INTRODUCCION

En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las

organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que
responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados
por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y
aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos
Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el
ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la
informática y las comunicaciones.
Es por esto que el sistema de RR.HH. se hace cada vez más indispensable dentro de las
organizaciones. Sin embargo, es el menos automatizado de todos los sistemas de una
empresa. En muchas de ellas los documentos que competen al departamento de
RR.HH. se encuentran en archivos manuales y el volumen es considerable porque
corresponde a documentos generales a través de los años de funcionamiento de la
organización.

El surgimiento de las TIC’s han favorecido considerablemente esta gestión de

información y proporciona las mejores alternativas, con el objetivo de servir de apoyo
a la gestión de los recursos humanos, tanto a nivel gerencial como operativo,
brindando también información que pueda utilizarse en procesos de planificación.
La implementación de los sistemas mencionados permite, entre otras cosas:

 Facilitar el registro, la actualización y la consulta del legajo del personal.

 Generar información con una perspectiva global, incluyendo resúmenes de
cargos por sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de puestos, entre
otros.
 Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos tendientes a
fortalecer la gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones y
otras planillas y documentos, de acuerdo al registro de asistencia del personal
y a las normas administrativas aplicables.
 Apoyar los procesos de autoevaluación institucional a través de la emisión de
reportes estadísticos y otros informes.

De esta forma, los sistemas de gestión empresarial se han convertido en la

herramienta que permite a una compañía automatizar e integrar la mayor
parte de los procesos de su negocio, compartir datos y producir y acceder a la
información en tiempo real.
 RECURSOS HUMANOS

Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizás el
más común se refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario
reflexionar acerca de cuál será la forma en que se pueda definir de manera más
objetiva a los recursos humanos. En párrafos anteriores se define que el trabajo es la
actividad productiva que lleva acabo el hombre para satisfacer sus necesidades. Una
de las características de los recursos humanos es el trabajo o la acción productiva que
desarrolla, sin embargo existen otras características que posee como las habilidades,
aptitudes, valores, experiencias, conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer
a la Empresa; que le permiten tener esa disposición para el trabajo. Los recursos
humanos son entonces:

SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADESPRODUCTIVAS,

CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD, DESARROLLANDO
SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIASQUE POSEEN EN
BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los ejes o guías que nos indican a donde queremos llegar; son los
fines que deseamos alcanzar. El área de recursos humanos es fundamental para el
logro delos objetivos de la Empresa, ya que los recursos humanos son quienes
realizan las actividades y generan un valor de uso a los recursos materiales, técnicos y
financieros, dando un nuevo valor a los productos obtenidos. Los objetivos de los
recursos humanos varían en su grado de importancia o de prioridad, en razón del tipo
y tamaño de la empresa, sin embargo se propone el siguiente listado de los principales
objetivos que toda Empresa tendrá en el área de recursos Humanos:
 Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus
planes y objetivos estratégicos, tácticos y operativos.
 Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para
promover la eficacia y la eficiencia.
 Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
 Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente
adecuado en el trabajo.
 Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como
oportunidades para elevar la productividad de la Empresa.
  Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el
mercado global.

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación se lleva a cabo de manera tradicional en las áreas de producción,
mercadotecnia y finanzas, sin embargo todo lo que se planea en las áreas anteriores lo
realiza el personal o recurso humano de la empresa, sin éste elemento las demás
funciones no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos
humanos en una actividad altamente prioritaria. En el mundo cambiante de nuestros
días, casi nada permanece estático, nuevos productos y nueva tecnología aparecen
cada día. En una economía mixta como la que tenemos, la competencia entre las
Empresas de bienes o servicios se hace cada vez más intensas, se requiere de
Empresas Dinámicas que estén preparadas y se adelanten a los cambios, que accionen
y no reaccionen. Este cambio constante requiere de igual forma de una adaptación del
personal. Una transición tecnológica (modernizar la empresa) puede fracasar si las
personas no están preparadas para el cambio, si carecen de la experiencia,
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud hacia las nuevas formas o relaciones
sociales de trabajo. Por lo anterior, la planeación que se lleva a cabo con respecto a los
demás recursos de la Empresa, se tiene que llevar a cabo con sus recursos humanos,
pues de otra forma puede presentarse un abismo entre los requerimientos impuestos
por la necesidad presente y futura de la Empresa y los recursos humanos que posee.
La planeación de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y
retos (amenazas) externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas
que puede tener y aprovecharlas para su beneficio en el funcionamiento de la
Empresa. La planeación de los recursos humanos deberá de ser una fuente de
información estratégica acerca de los factores internos y externos, que pueden afectar
su nivel de productividad y competitividad.
LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO
DEPLANES SISTEMÁTICOS Y ESTRATÉGICOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS DEL
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN PARTICULAR Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.
En tanto que la planeación de la fuerza laboral (todos los puestos y plazas de la
empresa) son las actividades que señalan los planes para cubrir las futuras vacantes
de la empresa, que se generan por dos razones: primero, la creación de nuevas plazas,
y segundo, la rotación de personal. La figura de la siguiente página, ilustra el proceso
de la planeación de los recursos humanos en la Empresa y sus diferentes etapas.
La planeación de los recursos humanos obtendrá información interna y externa que
servirá como base para llevar a cabo los pronósticos o las tendencias de las
necesidades de personal en la Empresa y el comportamiento de la mano de obra
dentro del mercado laboral.
Las fuentes externas que se pueden considerar son los pronósticos de la economía
nacional e internacional, los planes educativos de las Instituciones y los programas de
inversión y educación del gobierno. Las fuentes internas serán las que la propia
Empresa genere como sus objetivos, la planeación financiera, productiva y
mercadológica que tenga.
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El Departamento de Recursos Humanos. Es esencialmente de servicios. Sus

funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función

del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados,

a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Margaret Butteris, en su obra "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los

roles para crear una organización de alto rendimiento", nos manifiesta que el papel y
la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

1. Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar

el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar
o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable
de monitorizar el progreso de desarrollo.
 2. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor
potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes,
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la
planificación de sucesiones.
3. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación
y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y
sostener este principio.

4. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

5. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la

actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

6. Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos.

OBJETIVOS

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución
de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan
de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación
o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.

Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y

trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción
 plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos

disponibles. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.
 Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa
sobre contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos.

2. Funcionales.

3. Sociales; y

4. Personales.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ES DE LÍNEA O STAFF

2.1 ¿Por qué?

Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio,

que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos
son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es
un órgano de Staff.

2.2. El papel de la Dirección de Línea.

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en

línea desempeñe muchas actividades de Recursos Humanos tradicionales. Esto es
posible por la automatización de herramientas y procesos de Recursos Humanos.
Se espera que los directivos de línea:

A) Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender

tanto del personal de Recursos Humanos.
B) Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de
cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
C) Manejen sistemas de gestión por resultado.

D) Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el

proceso en marcha.

E) Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de Recursos

Humanos que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

F) Compartan responsabilidades con Recursos Humanos de la empresa, en el

desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones,
asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar
sus habilidades y competencias.

La administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una
responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de
staff.

Esta función está dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales
solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento
x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las
decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo
dan recomendaciones; por esta razón el Departamento de Recursos Humanos es de
staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el
percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de
cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes
de línea comprendan que los jefes de Recurso Humanos (staff), solo están
para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el
proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
Ubicación del Departamento de Recursos Humanos

Podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene
plenamente planteada la función de la administración de Recursos Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el Departamento de Recursos Humanos se va

especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se
crean sub departamentos que funcionarán de diferente manera en la organización
funciones altamente definidas y especializadas.

Composición Del Departamento De Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

 Reclutamiento de Personal.
 Selección.
 Diseño, Descripción y análisis de cargos.
 Evaluación del desempeño humano.
 Compensación.
 Beneficios Sociales.
 Higiene y seguridad en el trabajo.
 Entrenamiento y desarrollo del personal.
 Relaciones Laborales.
 Desarrollo Organizacional.
 Base de Datos y Sistemas de información.
 12. Auditoria de Recursos Humanos.