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EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS
CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO
TRABAJO PRÁCTICO
TEMA: LAS FUENTES DEL DERECHO
LABORAL
MOQUEGUA-2018
INDICE
Los hechos son situaciones objetivas: una práctica reiterada que suscita
convicción de obligatoriedad.
Según el maestro Neves Mujica, señala que para la doctrina italiana, la palabra
fuente de derecho tiene dos significados:
Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Un
producto, será normativo, si sus efectos son abstractos y generales. Es decir,
universal en cuanto a las acciones reguladas y los destinatarios. De esta forma, si
un producto tiene efectos concretos y particulares, será no normativo (1).
a. La Constitución.
b. Los tratados.
e. El convenio colectivo.
g. La costumbre.
h. La jurisprudencia.
i. El contrato de trabajo
a. La Constitución
Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las
demás normas y obliga a todos (tanto a los poderes públicos, como a los
particulares) a observar su cumplimiento de manera ineludible.
Los derechos específicos laborales son los derechos que se dan en el contexto
de la relación laboral y que fuera de ella no tienen un campo de desarrollo o que
no podrían ser ejercidos, por ejemplo la jornada ordinaria de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas Los derechos inespecíficos laborales: análisis de algunas
sentencias del Tribunal Constitucional semanales (artículo 25º de la Constitución)
se entiende dentro del contexto de una relación laboral en la que un trabajador
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo por un tiempo durante el
día, lo que no sucede en otros tipos de relaciones jurídicas.
Son derechos fundamentales compartidos por todas las personas, por todos los
ciudadanos, pero que son ejercidos por aquellas personas que se encuentran en
una relación de subordinación. Ahora bien, para efectos de esta discusión no
interesa el ejercicio de estos derechos por parte del trabajador fuera de la relación
laboral, esto es, que no se plantea el debate en las actividades que tenga el
trabajador (o el empleador) fuera de la empresa o no vinculado al quehacer de
ella. Rasgos de estos derechos: • Universalidad.- corresponde a todos por igual •
Indisponibilidad.- no pueden ser disponibles por voluntad del trabajador •
Reconocimiento general.- los derechos deben ser reconocidos por la Constitución.
b. El tratado
Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, “la actual
Constitución Política del Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango
normativo de los tratados. En efecto, el inciso 4 del artículo 200º de la Constitución
atribuye rango de ley a los tratados sin hacer distinción alguna entre tratados
celebrados por el Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados por
el Presidente de la República (vía Decreto Supremo) (5).” Pero, mención especial
merecen los tratados de derechos humanos, gracias al artículo 3 de la
Constitución. Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa,
apunta que “los derechos de la persona consagrados en instrumentos
internacionales (tratados, declaraciones, etc.), hayan o no sido ratificados por el
Perú (...) pueden ser considerados derechos con rango constitucional en nuestro
ordenamiento jurídico.”
c. La ley
d. El decreto legislativo
e. El decreto de urgencia
f. El reglamento
g. La sentencia
En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de
derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a
un caso en particular
Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo
a las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las que nacen
de un hecho: la jurisprudencia, y del otro, las que nacen de un acto.
Ahora bien, en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según nuestro
Ordenamiento tenemos:
Una sentencia no es un producto normativo porque sólo produce efectos entre los
litigantes, pero sí es precedente indicativo para futuros casos. No obstante, si la
respuesta judicial se repite, entonces se conforma la «jurisprudencia».
h. El convenio colectivo (Es la fuente del Derecho del Trabajo por excelencia)
Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como
salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación
sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las
condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador
puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
Según la doctrina tradicional, el convenio colectivo tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra parte obligacional. Carnelutti decía que el convenio colectivo es
un «centauro jurídico» ya que tiene cuerpo de contrato y alma de ley. «Contrato
porque es acuerdo de voluntades y ley porque regula las condiciones generales
de trabajo en una determinada actividad o profesión.».
Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes
que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras
asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como
huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Si bien sólo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores están
obligadas a contar con un RIT, es recomendable contar con él en todos los casos.
El inciso a) del art. 25° de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral, prevé
como falta grave relacionada con la conducta del trabajador, la inobservancia de
lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo.
Para que el RIT adquiera carácter normativo, debe haber sido aprobado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
j. La costumbre
k. El contrato de trabajo
El ámbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado, puesto que
solo se puede pactar o negociar sobre lo no regulado, sobre lo que establecen las
normas dispositivas o mejorar lo que estipulan las normas imperativas, cuando
éstas lo permitan.
Dada su naturaleza contractual bilateral, sólo produce normas obligacionales
entre las partes que lo suscriben. Regula lo no previsto, lo previsto
dispositivamente por la ley o lo previsto con imperatividad relativa. Solo relativo a
mejoras laborales del trabajador.
El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los
sujetos laborales individuales.