SATISFACCION LABORAL

Muchos autores han realizado estudios enfocados en la satisfacción de los trabajadores en sus
ligares de trabajo, proponiendo diferentes determinantes, como así también diferentes
propuestas.

Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente la más común
y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” (Wright y Bonett,
2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las siguientes
definiciones del constructo “satisfacción laboral”:

La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de
trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de
coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado” (Sikula, 1992 en
Morillo, 2006:47).

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que
puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”.

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el trabajo “es el
resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la
vida en general”.

Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una interacción entre los
empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los
empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta
afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de
cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”.

Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el individuo tiene
hacia su trabajo”.

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se refiere al
“bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo
también con la motivación al trabajo”.

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un estado
emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es
alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”.

Chiavenato (1986 en Morillo; p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud
general del individuo hacia su trabajo”.
Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción laboral se refiere a
“las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias facetas del trabajo y de las
experiencias del trabajo”.

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que
tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe
entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece,
las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos que son
llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de
“satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y
organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la
actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

MOTIVACION

Motivación es “el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga
alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador.” (Sexto, 1977:162).

“La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y

valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).

“La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación
general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización”. (Robbins, 1999:17).

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana,
incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las
personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la
motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las
personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría
que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y
la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una
interacción entre el individuo y la situación que esté viviendo en ese momento, el resultado
arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí
esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.
Así mismo, Mahillo (1.996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”.
Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar
motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que
pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme,
lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus
empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

Dentro de este marco referencial, se puede señalar que la organización logre sus objetivos con
eficiencia, eficacia y efectividad, permitiendo además ser competitivos, es necesario analizar la
forma de administrar el recurso humano, tomando en cuenta los factores internos, entendiéndose
como tal la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones interpersonales,
reconocimiento, entre otros conformando así el clima humano y organizacional.

La teoría de Renis Likert, de corte integrador, cuenta con evidencia tanto para los factores
objetivos como para los factores subjetivos, ya que, por un lado, hay estudios que señalan que la
estructura de la organización y la jerarquía del puestos tienen gran influencia en el clima laboral; y,
por otro lado, varios estudios también reportan que el clima organizacional tiene influencia en la
comunicación y las relaciones interpersonales, el compromiso del trabajador, la motivación, la
salud y la seguridad en el trabajo.(www.cienciaytrabajo.cl)

Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la

organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra
en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud;
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo, que es la
definición con la cual se relaciona la investigación realizada a la empresa en cuestión.