UNIDAD II

DEL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO1

El Art. 21 define lo que debe entenderse por contrato de Trabajo, del concepto allí establecido pueden
extraerse las notas que tipifican el contrato de trabajo. En nuestro criterio son tres y deben distinguírselas
de las notas que simplemente caracterizan el contrato de trabajo y de aquellas que son comunes a otros
contratos. Entre las primeras encontramos:
1. Prestación personal: conforma una pauta específica de la norma cuando establece
"siempre que una persona física se obligue...". De esta premisa normativa se infiere que la tarea de ser
cumplida por el propio trabajador, sin que exista posibilidad hacerse reemplazar por otra persona, salvo
en supuestos expresamente previstos por la ley o un estatuto particular.
2. Relación de dependencia o subordinación: Esta propiedad determina en el marco
contractual cuál es la posición que ocupa el trabajador respecto de su empleador.
Dependencia en la primera acepción del Diccionario de la Real Academia significa “subordinación
a un poder mayor”. Y Subordinación, también en su primera acepción, se define como “sujeción a la
orden mando o dominio de uno”. Sin embargo la referencia exclusiva al sentido lexicográfico de los
términos no es suficiente. Para lograr una comprensión más precisa de este elemento resulta necesario
analizar tres aspectos:
a)Subordinación Jurídica: El aspecto quizás más importante y a la vez más complejo en la
actualidad, pues han aparecido diversas figuras en el ámbito comercial fundamentalmente que presentan
una subordinación similar a la que rige en nuestra disciplina.
En una primera aproximación podríamos señalar que es la nota que marca la sujeción del trabajador al
poder del empleador, que en nuestro derecho se traduce en la posibilidad de éste de dar instrucciones u
órdenes a quien tiene la obligación de acatarlas. Esta propiedad, no siempre se presenta con claridad, con
habitualidad, ni periodicidad, Sin embargo es suficiente que exista la posibilidad de dar órdenes para que
surja la dependencia jurídica.
Contenido: La subordinación jurídica se proyecta con las facultades de organización (Art. 64
L.C.T.), y de dirección (Arts. 65, 66, 67 L.C.T.). Indudablemente esta subordinación jurídica no es
ilimitada, librada exclusivamente al criterio absoluto y arbitrario del empresario. La L.C.T. ha delimitado
perfectamente los parámetros a los que debe someterse la discrecionalidad del sujeto empleador. El
primer límite esta estipulado en el propio Art. 21, ultima parte, para luego concretamente en lo relativo a
las facultades de organización y dirección acotarlas en los dispositivos pertinentes.
Subordinación económica: Este aspecto marca la sujeción de la subsistencia del trabajador y de su
familia al producto de su esfuerzo, que se traduce en una contraprestación dineraria, el salario.
1
Altamira Gigena, Raúl (Coordinador), Ley de Contrato Comentada
 Subordinación técnica: La sujeción del trabajador en este aspecto importa su obligación de poner
a disposición del dador de empleo su conocimiento idoneidad y habilidad. El empleado debe someter el
modo de realización de la tarea a las instrucciones que reciba del empleador, utilizando para tal cometido
todo el bagaje de experiencia y conocimientos que le son propios.
3. Ajenidad en los riesgos Esta propiedad marca un aspecto dirimente en la definición del
vinculo laboral, cual es que el trabajador no sigue la suerte del empleador, no participa del álea que existe
en la actividad comercial o industrial, tal como acontece con los miembros de la sociedad.
El dependiente tiene garantizado el mínimo, sea que esté previsto en la ley o en la convención
colectiva, con total prescindencia de los resultados económicos de la empresa. Ello no es obstáculo para
que se convenga un salario en función de la producción como en el caso de los viajantes de comercio
cuya retribución tiene necesariamente que ser a comisión en todo o en parte (Art. ..., Ley .....). Como ya
se analizará oportunamente al estudiar los tipos de remuneraciones, la variabilidad de esta forma de
salario no importa asumir por parte del trabajador un riesgo, sino que verificado el cumplimiento de los
recaudos objetivos exigidos al dependiente, éste tiene derecho a la retribución independientemente de las
ganancias o pérdidas que se deriven para la empresa.
Otros elementos que caracterizan al contrato de Trabajo: Profesionalidad. Exclusividad.
Continuidad.

Caracteres:
a. Oneroso: Arts. 21 "...mediante el pago de una remuneración..." y 115 L.C.T. "El trabajo no se presume
gratuito".
b. Sinalagmático. Ambas partes tienen claramente definidas sus obligaciones al iniciarse el vínculo
laboral.
c. Consensual. (Art. 1140 C.C.) Es suficiente el simple consentimiento de las partes para producir sus
efectos. (Art. 46 "Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación..."
d. Conmutativo: Las ganancias y las perdidas están perfectamente determinadas, no quedan libradas las
resultas del contrato al azar o riesgo.
e. Tracto sucesivo: Se prolonga en el tiempo "Principio de Continuidad"
Relación de trabajo:
Art. 22 (Relación de Trabajo)
Concepto: Es la prestación efectiva del trabajo. La diferencia según la ley es que en el
Contrato el trabajador "se obliga", en la relación directamente realiza el trabajo.
Art. 23 (Presunción de la existencia del contrato de trabajo).
Esta norma recepta el principio de "Primacía de la realidad", ello significa que frente a la
discordancia entre los hechos y lo que surge de documentos o acuerdos, hay que dar preeminencia a lo
primero. Una vez que se ha efectuado la efectiva prestación del servicio, el trabajador es titular de los
derechos consagrados en la legislación laboral.
Onus probandi: El actor (que se dice trabajador) siempre tiene que acreditar la dación del
servicio, la realización de la tarea, para que opere la presunción.
Efectos de la presunción: Una vez acreditada la dación de esfuerzo, se presume iuris
tantun que lo fue en virtud de una dependencia jurídica, o por un contrato de trabajo. Este es el alcance
que tiene la presunción, las cuestiones que de algún modo estén accesoriamente relacionadas con ésta se
rigen por los Códigos procesales locales.
Excepciones: El demandado es quien tiene que probar que pese a los servicios prestados
aconteció una causa jurídica no laboral, es más que aún en el caso de haber mediado pago, éste no fue
salario o retribución, sino el precio de una obligación no laboral.
Utilización de figuras no laborales: Para efectivizar el principio de primacía de la
realidad la ley hace jugar la presunción también en el supuesto de que el demandado argumente que el
vínculo jurídico fue un convenio no laboral.
La calificación de empresario: Restringe el uso de la presunción en el supuesto de que se
demostrara que el presunto trabajador reviste la calidad de empresario. Calidad que debe ser apreciada
conforme los términos del Art. 5, L.C.T. "quien dirige la empresa por si, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores", y empresa es "la
organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos".
Art. 24 (Efectos de contrato sin relación de trabajo).
Contrato sin prestación de servicios: La redacción del Art. permite la posibilidad de
formalizar convenios o acuerdos sin el cumplimiento de las tareas que lo motivaron (Verlo por Lopez
Centeno y Fernandez Madrid)
DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art.25 (Trabajador)
Noción de trabajador:
La ley refiere a la persona física que se obligue o preste servicios, esto es, quien debe la
prestación personal de un servicio bajo la dependencia de otro. El trabajador no puede substituir la
prestación de su actividad personal por la de otro, es infungible. La obligación que surge del contrato no
puede ser válidamente cumplida por un tercero contra la voluntad del acreedor.
Sólo excepcionalmente, como ocurre en el caso del estatuto de los encargados de casas de
rentas, se admite que la actividad del trabajador sea completada por la de sus familiares que habiten en la
casa.
Supuestos de exclusión: a) Falta de obligatoriedad de los Servicios: Prestaciones de
cortesía y benevolentes. b) Falta de onerosidad: trabajo de los integrantes de las congregaciones
religiosas, por motivos puramente culturales. Aunque la ley no presume el carácter gratuito del trabajo, no
priva por eso al trabajador de disponer gratuitamente de él. c) Dependencia: El trabajador -en el sentido
de la L.C.T.- presta su actividad productiva en una organización ajena sujetándose a quien ejerce la
función organizadora, directiva e incluso disciplinaria en aquella. La subordinación o dependencia
aparece así, como la contracara de los poderes jerárquicos del empresario; la sujeción a ellos. Y lo que se
suele llamar incorporación a la empresa es esa posición jurídica de quien presta su actividad a una
organización de la cual el mismo no es, por así decir, el organizador. La independencia del trabajo o
ausencia de subordinación incompatible con la posición del trabajador en el sentido de la L.C.T., requiere
por el contrario el desenvolvimiento de la propia actividad en una organización propia, vale decir, de la
cual el mismo sujeto es el organizador en el sentido más amplio, de modo que no queda sometido a
poderes directivos de una organización de los cuales él mismo no sea titular.
Art. 26. (Empleador)
Noción de empleador: Se considera empleador a quien requiera los servicios de un
trabajador. Desde otro punto de vista el empleador es quien organiza y dirige la actividad del trabajador y
por lo tanto es el titular de los poderes jerárquicos.
La participación del trabajador en esos poderes de gestión empresaria que menciona el Art.
5 in fine, no lo convierte en su propio empleador; no es esa la finalidad ni tampoco el fundamento de tal
participación sino la valorización de la personalidad social del trabajador en el grupo productivo. La
distinción entre el trabajador, como parte del contrato y de la relación de trabajo y el empleador que es la
otra parte del contrato y la relación y titular de los poderes de gestión, se mantiene incluso si el empleador
es un ente colectivo integrado por la totalidad de los trabajadores, pues no cabe confundir la posición
jurídica del grupo con la de cada uno de los integrantes de él.
 Quienes pueden ser empleadores: La ley expresamente señala que el empleador no tiene
necesariamente que ser una persona física, en efecto la ley refiere además de las personas físicas, a un
conjunto de ellas (caso abogados), a una persona jurídica tenga o no personalidad propia (expresión
deficiente con la cual la ley refiere a sujetos colectivos sin personalidad jurídica del Art. 33 del C.C.).
Respecto de las personas jurídica públicas como tales, debe tenerse presente que según el
Art. 2, sólo serán empleadores en el sentido de la ley, cuando por acto expreso se incluya a sus
dependientes en el régimen de la ley o de las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 27 (Socio Empleado)
Relación societaria y vínculo laboral:
Tiempo atrás fue relativamente frecuente el recurso al tipo societario para eludir la
aplicabilidad de las normas laborales mediante la forma de simulación ilícita. Se suponía la
incompatibilidad entre la posición de socio (posición de igualdad respecto a los otros socios) y la de
trabajador dependiente de otro (posición de subordinación) y, por lo tanto, probada la condición de socio,
se daba por excluida la de trabajador dependiente. La doctrina y trás ella la jurisprudencia sostuvieron por
el contrario la compatibilidad de ambas calidades y elaboraron la figura del socio-empleado en los
diversos tipos societarios, vale decir no sólo en las sociedades de capital, como la anónima, sino en las de
capital y personas, como las de responsabilidad limitada e incluso en las de personas.
El aporte de trabajo: El Art. 27 vino a definir las posturas existentes antes de su
regulación sobre cuándo la prestación de servicios constituye actividad regulada por las leyes laborales.
Así establece que, aunque la prestación laboral sea impuesta por el contrato, se considerará al trabajador
empleado siempre que preste a la sociedad toda su actividad o parte principal de ella, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieren impartírsele.
Casos de exclusión: a) Sociedades de familia entre padres e hijos. El trabajo de los socios
para la sociedad no los convierte en empleados de ella, aunque se del las condiciones para ello. b) Falta de
subordinación: Indudablemente la ausencia de este elemento impide que al socio se le reconozca la
calidad de empleado, incluso en el caso de dedicación total (administrador de una sociedad).

Art. 28 (Auxiliares del Trabajador)

Interposición del Empleado: La interposición fraudulenta de persona es la figura más
significativa del fraude a la ley laboral porque de tener exito lograría la evasión de la totalidad de las
normas laborales y no sólo de alguna o de una parte de ellas. Uno de los casos de interposición de persona
individual, es aquel en que un empleador utiliza como sujeto interpuesto en fraude a la ley laboral un
dependiente suyo. En ese caso, el empleador pretende utilizar los servicios de trabajadores dependientes
eludiendo toda responsabilidad laboral, pues ésta la descarga en el sujeto interpuesto (su propio
dependiente). Obviamente, como éste le está subordinado y, a su vez, los trabajadores respecto de quienes
se interpone lo estarían a él , a través del hilo de la subordinación aquellos trabajadores, actuarían en
evidente posición de dependencia a su respecto. Para evitar ese fraude es que el Art. 28, considera que los
trabajadores auxiliares de un dependiente son simple y directamente subordinados del empleador. Ello
implica que el empleador del trabajador principal tiene que asumir todas las obligaciones, deberes y
cargas del empleador, respecto a los auxiliares, incluso las cargas de documentación.
La Excepción: Sólo se admite cuando esté expresamente contemplada en esta ley
regímenes legales o convenciones aplicables. Ej. Estatuto de los encargados de casas de renta y de
propiedad horizontal ley 12.981

Art. 29. (Interposición y Mediación. Solidaridad)

Intermediario: es toda persona que contrata el trabajo de otros para realizar tareas y obras
que no entrega directamente a los clientes, sino a otro empresario principal.
Diversas situaciones: a) Personas que con apariencia de empresarios ocupaban personal
para proveer servicios actos u obras a un tercero empresario principal. b) Dependientes de la empresa que
eran utilizados para eliminar la relación de subordinación con los operarios contratados por el
intermediario.
Problema: Estos intermediarios carecían por lo común de respaldo económico para hacer
frente a las obligaciones laborales.
Soluciones: En una primera época la empresa no respondía por las obligaciones contraídas
por el intermediario, a pesar de haber recibido el beneficio.
Posteriormente la jurisprudencia los responzabiliza, pero no como empleadores de los
trabajadores contratados por los intermediarios, sino como deudores solidarios.
Sólo con la sanción de la L.C.T. se da una solución desde un doble punto de vista: los
trabajadores son empleados directos de la empresa y ésta es responsable solidaria en el cumplimiento de
las obligaciones emergentes del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Con ello la L.C.T. brinda a
esta categoría de trabajadores una mayor garantía en el cumplimiento de su crédito. El Trabajador puede
promover la acción en contra de quien lo contrató y en contra de la empresa. Esta regulación elimina
prácticamente la figura del intermediario porque los problemas que ocasionará a la empresa serán
mayores que los beneficios.
**************ETALA- ETALA (H)- DE VIRGILIS LEY DE EMPLEO
La ultima parte del Art. 29 fue modificado por la ley de empleo que a su vez incorporó al
texto de la L.C.T. un nuevo Art., el 29 bis e introduce modificaciones en el régimen jurídico de esas
empresas a través de los Arts. 77 a 80 L.N.E.
Actividad reglamentada: La ley ha optado por el sistema del funcionamiento reglamentado estableciendo
restricciones a la actividad de mediación en el suministro de mano de obra transitoria a las empresas
usuarias.
Definición de Empresas de Servicios Eventuales: No se encuentra en la ley sino en el Art.
2º del decreto reglamentario 1694/06. "Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que
constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en
adelante usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma
temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimientos, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato".
Forma Jurídica: únicamente personas jurídicas, sin formular limitación en cuanto a la
forma jurídica societaria.
Habilitación administrativa: Sólo pueden funcionar las empresas habilitadas por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que hubieren cumplido con los requisitos exigidos por la ley y
su reglamentación, a los fines de obtener su inscripción en el Registro de Empresas Eventuales.(arts 76
L.N.E. y 29 L.C.T.).
Sanciones administrativas: Según su gravedad, multas, clausura o cancelación de la
habilitación para funcionar (Art.79).
Objeto: Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual (Art.77), para la satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, establecimiento o
explotación, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. La intención
de la ley es evitar que bajo la prestación de servicios eventuales no se encubra el suministro de personal
permanente a las empresas usuarias y asegurar que se destine efectivamente el personal eventual a cubrir
necesidades transitorias tengan un plazo cierto o incierto de finalización siempre que estén destinadas a
agotarse en algún momento.
****************LCT. COMENTADA ALTAMIRA GIGENA (Coordinador)
Art. 30 (Subcontratación y Delegación)
Vé. MAZA, Miguel A. "Casos de solidaridad por contratación o subcontratación en el Art. 30 L.C.T.",
ERREPAR, Rev. Doctrina Laboral, Nov. 1994, Nº 111, pag. 912.
Ambito personal de aplicación: el presente artículo regula la situación de lo que podríamos
llamar verdaderos contratistas o subcontratistas, que es la persona que a precio fijo o a destajo se encarga
de la realización de una parte separada del trabajo confiado en conjunto a un empresario principal.
Se debe distinguir el contratista de aquellos empresarios o subempresarios de mano de
obra, en tanto estos no poseen elementos propios son meros suministradores de mano de obra. Cuando
el contratista no contrata trabajos para ejecutar con elementos propios, vale decir no tiene una
empresa ni es un empresario en el sentido del Art. 5 LCT., se trata de un supuesto de simulación ilícita,
tendiente a evadir una norma laboral.

Esta norma está dirigida a regular situaciones en que se celebran contratos entre empresas.
No existe simulación, ni ocultamiento, ni fraude laboral, sino que legítimamente se presentan dos clases
de contratos: uno de derecho privado, entre la empresa y el contratista, y otro, de índole laboral, entre el
contratista y su personal. Entre el personal del contratista y la empresa no existe un vínculo laboral ni de
ningún orden, sino que responde ella por imperio de la ley, como medio de garantizar el cumplimiento de
las obligaciones laborales y de la seguridad social por parte del contratista. En consecuencia la
responsabilidad de la empresa frente a los empleados del contratista surge no por una relación directa sino
por haberse dispuesto expresamente en la ley la solidaridad. Por ende el empleado del contratista puede
exigir el pago de la deuda por entero contra la empresa y el contratista conjuntamente o contra cualquiera
de ellos.
Alcance de la norma: La norma contempla dos situaciones: a) Obligación de contralor:
Pareciera que la norma sólo exige el cumplimiento de esta obligación a los contratistas y subcontratistas
pero entendemos que la interpretación correcta impone que se extienda la misma a los supuestos de
cesión total o parcial. b) Responsabilidad por incumplimiento: La obligación precedente sería
incompleta si no se materializara o efectivizara la responsabilidad del empleador principal en caso de
incumplimiento del contratista. Con el apercibimiento impuesto en la segunda parte del artículo las
funciones de contralor exceden el plano puramente moral o de responsabilidad social por parte de la
empresa, transformándose en una responsabilidad legal.
Debe distinguirse la cesión total o parcial del Art. 30 de la transferencia del
establecimiento o el arrendamiento o cesión transitoria a que se refieren los Arts. 225. 227 y 228, pues
en aquel supuesto el cedente nunca pierde la titularidad del establecimiento. (Lopez, Centeno y
Fernandez Madrid, Ley de Contrato de Trabajo comentada. T.I)
Art. 31 (Empresas Subordinadas o Relacionadas. Solidaridad).
Grupo económico. Concepto: Existe conjunto económico cuando un grupo central opera a
través de diversas sociedades a las que domina de tal manera que la voluntad de éstas no se expresa a
través de los propios directores, sino del conjunto central.
otro elemento: Dos o más sociedades conforman un conjunto económico permanente
cuando a la comunidad de capitales y directores que hay en las empresas integrantes de aquel, se añade la
comunidad de personal, el que es intercambiable y pasa -siguiendo las necesidades del servicio y de los
adelantos- de una sociedad a otra, de modo que queda configurada una sola relación laboral que vincula al
trabajador con aquélla, las que son solidariamente responsables de las obligaciones inherentes al
empleador.
Alcance de la norma: La parte final del artículo, delimita la aplicación de ella, porque
exige que la separación comercial se haya producido mediante "maniobras fraudulentas o conducción
temeraria". En consecuencia, lo atacable no es la constitución de diferentes sociedades o empresas, sino
que se la haya realizado en esos términos (fraude o temeridad), al exclusivo efecto de provocar algún
perjuicio al trabajador o a los organismos de seguridad social. Acreditados estos extremos (fraude o
temeridad) la consecuencia es la responsabilidad solidaria, como medio de brindar al trabajador un
espectro mayor de garantías para el cobro de sus créditos laborales.
********************TRATADO PRACTICO DE D. DEL T. FERNANDEZ MADRID T. I Y II
LA EMPRESA
Organización - centro de imputación
Concepto:
Lenguaje ordinario: 3 sentidos a) Empleador -empresario; b) Explotación,
negocio, obra o industria y c) Comunidad socio-profesional aglutinante de una pluralidad de personas.
Art. 5 L.C.T. "organización instrumental de medios personales materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
características mas comunes:
a. Patrimonio propio.
b. Organización de elementos para producir
c. Aptitud para captar clientela
d. Finalidad objetiva (carácter funcional y atendiendo armónicamente a los fines de
la empresa y las exigencias de la producción sin perjuicio de los intereses personales y patrimoniales del
trabajador), distinta de la del empresario
e. Origina un grupo de trabajo organizado bajo la dirección del empresario.
La empresa como tal es permanente aunque cambie su forma jurídica o su titular. El lugar
de trabajo o la explotación también pueden sufrir modificaciones con los límites que la ley establece.
La tutela concreta del trabajador se hace valer por encima de la forma jurídica de la
empresa alcanzando en determinados casos la responsabilidad al empresario o dueño del negocio
Empresa, explotación, establecimiento y empresario: aparecen como expresiones del
mismo fenómeno económico social y guardan entre si relaciones recíprocas.
Establecimiento: Art. 6 L.C.T. lo define como la unidad técnica o de ejecución destinada al
logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones.

GRUPOS ECONOMICOS:
Fenómeno de concentración de capitales.
Los grupos constituyen la concentración de una pluralidad de empresas que debe ser
distinguida de la concentración en una unidad organizada mediante incorporaciones o cesiones de
empresas. Este último aspecto no origina más que una transformación cualitativa de la misma empresa
que puede adquirir otras formas jurídicas sin afectar las relaciones de trabajo existentes en las empresas
fusionadas.
Lo que particularmente interesa son otras formas escogidas para la concentración como la
constitución de estos grupos económicos en el cual una o varias empresas quedan sometidas al control de
una tercera y que en la actualidad con primacía absoluta de conceptos economicistas globalizantes y
concentracionistas exceden las barreras nacionales (empresas multinacionales y transnacionales). Este
fenómeno origina diversos conflictos en materia de derechos laboral de complejo tratamiento

REGLAMENTO DE FABRICA
CONCEPTO: Ordenamiento dictado por el empresario para organizar el trabajo en la
empresa de acuerdo a sus necesidades particulares, fijando las conductas exigibles de su personal y
determinando las obligaciones propias dentro del marco de la ley, C.C. y Cont. indiv. anteriores.
Carácter normativo- generalidad
Ajuste a normas superiores y prevalecientes
Carácter funcional de las disposiciones reglamentarias
1. acordes con las exigencias de organización y producción.
2. contemplar la dignidad del trabajador.
************************************LEY COMENTADA ALTAMIRA GIGENA
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Art.37 (Principio General)
Respecto del objeto del contrato como concepto jurídico rige como principio rector lo normado
por el Art. 953 respecto del objeto de los actos jurídicos:
a. Cosas que estén en el comercio
b. Que por motivo especial no se hubiese prohibido que sean objeto de algún acto jurídico.
c. Hechos que no sean imposibles, ilícitos, contrarios a las buenas costumbres o prohibidos
por las leyes, que se opongan a la libertad de las acciones o de la conciencia o que perjudiquen a un
tercero.

En cuanto a la norma del Art. 37 fija expresamente:

1. el objeto lo constituye la prestación de una actividad, esto es, el trabajo en si mismo, la
fuerza misma del hombre, sus servicios
2. La prestación debe ser personal e infungible, a los efectos del artículo y teniendo en
cuenta el carácter personalisimo como una de las notas tipificantes del contrato de trabajo, la expresión
aquí utilizada resulta redundante.
3. Indeterminada o determinada: En realidad, los contratos de trabajo remunerados por
tiempo son los que ofrecen la mayor posibilidad de indeterminación, pero siempre habrá un grado
mínimo de determinación, pues en caso contrario no podría hablarse ni de consentimiento apto para
perfeccionar el contrato, lógicamente la determinación de la tarea es mayor cuanto más alta sea la
calificación profesional requerida para ella, sin embargo en aquellos casos en que se contratan trabajos
generales o como peón también requiere una determinación genérica.
Esta claúsula debe complementarse con el Art. 46 que dispone que a los fines del
consentimiento bastará el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, ello resulta coherente
con el principio de informalidad que rige la celebración del contrato.
Art. 38 (Servicios excluidos)
Este dispositivo, siguiendo el Art. 953 del C.C., no permite que la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos, sean objeto del contrato de trabajo. Esta norma conjuntamente con los Arts. 39 y 40 L.C.T.
vienen a solucionar el tema sobre todo en lo relativo al derecho al cobro por el cumplimiento de tales
servicios.
Con anterioridad a la sanción de estas normas y pese a la existencia de los principios
receptados en el Art. 953 y la sanción de nulidad allí prevista para los actos realizados en violación de lo
dispuesto, la jurisprudencia era contradictoria respecto de los derechos de los trabajadores por el
cumplimiento de tareas ilícitas o prohibidas.
Hecho: horas extraordinarias en exceso y sin autorización, trabajo insalubre de
mujeres y menores.
Solución: Pago
Fundamento: Idea de justicia presente en el interprete se revelaba a menudo ante
la perspectiva de privar al Trabajador de sus derechos en ciertos casos de trabajo ilícito.
Principio del enriquecimiento sin clausula por parte del empleador
que había recibido los frutos sin efectivizar la contraprestación.
Este dispositivo contiene una exclusión de carácter general que se complementa con los
Arts. siguientes que conceptualizan cada supuesto y determinan sus efectos.
Art. 39 (Trabajo ilícito)
El concepto esta referido en la primera parte de la norma.
Problema: Sin embargo la expresión moral y buenas costumbres resulta tan vaga,
que en la practica constituye una verdadera delegación del legislador al Juez para decidir sobre el
contenido de la ilicitud y de la prohibición.
Solución: Propone como criterio fundar la distinción en los motivos de la ilicitud o
de la prohibición. Donde la ley prohíbe cierta conducta, el legislador ha buscado proteger algún interés
real o presunto. Si buscamos, en cada caso a quien corresponde tal interés, podremos distinguir frente a
determinada prestación quién es el infractor y quién la víctima.
El valor tutelado en el supuesto del objeto ilícito es el orden público a través de la atención
del interés general con prescindencia de la figura del trabajador.
La segunda parte del dispositivo establece una curiosa salvedad a) Guibourg (306); b)
Prado -ilicitud especial-.
Art. 40 (Trabajo prohíbido)
Condiciones para su configuración: se encuentre vedado por normas legales o
reglamentarias: a) empleo de determinadas personas; b) en determinadas tareas; c) épocas; d)
condiciones.
De ello se desprende que habrá supuestos en que una prestación conforme se verifiquen o
no las circunstancia señaladas constituirá trabajo prohibido o no.
Ejemplos: Trabajadores clandestinos, trabajo insalubre de los menores.
El valor tutelado en este dispositivo es el interés o los derechos del trabajador.
La prohibición está siempre dirigida al empleador.
Art. 41 (Nulidad del contrato de objeto ilícito)
No produce efectos entre las partes. Hay una relación que sólo en apariencia es laboral, de
este modo frente a la inexistencia del presupuesto elemental no se aplica la normativa laboral.
Específicamente el Art. 44 establece la nulidad.
Art. 42 (Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador)
Falta de concordancia entre título y contenido. Recién en el Art. 44 se establece la nulidad
del contrato por prohibición de su objeto.
Contrato de objeto prohibido no afecta el derecho del trabajador a percibir remuneraciones
e indemnizaciones ...
DE LA FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 45 (Consentimiento)
Oferta.
Presentes y ausentes.
Validez: acto realizado con discernimiento, intención y libertad. Reglas del C.Cv.
Art. 46 (Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.)
Art. 47 (Contrato por equipo. Integración)
Concepto
Art. 101 Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de
integrantes. Salario colectivo. Substitución. Colaboradores.
Posibilidad de contratar con el Delegado.
El delegado es representante o mandatario.
Facultad de designar los integrantes del grupo.
Determinación anticipada del grupo.
DE LA FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 48 (Forma)
Concepto y clasificación de las formas. Art. 973 C.Cv.
El contrato de Trabajo es no formal. Regla General Excepciones
Art. 49 (Nulidad por omisión de la forma)
La nulidad no esta referida al contrato como tal sino a determinados actos a los que la ley
ha impuesto determinada formalidad.
Efectos de la nulidad:
Se tienen por no sucedidos
No son oponibles. "En virtud..."
La ley no impone formalidad alguna a los actos de los trabajadores "fehaciente".
Art.50 (Prueba)
Art. 51 (Aplicación de Estatutos Profesionales o Convenciones Colectivas de trabajo.)
1º Supuesto: Documentación que no acredita idoneidad
Responsabilidad compartida
No excluye aplicación del Estatuto o Convenio
Sanciones administrativas al empleador
2º Supuesto: actividades que para el ejercicio requieren contar previamente con la
habilitación profesional
Responsabilidad exclusiva del Trabajador.
Rescisión del vínculo por el Empleador sin derecho a indemnización. Vulnera el
principio de Buena Fe.
Art. 52 (Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones)
Prevé también la posibilidad de utilizar hojas móviles
Art. 53 (Omisión de formalidades)
Reúnen formalidades: Plena validez
No guardan los requisitos aludidos: Están sujetos a apreciación judicial que los
merituará en relación con otros elementos probatorios. El tratamiento procesal de la cuestión es el propio
de la valoración de la prueba que debe impugnarse en los tiempos y modos que establezcan las normas
rituales, sin perjuicio de la facultad oficiosa del Juez.
Art. 54 (Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor).
1º Ejemplo: Convenio de los camioneros y obreros del transporte automotor de
carga. Obligatoriedad de llevar la planilla de contralor de kilometraje recorrido y de carga y descarga
rubricada por la autoridad competente.
2º Ejemplo El estatuto para los viajantes de comercio requiere que los empleadores
lleven un libro de viajantes (Art. 10 de la 14546), donde se asentarán zona de actuación, cada nota de
pedido, porcentaje y monto de las comisiones etc.
` Art. 55 (Omisión de su Exhibición)
Crea una presunción de veracidad a favor de las afirmaciones de la actor, sobre las
circunstancias que deban constar en tales asientos
Art. 56 (Remuneraciones. Facultad de los jueces).
Remuneraciones controvertidas. Prueba insuficiente.
Art. 57 (Intimaciones. Presunción)
Funciona principalmente en institutos laborales donde la falta de intimación por
parte del trabajador crearía una presunción de consentimiento de la medida adoptada por el empleador.
Efectos:
Presunción iuris tantum en contra del empleador.
Como toda presunción depende de las pruebas que las partes aporten para
que tenga eficacia. Produce inversión de la carga probatoria.
Plazo: mínimo determinado
Hábiles: no desde el punto de vista calendario sino en función de los días laborales
del empleador.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Art. 62 (Obligación genérica de las partes)
1. Deber de prestación personal en las condiciones pactadas.
2. Deber del empleador de recibir el trabajo y remunerar adecuadamente.
3. Criterios de colaboración y solidaridad
Problemas lingüisticos
En el logro de esta meta se halla interesado el orden público, como custodio del
bien común general, ya que comporta una marcha hacia el progreso y la paz social.
Art. 63 (Principio de buena fe)
La buena fe no es una norma, sino un principio jurídico fundamental, supuesto de todo
ordenamiento normativo, presente en todas sus expresiones de múltiples y diferentes formas, aunque no
esté manifiéstamente mencionada.
El principio de buena fe tiene una significación especial en el derecho del trabajo debido al
ingrediente personal y la vocación de continuidad que destacan este tipo de relaciones.
Distinción de la buena fe:
1. Buena fe Subjetiva o creencia: es aquella situación en la que se encuentra quien
ignora determinadas circunstancias piensa que su conducta es legítima.
2. Buena fe objetiva o lealtad: es la que interesa a nuestro esquema se refiere a un
hecho íntimo del individuo, pero también es la expresión de esa convicción interior que se materializa en
una conducta con proyección exterior, que puede ser motivo de juzgamiento, a los fines de determinar su
adecuación al objeto perseguido en la concertación laboral
Modos de distinguir la Buena fe: La ley refiere a lo que es propio de un "Buen empleador"
y de un "buen trabajador".
Fernandez Madrid señala que debe excluirse al respecto todo juicio abstracto y
ceñirse al comportamiento que en cada caso corresponda. La ley al exigir a las partes conductas tipos,
persiguió el propósito de flexibilizar la aplicación de las diferentes instituciones reguladas.
Sappia: La fórmula de la buena fe exigible a las partes, encausada según los
módulos del buen trabajador y el buen empleador, permitirá fijar en cada caso, con adecuación a las
circunstancias de modo tiempo y lugar, en que punto se quiebra la observancia de los comportamientos
mínimos aceptables para ingresar en la esfera de los no queridos y a la vez constituyentes de conductas
sancionables o injuriosas.
Arts. 64 y 65. Facultad de organización. Facultad de dirección.
Concepto de poderes Jerárquicos: son ellos el conjunto de facultades atribuidas al
empresario para alcanzar los fines de producción de bienes o servicios fijados por la empresa respetando
los derechos de sus componentes según sus respectivos niveles de participación.
Fundamento en la L.C.T.: Se funda en razones de orden principalmente funcional.
Facultad de organización: Establecer qué se va a producir y cómo, para ello fija los
propósitos de la empresas, determina el plan de acción y dispone los medios instrumentales.
Facultad de dirección se expresa a través de la ejecución del plan organizativo: determinar
el trabajo a realizar, designar el personal, dar instrucciones para el cumplimiento de las tareas. Presupone
el ejercicio de funciones de control del trabajo a fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones del
Trabajador.
Limites: a) Exigencias del proceso productivo.
b) Respeto a los Derechos personales y patrimoniales.
Correctamente entendida esta facultad queda excluida la arbitrariedad.
Queda incluido dentro de esta Facultad la postestad de redactar el reglamento interno.
Art. 66 (Facultad de modificar las formas y modalidades del Trabajo)
Importancia: El carácter dinámico del Contrato de Trabajo obliga a la modificación
constante de las formas de prestación de las tareas, por parte del empleador, arbitrando los medios para
responder a los requerimientos que se vayan planteando en orden a las necesidades del personal o a los
problemas derivados de los recursos instrumentales de que se vale.
Concepto de ius variandi: es una consecuencia directa de la facultad de dirección atribuida
al empresario. Es una potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador.
Constituye una facultad unilateral.
Limites:
* Razonabilidad: Exclusión lisa y llana de la arbitrariedad. Si bien esta es una
facultad discrecional no puede confundirse con el ejercicio caprichoso de potestades. La facultad de
modificar las condiciones de la prestación laboral no está otorgada al empleador para su uso y goce sino
en función del interés de la empresa.
* No alteración de las modalidades del contrato: tiende a asegurar la continuidad
de la prestación en los términos en que se la estipuló y en que presumiblemente habrá de desarrollarse.
Esta facultad confiere justamente una posibilidad de modificación pero reduciendo su fuerza expansiva,
hasta el punto en que puede convertirse en una alteración de las condiciones sustanciales de la prestación.
* Inexistencia de daños: Este requisito es insoslayable, su contravención deja
expedita la facultad rescisoria del dependiente.
Contenido:
Remuneración: Constituye un ejercicio abusivo del ius variandi y así lo han
reiterado desde siempre la doctrina y jurisprudencia.
Tiempo: La variación respecto al tiempo puede asumir dos facetas, una referente al
horario y otra a la extensión de la jornada. Conforme al Art. 197 el empleador tiene facultad para
distribuir las horas y diagramar horarios en tanto arbitrariamente no perjudique al trabajador.
Lugar de trabajo: En principio debe admitirse la facultad del empleador siempre
que coloque al dependiente en la misma o análoga situación a la anterior en el orden patrimonial,
compensándole (por lo menos) los mayores gastos de transporte.
Tareas: El empresario tiene facultad para adscribir al trabajador una función
diferente, siempre que ella no importe una disminución en la remuneración o un cambio sustancial en la
posición, importando un ejercicio abusivo y por tanto moralmente dañoso.
Condiciones para su ejercicio:
Situaciones normales: se aplica lo ya expresado.
Situaciones extraordinarias: El empleador puede verse compelido a efectuar
modificaciones en la relación laboral. Se reduce las exigencias limitativas a los fines de la legitimación.
Deben extremarse la observancia de los deberes de Colaboración y solidaridad.
Ascenso del Trabajador:
En tanto admitimos que el ascenso implica una modificación sustancial en las
condiciones esenciales del contrato, pues supone una alteración en la categoría aunque también un
aumento en la remuneración y en determinadas situaciones puede producir un perjuicio.
El trabajador debe contar con la posibilidad de aceptar o rechazar el ascenso en el
supuesto que acredite que su implementación será causa de un perjuicio material o moral para el
Trabajador.
Efectos del ejercicio abusivo:
El ejercicio abusivo de esta facultad se constituye en un obstáculo para la
continuación del vínculo, creando condiciones para su extinción a través de una expresión de voluntad
rescisoria que la ley confiere como potestad al trabajador.
Art. 67 (Facultades disciplinarias. Limitación)
Fundamento: Corolario del poder de dirección
Facultad que el empleador ejerce por delegación del ordenamiento jurídico.
Posibilidad que el ordenamiento jurídico otorga al empleador para corregir
el incumplimiento contractual y la comisión de faltas por parte de los trabajadores.
Contenido: Se manifiesta a través de la aplicación de sanciones con el fin de corregir la
conducta del empleado en función de las necesidades de la empresa.
Estas sanciones adoptan diversas formas desde el llamado de atención hasta
la suspensión sin goce de haberes, pasando por el apercibimiento grave y otras formas de amonestación.
Sappia excluye expresamente el despido como forma de ejercicio de la facultad disciplinaria pues aunque
se invoque como causa el hecho injurioso su naturaleza no se agota en el carácter sancionatorio con fines
correctivos, sino que participa de una doble connotación a) resolución contractual por incumplimiento y
b) Sanción disciplinaria.
Requisitos: Proporcionalidad de la medida
Exigencias del Art. 218: a) notificación por escrito, b) Fijación del plazo c)
Invocación de la justa causa.
Fernandez Madrid agrega razonabilidad y contemporaneidad.
Plazo para cuestionar la sanción: La ley establece un plazo de treinta días como límite
máximo para cuestionar la sanción, caso contrario se considera consentida. El fundamento de este plazo
corresponde a razones de estabilidad y seguridad en las relaciones laborales.
Ante quien debe cuestionarse: El cuestionamiento tiene por objeto dejar planteada la
oposición del trabajador sancionado a la determinación de la patronal, en consecuencia, debe llegar a la
esfera de conocimiento del empleador. El medio es indiferente, ya que puede utilizarse cualquiera que sea
fehaciente.
Efectos del cuestionamiento: El trabajador puede pedir directamente la supresión,
substitución o reducción de la sanción a su empleador y en su defecto o ante su fracaso acudir a la
instancia judicial.
Art. 68 (modalidades de su ejercicio)
a) Conforme a la ley en sentido amplio.
b) Conforme las exigencias de la empresa.
c) Respetando la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales.
d) Se excluye toda forma de abuso de poder.
Art. 69 (Modificación del contrato de trabajo. Su exclusión como sanción disciplinaria).
Fundamento: Evitar que se vulneren los límites del ius variandi al convertir en sanción
disciplinaria la modificación de tareas ( por ej.), consagrando en el ámbito laboral penas no previstas
dentro del repertorio de usos y costumbres y normas del Derecho del Trabajo.
Art. 70 (Controles personales)
Contenido: El control que esta norma regula no es uno de los involucrados en el poder de
dirección, sino que está vinculado a un control patronal destinado a evitar o frustrar una intención dolosa
por parte del trabajador, cual es el de las sustracciones de elementos de la empresa -robo hormiga-.
Extensión de la protección: La ley con criterio insuficiente protege únicamente los bienes
del empleador, debiera extenderse la protección a los bienes de los trabajadores de la empresa.
 Modalidades de control: a) Salvaguardar la dignidad el trabajador, b) Se utilizarán para los
controles medios automáticos. El control debe ser no discriminatorio, pues si la requisa se hiciera según el
arbitrio del empleador o de un empleado a cargo se convertiría en persecutoria y violatoria del respeto a la
dignidad del trabajador.
Efectos del control: Facultad del empleador y obligación del Trabajador.
Art. 71 (Conocimiento)
La Autoridad de aplicación verifica de este modo que se efectúe.
No necesariamente debe comunicarse su utilización con anterioridad a la autoridad de
aplicación, siempre y cuando lo notifique en un tiempo prudencial.
Art. 72 (verificación)
Resulta superflua la indicación de que la autoridad tenga que verificar que los sistemas no
lesionen en forma "manifiesta" la dignidad. Si lesiona ese valor, se viola la ley no importa si de modo
evidente o encubierto. Lo que interesa no es la exteriorización sino la protección de un bien caro, no sólo
al trabajador, sino también a la condición humana. Una correcta interpretación de la norma debe obviar el
vocablo "manifiesta".
Art. 73 (Prohibición)
Esta prohibición representa un modo de verificación específica del mandato constitucional
y de la prohibición fijada en el Art. 17 LCT. inserto en los principios generales. Su inclusión en el
capítulo de derechos y obligaciones implica que el legislador ha avanzado más allá de la manifestación
meramente programática para imponer al empleador la obligación de abstenerse de exigir a sus
subordinados que devele su pensamiento en materia política religiosa o sindical.
La ley pretende claramente defender la privacidad del trabajador, y además la intención de
eliminar del ámbito de la empresa la posibilidad de que el empleador se extralimite en el ejercicio de su
facultad de dirección inmiscuyéndose en la esfera estrictamente personal del dependiente.
Art. 74 (Pago de la remuneración)
Art. 75 (Deber de seguridad)
Deber de previsión: Este deber encuentra su fundamento en la concepción de la relación de
trabajo como una relación jurídico personal de índole comunitaria que impone una obligación de lealtad
recíproca entre las partes el punto que tienen que actuar con observancia de los criterios de colaboración
y solidaridad y de buena fe. Krotoschin enseña que este comportamiento se traduce en la exigencia de
fidelidad por parte del trabajador y en la protección por el lado del empleador y en ambos cumple un
papel fundamental la buena fe.
El deber de previsión considerado como un deber contractual se convierte en una
obligación legal del empleador que hace nacer en cabeza del trabajador el derecho subjetivo a pretender
un comportamiento determinado de parte de su empleador. Este derecho subjetivo del trabajador tiene
implicancias de efectos muy trascendentes para el curso de la relación laboral. Efectivamente la negativa
del empleador a cumplir las obligaciones que nacen de los Arts. 75 a 77, supondría un incumplimiento
contractual y legal que cuando adquiere el carácter de grave puede dar lugar a la situación de despido
indirecto. Pero sin llegar a esa hipótesis extrema, la falta de cumplimiento por parte del deber de previsión
autoriza al trabajador a ejercer la retención de la prestación, ejecutando la llamada suspensión indirecta
individual, con derecho a requerir la contraprestación salarial. Esta consecuencia proviene de la
aplicación de la exceptio non adimpleti contractus.
Deber de seguridad. Contenido programático.
En su primer párrafo la norma obliga al empleador “a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal” Las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo que refiere,
están representadas principalmente por la ley 19587 y su decreto reglamentario 351/79, así como la Ley
de Riesgos del Trabajo 24557 y sus normas reglamentarias. En su segunda parte el párrafo refiere a las
disposiciones que a posteriori instrumentan todo el sistema de jornadas y descansos del trabajador,
conjuntamente con la ley 11544 que por imperio del Art. 196 L.C.T., adquiere justamente tipicidad
reglamentaria de la ley general.
Contenido obligacional. La norma modificada por la ley 24557 elimina del contenido
normativo del Art. 75 una obligación precisa y operativa, que se le imponía al empleador de adoptar las
medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica fueran necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores. Esa obligación se cumplía en función del mandato
legal mediante la adopción de dos clases de medidas. La una aconsejada por el tipo de trabajo, la técnica y
la experiencia, elementos de una tan amplia gama de posibilidades que su instrumentación quedaba sujeta
a las circunstancias de cada caso, y en la hipótesis conflictiva, a la apreciación judicial. La otra más
precisa estaba determinada por las disposiciones legales y reglamentarias sobre higiene y seguridad del
trabajo, es decir la ley 19587 y su decreto reglamentario 351/79. (Dr. Sappia tenía un juicio de valor sobre
la modificación)
Deber contractual del empleador: Si la norma en su nueva redacción se la considerase
literalmente aparecería como superflua, redundante en tanto se limitaría a consagrar una condición natural
de las normas legales, cual es su imperatividad, por ello la doctrina interpreta que debe asignársele a este
párrafo el sentido de una obligación contractual del empleador, extremo que al decir de Etala se traduce
en “un comportamiento exigible jurídicamente no sólo por la autoridad de administrativa del trabajo que
vigila el cumplimiento de las disposiciones reglamentarias, sino también por la otra parte de la relación
contractual, el trabajador (Arts. 62 y 79, LCT.).

La segunda parte del Art. 75, L.C.T., al implicar un deber contractual a cargo del empleador, comporta en
el caso de su incumplimiento, la posibilidad del trabajador de reclamar contra esa conducta. Habilita a
favor del trabajador, el ejercicio de una acción por incumplimiento contractual, destinada a obtener la
reparación del daño causado. Esa acción se funda en la responsabilidad contractual y por tanto encontrará
apoyatura legal en los Arts. 511 y 512 C.C. y procurará la reparación que fijan los Arts. 519 y 520 del
mismo cuerpo y eventualmente, si lo hubiere, también la reparación del daño moral, de conformidad con
el Art. 522 C.C.
La violación del deber de seguridad genera, entonces, dos efectos jurídicos concretos: a)
La retención de la prestación por parte del trabajador, conducta de carácter preventivo, y la acción de
reparación del daño.
La nueva norma modificada por el Art. 49 de le ley 24557 que en el texto ordenado por el
decr. 390 pasó a ser el Art. 75, suprimió la facultad del trabajador de retener la prestación del servicio.
Etala sostiene que en la nueva redacción de la norma, la facultad del trabajador de retener su prestación de
trabajo, en caso de inobservancia del empleador de su deber de seguridad, sigue subsistente, pues no
existe impedimento alguno para la aplicación de los Arts. 510 y 1201 CC.
Art. 76 (Reintegro de gastos y resarcimiento de daños)
La norma plantea dos situaciones perfectamente diferenciables el reintegro de gastos y el
resarcimiento de daños. En orden a la primera el deber del empleador surge en tanto y en cuanto el gasto
haya sido necesario para la empresa y de algún modo esté vinculado con la función que corresponda al
trabajador en su seno.
La segunda situación planteada indica que el empleador tiene que resarcir los daños
sufridos por el trabajador en sus bienes, por el hecho o en ocasión del trabajo. Se trata de daños respecto
de los bienes introducidos por el trabajador en el lugar de trabajo, como el vehículo en que viaja de su
casa a la fábrica, la ropa de calle que deja en el cofre mientras utiliza el uniforme de labor, etc.
El empleado que reclama el daño tiene que acreditar tres condiciones a) la introducción de
la cosa en el lugar de trabajo, b) el daño efectivamente sufrido y c) la relación causal. El empleador que
trata de eximirse tendrá que demostrar la culpa del trabajador pues se trata de una hipótesis de
responsabilidad objetiva.
Art.77 (Deber de protección. Alimentación y vivienda.)
También esta norma contiene pautas que atañen a la protección de la persona del trabajador
en su integridad psicofísica y en su dignidad.
Esta obligación de protección se verifica cuando el trabajador habita en el
"establecimiento", expresión que alude no al ámbito físico del lugar de trabajo sino también los
alrededores que guardan dependencia con él, como lo campamentos muy comunes en las grandes obras
viales o hidráulicas, las explotaciones minera o similares, en las que las viviendas son construidas por el
empresario y entregadas a su personal para que las habiten como parte del contrato de trabajo, siendo
también a su cargo la obtención de las provisiones, a causa de la lejanía de centros poblados. En esta
hipótesis el deber de protección en cuanto a la calidad y precio de los alimentos, alcanza también al
empleador aun cuando no se suministre la comida en modo directo.
El Art. 77 obliga además a la protección de los bienes del trabajador, indicando que la
vivienda debe ser lo suficientemente segura para que el patrimonio del dependiente no sufra desmedro por
la acción de la naturaleza o de terceros.
Art. 78 (Deber de ocupación)
Contenido: El primer párrafo se refiere a un aspecto genérico del deber de ocupación y el
resto del artículo a aspectos particulares. Aquel contiene el derecho del trabajador a que el empleador no
sólo reciba su prestación sino además que asegure la efectiva continuidad del esfuerzo laboral, o sea que
el empleador esté realmente obligado a ocupar a su empleado.
Ello a consecuencia del hecho de que si el empleador tiene que considerar al trabajador
como un colaborador de la empresa al que debe respeto como dependiente, pero también como persona,
naturalmente habrá de preservar su integración a la comunidad empresarial, en la que el empleado tiene
también un interés.
Ejecución del deber de ocupación: El empleador debe entregar los instrumentos y
herramientas necesarios para la realización del trabajo y que además la ocupación corresponda a la
capacidad, especialización o aptitud del trabajador, tenidas en cuenta al estipularse el contrato.
Significado de ocupación efectiva: La violación de este deber constituye una agresión a la
dignidad del trabajador. Sería tanto mayor el agravio, cuanto mayor fuere la jerarquía profesional del
dependiente.
Excepciones al deber de ocupación: El empleador puede excusarse de cumplimentarla
cuando se den los motivos fundados que impidan su satisfacción. Esta hipótesis son las que fundamentan
la suspensión con causa en razones de carácter económico, como son las derivadas de falta o disminución
de trabajo o fuerza mayor. La lealtad recíproca obliga al empleador a dar trabajo y al trabajador a
abstenerse de exigirlo cuando la situación económica de la empresa lo torna imposible.
Tareas superiores o transitorias: La segunda parte del Art. 78 regula la situación que se
plantea cuando el trabajador tiene que cumplir transitoriamente tareas correspondientes a una categoría
superior. En ese caso la ley le reconoce el derecho de ser remunerado según la labor superior mientras
dure esa circunstancia.
Ascenso tácito: La última parte del Art. fija las condiciones para el ascenso tácito,
verificándose dos situaciones: a) cuando desapareció la razón que le dio origen, b) cuando por estatutos
especiales o convenciones colectivas, se determina un plazo máximo de suplencia, vuelva o no a su lugar
el trabajador a quien se suple y el suplente continúe prestando la labor superior.
Art. 79 (Deber de diligencia e iniciativa del Empleador)
Deber de iniciativa: la norma coloca en cabeza del empleador la obligación de poner todo
su empeño en que el trabajador cumpla con los deberes que le imponen realizar determinadas actividades
o tramitaciones que a la postre se traducirán en el goce de beneficios legales.
Art.80 (Deber de observar las obligaciones frente a los Organismos Sindicales y de la Seguridad
Social)
A partir de esta norma la obligación de cumplir con las prestaciones Sindicales y de la
Seguridad Social adquieren para el empleador carácter no sólo legal, sino también contractual.
El cumplimiento puede ser exigido por el acreedor de la prestación (Organismo
previsional) o por el beneficiario actual o futuro del sistema (Trabajador).
El incumplimiento de la obligación puede impedir al trabajador que se le computen los
plazos de prestación de servicios por los cuales el empleador no efectivizó los depósitos para el Sistema
 previsional.
El trabajador frente al incumplimiento tiene dos posibilidades: a) intimar al inmediato
cumplimiento (períodos anteriores y futuros), en caso de renuencia la intimación puede concluir en la
situación de despido indirecto. b) Con o sin intimación, accionar judicialmente por los daños y perjuicios
si los hubiera.
Certificado de trabajo: Debe contener sólo lo estipulado legalmente. Los juicios de valor,
favorables o disvaliosos sobre el trabajador, conlleva riesgos para el autor de tales certificaciones.
Art. 81 (Igualdad de Trato)
La norma fija un determinado modo de ejecución de la facultad de dirección conferida al
empleador tendiente a encauzar su conducta de tal modo que en sus relaciones laborales asegurea a los
dependientes condiciones mínimas de ejercicio de la vida laboral.
La norma no pretende reducir las facultades de dirección del empleador sino evitar
discriminaciones arbitrarias de un trabajador respecto de cualquier medida de carácter general.
Las razones enumeradas por la ley son a modo ejemplificativo solamente.
La discriminación sólo puede llevarse a cabo cuando responde a criterios objetivos.
El trabajador discriminado puede exigir judicialmente la igualación que el empleador
arbitrariamente le ha negado.
Esta obligación sólo resulta exigible dentro de la relación contractual no en supuesto de
extinción. Ejemplo, si frente a la conducta injuriosa de varios trabajadores, el empleador decide despedir
a algunos y otros no el trabajador discriminado no puede pedir igualación. La actitud del empleador le
servirá para justificar o no el despido.
Art. 82 (Invenciones del Trabajador)
Clases de inventos: a) Personales que no forman parte de sus obligaciones para con la
empresa y que tampoco sean consecuencia de un proceso investigativo experimental anterior desarrollado
en el seno del establecimiento; b) Inventos derivados de los procesos ya utilizados por el empleador; c)
Contractuales o de servicio, el trabajador ha sido contratado con ese objetivo.
Las dos últimas clases de inventos son de propiedad del empleador. La primera porque la obra de ingenio o
descubrimiento se sustenta en un proceso industrial, de investigación o hasta de metodología preexistente en el
lugar de trabajo. En este supuesto el invento o descubrimiento es el resultado lógico de lo realizado antes y en
que la actividad del Trabajador no fue definitoria. En la última hipótesis la solución se funda en que el Trabajador
fue contratado con ese objetivo.
Art. 83 (Preferencia del empleador. Prohibición. Secreto)
Deber de preferencia: Se funda en principios de solidaridad colaboración y buena fe. Esta obligación rige en
cualquier supuesto sea la cesión a título gratuito u oneroso, temporal o permanente.
La exigencia de igualdad de condiciones es imprecisa lo que dificulta la viabilidad de las acciones que pudieran
iniciarse.
Si el invento estuviese directamente relacionado con la actividad desarrollada por el empleador la cesión a un
tercero podría encuadrar en un supuesto de violación del deber de no concurrencia.
En igual supuesto incurriría si decidiera explotarlo el mismo trabajador.
Secreto: Esta obligación resulta congruente con los deberes de lealtad recíproca expresados expresados en la
obligación de fidelidad del trabajador y previsión del empleador.
Art. 84 (Deber de diligencia y colaboración)
Se regula en esta norma la actitud que el trabajador debe asumir frente al cumplimiento de su servicio
subordinado.
Modulos de evaluación: La verificación de su cumplimiento debera analizarse, en consideración con las reales
posibilidades de los medios personales e instrumentales.
Art. 85 (Deber de fidelidad)
Se corresponde con el deber de previsión a cargo del empleador y ambos integran el deber de lealtad entre las
partes del contrato.
Es más amplio que la obligación de no revelar secretos.
Hay dos momentos en que se torna mas intenso. 1) Cuanto mayor es su categoría o su función, mayor es la
confianza que en el se deposita. 2) En casos de emergencia.
Observancia del secreto:
Protege informaciones relacionadas con la empresa, a las que el trabajador accede con motivo de su función,
tales como inventos de carácter tenológico, sistemas de producción o métodos de comercialización que
conocidos por la competencia o simplemente por terceros puede perjudicar a la empresa.
La inobservancia de esta obligación puede ser lo suficientemente injuriosa como para justificar el despido. Puede
también, en el supuesto de ocasionar un daño real y concreto, generar el derecho a accionar el debido
resarcimiento.
Este deber se extiende aún más alla de la extinción del vínculo
Art. 86 (Cumplimiento de órdenes e instrucciones)
Es la contrapartida de la facultad de dirección del empleador.
Extensión:
El acatamiento se debe en función de la tarea exigible al trabajador.
limites:
a) Vida privada del Trabajador, salvo las conductas desplegadas en este ámbito perjudiquen directa o
indirectamente a la empresa (Bancarios- juegos de Azar).
b) Ejecución de actos ilícitos
 c) Discrepancia técnica: que pueda ocasionar desprestigio personal para el trabajador, poner en peligro vidas
humanas o el patrimonio de la empresa.
Cuidado de los elementos de trabajo: Tiene como base el deber de colaboración y solidaridad. Implica que el
dependiente debe evitar el deterioro o sustracción de tales materiales.
Art. 87 (Responsabilidad por daños)
Eximentes: 1. Daño proveniente del uso normal. 2. Estado del instrumental o material de que se lo ha provisto.
Configuración de la responsabilidad: Culpa grave: El trabajador actúa con conciencia del peligro que su
comportamiento implica para los intereses del empleador. Dolo: Intención deliberada de causar un daño.
Art. 88 (Deber de no concurrencia)
Integra el deber de fidelidad.
ntrapone con la obligación de defender los intereses de la empresa.
necesario probar la efectiva producción del daño.