabajadores en formación (DA 6 L
45/2002 en la redacción dada por art. 2.6 L. 3/2012)
– Todas las empresas (limitación a menos de 100 trabajadores
suprimida RDL 3/2012)
– Celebrados para sustituir a trabajadores mientras participen en
acciones de formación financiadas por las administraciones
públicas
– Beneficios:
• El desempleado contratado en interinidad podrá percibir el
50% de la prestación, con el límite del doble del período
pendiente
• El empresario abonará al trabajador sólo la diferencia entre la
prestación por desempleo y el salario al que tenga derecho
• El empresario cotiza por el salario + prestación
• La incorporación al plan es obligatoria desde RDL 3/2012
• Caso de incumplimiento la empresa habrá de devolver la
prestación de desempleo percibida por el trabajador 49
 INTERINIDAD. Incentivos
• 5.-Celebrados para sustituir a trabajadores
víctima de violencia de género con contrato
suspendido o que hayan ejercido su derecho a la
movilidad geográfica o cambiado de centro de
trabajo (art. 45.1.n ET y LO. 1/2004)
– Beneficio: 100 % cuota empresarial de contingencias
comunes durante toda la suspensión o durante 6 meses
cuando se trate de movilidad geográfica o cambio de
centro de trabajo.

50
 Concatenación art. 15.5 ET
• Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por ETT, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos. Se incluyen los supuestos de
sucesión empresarial.
• En cuanto al cómputo podrá estar constituido por los primeros 30
meses desde el primer contrato, por los últimos 30 meses contados
desde el último contrato hacia atrás, o bien por cualquier otro
período de 30 meses en medio. Consulta de 21 de julio de 2014 de la
DGE LA LEY 3355/2014

51
 Art. 15.5 ET
• Los dispuesto en el art. 15.5 no se aplica a:
– Contratos formativos
– Contratos de relevo
– Contratos de interinidad
– Contratos celebrados en el marco de programas
públicos de empleo-formación
– Contratos temporales de inserción

52
 REGLAS COMUNES
• Presunciones:
– Fijo si falta de alta en plazo = + p. prueba, salvo
naturaleza temporal clara (15 ET)
– Presunción de Fijo si fraude de ley (15 ET)
– Fijo si falta la forma escrita (8.2 ET) salvo prueba
naturaleza temporal
– Fijo si agota duración máxima sin denuncia (15 ET)
– Si se continúa trabajando sin haber agotado la
duración máxima: prórroga hasta dicho máximo.
– Si se han efectuado el número máximo de prórrogas
posible, y se continua trabajando, se entiende
transformados en indefinidos, aun sin haber llegado al
período máximo de duración (art. 8.2 RD 2720/98)
53
 REGLAS COMUNES
• Indemnización: Art. 49 ET solo para obra o
servicio y eventuales: 12 días por año.
Norma aplicable a los contratos celebrados a
partir de 1.1.2015.
• Antes, transitoriamente:
– Celebrados hasta 31.12.2011: 8 días/año
– Celebrados a partir de 1.1.2012: 9 días/año
– Celebrados a partir de 1.1.2013: 10 días año
– Celebrados a partir de 1.1.2014: 11 días año

54
 NORMAS COMUNES
• Deber de información a los representantes legales
de los trabajadores, que se entiende cumplido
mediante la entrega de copia básica cuando sea
obligatoria. (15.4 ET)
• La negociación colectiva puede establecer
requisitos para prevenir la utilización abusiva de
este tipo de figuras, contratando, sucesivamente o
no, a varios trabajadores para cubrir necesidades
estructurales de la empresa (15.5 ET)
55
 NORMAS COMUNES
• Los trabajadores con contratos temporales y de duración
determinada tienen los mismos derechos que los que gozan
de contrato indefinido, salvo lo previsto para la extinción
• El empresario deberá informar a los trabajadores con
contratos de duración determinada, temporales y
formativos de las vacantes permanentes que existan en la
empresa para garantizar la igualdad de oportunidades en el
acceso
• La negociación colectiva puede establecer criterios de
conversión de contratos para la consolidación del empleo y
debe establecer medidas que garanticen el acceso de estos
trabajadores a la FP.

56
 El Fraude de Ley en la
contratación temporal
• Art : 6.4 Código Civil Los actos realizados
al amparo del texto de una norma que
persigan un resultado prohibido por el
ordenamiento jurídico, o contrario a él, se
considerarán ejecutados en fraude de Ley y
no impedirán la debida aplicación de la
norma que se hubiere tratado de eludir

57
Acciones contra el fraude de Ley
• Control Administrativo: ITSS.
Infracción grave art. 7.2 TRLISOS
» “La transgresión de la normativa sobre modalidades
contractuales, contratos de duración determinada y
temporales, mediante su utilización en fraude de ley o
respecto a personas, finalidades, supuestos y límites
temporales distintos de los previstos legal,
reglamentariamente, o mediante convenio colectivo
cuando dichos extremos puedan ser determinados por la
negociación colectiva”
Sanción: 626 a 6.250 euros
58
Acciones contra el fraude de Ley
• Control jurisdiccional:
– ORDEN PENAL.
• 307 y 308 CP (S/ LO. 7/2012) Deducciones o ayudas indebidas +
50.000 € o 120.000 € = Prisión de 1 a 5 años más multa del séxtuplo
de lo defraudado
• 311 CP (6 m-3 años; multa 6-12 m)
» “Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad
impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o
de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales,
convenios colectivos o contrato individual”
ORDEN SOCIAL: L 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción
Social
59
Acciones contra el fraude a la ley
• Art. 147 LJS: Cuando el SEP constate que en los 4 años
anteriores a la solicitud de desempleo el trabajador ha
percibido varias prestaciones por terminación de contratos
temporales en la misma empresa, puede instar demanda
ante el juzgado social solicitando declaración de
responsabilidad empresarial por las prestaciones y
cotizaciones percibidas por el trabajador salvo la última, si
la contratación ha sido fraudulenta o abusiva de forma que
haya ocasionado el abono de prestaciones a las que no se
tenía derecho. Esto no supone revisión de las prestaciones
de desempleo en lo que concierne al trabajador que se
considerarán debidas, salvo connivencia
60
Determinación del fraude de Ley
• En cuanto a la sucesión de contratos temporales de la
misma o de distinta modalidad, no tiene porque ser
fraudulenta de forma automática, siempre que exista la
causa temporal alegada. En estos casos, según la
jurisprudencia, son indicios que permiten la apreciación
del fraude:
– Continuidad en la secuencia temporal
– Interrupciones inferiores a 20 días (caducidad acción despido)
– Períodos de inactividad coincidentes con vacaciones
– Homogeneidad de la actividad en los sucesivos contratos, incluso
sin intencionalidad fraudulenta

61
Consecuencias del fraude a la ley
-Declaración de nulidad de los contratos aparentemente
temporales (STS 10.5.93)
-Declaración de la existencia de un contrato real por
tiempo indefinido
-Inadmisión de transformación en indefinidos bonificados
-Si los contratos previos son en fraude también lo es el
último aunque por sí solo sea lícito.
-La antigüedad a efectos de indemnización se calculo con
arreglo a la duración total del vínculo laboral.
-También es fraude aunque el trabajador esté de acuerdo
y le beneficie (jubilación Anticipada)

62
Jurisprudencia Eventual (STS 9.3.2010)
• Contrato eventual: se trata de un contrato caracterizado por la
temporalidad de la causa que lo legitima ; si la causa no es
temporal, la relación se convierte en indefinida
• La ampliación del transporte de contenedores …., pasando de la
frecuencia alterna a la diaria en el transporte de buques contenedores,
no puede ser calificado como un exceso anormal en las
necesidades habituales, ni supone un incremento de trabajo
contingente y transitorio, sino que integra una previsión empresarial
de actividad permanente, siquiera el adverso resultado hubiese
determinado volver al transporte en días alternos
• Por ello la referida contratación se había producido en fraude de ley,
persiguiendo un resultado de temporalidad prohibido por el
ordenamiento jurídico, con la obligada consecuencia de resultar
indefinida la relación laboral contratada y de que el cese acordado
haya de calificarse como despido improcedente

63
 Jurisprudencia Eventual (STS
26.3.2013)
• Eventual: Una trabajadora prestaba servicios de limpiadora
camarera con contrato de trabajo eventual por acumulación de
tareas sin que constase la causa. La empresa alega que aunque no se
consignó en el contrato, se daba la causa justificativa de la
temporalidad de la contratación acreditando que el cuadro de
personal del centro era insuficiente debido a los descansos y
permisos.
• El TS señala que la normativa reguladora de esta modalidad
contractual exige que se exprese con precisión y claridad la causa o
circunstancias que justifiquen la contratación. No obstante, la falta
de concreción no impide que se analice la realidad de la causa, al
admitirse prueba en contrario que demuestre que el contrato
obedecía a su concurrencia pese a su defectuosa plasmación formal.

64
 Jurisprudencia Eventual (STS
26.3.2013)
• La jurisprudencia ha sostenido que la cobertura de las necesidades
provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de
las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a
constituir causa justificativa del contrato eventual, si bien en la
utilización de este contrato se exige la concurrencia real de la causa,
no pudiendo servir la mera mención a las vacaciones de otros
trabajadores de la plantilla.
• En el caso analizado, no sólo no se consignaba válidamente la causa
de la contratación –con identificación de la circunstancia de los
permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además,
la extinción se produce sin relación con el agotamiento de los
periodos de descanso de los trabajadores, lo que impide conocer si
había incremento de las necesidades productivas de la empresa y
determina la calificación de la extinción como despido improcedente.

65
 Jurisprudencia eventual (STS
29.1.13)
• Eventual: Una trabajadora de una CA había
venido prestando servicios, primero mediante un
contrato eventual por acumulación de tareas y
después mediante un segundo contrato que fue
objeto de sucesivas prórrogas. La trabajadora
estima que su contrato se ha transformado en
indefinido y reclama judicialmente solicitando el
reconocimiento de dicha circunstancia, siendo
cesada.
66
 Jurisprudencia eventual (STS
29.1.13)
• El TS, recordando jurisprudencia anterior, afirma que una actuación
empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción
judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el
trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria
y radicalmente nula por contraria al derecho fundamental de tutela
judicial.
• Entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de
ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.No es preciso que la medida de represalia tenga lugar
durante la vigencia del contrato; la garantía de indemnidad alcanza
a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se
materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las
acción judicial

67
 Jurisprudencia eventual
• El contrato debe satisfacer un incremento temporal y
excepcional de trabajo que no puede ser cubierto por plantilla
fija de la empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no
justifica una ampliación de dicha plantilla (STS 9.3.10)
• Si el contrato responde a necesidades permanentes de la
empresa debe ser indefinido (STS 20.3.02).
• La apertura de un nuevo centro de trabajo no justifica por si sola
la contratación eventual (STSJPV 11.10.05).
• Puede ser utilizado para suplir vacaciones cuando no proceda
ampliación de plantilla ni interinidad (STS 5.7.94 y 15.2.95).

68
 Jurisprudencia Eventual
• Debe consignarse con claridad y precisión la causa de
temporalidad (TS 21.3.02), desde el momento en el que se
firme no pudiendo subsanarse su ausencia con pacto
posterior (TS 13.7.09).
• No son suficientes remisiones genéricas o literales de la
norma ni alusiones tales como “exceso de trabajo” (TSJC
22.7.92) o “tareas técnicas” (TS. 7.6.11)
• El contrato se extingue transcurrido su plazo de duración,
aun cuando previamente se haya despedido al trabajador y
el despido sea nulo, por lo que el pago de los salarios al
trabajador se limita al fin del contrato (si este realmente era
eventual) TS 28.4.10.
69
 Jurisprudencia (STS 10.11.2009)
• Obra/servicio. Requisitos jurisprudenciales:
a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y
sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa
b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta
c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la
obra o el servicio que constituye su objeto
d) Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente
ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en
tareas distintas
e) Deben concurrir todos los requisito a la vez. La ausencia de alguno de ellos
determina la irregularidad del contrato (TS 21.1.09)
• La circunstancia de que …obtenga subvenciones con cargo a los
presupuestos comunitarios europeos durante un sexenio no supone en el
presente caso la elaboración y puesta en marcha de proyectos o programas
concretos que, fuera de la actividad habitual del órgano administrativo en
cuestión, vayan a desarrollarse precisamente con ocasión de tales
subvenciones
70
 Jurisprudencia OS
• La actividad normal y permanente de la empresa debe ser
atendida por trabajadores fijos ya que la necesidad que se
pretende satisfacer debe concluir con la terminación de la
obra (TS 21.4.88,19.3.02). No puede utilizarse OS para
tareas habituales u ordinarias (STS 21.10.04)
• Es fraude a la ley la celebración de uno de estos contratos
para impartir materias obligatorias comunes en colegios sin
que se pueda considerar obra el curso escolar. No lo es la
contratación por una empresa auxiliar para trabajar en un
centro ajeno (STS 29.6.92)

71
 Jurisprudencia OS (STS 8.7.2012)
• Obra o servicio:La sentencia ratifica que es causa de consideración del
contrato por obra o servicio como indefinido, destinar al trabajador a
trabajos no solo distintos de aquel para el que se le contrató (lo que
puede ser admisible de forma excepcional) sino que no guardan
ninguna relación con aquel. Este destino a otros trabajos determina la
inexistencia real de la causa de temporalidad alegada. Por otra parte,
no se puede entender como concluida la obra por el hecho de que
disminuyan los encargos que justificaron la contratación, lo que en
realidad implica la concurrencia de una causa económica.
• Por otra parte, el despido se declara nulo, no improcedente, por afectar
a un conjunto de trabajadores que supera la umbrales previstos
legalmente ya que debió utilizarse el procedimiento de despido
colectivo
72
 Jurisprudencia Interino. (STS
27.9.12)
• Contrato de Interinidad: Trabajadora con contrato de
interinidad a tiempo parcial discontinuo por
sustitución de vacante, que reparte el correo algunos
sábados, a la espera de que la plaza se cubra. Por Ley
43/2010 se suprime el reparto de correo los sábados.
En el contrato se pactaba expresamente que la
desaparición del servicio comportaba la extinción del
contrato. No hay comunicación individualizada de la
extinción. Cuando llega el período de llamada esta no
se produce. La trabajadora entiende que esa
conducta supone despido improcedente
73
 Jurisprudencia Interino. (STS
27.9.12)
• Se trata de saber si la supresión del puesto de trabajo en
el que el interino presta servicios determina
automáticamente la extinción del contrato, o si el
acuerdo de extinguir la plaza debe ser comunicado
individualmente a cada trabajador. El Tribunal opta por
esta segunda solución en base a que tanto el art. 49.1c
del ET como el 8 del RD 2720/98 exigen la “denuncia”
del contrato para que este se extinga, denuncia que, si
bien la ley no exige por escrito, debe existir y ser
individualizada, no siendo posible sustituirla por
publicación en medios de comunicación, prensa, internet
etc.
74
 Jurisprudencia Interino STS
17.12.2012
• Interinidad: Trabajador con interinidad en el
sector público para la cobertura de un cierto
puesto de trabajo. Durante los años en los que
presta servicios se le encargan trabajos distintos
de los del puesto para el que fue contratado.
Finalmente dicho puesto de trabajo es
amortizado, lo que motiva la extinción del
contrato, decisión contra la que el trabajador
recurre, ya que estima que se trata de un despido
improcedente, por haber desempeñado
funciones distintas
75
 Jurisprudencia interino STS
17.12.2012
• El TS entiende que el desempeño de tareas en
otro puesto no desvirtúa el contrato de
interinidad, por ser razonable que las funciones
propias de la vacante sean atribuidas por la
empresa a otro trabajador que pueda
desarrollarlas mas adecuadamente que el
interino, pasando este a efectuar funciones no
coincidentes con las del sustituido. Lo importante
es tener identificada la plaza a la que se vinculó
inicialmente la interinidad, de modo que la no se
ocasione indefensión al trabajador
76
Jurisprudencia sobre la celebración de dos contratos a un
trabajador en una misma empresa

STS 21.03.2005: Reconoce, a efectos de la prestación de

desempleo, la posibilidad de que un trabajador suscriba dos
contratos a tiempo parcial con la misma empresa. (la trabajadora
sostenía que se trataba de dos contratos a tiempo parcial, con lo
que el cese en uno de ellos debía dar lugar a un prestación de
desempleo compatible con la subsistencia del otro contrato, el
INEM sostenía que lo que existía era un único contrato en el que
se había reducido la jornada sin autorización administrativa). La
sentencia se pronuncia a favor de la trabajadora y se funda en el
principio de libertad contractual y en que no existe ninguna
prohibición legal para suscribir dos contratos a tiempo parcial.
Los dos contratos, que eran además temporales, tenían objetos
diferenciados y causas de temporalidad distintas. Frente a la
STS 21.3.2005 se formula un voto particular que sostiene la
existencia de una única relación contractual. Esta doctrina ha
sido ratificada en sentencias posteriores.

77
LOS TRABAJADORES FIJOS
DISCONTINUOS

78
 Art. 12.3 TRLET
• El contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y
periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa

79
 Art. 16 TRLET
• El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se
concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de
fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. A los
supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas
ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a
tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
• Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el
orden y la forma que se determine en los respectivos
convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de
incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante
la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello
desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta 80de
convocatoria.
• Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito
en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una
indicación sobre la duración estimada de la actividad, así
como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca
el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente,
de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su
distribución horaria.
• Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar,
cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos
de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y
especialidades para la conversión de contratos temporales en
81
contratos de fijos-discontinuos.
 Jurisprudencia (STS 3.2.2010)
• Fijo discontinuo versus eventual:
– Será posible pues la contratación temporal, ya sea eventual o
por obra o servicio determinado, cuando ésta se realice para
atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir
cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y
queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular. Por el
contrario existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando
e produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o
cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados
pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta
homogeneidad.
– Servicios de prevención y extinción de incendios de las
Comunidades Autónomas: dado el carácter cíclico del servicio
que se repite en ciertas épocas del año, el contrato es fijo
discontinuo 82
 LA CONTRATACIÓN
LABORAL INCENTIVADA

83
84
Bonificaciones vigentes de la Ley
43/2006

85
 Cuantía anual
Colectivos Descripción Duración
(en euros)
Exclusión 600
(EMPRESAS DE INSERCIÓN 850, 3 AÑOS)
social (*)
(T. DE E. DE INSERCIÓN EN ÚLTIMOS 12 MESES 1.650 1º
Año, 600 EUROS LOS 3 RESTANTES)
Víctimas
4 años
violencia
género (*), 1.500
terrorismo (*)
Trata seres h.
Otros Personas
colectivos y Mujeres con mayores de
Personas con discapacidad
situaciones discapacidad 45 años con
(art. 2.2).
especiales (art. 2.2.3). discapacidad
(art.2.2.3).
Toda la
- En general
vigencia del
(art. 2.2.1). 4.500 5.350 5.700
contrato
(*)
- En caso de
discapacidad
5.100 5.950 6.300
severa (art.
2.2.2). (*) 86
(*) EN ESTOS CASOS, SE INCLUYE LA TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS
 BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Personas con
discapacidad
contratadas
mediante el Varones Varones Mujeres Mujeres
contrato menores de 45 mayores de 45 menores de 45 mayores de 45 Duración
temporal de años años años años
fomento del
empleo (art.
2.2.4).

Toda la vigencia
- En general 3.500 4.100 4.100 4.700
del contrato

- En caso de
Toda la vigencia
discapacidad 4.100 4.700 4.700 5.300
del contrato
severa
Víctimas de
violencia de
Toda la vigencia
género,terroris 600
del contrato
mo, trata (art.
2.4).
Personas en
500
situación de
(EMPRESAS DE INSERCIÓN 850) Toda la vigencia
exclusión
(T. DE E. DE INSERCIÓN EN ÚLTIMOS 12 MESES 1.650 1º Año, del contrato
social (art. 87
500 EUROS LOS RESTANTES)
2.5).
 BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO

BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS CENTROS

ESPECIALES DE EMPLEO

100 % de las cuotas

empresariales a la Seguridad
Contratos indefinidos o
Social, incluidas las de
temporales (art. 2.3).
accidentes de trabajo y Toda la vigencia del contrato
Incluye las
enfermedad profesional y las
transformaciones.
cuotas de recaudación
conjunta

88
• EXCLUSIONES
– RR.LL. de carácter especial (salvo CEE)
– CÓNYUGE Y FAMILIARES hasta 2º grado
– RECONTRATACIONES de indefinidos (24
últimos meses) o temporales (6 últimos meses)
dentro de la empresa. No aplicable a trabajadores
con discapacidad de especial dificultad.
– RECONTRATACIONES de indefinidos entre
empresas: 3 meses (salvo despidos impr. o colect.).
No aplicable a trabajadores con discapacidad de
especial dificultad o retornos en CEE
– DESPIDOS improcedentes o colectivos de
contratos bonificados: 12 meses de exclusión 89
BONIFICACIONES DE LA

LEY 3/2012

90
 BONIFICACIONES PARA LA
ESTABILIZACIÓN DEL TRABAJO
TEMPORAL
• Transformaciones en indefinidos de contratos en
prácticas (*), de relevo y de anticipación
(derogado RD 1194/1985 por Ley 27/2011): 500
€/año (mujeres 700 €/año). 3 años.
(*) SE INCLUYE A TRABAJADORES DE ETT CON
CPD CON LA EMPRESA
• Empresas de menos de 50 trabajadores
• Requisitos y exclusiones de la Ley 43/2006
• Se mantienen las bonificaciones que se vinieran
disfrutando, que se regirán por la normativa
vigente cuando se celebraron los contratos 91
 Reducciones de cuotas en los
contratos para la formación y
el aprendizaje
• Reducciones de las cuotas (TODAS) del 100 por cien si el
contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior
a 250 personas, o del 75 por ciento en otro caso.
• Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o
prorrogada, transformen en contratos indefinidos los
contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera
que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
» SE INCLUYE A TRABAJADORES DE ETT CON CPD
CON LA EMPRESA
92
 CONTRATO DE
“APOYO A LOS EMPRENDEDORES”
BONIFICACIONES S. SOCIAL

• Jóvenes 16-30 años: 1.000-1.200-1.300

€/año (mujeres subrepres: +100 €/año)
• Mayores de 45 años: 1.300-1.300-1.300
€/año (mujeres subrepres: +1.500 €/año)

Contrato indefinido a jornada completa (o parcial desde RDL 16/2013)

Empresas de menos de 50 trabajadores.
Periodo de prueba de 1 año “en todo caso”. 93
 Límites del C.A.E.
INCENTIVOS
CELEBRACIÓN DEL
ECONÓMICOS
CONTRATO
• Mantenimiento del contrato
• No podrán las empresas que durante 3 años al menos
realicen en 6 últimos meses (salvo causas no imputables
despidos colectivos u al empresario).
objetivos
• Mantenimiento nivel de
improcedentes/nulo
empleo 1 año (salvo despido
(Limitación a mismo grupo
procedente, dimisión,
profesional y centro de
muerte, jubilación, IPA, GI
trabajo).
o fin de contrato temporal.
• Operan las causas de
exclusión del art. 6.1 de la
Ley 43/2006 y los requisitos94
de la misma norma.
La Ley 11/2013, de 26 de julio,
de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de
empleo

(Fomento del empleo indefinido)

95
El Real Decreto Ley 3/2014, de 28 de
febrero, de medidas urgentes para el
fomento del empleo y la contratación
indefinida

96
 LEY 18/2014,
de 15de octubre, de aprobación de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la
eficiencia

97
 LEY 25/2015,
de 28 de julio, de mecanismo de segunda
oportunidad, reducción de la carga financiera
y otras medidas de orden social

98
Incentivación de la contratación
laboral de las personas con
discapacidad

99
 Terminología
• D.A. 8ª. Ley 39/2006 (DEPENDENCIA):
“Las referencias que en los textos normativos se efectúan a
«minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán
realizadas a «personas con discapacidad». A partir de la
entrada en vigor de la presente Ley, las disposiciones
normativas elaboradas por las Administraciones Públicas
utilizarán los términos «persona con discapacidad» o
«personas con discapacidad» para denominarlas.”

100
 Concepto (art. 4 TRLGDPD)
• 1. Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias
físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente
permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con los demás.
• 2. Además de lo establecido en el apartado anterior, y a todos los
efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas
a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o
superior al 33 por ciento. Se considerará que presentan una discapacidad
en grado igual o superior al 33 por ciento los pensionistas de la
Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los
pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de
jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
• Las normas que regulen los beneficios o medidas de acción positiva 101
podrán determinar los requisitos específicos para acceder a los mismos.
 INCENTIVACIÓN DE LA
CONTRATACIÓN

• POSITIVA • NEGATIVA

– CONTRATOS – MEDIDAS DE
TEMPORALES RESERVA EN LA
CONTRATACIÓN
– CONTRATOS
INDEFINIDOS
– CENTROS
ESPECIALES DE
EMPLEO

102
 CONTRATACIÓN TEMPORAL

TIPOLOGÍA

FOMENTO DEL EMPELO PRÁCTICAS APRENDIZAJE Y

FORMACIÓN
103
 FOMENTO DEL EMPLEO
(D.A. 4ª Ley 24/2001 i Ley 43/2006)

• Trabajador con discapacidad desempleado

• Duración: 1 - 3 años
• Bonificaciones en la cuota empresarial:

• Compensación por finalización de contrato: 12 días

de salario por año de servicio 104
 Discapacidad severa...
• Parálisis cerebral en grado igual o superior
al 33 %
• Enfermedad mental en grado igual o
superior al 33 %
• Discapacidad intelectual en grado igual o
superior al 33 %
• Discapacidad física o sensorial en grado
igual o superior al 65 %
105
INCENTIVO COMÚN EN TODA LA
CONTRATACIÓN TEMPORAL DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
• Tipo de cotización a Desempleo en
contratos temporales:
– Jornada completa: 8’30 %
– Tiempo parcial: 8’30 %
• Tipo de cotización a Desempleo en
contratos temporales con personas con
discapacidad
7’05 % 106
 CONTRATACIÓN INDEFINIDA

INCENTIVOS

BONIFICACIONES SUBVENCIONES INDEMNIZACIONES

107
 BONIFICACIONES
(LEY 43/2006)
• Contrato definido a jornada completa o a t.
parcial
• Bonificación cuota empresarial (j. completa):

108
 SUBVENCIONES
(R.D. 1451/1983)

• Contrato indefinido a jornada completa o a

tiempo parcial
• Subvención:
– Jornada completa: 3.907 Euros
– Tiempo parcial: proporcional a jornada
• Mantenimiento contratación: 3 años mínimo

109
 INDEMNIZACIONES
(D.A. 1ª Ley 12/2001, DEROGADA POR LEY 3/2012)

• Antiguo contrato para el fomento de la

contratación de personas con
discapacidad desempleadas
• Indemnización por extinción objetiva
improcedente 33 salario/año, con un
máximo de 24 mensualidades

110
Las cuotas de reserva en el empleo
de las personas con discapacidad

111
 RESERVA DE EMPLEO EN LA
EMPRESA (Art. 42.1 TRLGD)
Las empresas públicas y privadas que empleen
a un número de 50 o más trabajadores vendrán
obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 %
sean trabajadores con discapacidad(…)
De manera excepcional, las empresas públicas
y privadas podrán quedar exentas de esta
obligación, de forma parcial o total (…) siempre
que en ambos supuestos se apliquen las
medidas alternativas que se determinen
reglamentariamente 112
 Excepcionalidad
...De manera excepcional, las empresas públicas y
privadas podrán quedar exentas de esta obligación,
de forma parcial o total, bien a través de acuerdos
recogidos en la negociación colectiva sectorial de
ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a
tenor de lo dispuesto en el artículo 83, números 2 y
3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, bien por
opción voluntaria del empresario, debidamente
comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en
ambos supuestos se apliquen las medidas
alternativas que se determinen reglamentariamente.
113
Regulación de la excepcionalidad
y de las medidas alternativas
• Real Decreto 364/2005, de 8 de abril

• DECRET 86/2015, de 2 de juny, sobre

l'aplicació de la quota de reserva del 2%
a favor de persones amb discapacitat en
empreses de 50 o més persones
treballadores i de les mesures alternatives
de caràcter excepcional al seu
compliment. 114
 CONCLUSIÓN:
• REGLA: • EXCEPCIÓN :
"las empresas
públicas y privadas
que empleen a un MEDIDAS
número de 50 o
más trabajadores ALTERNATIVAS
vendrán obligadas R.D. 364/2005,
a que entre ellos, al
menos, el 2 por
8.4 (Orden 24
100 sean de julio de 2000)
trabajadores
minusválidos".

115
 EXCEPCIONALIDAD:
COMPETENCIA TERRITORIAL
• Empresa ubicada en UNA Comunidad Autónoma: la
competencia se ejercerá por el servicio público de
empleo de dicha comunidad autónoma (salvo si no se
ha transferido la competencia)
• Empresa con centros de trabajo en MÁS DE UNA
Comunidad Autónoma: la competencia corresponderá al
Servicio Público de Empleo Estatal. No obstante, en el
supuesto de que al menos el 85 por ciento de la plantilla
radique en el ámbito territorial de una comunidad
autónoma, será competente el servicio público de
empleo de dicha comunidad autónoma.
116
 Sentencia T.C. 194/2011, de 13 de diciembre de 2011
EXCEPCIONALIDAD: CAUSAS

Falta de incorporación de un
trabajador discapacitado por
imposibilidad de los servicios de
empleo para atender la oferta de
empleo

Peculiaridades de carácter
productivo, organizativo, técnico o
económico que motiven especial
dificultad para incorporar
trabajadores discapacitados

117
118
119
 MEDIDAS ALTERNATIVAS
• Primera. Realización de un contrato mercantil o civil con
un centro especial de empleo, o con un trabajador
autónomo discapacitado, para el suministro de materias
primas, maquinaria, bienes,...
• Segunda. Realización de un contrato mercantil o civil
con un centro especial de empleo o con un trabajador
autónomo discapacitado, para la prestación de servicios
ajenos y accesorios.
• Tercera. Realización de donaciones y de acciones de
patrocinio, siempre de carácter monetario, para el
desarrollo de actividades de inserción laboral y
creación de empleo de personas discapacitadas
• Cuarta. Constitución de un enclave laboral, previa
suscripción del correspondiente contrato con un centro
especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el
Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero
120
CUANTIFICACIÓN DE LAS
Medidas Alternativas
• DONACIONES: 1’5 x IPREM anual (*)

– Para 2018:
• Cada 9.681,05 Euros donados equivalen a la contratación
de 1 trabajador discapacitado

• RESTO: 3 x IPREM anual (*)

– Para 2018:
• Cada 19.362,09 Euros facturados equivalen a la
contratación de 1 trabajador discapacitado

(*) IPREM ANUAL 2018: 6.454,03 euros anuales (si la

norma lo refiere a 14 pagas serán 7.519,59)
121
 INCUMPLIMIENTOS
• Infracción administrativa GRAVE (art. 15.3 TRLISOS)
• Sanción económica de 626 a 6.250 euros
• Sanción accesoria art. 46:
– Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número
de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas,
bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la
aplicación de los programas de empleo o formación profesional
para el empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la
infracción.
La pérdida de estas ayudas, subvenciones, bonificaciones y
beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o
formación profesional para el empleo afectará a los de mayor
cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el
momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar
necesariamente en el acta de infracción, de forma motivada.
– Podrán ser excluidos del acceso a tales ayudas, subvenciones,
bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años,
122
con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.
 CONTRATAR TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD
– ES UNA OBLIGACIÓN LEGAL
– FORMA PARTE DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS
EMPRESAS
– SUPONE RECIBIR IMPORTANTES INCENTIVOS ECONÓMICOS

OBLIGATORIO

RESPONSABLE RENTABLE

123