FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS

Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ALUMNOS
SEGUNDO PEDRO FRIAS MAJUAN
INGRID ACHA CRUZ
WILIAN ALAMEDA CASTRO

TUTOR

IVAN GUSMAN CASTRO

Piura-2017
“Modelo de Cambio, en sus tres fases del cambio planeado”
de Kut Lewin

INTRODUCCION

Varios de estos modelos los utilizamos en procesos de consultoría, constituyen herramientas,

para aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad
de la organización y de otros factores situacionales.

En el impacto que han tenido los cambios en los sistemas empresariales y los retos de estos
para la gerencia. Ante lo inexorable de su presencia, a los que dirigen no les queda más
remedio que aprender a gerenciales.
“Modelo de Cambio, en sus tres fases del cambio
planeado” de Kut Lewin
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento es producto.

Para modificar ese estado “cuasi-estacionario” se puede aumentar las fuerzas que propician
el cambio o disminuirlas o combinar ambas tácticas.

Para esto propuso un modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un
paralelismo entre el proceso de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma
determinada para congelarlo de nuevo con otra distinta.

Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo y convertirlo en
agua (Descongelado), transvasar ese agua a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de
nuevo con la nueva forma (Recongelado).

Este modelo nos guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma
ordenada, preparar al equipo y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y
definitiva.

En este artículo presentamos las tres fases y algunas indicaciones para usar como marco de
referencia:

Descongelado
En esta fase, estudiamos a la organización para determinar el punto de partida del cambio
que va a producirse y las razones que motivan el cambio. Además, preparamos a los
miembros de la organización para que entiendan y acepten la necesidad del cambio.

El cambio requiere una ruptura con el ‘status-quo’ actual por lo que ha de comunicarse, de
manera amable pero contundente, que la manera actual de hacer las cosas va a ser modificada.
Esta comunicación ha de basarse en hechos y estar apoyada en una visión futura de la
situación, centrada en los beneficios del cambio pero sin esconder las dificultades y
problemas que habrá que acometer.
Para obtener un cambio real y efectivo, debemos contar con las personas influyentes dentro
de la organización (que no serán siempre las que tienen el poder jerárquico) y de la dirección
de nuestro lado, de forma que se faciliten los procesos necesarios. Si las personas más
influyentes dentro de la organización no disponen de la motivación hacia el cambio que se
plantea, este no se producirá. De la misma manera, si la dirección no apoya el cambio, no
dotará de los recursos necesarios para que éste se dé.

En esta fase:

1. Determinamos qué debe cambiar

. Estudiando el estado actual de la organización y modernizándolo

. Entendiendo las razones objetivas que nos llevan al cambio

. Estableciendo qué, y qué no, cambiar

2. Nos aseguramos el apoyo de las personas influyentes y la dirección

. Definiendo los problemas a resolver desde una perspectiva global

. Creando un marco de confianza con la dirección de la organización

. Identificando a los líderes ‘informales’ y a los grupos de personas sobre las que influyen

. Estableciendo qué hay de bueno para cada persona en el cambio a realizar

. Informando, con total transparencia, de en qué va a consistir el cambio

3. Creamos la necesidad de cambio

. Difundiendo las razones objetivas del cambio; enfatizando en el por qué de los cambios

. Usando la visión cómo palanca de motivación

. Comunicando la visión de forma inspiradora y en términos de los cambios necesarios

4. Gestionamos la comunicación

. Respondiendo a todas las dudas y preocupaciones de las personas implicadas

. Mostrando una actitud abierta hacia las mismas

. Pidiendo y dando feedback durante toda la fase de ‘Descongelado’

Cambio

No todas las personas en la organización estarán abiertas al cambio solamente porque sea
necesario o porque beneficie a la organización. La Curva de Cambio nos muestra las fases
por las que las personas solemos pasar al enfrentarnos al mismo. Conocer este modelo nos
ayuda a entender mejor este aspecto de la transformación organizacional y nos sirve de
referencia para minimizar la resistencia al cambio innata en las personas.

Para que los cambios sean aceptados tenemos de involucrar a todas las partes implicadas en
el proceso, haciendo que sus contribuciones y opiniones puedan verse reflejadas en el estado
final, tras el cambio.

El tiempo y la comunicación son los dos factores claves al facilitar un proceso de

transformación. Todas las partes implicadas requieren estar informadas de los cambios que
se van produciendo durante toda la transición y han de disponer del tiempo necesario para
asimilarlo.

Nos centraremos en la resolución de los problemas que vayan surgiendo, poniendo especial
hincapié en los que afecten a los miembros de la organización. La actitud práctica y de
servicio es lo que mejor suele funcionar en estos casos.

Nota No todos los miembros de la organización, desafortunadamente, saldrán beneficiados

tras el cambio; otros, aún saliendo beneficiados, no podrán verlo en el corto/medio plazo.

Preveremos estas situaciones para poder gestionarlas de forma correcta y asegurar el proceso
de éxito.
En esta fase:

1. Comunicaremos frecuentemente

. A lo largo de toda la planificación y posterior implementación

. Preparando a todas las partes implicadas para el proceso de cambio

. Explicando en detalle cómo los cambios afectarán a cada una de ellas, mostrando los pros
y los contras

2. ¡Fuera rumores!

. Respondiendo a las preguntas de forma honesta y abierta

. Solucionando o, por lo menos, empezando a resolver los problemas que surjan de inmediato

. Describiendo siempre el cambio en relación a las necesidades de la organización

3. Dotaremos de poder de decisión

. Estableciendo múltiples formas de participación para las partes implicadas

. Asegurando que los líderes proporcionan dirección en el día a día

4. Involucraremos a las personas en el proceso

. Generando objetivos a corto y medio plazo que refuercen el proceso

. Negociando, si fuera necesario, con las partes implicadas de fuera de la organización:

clientes, proveedores, etc.
Recongelado
Sólo cuando los cambios van tomando forma y la organización ha abrazado las nuevas
metodologías de trabajo, puede darse el proceso de ‘Recongelado’.

Buscaremos cosas como un organigrama definido y estable o una descripción de los puestos
de trabajo consolidada, para poder decidir si ya es el momento propicio para pasar a esta fase.

La fase de ‘Recongelado’ en nada rechaza la idea de mejora continua en las empresas. Esta
fase es necesaria para evitar la transición infinita, que llevaría a no tener claro nunca la
verdadera cultura de ‘cómo se hacen las cosas’ en la organización. También es necesaria para
que sirva como base sólida para futuros procesos de cambio. Si algo no está todavía
establecido… ¿cómo se puede cambiar?

Esta fase requiere mucho trabajo tanto a nivel personal como global, para que el cambio sea
permanente en el tiempo. Nos aseguraremos de que las nuevas metodologías están siendo
usadas de la manera correcta y estaremos atentos a posibles modificaciones que sean
necesarias.

El fin último en el ‘Recongelado’ es el de crear un sentido de estabilidad, en el que todas las

partes implicadas se sientan cómodas trabajando y que sirva de base para futuros
crecimientos.

No nos olvidemos de celebrar los éxitos, incluyendo los parciales. Con ello premiaremos a
aquellos que hayan participado activamente en el cambio y motivaremos a los que todavía
no están totalmente convencidos.

En esta fase:

1. Fijaremos el cambio cultural

. Identificando y empoderando a quien apoya el cambio

. Identificando los obstáculos y solucionándolos de inmediato

2. Desarrollaremos estrategias para mantener el cambio

. Asegurando el apoyo de las personas influyentes de la organización

. Adaptando la estructura de la organización, si fuera necesario

. Estableciendo sistemas de feedback y reconocimiento

3. Proporcionaremos formación y soporte

. Manteniendo a todas las partes implicadas informadas

. Facilitando asistencia personalizada en caso de necesitarlo

4. ¡Celebraremos cada éxito!

. Lo haremos con acciones relevantes para todas las partes implicadas, de forma que todas
ellas se vean como agentes activos en la transformación

Conceptos Clave

Lewin divide el proceso de cambio en tres fases y nos explica qué hacer en cada una de ellas
para obtener éxito en el proceso.

En la fase de ‘Descongelado’ preparamos a la organización comunicando la necesidad del

cambio y nos aseguramos las alianzas necesarias.

En la de ‘Cambio’ implementamos las nuevas metodologías de trabajo, cuidando el proceso

de cada parte implicada.

El proceso finaliza con la fase de ‘Recongelado’ en el que se vuelve de nuevo a la estabilidad

y se crea una cultura de confianza en el nuevo modelo.
CONCLUSIONES

El modelo de Lewin-Schein, que posibilita identificar los problemas a los que debemos
enfrentarnos, cuando queremos hacer un cambio y los momentos principales por los que
debemos transitar.

Cuando pensamos que sólo quedaba la instrumentación de algunas cosas, nos damos cuenta
que, todavía, hay enfoques y comportamientos que no estaban debidamente “descongelados”
y tenemos que retomar algunas cosas. Es un riesgo, pero vale la pena, si queremos estar
seguros de la efectividad del trabajo realizado.
BIBLIOGRAFÍA

• Codina, A. (13 de 04 de 2015). El modelo o teoria del cambio. Obtenido de De gerncia

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Obtenido de http://tareasuniversitarias.com/modelo-de-cambio-de-kurt-lewin.html

• Montúfar, R. G. (2013, 2008, 2003, 1998). DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Núm. 736.
Obtenido de
http://www.frenteestudiantil.com/upload/material_digital/libros_varios/RRHH/Desarrollo%
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• Peralta, P. A. (03 de Julio de 2011). Blogspot. Obtenido de ARRHH I - ENFOQUE

DE SISTEMAS DE LA ARRHH - Clase 3: http://rodriguez-peralta.blogspot.pe/

• Teoria y Desarrolo Organizacional. (15 de Agosto de 2010). Blogspot. Obtenido de

http://toeriaydesarrolloorganizacional.blogspot.pe/2010/08/modelo-de-cambio-de-kurt-
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