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Ignacio Seguel
Universidad del Desarrollo
Año 2011
Tema 1: El derecho del trabajo
El derecho del trabajo regula el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y
subordinado.
- Por cuenta ajena: esto es, que se trabaja para otro, y ese otro (empleador) se hace dueño del
producto del trabajo.
- Subordinado: el empleador le señala al trabajador cómo hacer las cosas, y da las órdenes. Esto
porque el empleador es el que sabe hacer las cosas o quiere hacer las cosas de determinada
manera.
El derecho del trabajo es aquel conjunto de doctrinas, teorías, normas e instituciones que
regulan las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores, procurando proteger
tuitivamente los derechos e intereses de los trabajadores, y estableciendo mecanismos de protección
social que cubran las contingencias a las que se encuentran expuestos.
- Nuevo.
- Protector de los trabajadores dependientes: esto es, a lo que están bajo subordinación de un
empleador, y los protege de los abusos de los empleadores.
- Referido principalmente al ámbito privado: hay ciertas disposiciones del Código que sí se
aplican al sector público.
- De orden público: establece ciertos mínimos de los cuales los privados no pueden prescindir.
- Inconcluso: al ser nuevo, y al regular una materia en constante evolución, generalmente está
inconcluso, va atrasado. Las organizaciones en la empresa van evolucionando, y el derecho del
trabajo se va amoldando a esos cambios.
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II) Relación con otras ramas del derecho
- Con el derecho civil: hay una serie de situaciones que podrían parecer una relación de trabajo,
sin embargo, hay ciertos elementos que no se dan en esta relación y que hacen que no sea una
relación laboral, sino que una relación de prestación de servicios profesionales, y es regulada por
el derecho civil. Además, hay un principio del derecho civil que, con un matiz, se aplica en el
derecho del trabajo: sobre los mínimos establecidos por el legislador, opera la autonomía de la
voluntad.
- Con el derecho comercial: por ejemplo, se regulan en el Código las condiciones en las cuales se
puede celebrar el contrato de trabajo de gente de mar, y el derecho comercial regula todo lo que
tiene que ver con el comercio marítimo.
- Con el derecho procesal: hay un procedimiento especial para materias laborales, con sus
propios principios y normas comunes, y en lo que no está regulado, se va a la regla general (Libro
I y II del CPC y algunas disposiciones del COT).
- Con el derecho internacional: existe la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la que
participan los Estados miembros, las organizaciones de trabajadores de esos Estados, y las
organizaciones de empresarios de esos Estados, y buscan consenso en materias laborales. La OIT
pertenece a la ONU. Los acuerdos de la OIT son sometidos a la aprobación de cada Estado. Hay
acciones de la OIT destinadas a mejorar las condiciones de trabajo de las personas.
- Con el derecho penal: hay ciertas causales de despido que, en algunos casos, traen aparejado
un delito. Por ejemplo, el acoso sexual.
1- Fuentes indirectas
- Doctrinas: es una gran creadora del derecho, porque esta rama del derecho es nueva.
- Religión: especialmente la religión católica, tiene una gran incidencia, por la doctrina social de
la iglesia.
- Moral: la moral social tiene gran relevancia en temas como el trabajo justo, el ingreso ético, etc.
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- Economía: es muy gravitante en el derecho del trabajo. Por ejemplo, cómo el posnatal afecta al
mercado del trabajo.
- Progreso tecnológico: hay elementos tecnológicos que influyen en el trabajo y en el derecho del
trabajo.
- Revoluciones: históricamente hay grandes revoluciones que inciden en esta rama del derecho.
- En general: así elabora los principios generales del derecho. En este caso, hay
principios específicos para el derecho del trabajo. Son aquellos principios que sirven para
interpretar las normas de esta rama del derecho. Uno de los más importantes es el
principio protector o tutelar del trabajador.
- En particular: genera la costumbre profesional, que viene a ser la forma como se opera
en determinados oficios.
- Poder judicial: genera la jurisprudencia judicial. Esta también es una fuente importante
del derecho del trabajo, tanto así, que muchas materias tienen origen jurisprudencial.
Por ejemplo, los jueces comenzaron a aplicar la Constitución a los casos específicos que
se discutían.
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- Concierto internacional: están los convenios de la OIT (si están sancionados por Chile, se
insertan dentro de la legislación), y los acuerdos multi o bilaterales con otros Estados (por
ejemplo, tratados de libre comercio o acuerdos en materia laboral).
Estos principios son las bases o pilares que van a servir para interpretar y para aplicar
adecuadamente las normas laborales.
Los principios del derecho permiten determinar la autonomía de una rama del derecho, puesto
que si una rama tiene sus propios principios, no depende de otra. La regulación laboral antes estaba
dentro del ámbito del derecho civil, pero en un momento dado comienza a tener sus propios principios.
Son una estructura conceptual fundamental de la disciplina, la mantienen firme y sólida. Son
reglas que el legislador debe tener en cuenta al momento de determinar la normativa, y debe tenerla en
consideración también el intérprete (juez y organismos administrativos), tanto para interpretar, aplicar o
integrar la normativa.
Los principios de una rama del derecho no son los principios generales del derecho, sino que son
principios propios de una rama del derecho.
Son los enunciados normativos más generales que, sin haber sido integrados al ordenamiento
jurídico en virtud de procedimientos formales, se entienden formar parte de él, porque le sirven de
fundamento a otros enunciados normativos particulares o recogen de manera abstracta el contenido de
un grupo de ellos.
Estos principios son utilizados por los jueces, los legisladores, los creadores de doctrina y por los
juristas en general, sea para integrar lagunas legales o para interpretar normas jurídicas cuya aplicación
resulta dudosa.
Para Américo Plá Rodríguez, los elementos del concepto de principios del derecho del trabajo
son:
- Son líneas directrices o postulados básicos que informan las normas y las inspiran directa o
indirectamente.
- Sirven para promover y encauzar las nuevas normas, para fijar el verdadero sentido y alcance
de las existentes, para desentrañar su contenido así como resolver casos no previstos.
- Tienen conexiones entre sí, pues sirven para armonizar y relacionar las normas entre ellas.
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Estos principios tienen una triple misión:
- Informadora: inspiran al legislador, sirviéndole como fundamento a las normas que dicta (fase
creativa del derecho).
- Normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley. Son un medio para
integrar el derecho en su fase de aplicación.
Para entender este principio, hay que ir a la historia del derecho del trabajo, y tomar en
consideración los abusos y la libertad de contratación (autonomía de la voluntad). Había una desigualdad
en el poder porque el empleador tenía el poder económico, y por ello, el trabajador no podía resistirse a
él. Así, se dio la situación de explotación. Por estas situaciones, está el principio pro operario.
Se reconoce que el trabajador necesita mayor protección jurídica, pues no está en un plano de
igualdad con el empleador al momento de negociar un contrato de trabajo. Por ello, se compensa esta
desigualdad dándole una protección jurídica favorable. Se establece una discriminación positiva hacia el
trabajador con el propósito de compensar las desigualdades. Por ello, se le otorga un carácter protector
o tutelar al derecho del trabajo.
Este principio busca lograr un equilibrio entre las partes al momento de contratar. Pero este
principio muchas veces tiende a romper el equilibrio, pues con toda la protección, el trabajador muchas
veces queda en mejores condiciones para contratar que el empleador.
- Judicial: en la labor interpretativa del juez. Cuando la norma admita distintas interpretaciones,
el juez debe optar por aquella que favorezca al trabajador (in dubio pro operario).
- En la legislación:
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- Ejemplos son el artículo 4 inciso 1 del Código; artículo 9 inciso 4 (obligación de
escriturar el contrato de trabajo, que es un contrato consensual. El inciso 4 se pone en el
caso de que el contrato no se haya escriturado).
- En la jurisprudencia:
- Los casos dudosos deben interpretarse a favor del trabajador (in dubio pro operario),
sin perder de vista la ratio legis (interés general de la comunidad).
- Facultades del juez en el nuevo procedimiento (artículo 459 número 5 del Código).
Este principio pro operario tiene ciertos matices, dada la realidad que se vive hoy al interior de
las empresas. El derecho del trabajo necesariamente se tiene que ir adaptando a las nuevas formas de
organización, o a la aplicación de la tecnología al interior de la empresa. Esto, va en la línea de la llamada
flexibilidad laboral.
La flexibilidad laboral apunta a atenuar este principio. Lo que se busca es que el empleador tenga
diversas alternativas entre las cuales pueda optar para organizar de mejor manera el trabajo al interior
de la empresa. Pero muchas veces, esta flexibilidad trae de la mano pasar por sobre ciertos derechos
adquiridos de los trabajadores, o una aplicación distinta de esos derechos.
La ley 19.759 del año 2001, incorporó en el artículo 22 del Código una mención que dice relación
con el teletrabajo. El artículo 22 establece la limitación de jornada de 45 horas. Pero en el inciso 2 se
encuentra una excepción, referida a las personas que trabajan en un lugar distinto, que no estarán
sujetos a limitación de jornada.
Otra manifestación de la flexibilidad laboral está en el artículo 40 bis del Código, que se refiere a
la jornada parcial. Le permite al empleador contratar más personal, por ejemplo, para los días de fin de
semana.
Actualmente, hay un proyecto de ley de trabajo a distancia, que busca regular el teletrabajo y el
trabajo a domicilio.
Su finalidad es resolver problemas o conflictos ante concurrencia de normas vigentes sobre una
misma materia, que tienen soluciones distintas para un mismo problema.
Se debe establecer una preferencia por aquella norma cuya aplicación signifique una situación
más favorable al trabajador, aún cuando sea de menor jerarquía normativa. La norma de jerarquía
inferior tiene el poder de derogar la norma de mayor jerarquía, siempre que favorezca más al trabajador.
Su finalidad es resolver problemas ante una sucesión de normas de igual jerarquía sobre una
misma materia.
Una nueva norma debe respetar toda situación anterior más favorable para los trabajadores,
adquirida bajo la vigencia de una ley que se deroga.
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La norma laboral que otorga beneficios, constituye un piso de futuros normas. O sea, el
legislador no debería disminuir los beneficios laborales, sino que aumentarlos. Pero si llegara a
disminuirlos, debe haber un respeto absoluto de los derechos adquiridos bajo la ley anterior.
Hay situaciones en que debe modificarse una ley anterior. Cuando se aplica este principio, su
efecto es que la situación de las personas antiguas no se toca. Si se tiene una buena técnica legislativa,
esto se hará mediante artículos transitorios. Por ejemplo, el artículo 7 transitorio del Código.
Prohíbe los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está sujeto al
ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más
débil de la relación laboral. Su finalidad es el respeto al orden público general. Este principio limita la
autonomía de la voluntad. Además, los derechos mínimos no pueden ser objeto de pacto, pero se
pueden pactar al alza, no a la baja. O sea, el acuerdo de las partes solo puede mejorar las condiciones.
Esto está contemplado en el artículo 5 del Código. Este artículo nos dice que empleador y
trabajador tienen, por regla general, la libertad de pactar las condiciones que mejor le parezcan para la
relación laboral, pero respetando los mínimos que establece el Código. También le dice al trabajador que
durante la vigencia de la relación laboral, le está prohibido renunciar los derechos laborales. Pero puede
renunciarlos mientras no esté vigente el contrato de trabajo, esto con el objeto de que la conciliación
que realiza la Inspección del Trabajo cuando una persona es despedida, tenga sentido, porque esta
conciliación exige necesariamente una renuncia.
- El Código tiene una preferencia por los contratos a plazo indefinido mediante sistemas de
conversión contenidos en el artículo 159 número 4.
- Estabilidad absoluta del empleo: se le aplica a trabajadores del sector público. Cuando
son de planta, si no fallece o renuncia, o no se le sigue un sumario, no se le puede
despedir.
- Estabilidad relativa del empleo: se le aplica a los trabajadores del sector privado
mediante el Código. Se les puede despedir por causas taxativamente señaladas por el
legislador, y justificando la concurrencia de esa causa.
- Las interrupciones del contrato no significan término del mismo, sino que hay una suspensión.
Por ejemplo, el pre y post natal de la mujer, o el uso de una licencia médica.
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f) Principio de primacía de la realidad
Su finalidad es darle un carácter realista al derecho del trabajo, que regule adecuadamente la
relación laboral. Por ello se habla más de relación laboral que de contrato de trabajo. La relación laboral
nace con el consentimiento, y se escritura para facilitar la prueba de la existencia del contrato.
Busca además dar efectividad a lo que realmente sucede en la relación de trabajo más que a lo
literal de las palabras.
- Que se incorporan como modificación al contrato la forma como las partes le han dado
cumplimiento efectivo, mientras se cumpla la periodicidad y continuidad (cláusulas tácitas
cuando redundan en una prestación o regla de la conducta cuando se trata de una práctica
habitual).
- En el artículo 8 inciso 1, que señala que “toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
Según la RAE, el trabajo es una ocupación retribuida. También se señala que es una obra
resultado de la actividad humana. Además, se dice que es un esfuerzo humano aplicado a la producción
de riqueza, en contraposición al capital.
Pero no todo trabajo es objeto del derecho del trabajo. Para que el derecho del trabajo se ocupe
de un trabajo en particular, se exige que sea un trabajo:
1- Productivo o remunerado
Lo que busca el trabajador con su prestación de servicios, es el sueldo. Es el trabajo que tiene
como causa final la subsistencia de quien trabaja. Se realiza con la intención de procurarse los bienes
necesarios para su subsistencia. Genera recursos que se consumen directamente, o se utilizan para
generar otros ingresos (ahorro).
El trabajo no sólo genera una remuneración positiva para el trabajador, sino que también,
genera una rentabilidad social, porque en la medida que una economía es capaz de generar trabajo,
necesariamente genera riqueza. Además genera rentabilidad social porque el trabajo dignifica a la
persona.
Como el derecho del trabajo exige que el trabajo que le interesa sea remunerado, el trabajo
altruista o por mera beneficencia queda fuera de esta disciplina.
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Respecto de la remuneración, la regulación que existe es:
- Artículo 44 inciso 3 del Código: se habla del ingreso mínimo legal. “El monto mensual del sueldo
no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”.
- Artículo 41 del Código: está el concepto legal de remuneración. “Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Por lo tanto, la
remuneración no es sólo dinero, sino que eventualmente se pueden recibir otros beneficios que
son valorables en dinero. Este es un concepto general, pero para ciertas situaciones puntuales, el
legislador da conceptos específicos de remuneración, como el feriado, las indemnizaciones, o la
semana corrida.
Esto significa que el fruto del trabajo (la utilidad patrimonial) es atribuido inicial y directamente a
una persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. Estos frutos o productos del trabajo son para un
tercero, que es el empleador. El título en virtud del cual el empleador se hace dueño del producto del
trabajo del trabajador es el contrato de trabajo. O sea, esos frutos son para el empleador en virtud de
una relación jurídica entre el trabajador y el adquirente del producto de su trabajo.
Esto tiene una retribución que es la remuneración. Se retribuye el valor de la fuerza de trabajo.
Esta remuneración es independiente del valor de los frutos, independiente de cuánto más rico se hace el
empleador con el trabajo de sus trabajadores.
Quien asume los riesgos entre estos valores es el empleador. Por ello, la utilidad del trabajo es
para el empleador, pero la pérdida también, no puede hacer partícipe al trabajador del mal resultado de
su negocio. Una excepción a esto son las comisiones, las gratificaciones y las remuneraciones por
productividad. En estos casos, el trabajador recibe remuneraciones extra por su productividad.
3- Subordinado o dependiente
Por lo tanto, el empleador, que es el receptor del trabajo, es el que determina cómo se hace el
trabajo, cuál es el resultado que se quiere de ese trabajo, y para ello, puede impartir órdenes en cuanto
al lugar, el tiempo y el modo de producción.
Ello se traduce en un poder general de dirección del empleador. El trabajador está subordinado y
depende del empleador. La contrapartida de ello es el poder general de dirección del empleador. Esto se
traduce en que el empleador planifica el trabajo, lo organiza, lo dirige, lo fiscaliza y lo controla. Por lo
tanto, es el empleador quien da las pautas e instrucciones, y ejerce los controles.
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Cuando se celebra un contrato de trabajo, la igualdad jurídica del día a día de las personas se
rompe, porque el trabajador se subordina al empleador.
Existen límites al deber de obediencia, y esto se denomina el ius resistentiae. El trabajador tiene
derecho a resistirse a la orden del empleador cuando:
- El empleador señala cómo se hacen las cosas, y existe una obligación de realizar las labores que
se le encomiendan según las pautas de dirección y organización.
- El empresario define dónde se realiza la labor, en qué lugar físico se debe trabajar.
4- Libre
Esto viene dado por el artículo 19 número 16 de la Constitución, que consagra la libertad de
trabajo y el derecho a la libre contratación. Por tanto, por regla general, nadie está obligado a trabajar
para alguien en particular, o nadie está impedido de renunciar.
El trabajador no puede mandar a otra persona a hacer el trabajo. Esto emana del artículo 3 letra
b del Código, que señala que el trabajador es “toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Es
necesario que el trabajador sea persona natural, y además, presta servicios personales, y es por tanto,
un contrato in tuitus personae. Otra manifestación está en el artículo 7 del Código.
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6- Continuo
El trabajo no puede ser esporádico. En el trabajo esporádico, que se agota en una sola
prestación, no se produce la subordinación o dependencia. Esto tiene ciertas consagraciones legales:
- Artículo 8 inciso 2 del Código: “los servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”.
- Artículo 159 número 4 del Código: “el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: (4)
vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año”.
- Se forma una comunidad jurídico-personal, o sea, hay una relación jurídica, un contrato, entre
dos partes, pero que en cierto sentido, va más allá de las meras obligaciones que emanan del
contrato, porque empleador y trabajador conviven. Y también, trabajador con trabajador
conviven.
- Contenido ético-jurídico del contrato de trabajo. Tiene un contenido que va más allá de lo
meramente jurídico. Por ejemplo, entre empleador y trabajador hay un deber mutuo de respeto.
- Relaciones extrapatrimoniales entre las personas que forman parte de una empresa. Se
generan amistades, relaciones de pareja, disputas, etc.
- Estabilidad laboral. La tendencia es que las relaciones laborales sean lo más estables posibles.
1- Regla general
En el inciso 1 establece la regla general: las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
2- Excepciones
- Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado, o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
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El artículo 19 número 21 inciso 2 de la Constitución señala que “el Estado y sus
organismos podrán desarrollar actividades empresariales o participar en ellas sólo si una ley de
quórum calificado los autoriza. En tal caso, esas actividades estarán sometidas a la legislación
común aplicable a los particulares, sin perjuicio de las excepciones que por motivos justificados
establezca la ley, la que deberá ser, asimismo, de quórum calificado”.
En esta línea, si el Estado quiere competir con los particulares, tiene que someterse a la
misma regulación que los particulares, y dentro de esa regulación, está lo que tiene que ver con
los trabajadores. Por ello, la regla general es que los trabajadores de las empresas del Estado, se
rigen por el Código del Trabajo. Por excepción, se regularán por un estatuto especial si una ley de
quórum calificado así lo señala.
3- Contraexcepciones
- Contraexcepción total: que dichos funcionarios o trabajadores (de empresas del Estado o en
que éste tenga participación) no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
- Contraexcepción parcial: “con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos”.
- Protección de la maternidad: artículo 194 del Código. “La protección de la maternidad se regirá
por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado”.
4- Situación especial
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código (artículo 1 inciso 4 del Código). Esta norma tiene un fundamento
histórico, porque evidentemente las notarías se rigen por el Código, pero antes, la jurisprudencia a veces
señalaba que se regían por el Código y otras veces no. Esto por el artículo 504 del COT anterior a la ley
19.945 del 25 de mayo de 2004. Esta ley cambió el artículo 504 del COT.
Además, el artículo 2 de la ley 19.945 interpreta el inciso 4 del artículo 1 del Código del
Trabajo, al señalar: “declárese interpretado el inciso cuarto del artículo 1 del Código del Trabajo en el
siguiente sentido:
El inciso cuarto del artículo 1 del Código del Trabajo en cuanto señala que "Los trabajadores
que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de
este Código.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas
sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte
aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores”.
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VII) Función protectora del Estado
El Estado interviene en mayor o menor medida en la solución de los problemas sociales. Así, se
llega a lo que es el Estado “protector”, o Estado de “bienestar”.
El Estado debe paliar la desigual repartición de la riqueza entre las distintas clases sociales.
Además, hay una escala de derechos: derechos de la colectividad, derechos sociales o gremiales, y
derechos individuales. Y el Estado, tiende a hacer primar los derechos de la colectividad toda, con el
propósito de obtener la paz social.
A nivel del derecho del trabajo, éste es de orden público, y establece derechos irrenunciables.
- A través de la legislación: una reglamentación rápida y clara, que permita aplicación integral y
comprensible por aquellos a quienes busca beneficiar.
- Organismos administrativos:
- Organismos de derecho:
- Organismos técnicos:
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4- Conclusión
La intervención del Estado en los temas sociales termina relacionándose con dos puntos:
- La paz social: el derecho del trabajo puede intervenir en la paz social, es una herramienta
importante a la hora de conseguir la paz social al interior de los Estados.
- Las políticas de empleo: el derecho del trabajo y su regulación afecta a las políticas de empleo,
como por ejemplo el posnatal.
O sea, el derecho del trabajo va más allá de las relaciones jurídicas entre un trabajador
determinado y un empleador determinado, sino que influye en la sociedad toda.
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Tema 2: El contrato de trabajo
I) Cuestiones generales
El artículo 6 inciso 1 nos dice que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo,
atendiendo al número de trabajadores y/o de empleadores a los cuales involucra el contrato.
- Contrato individual de trabajo: está definido en el artículo 7 como una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada. Durante esta cátedra, nos referiremos sólo al contrato individual de trabajo.
- Contrato colectivo de trabajo: está definido en el artículo 6 inciso 3, señalando que es aquel
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. O
sea, tiene una vigencia acotada en el tiempo, no es indefinido.
- Manuel Alonso García: el contrato individual de trabajo es todo acuerdo de voluntades (negocio
jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una
obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración. Para este autor,
más importante que la subordinación o dependencia, es la ajenidad en la relación laboral.
- Ernesto Krotoschin: es un contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de
dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de éste su capacidad de trabajo con
fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el
trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia, sobretodo en cuanto al
desarrollo de su personalidad. Lo que se destaca en este concepto es el deber de cuidado del
trabajador, que es uno de los elementos ético-jurídicos del contrato del trabajo.
- Eugenio Pérez Botija: es un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza
obras o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una
remuneración. La novedad de este concepto es que señala que puede ser expreso o tácito.
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3- Características del contrato individual de trabajo
- De derecho privado: regula relaciones entre particulares. Algunos matices de esta característica
son las limitaciones a la autonomía de la voluntad (derechos mínimos irrenunciables), el
dirigismo jurídico (el legislador señala parámetros que no pueden ser infringidos) y la
conmutatividad limitada (por ejemplo, el trabajo de un trabajador puede ser muy poco rentable,
pero igual hay que pagar un mínimo).
- Dirigido: el Estado, a través del derecho laboral, limita la autonomía de la voluntad con el
propósito de tutelar al trabajador. Las partes sólo pueden pactar por sobre los mínimos legales e
irrenunciables establecidos por el legislador.
- Bilateral: las partes contratantes se obligan recíprocamente, como lo dice el artículo 1439 del
Código Civil. Las obligaciones que emanan de este contrato son patrimoniales y personales.
- Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, como lo señala el artículo 1440 del
Código Civil.
- Conmutativo: en principio, las obligaciones que contraen las partes se miran como
equivalentes. Pero esto está matizado, porque la remuneración tiene que retribuir el aporte del
trabajador a la empresa, debe ser suficiente para atender las necesidades personales y familiares
del trabajador, debe tener en cuenta la realidad de la empresa, y debe atender al bien común.
Por ello, a pesar de ser conmutativo, aparentemente tiene un carácter distributivo.
- Principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención que lo complemente.
Otra norma que nos ratifica que el contrato de trabajo es consensual es el artículo 8 inciso 1, que
señala que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo”.
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a) Situaciones que no son consideradas contrato de trabajo por el legislador
- Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional (artículo 8 inciso 3), porque ellos
buscan capacitarse y no una remuneración.
- El trabajador independiente (artículo 8 inciso 4). Según el artículo 3 inciso 1 letra c, se entiende
por trabajador independiente aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Esto porque falta la
ajenidad, porque trabaja para él y no para otro.
a) Atendiendo a su duración
- Contrato indefinido: aquel que no tiene una fecha de término determinada. Es la regla general.
- Contrato por obra o faena: es aquel en que se contrata a una persona para desempeñarse en
una obra o faena determinada, y por lo tanto, el contrato estará definido en su duración por lo
que demore en ejecutar esa obra o faena.
- Contrato de jornada parcial: está tratado en los artículos 40 bis y siguientes. Este artículo señala
que “se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos
a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”.
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c) Atendiendo a la tercerización de los trabajadores
- Contrato de trabajo de servicios transitorios: está tratado en los artículos 183-R y siguientes. Lo
característico de este contrato es que el trabajador celebra el contrato con una empresa de
suministro de trabajadores, pero se obliga a prestar servicios a un tercero que le pide a la
empresa de suministro que le provea de un trabajador para una función determinada por un
tiempo determinado. Por lo tanto, las órdenes en este caso las da el tercero y no la empresa de
suministro.
- Contratos especiales:
Del contrato de trabajo surge un vínculo más o menos permanente entre empleador y
trabajador. Por ello, se habla de relación laboral. Los artículos que dicen relación con esto son el artículo
1 inciso 1, artículo 7 y artículo 8 inciso 1.
Doctrinariamente, para Pérez Botija, la relación laboral es la relación que se produce entre la
empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales
que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico.
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1- ¿Puede existir una relación laboral cuyo origen no sea contractual?
- Corriente contractualista: no puede haber relación laboral sin contrato de trabajo. Esta
corriente está más cercana a los civilistas.
- Corriente relacionalista o institucionalista: la relación laboral puede existir por sí misma, aún sin
contrato de trabajo.
La solución legal está en el artículo 8 inciso 1, esto es, la presunción. Este artículo señala que
toda prestación de servicios (relación laboral) en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. O sea, nuestra legislación sigue la teoría
contractualista.
2- Conclusiones
- Al derecho del trabajo, más que interesarle el contrato, le interesa la relación laboral, esto es,
cómo se ejecuta el contrato.
- Estas normas prescinden generalmente de la validez del contrato, y se aplican aún cuando éste
se considere nulo.
- Cuando no media un contrato formal entre las partes, sino la simple prestación de los servicios
(contrato tácito), será la legislación laboral la que regulará la relación laboral.
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4- Limitación a la facultad de mando del empleador
Esto está en el artículo 5 inciso 1, que señala que el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Como consecuencia de ello, está el artículo 2 inciso 2 y 3, que señalan que “las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a
ella, entre otras conductas, el acoso sexual…”
1- Trabajador
Respecto del trabajador, el legislador nos dice que es toda persona natural que preste servicios
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo. Esto lo dice el artículo 3 letra b.
a) Clasificaciones
- Trabajadores comunes.
- Trabajadores de cargos directivos, ejecutivos o gerenciales, o con facultades
generales de administración.
- Atendiendo a su nacionalidad:
- Trabajadores extranjeros.
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- Atendiendo a su capacidad para contratar:
- Atendiendo a su capacitación:
- Trabajadores comunes.
- Gerentes y personas que tengan un título profesional o técnico.
2- Empleador
En la mayoría de los casos, su naturaleza es de empresa, y ella de alguna u otra manera está
regulada en el Código del Trabajo.
Su concepto legal está en el artículo 3 letra a. Es la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) Presunción de personería
Está en el artículo 4 inciso 1. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho
que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Este problema puede surgir cuando las empresas se organizan en forma compleja y el trabajador
no entiende para quién trabaja. Para ello, se dan ciertas pautas.
El Código entrega un concepto legal de empresa. Señala que para los efectos de la legislación
laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Esto está en el artículo 3 inciso 3.
22
- Es una organización de medios, tiene alguien que la organiza, hay un empresario detrás.
- Debe tener una individualidad legal determinada. La jurisprudencia ha señalado que por
individualidad legal no debe entenderse necesariamente una “personalidad jurídica”. Basta un
ser jurídico, por lo que puede ser una empresa una notaría o un archivero judicial.
Se pueden generar situaciones de conflicto, porque las empresas se fusionan, se dividen, o hay
un cambio de propiedad de la empresa. Entonces, hay que preguntarse en qué situación quedan los
trabajadores frente a la fusión, división o cambio de propiedad de la empresa. Esto está en el artículo 4
inciso 2, que señala que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.
- La facultad de mando y deber de obediencia: es uno de los elementos esenciales del contrato.
- Subordinación técnica: el que sabe cómo hacer las cosas es el empleador, y el trabajador se
tiene que amoldar a esa técnica.
- Subordinación jurídica: hay una potestad de mando funcional, destinada a que el trabajo vaya
dirigido a que la empresa opere adecuadamente.
23
1.1- Facultad de mando
Una manifestación legal que confirma lo anterior está en el artículo 306 inciso 2, que señala que
“no serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”.
La facultad de mando señala que en las empresas, el que sabe hacer las cosas es el empresario y
no el trabajador, éste solo aporta su esfuerzo en aras a cumplir con la prestación de servicios, pero no a
participar de la dirección de la empresa.
Otra manifestación está en el artículo 154 inciso 1 y 2, que se refiere al reglamento interno de la
empresa. La facultad de mando del empleador llega a tal punto, que éste le puede imponer tanto
prohibiciones como obligaciones al trabajador.
- Artículo 2 inciso 2: las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona. O sea, no se puede pasar a llevar a un trabajador porque sí.
- Artículo 5 inciso 1: las facultades que se le reconocen al empleador, tienen como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, vida privada o la honra de éstos. Esto se relaciona con el artículo 485 del Código,
que contempla el procedimiento de tutela laboral.
a) Poder de dirección
- Exige un actuar responsable del empleador: tanto frente a los propietarios de la empresa, como
frente a toda la comunidad, que será receptora del producto de su actividad.
- Exige un actuar respetuoso de los derechos de los trabajadores: los objetivos de la empresa no
se pueden conseguir a costa de sus trabajadores. Además, no se debe olvidar que la empresa es
una comunidad jurídico-personal.
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b) Ius variandi
Se refiere básicamente a un derecho a variar, a modificar. Para comprenderlo, hay que saber los
elementos de todo contrato de trabajo (artículo 10 del Código):
El ius variandi se refiere a la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse, y la duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Conceptos:
- Bayón y Pérez: dice que es la facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando,
para alterar los límites de la prestación de trabajo.
- Elementos:
- Clasificación:
- Ius variandi ordinario o común: está en el artículo 12 del Código. Contempla lo siguiente:
- Alteración de la naturaleza de los servicios: los requisitos para que pueda ejercerse son:
- Que se trate de labores similares: esto es, aquellas que requieren de idéntico
esfuerzo físico e intelectual; aquellas que se realizan en condiciones higiénicas y
ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente; y
aquellas que se efectúan en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se
prestaban los servicios convenidos primitivamente.
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- Que no importe menoscabo para el trabajador: según la RAE, menoscabar
significa disminuir algo, quitándole una parte, acortarlo, reducirlo. También
significa deteriorar y deslustrar algo, quitándole parte de la estimación o
lucimiento que antes tenía. Y por último, dice que es la mengua o descrédito en
la honra o en la fama. Los tipos de menoscabo son:
- Cambio del sitio o recinto en que deban prestarse los servicios: los requisitos para que
opere son:
- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad: si los
servicios se debían prestar en una zona urbana, el nuevo lugar debe estar en la
misma ciudad. Si se debían prestar fuera de una zona urbana, el nuevo lugar
debe encontrarse dentro del mismo predio, campamento o localidad.
- Alteración de la jornada de trabajo convenida: los requisitos para que opere son:
- Qué puede hacer el trabajador frente al ejercicio de este ius variandi: la respuesta la da
el artículo 12 inciso final, que señala que “el trabajador afectado podrá reclamar en el
plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso
primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución
ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
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- Ius variandi extraordinario o especial: éste comprende:
- Alteración de la jornada de los dependientes del comercio: esto está en el artículo 24.
Consiste en la facultad del empleador, para extender la jornada diaria del trabajador del
comercio hasta en dos horas, no requiriendo para ello de su consentimiento.
Esta facultad sólo puede aplicarse a los trabajadores dependientes del comercio.
Según un concepto restringido de la Dirección del Trabajo, estos son aquellos
trabajadores que, laborando en establecimientos comerciales, tengan relación con el
expendio o venta directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se
ofrecen.
Un concepto amplio nos dice que son aquellos trabajadores que se desempeñan
en establecimientos comerciales, ya sea que tengan relación con el expendio o venta
directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen, como también
aquellos que prestan servicios o desempeñan labores que apoyan o complementan dicha
labor, tales como personal de bodega, reposición, seguridad, transporte, aseo, etc.
- Que la jornada de trabajo termine, a más tardar, a las 23 horas: esto salvo el
24 de diciembre, caso en el cual debe terminar a más tardar a las 20 horas. Es
importante tener en cuenta también que el 31 de diciembre, la jornada de
trabajo también se encuentra limitada, toda vez que debe terminar a más tardar
a las 20 horas.
Por último, las horas en que conforme a esta facultad deban seguir prestando los
servicios los trabajadores, se pagarán como extraordinarias.
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- Alteración de la jornada por reparaciones impostergables: esto es, para evitar un mal
mayor. Esta situación está en el artículo 29 del Código. Las situaciones que permiten el
ejercicio de esta facultad son:
“En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las
labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el
empleador, aún cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de
trabajo”.
- Situación de los trabajadores portuarios: está en el artículo 137. “El contrato a que se
refiere este párrafo estará sujeto además a las siguientes reglas especiales:
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c) Se entenderá que el contrato expira si se produjere un caso fortuito o fuerza
mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en que
aquél deberá pagar al trabajador la remuneración correspondiente a un medio
turno.
c) Poder disciplinario
Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su poder de mando, que implica una cierta
posibilidad de coacción que permita lograr una racional disciplina y orden interno, indispensables para la
consecución de los fines que se han propuesto las partes del contrato de trabajo, y el fin mismo de la
empresa.
- Es propia de todo empleador: hay ciertos autores que dicen que el poder disciplinario es
propio de las grandes organizaciones, pero que en las pequeñas o microempresas este poder no
existe. Sin embargo, es propio de todo empleador, pero se manifiesta en forma distinta
conforme a la cultura de la empresa.
- Es posible establecer sanciones frente al incumplimiento contractual: toda falta, por pequeña
que sea, es un incumplimiento de contrato, pero éstas no tienen la gravedad necesaria para
ponerle término al contrato de trabajo, pero requieren una sanción, que puede ser:
- Amonestación verbal: el problema que tiene la amonestación verbal es que será difícil
acreditar que un trabajador fue amonestado. Pero es adecuada para una falta muy poco
grave.
- Amonestación por escrito: las empresas acostumbran a mandar las amonestaciones por
escrito con una copia a la Dirección del Trabajo. Además, ésta queda en la hoja de vida
del trabajador al interior de la empresa y permite pre-constituir prueba.
- Multa: es una multa que puede ser máximo el 25% del sueldo diario del trabajador.
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- Manifestaciones:
Están básicamente en el artículo 154, que señala que “el reglamento interno deberá contener, a
lo menos, las siguientes disposiciones”:
- Número 9: las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento.
- Número 10: las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria.
- Número 12: el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarán en caso de denuncias de acoso sexual.
- Número 13: el procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción
al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por
escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro
de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Además, el inciso 2 del artículo 154 señala que “las obligaciones y prohibiciones a que hace
referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador”.
- Cumplir con las órdenes concretas que imparte el empleador, por sí o por medio de sus
delegados.
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a) Ius resistentiae
Es la limitación a las facultades del empleador de ordenar la forma en que se deben prestar los
servicios y organizar el trabajo en la empresa, que le impone su ejercicio respetando los límites externos
impuestos por la legislación vigente, y autorizando al trabajador para no cumplir las órdenes impartidas,
como excepción al deber de obediencia.
- Cuando las órdenes excedan a las labores pactadas en el contrato de trabajo: la excepción a
esto es el ius variandi, ya que mediante él, el empleador puede cambiar la naturaleza de los
servicios.
- Cuando las órdenes menoscaben la dignidad del trabajador o vulneren sus derechos
fundamentales: esta dignidad está protegida en el artículo 2 inciso 2, artículo 5 inciso 1, y artículo
154 inciso final.
- Cuando las órdenes impliquen la realización de un hecho ilícito, inmoral, contrario a las buenas
costumbres o al orden público: o sea, en general, todo lo que contraríe el ordenamiento jurídico.
- Cuando las órdenes impliquen un incumplimiento de los deberes del empleador para con el
trabajador: esto está referido principalmente al deber de protección y cuidado del trabajador.
- Artículo 160 número 4 letra b: “el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
(4) abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: (b) la negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”. Esto da a entender que
puede haber una negativa con causa justificada, y por tanto, se reconoce el ius resistentiae como
un derecho de los trabajadores.
- Artículo 171: es el despido indirecto o auto despido. Consiste en la posibilidad que tiene el
trabajador de ponerle término a la relación laboral cuando es el empleador quien no cumple con
sus obligaciones contractuales. Y entre las causales que posibilitan este despido indirecto, está el
número 7 del artículo 160 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).
2- Contenido ético-jurídico
Esta es una materia que ha elaborado la doctrina sobre la base de esta relación jurídico-personal
que se crea al interior de una empresa con ocasión del contrato de trabajo.
Del contenido ético jurídico del contrato de trabajo se desprenden tanto deberes para el
empleador como para el trabajador. Y la mayoría de las obligaciones del empleador están de una u otra
forma consagradas en el Código del Trabajo, pero los deberes del trabajador no lo están tanto. O sea, el
legislador ha ido recogiendo esta creación doctrinaria.
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El contenido ético-jurídico del contrato de trabajo es un conjunto de cláusulas no escritas del
contrato de trabajo, que importan deberes tanto para el trabajador como para el empleador, de
connotación eminentemente ética, pero cuyo incumplimiento acarrea sanciones, y que se desprenden
de la naturaleza y de la esencia última de la relación laboral.
- Hay una relación laboral que vincula a personas. No son cosas las que están involucradas.
- Tanto empleador como trabajador buscan un mismo objetivo, que está destinado a producir
bienes y servicios. Estos bienes y servicios son para el empleador, pero el trabajador se siente
comprometido con este objetivo, más allá del beneficio económico que va a recibir por un buen
resultado de la empresa. O sea, va a sentirse satisfecho o valorado por haber hecho un buen
trabajo.
- El deber de cumplir el contrato de trabajo de buena fe. Si se tiene que cumplir con las
obligaciones de buena fe, necesariamente va involucrado un determinado comportamiento
ético.
- Rectitud de trato: hay distintas formas de ejercer el mando, pero debe hacerse de la forma en
que se haga sentir mejor al trabajador.
En esta línea, hay algunas normas del Código: artículo 2 inciso 2, artículo 5 inciso 1 y artículo 153
inciso 2.
b) Deber de protección
- Deber de higiene y seguridad: el empleador, al ser quien organiza los medios de producción,
tiene que preocuparse por el que sus trabajadores trabajen en un ambiente higiénico y seguro.
Higiénico de manera tal que no afecte a la salud del trabajador, y por tanto, debe ser un
ambiente limpio, aseado y además, si es industrial, libre de elementos tóxicos que puedan
afectar directamente la salud del trabajador. Y seguro, porque las actividades que desarrollan los
trabajadores son más o menos riesgosas, y dependiendo de los riesgos a que están expuestos, se
deben tomar las medidas tendientes a minimizar esos riesgos.
32
Hay distintas normas que se refieren a esta materia:
- Artículo 38 inciso 6: en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada,
el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
- Artículo 184 y siguientes: el empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
- Deber de previsión: se refiere a proteger o a prevenir ciertas contingencias que puedan afectar
la integridad de los trabajadores. La regla general, es que estas contingencias sean cubiertas por
los sistemas de seguridad social. A pesar de lo anterior, el empleador tiene la obligación de
retener y pagar las cotizaciones previsionales (artículo 58 del Código).
- Deber de ocupación efectiva y adecuada del trabajador: si se contrata a una persona para que
preste servicios, hay que otorgarle los medios necesarios para que pueda prestar dicho servicio,
o sea, se debe dignificar su labor y dar las condiciones para que cumpla con el contrato.
Este deber de ocupación efectiva y adecuada dice relación con la llamada jornada pasiva,
que consiste en estar a disposición del empleador, aún cuando el empleador no le encargue al
trabajador una labor determinada que realizar. A la jornada pasiva, se refiere el artículo 21 inciso
2.
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- Deber de capacitación y educación del trabajador: el empleador no solo tiene que dar trabajo,
sino que también, dentro de las circunstancias que correspondan, tiene que adoptar las medidas
para educar y capacitar a sus trabajadores. Esto está regulado en los artículos 179 y siguientes.
a) Diligencia y colaboración
- Diligencia: la diligencia apunta a que el trabajador, en definitiva, realice bien su trabajo, y esté a
disposición del empleador para cumplir adecuadamente los fines para los cuales fue contratado,
que cumpla de buena fe su obligación, y no cobre su sueldo haciendo lo mínimo posible. La
diligencia que se exige es aquella que deben tener las personas en la administración de sus
negocios propios.
Este deber está recalcado en el artículo 21 del Código, que señala que “jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.
- Colaboración: además, el trabajador debe ser colaborador, esto es, resolver aquellas
situaciones extraordinarias que se pueden dar al interior de la empresa y en la cual se necesite el
apoyo del trabajador.
b) Fidelidad
Se entiende que el trabajador fue escogido de entre muchos para el desempeño de sus
funciones, por lo que debe retribuir la confianza que ha puesto en él su empleador. También está
relacionado con el principio de la buena fe. Se manifiesta en que se debe hacer todo lo posible para
procurar el mayor bienestar y estabilidad de la empresa.
Pero esto tiene también una manifestación de manera negativa, porque hay que evitar causar
daños a la empresa. Estos daños pueden ser:
- Daño moral: cualquier conducta del trabajador que cause un menoscabo a la empresa. Esto
está en el artículo 160 número 5.
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c) Lealtad
En definitiva, es una manifestación propia de la buena fe con la cual se tienen que cumplir los
contratos, y que consiste básicamente en no perjudicar el desarrollo de la actividad empresarial del
empleador con la actividad personal del trabajador. Se refiere a la integridad y honorabilidad del
trabajador en el desempeño de sus labores. Algunas manifestaciones negativas son:
- Recibir regalos de un tercero para el desempeño de sus funciones, sin conocimiento del
empleador.
- Realizar por cuenta propia o para terceros, los mismos servicios para los que ha sido
contratado. Esto está relacionado con el artículo 160 número 2.
d) Secreto profesional
Están en el artículo 10, que señala que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones”:
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias.
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- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
- Plazo del contrato. En el plazo del contrato, se pone la fecha de ingreso del trabajador.
- Demás pactos que acordaren las partes. Respecto de este número, el Código sólo se refiere a
un pacto en particular, que dice relación con el cambio de ciudad para desarrollar las funciones.
Así, señala el inciso 3 del artículo 10 que “cuando para la contratación de un trabajador se le
haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia”. El
fundamento de esto está en el artículo 53.
- Cláusulas esenciales: son aquellas que están contenidas en los números 1 a 6 del artículo 10 del
Código, y que permiten al trabajador tener certeza de sus condiciones de trabajo. Estos
elementos no deben faltar en ningún contrato de trabajo, y como es un contrato consensual,
todo empleador debería pactar con su posible trabajador, antes de su incorporación a la
empresa, al menos estos elementos.
- Cláusulas permitidas: todos los otros pactos que las partes puedan incorporar al contrato de
trabajo, y que no vulneren los derechos mínimos irrenunciables del trabajador consagrados por
el legislador laboral.
- Cláusulas prohibidas: son aquellos pactos que vulneren los derechos mínimos irrenunciables del
trabajador consagrados por el legislador laboral (artículo 5 inciso 2). El efecto de una cláusula
prohibida que se inserta dentro del trabajo, es que se tiene por no escrita. Y será la ley la que
entre a suplir este vacío.
Se escritura para darle certeza jurídica a las partes, y en especial, al trabajador, pero también
respecto al empleador. Esto con el objeto de que conozcan las condiciones de la relación laboral.
Además, permite fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador.
Estas modificaciones se deben efectuar por escrito. Esto está en el artículo 5 inciso 3 y en el
artículo 11. Las modificaciones al contrato de trabajo también son consensuales, y la escrituración sólo
constituye una prueba de lo acordado. Las modificaciones deben constar por escrito al dorso del
contrato de trabajo o en un documento anexo. La doctrina ha concluido que, como en derecho las cosas
se hacen y deshacen de la misma forma, y por lo tanto, la modificación es de la misma manera, la
modificación por escrito es sólo a vía de prueba.
Si no se escritura una modificación del contrato de trabajo, no se aplica la presunción del inciso 4
del artículo 9, porque las presunciones son de derecho estricto, no se pueden aplicar a otros casos que
los que señalan.
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En la modificación de un contrato de trabajo, la manifestación de voluntad puede ser:
37
Tema 3: Contenido patrimonial del contrato de trabajo
Consiste en la obligación del trabajador de ejecutar las labores para las que ha sido contratado
por el empleador, ajustándose a las instrucciones que éste le imparta en ejercicio de su facultad de
mando.
Además, se exige precisión y certeza. Se pretende que el trabajador conozca de antemano y con
precisión los servicios a los que se obliga. No es necesario, pero sí conveniente, precisar todas y cada una
de las labores que debe realizar el trabajador, y a quién reporta su trabajo (jefe directo).
1- Cláusulas prohibidas
- No están permitidas las cláusulas que dejan al arbitrio del empleador las funciones a realizar.
- Tampoco se permiten cláusulas amplias y genéricas que impidan al trabajador tener certeza de
sus labores.
2- Polifuncionalidad
Está autorizada expresamente desde el año 2001, con la ley 19.759. Permite establecer dos o
más funciones del trabajador, que sean específicas, ya sean alternativas o complementarias.
1- Concepto
a) Concepto doctrinario
En doctrina, los autores han efectuado distintas teorías para explicar en qué consiste la jornada.
- Corriente del criterio del tiempo efectivo: o sea, aquel tiempo que el trabajador dedica a la
ejecución del contrato de trabajo. De esta manera, sólo se considera el lapso en que
efectivamente el trabajador se encuentre prestando materialmente sus servicios, descontándose
todo el tiempo en que el trabajador no haya realizado la actividad laborativa pactada con el
empleador. Con esto, no se consigue el propósito de que el trabajador tenga certeza de cuánto
tiempo debe estar prestando servicios, ni tampoco del descanso adecuado que debe tener el
trabajo. La OIT no acepta este criterio.
- Corriente del criterio del tiempo nominal: o sea, se considera que la jornada de trabajo está
integrada por el tiempo de trabajo efectivo, y además, el tiempo en que el trabajador no se
encuentra prestando sus servicios por razones ajenas a su voluntad, con tal que se encuentre en
el establecimiento, esté a disposición del empleador, y se halle en actitud de prestar sus
servicios.
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Este criterio es adoptado por el Acuerdo Patronal de Londres de 1926, y posteriormente
por la OIT en 1930. En este acuerdo patronal se señala que “la expresión horas de trabajo,
significa tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador; estarán excluidos
los descansos durante los cuales el personal no se halle a disposición del empleador”.
La crítica que se realiza a esta corriente, es que más que explicar en qué consiste la
jornada, da una suerte de explicación para justificar el pago de la remuneración por ese período
en que no se prestaron efectivamente los servicios.
- Corriente del criterio extensivo o del tiempo “in itinere”: el tiempo in itinere es aquel que ocupa
el trabajador en recorrer el trayecto de ida o regreso que separa el lugar de su habitación del
lugar donde efectúa su trabajo.
Así, la jornada será todo el tiempo de trabajo efectivo y nominal, y además, el tiempo
que directa o indirectamente el trabajador debe emplear con ocasión del trabajo convenido en la
prestación de sus servicios, lo que incluye el tiempo de trabajo efectivo y nominal, y además
aquel del que éste no puede disponer libremente al tener que ocuparlo en desplazarse desde y
hacia el lugar de trabajo.
b) Concepto legal
Nuestro Código acepta la teoría nominal. Reconoce una jornada efectiva y una jornada pasiva. La
jornada es aquel período de tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato de trabajo, y aquel en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Este concepto se arma del artículo 21 inciso 1 y 2, que se refiere a la jornada activa y pasiva
respectivamente. La regla general es la jornada activa o efectiva, y excepcionalmente es la jornada
pasiva.
- Existencia de una relación laboral: tiene que existir un contrato de trabajo. Para que se puedan
aplicar las reglas de jornada, debe haber un contrato de trabajo, se debe estar dentro del ámbito
del derecho del trabajo.
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- Prestación efectiva de los servicios: es la regla general, y está en el artículo 21 inciso 1. Deberán
ser aquellos servicios pactados en el contrato de trabajo, y no otros. Pero cabe preguntarse qué
pasa si el trabajador presta servicios distintos a los contratados. En este caso, el trabajador
estaría cumpliendo una orden del empleador, estaría a disposición de él, por lo tanto,
igualmente se debe remunerar, porque si no habría un caso de enriquecimiento sin causa. Pero
si el empleador no le ordena que realice otros servicios, y el trabajador realiza otros, la situación
es distinta, y el empleador podrá decir que no pagará esas horas.
- Jornada pasiva: es una situación excepcional, y por ende, para que entendamos que hay
jornada pasiva, se deben cumplir los requisitos que establece el legislador:
3- Jornada ordinaria
Según el artículo 22 inciso 1, es aquella jornada de trabajo que se aplica por regla general a los
trabajadores bajo subordinación y dependencia, y que no puede ser superior a 45 horas semanales.
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a) Excepciones a la limitación de la jornada de trabajo
- Personas que trabajen sin fiscalización superior inmediata: esto se fundamenta por la
falta de control. Según la Dirección del Trabajo, se entiende que hay fiscalización
inmediata cuando:
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- Las personas contratadas de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos: se critica la expresión
“trabajo a domicilio”, porque no es a domicilio, sino en el domicilio del trabajador. Las
características de este trabajo son:
- Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día, el
ingreso o egreso a sus labores, o cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
en que incurriere el trabajador.
- Artículo 22 inciso 4: se refiere a los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones. Aquí hay un reconocimiento del teletrabajo.
Existe actualmente en tramitación un proyecto de ley que regula el trabajo en el domicilio y el
teletrabajo.
Se refiere a trabajadores que se encuentran sometidos a jornada de trabajo, pero que ésta
puede ser superior a las 45 horas semanales. Los casos son:
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- Artículo 27: se refiere a la situación especial del personal que trabaje en hoteles, restaurantes o
clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Sin embargo, esto no
se aplicará al personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.
43
- El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el
lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. La base de
cálculo mínima para el pago de tiempos de espera es de 1.5 ingresos mínimos
mensuales. El límite máximo de tiempos de espera es de 88 horas mensuales.
La regla general es que se rigen por las mismas disposiciones que los choferes de
servicios de transporte urbano colectivo de pasajeros, conforme al artículo 26.
En todo caso, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que
les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor no será imputable a la
jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Además,
no podrán manejar más de 5 horas continuas, después de las cuales deberán tener un
descanso cuya duración mínima será de 2 horas.
c) Otras excepciones
- Contrato de jornada parcial: está regulado en el artículo 40 bis. “Se podrán pactar contratos de
trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente
párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”.
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- Contrato de trabajadores agrícolas: está en el artículo 88. “Las normas sobre limitación de la
jornada de trabajo que se establecen en otras disposiciones de este Código, se aplicarán a los
trabajadores agrícolas a que se refiere este capítulo, con las modalidades que señale el
reglamento, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura”.
- Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar: está en el artículo 106 inciso 1. “La
jornada semanal de la gente de mar será de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias”.
- Contrato de trabajadores portuarios eventuales: está en el artículo 137 letra b inciso 1. “La
jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que las partes convengan
y no podrá ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias”.
- Contrato de trabajadores de casa particular: está en el artículo 149. “La jornada de los
trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en
ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una
hora imputable a ella”.
- Jornada ordinaria prolongada por circunstancias excepcionales (artículo 29) y por festividades
especiales (artículo 24).
Pero cabe preguntarse cómo se distribuye la jornada semanal de los trabajadores exceptuados
del cumplimiento de jornada. En estos casos, el trabajador igual está sujeto al mínimo de 5 días y al
máximo de 6.
45
a) Distribución semanal ordinaria
- Empresas o faenas que no están exceptuadas del descanso dominical: es la regla general, según
el artículo 37. No podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en los casos de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo establece
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar esas horas como
extraordinarias, y se le aplicará una multa.
- Empresas o faenas que pueden estar exceptuadas del descanso dominical: son situaciones
extraordinarias, y están en el artículo 38. Atiende a las labores que desempeñan los trabajadores
de una empresa o faena:
- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. Estos trabajadores deberán
tener descanso a lo menos 2 domingos al mes.
- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.
- A bordo de naves.
- Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.
46
- Deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios.
El artículo 36 señala que el descanso empezará a más tardar a las 21 horas del
día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
- Jornadas bisemanales: está en el artículo 39, que señala que en los casos en que la prestación
de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
La Dirección del Trabajo ha regulado los criterios para dar estas autorizaciones, y los
procedimientos a utilizar.
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- Variables que justifican el sistema excepcional de distribución: son, entre otras:
- Se debe aplicar sólo a casos calificados (casos en los cuales exista una o más de
las variables mencionadas anteriormente).
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- Descanso compensatorio de domingos y festivos: el descanso compensatorio
del día domingo se encuentra comprendido en los días de descanso
contemplados en el ciclo.
- Para faenas dentro del radio urbano: tres días de trabajo por un día de
descanso.
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4- Jornada extraordinaria
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor (artículo 30).
a) Cómo se pagan
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período (artículo 32 inciso 3, en relación con el artículo 42 letra a y b).
En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que
determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
- Las horas extraordinarias no pueden ser más de 2 al día: independientemente de cuanto dure la
jornada ordinaria.
- Que las horas extraordinarias estén pactadas por escrito entre empleador y trabajador: sólo se
justifican cuando sea necesario atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Además, la vigencia transitoria máxima de este pacto es de 3 meses, y se puede renovar por
acuerdo de las partes.
- Que se trate de faenas que por su naturaleza no afecten la salud del trabajador: de oficio, o a
petición de parte, la Inspección del Trabajo podrá prohibir el trabajo en horas extraordinarias en
aquellas faenas que no cumplan esta exigencia. De su resolución se puede reclamar a los
Juzgados del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a su notificación.
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o
en un reloj control con tarjetas de registro (artículo 33 inciso 1).
Por excepción, cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o
cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las
horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema será uniforme para una misma actividad.
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5- Jornada parcial
Son contratos de trabajo a tiempo o jornada parcial, aquéllos en los que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, esto es, 30 horas semanales (artículo
40 bis). Facilita el trabajo de mujeres con guagua, de los estudiantes y de la tercera edad.
- Debe ser continua y no superior a 10 horas: para evitar “turnos cortados”, puede distribuirse en
menos de 5 días.
- Puede ser interrumpida por un descanso para colación: este descanso será mínimo de 30
minutos y máximo de 1 hora. La Dirección del Trabajo ha dicho que no se justifica la interrupción
en jornadas con un reducido número de horas (2 o 3 horas diarias).
- Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada: esto está limitado por la
exigencia de determinación y certeza. El empleador está facultado para determinar, con una
antelación mínima de una semana, la jornada que regirá el período siguiente.
b) Horas extraordinarias
Se encuentra permitido pactarlas. El pacto deberá cumplir con los mismos requisitos de aquel
aplicable al contrato ordinario. La base de cálculo para su pago, es que no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.
Se encuentran sometidas a las mismas restricciones estudiadas al respecto. El máximo diario será
de 2 horas, y no podrán realizarse en faenas dañinas para la salud de los trabajadores.
c) Normativa aplicable
Por regla general, los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que
contempla el Código para los trabajadores a tiempo completo (artículo 40 bis B inciso 1).
- El cálculo del límite máximo para los efectos de la gratificación legal (artículo 40 bis B inciso 2).
- La base de cálculo para los efectos de las indemnizaciones por término de la relación laboral
(artículo 40 bis D).
6- Los descansos
Este concepto no apunta sólo al descanso diario entre jornadas, sino al descanso en la jornada y
al descanso semanal.
51
6.1- Clasificación
Los descansos pueden ser dentro de la jornada, entre jornadas, y descanso semanal.
Es aquel que tiene por objeto liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un
lapso de tiempo, que se estima suficiente para que recupere las energías gastadas durante el transcurso
de una parte de la jornada, que pueda ingerir una colación, esto es, una comida ligera, que le permita
reponer esas fuerzas, para posteriormente continuar laborando.
Está en el artículo 34 inciso 1. “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre
ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria”. Por tanto, esta interrupción no forma parte
de la jornada propiamente tal, sino que el trabajador no está al servicio del empleador.
- Duración:
- Máximo: el máximo de duración debe ser establecido caso a caso. Se debe atender a que el
tiempo debe ser el necesario y proporcionado para consumir una colación, esto es, un alimento
moderado que se consume para reparar las fuerzas. Su calificación puede ser efectuada por un
inspector del trabajo, porque hay ciertas labores en que se da una situación de hecho
denominada “turnos cortados”, en que hay un trabajo intenso en la mañana y un trabajo intenso
en la tarde, habiendo una ventana considerable entre ambos turnos.
- Debe ser compatible con el propósito del legislador (reponer fuerzas mediante un alimento
liviano).
- En qué lugar debe hacerse efectivo el descanso: debe ser libremente determinado por el trabajador. El
empleador no le puede impedir salir del lugar de trabajo. El empleador puede imponer lugares para
“colar” al interior de la empresa.
- Desde qué momento se computa el descanso: desde el momento en que el trabajador interrumpe la
prestación de sus servicios para descansar, sin estar a disposición del empleador.
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- Se debe registrar o no este descanso: según la Dirección del Trabajo, no existe obligación legal de
registrar en el respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colación, sin perjuicio
del derecho que asiste al empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad.
- Excepción al descanso dentro de la jornada: se refiere a los trabajos de proceso continuo. Este caso está
en el artículo 34 inciso 2. Se refiere a labores o servicios que por causas técnicas o regulatorias se
encuentran en la necesidad de ser prestados de manera ininterrumpida.
Está en el artículo 35, que señala que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar esos días. Se
declara como Día Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada año. Este día será feriado.
La regla general es que los trabajadores deben descansar los días domingo y los feriados legales.
La excepción son las actividades autorizadas por ley para trabajar esos días.
- Días “sándwich”: están en el artículo 35 bis. Exige un pacto por escrito entre empleador y trabajador.
Pueden acordar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones.
- Días 17 y 20 de septiembre: están en el artículo 35 ter. En cada año calendario que los días 18 y 19 de
septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será
feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
- Feriados irrenunciables:
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- Excepciones al descanso dominical:
- Caso fortuito o fuerza mayor: está en el artículo 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el
día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.
- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.
- A bordo de naves.
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- Inicio y término del día del descanso compensatorio: se aplica el artículo 36. Comienza a
más tardar a las 21 horas del día anterior al día del descanso, y termina a las 6 horas del
día siguiente.
- Descanso de 2 días domingo al mes: está en el artículo 38 inciso 4. En los casos a que se
refieren los números 2 y 7 del inciso 1 (ver página anterior), al menos dos de los días de descanso
en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma
no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y
de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Tomando en consideración las excepciones anteriores, hay que preguntarse qué ocurre si
coincide un día festivo con el día de descanso.
El artículo 28 inciso 2 señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas
por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
Es el período durante la vigencia del contrato de trabajo, en el que luego de un año de prestación
de servicios, se suspende la obligación del trabajador de prestar sus servicios, conservando su derecho al
pago de la remuneración íntegra, y que tiene por objeto proteger al trabajador, posibilitando que
recupere las fuerzas perdidas durante el año en la prestación de sus servicios.
6.2.1- Clasificación
Es el período anual de 15 días en que se suspende la obligación del trabajador de prestar sus
servicios, manteniendo su derecho a percibir la remuneración íntegra (artículo 67).
Por regla general, es de 15 días hábiles. Por excepción, es de 20 días hábiles para los
trabajadores que presten servicios en la XII Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la XI
Región de Aysén y del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena.
55
Se debe otorgar de preferencia en primavera o verano, considerando las necesidades del
servicio. Y se debe pagar la remuneración íntegra.
Para determinar el concepto de remuneración íntegra, según el artículo 71, se debe distinguir:
Se entiende por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes.
- Artículo 71 inciso final: durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
- Requisito para su procedencia: el requisito para que proceda este feriado anual legal o básico es que el
trabajador tenga más de un año de servicios.
- Cómputo y forma de otorgarlo: para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil (artículo 69). En consecuencia, los días de feriado se cuentan de lunes a viernes. En la práctica, los
15 días de feriado corresponden a 3 semanas.
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo (artículo 70). O sea, el período continuo mínimo obligatorio es de 10 días.
- Acumulación del feriado anual legal o básico: se puede acumular, según el artículo 70 inciso 2 y 3,
cumpliendo los siguientes requisitos:
56
- Acuerdo de las partes.
- Por un máximo de dos períodos consecutivos.
- Si el trabajador acumula dos períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar al menos el
primero de ellos, antes de completar el año que le da derecho al trabajador a un nuevo período.
- Casos en los que el trabajador no tiene derecho a feriado: esto sucede cuando la empresa o
establecimiento en el que trabaja deja de funcionar durante ciertos períodos de tiempo, siempre que el
tiempo de interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda según la ley, y que durante dicho
período hayan recibido normalmente la remuneración pactada en el contrato.
- Compensación en dinero del feriado anual legal o básico: por regla general, no se puede compensar en
dinero. Pero si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que
por concepto de feriado le habría correspondido.
b) Feriado convencional
Es aquel feriado que se pacta en exceso del feriado básico o legal, por aplicación del principio de
autonomía de la voluntad.
c) Feriado progresivo
- Tener diez años de trabajo, para uno o más empleadores. Y pueden ser continuos o no. El
problema es cómo acreditar el tiempo trabajado.
- Por cada tres años adicionales, trabajados para el mismo empleador, se tiene derecho a un día
adicional de feriado. A un empleador se le pueden hacer valer sólo hasta 10 años trabajados para
otros empleadores. Los días de feriado progresivo pueden ser negociados con el empleador
(compensación en dinero).
d) Feriado colectivo
- Lo determina el empleador.
- Debe considerar el cierre por un mínimo de 15 días hábiles, para que todo el personal haga uso
del feriado colectivo.
- Se deberá conceder el feriado a todos los trabajadores, incluso aquellos que no hayan cumplido
un año de servicios. Si no han cumplido el año, se entiende que se les anticipa el feriado.
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6.2.2- Otras consideraciones
- Situación especial de los profesores de educación básica y media: cualquiera sea el sistema de
contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su
equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados
por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de 6 meses continuos de
servicio en el mismo establecimiento (artículo 75).
- Muerte de un hijo o del cónyuge: el trabajador tendrá derecho a 7 días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. El permiso se
hace efectivo desde el día del respectivo fallecimiento.
- Muerte de un hijo en período de gestación, o del padre o madre del trabajador: en este caso,
el permiso será de 3 días hábiles. En el caso de la muerte de un hijo en período de gestación, el
permiso se hace efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo
certificado de defunción fetal. En el caso de muerte del padre o madre del trabajador, se hace
efectivo desde el día del fallecimiento.
- Fuero especial: está en el artículo 66 en relación con el artículo 174 inciso 1. Beneficia a los
trabajadores que hayan sufrido la muerte de un hijo o del cónyuge. El fuero es de un mes, contado desde
la fecha del fallecimiento.
Tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a
un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Están tratadas en dos capítulos del Título I del Libro I del Código. El Capítulo V del Título I se
denomina “De las remuneraciones”; y el Capítulo VI del Título I se denomina “De la protección de las
remuneraciones”.
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1- Conceptos
El concepto legal está en el artículo 41 inciso 1 del Código, que señala que se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
- Que constituya una contraprestación del empleador al trabajador: la contraprestación debe ser
otorgada por el empleador, y no por un tercero. La contraprestación la debe recibir el trabajador
y no un tercero. Por excepción, por propia voluntad del trabajador o por causas legales, parte de
la remuneración puede ser destinada a un tercero. También la justicia puede ordenar que parte
de la remuneración la reciba un tercero. Por ejemplo, el artículo 59.
- Que tenga como causa el contrato de trabajo: debe tener su fundamento y origen en el
contrato de trabajo. No se podrán considerar remuneración los fondos recibidos por el
trabajador del empleador, por una causa distinta al contrato de trabajo. Por ejemplo, un
préstamo del empleador.
La jurisprudencia administrativa aplica un criterio extensivo, en virtud del cual todas las
contraprestaciones que percibe el trabajador del empleador se entienden remuneración. Por
excepción, están los casos del inciso 2 del artículo 41.
- Que se pague en dinero o especies avaluables en dinero: esto es, que tenga una naturaleza
pecuniaria. El artículo 54 señala que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.
Por su naturaleza pecuniaria, se exige que la remuneración sea pagada principalmente en dinero,
y por tanto, las remuneraciones en especie sólo podrán tener un carácter complementario. Por
ser complementaria, se entiende que la remuneración en especie debe ser de un valor inferior a
la remuneración en dinero.
Puede considerar también los gastos en que incurra el trabajador para trasladarse
durante la jornada de trabajo, para prestar los servicios contratados.
Su monto estará limitado al costo de mercado del transporte, atendida la jerarquía del
cargo y el nivel de remuneraciones del trabajador (regla de la razonabilidad). Se debe devengar
diariamente, por día trabajado.
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- Asignación por pérdida de caja: tiene un carácter indemnizatorio. Tiene por objeto compensar
los faltantes y los extravíos de poco monto que tengan los trabajadores que, por sus labores,
deben manipular dinero de modo habitual y frecuente. Se entiende razonable que existan
faltantes menores en caja (extravíos o vueltos mal calculados).
Pero hay que preguntarse si puede el empleador descontar al cajero las pérdidas de caja.
La jurisprudencia administrativa no tiene una sola línea a este respecto. Pero la Dirección del
Trabajo ha señalado que si no es reprochable al trabajador la pérdida, no procede el descuento.
La colación es un alimento ligero que tiene por objeto reponer las fuerzas perdidas
durante la jornada. Esta asignación tiene por objeto compensar los gastos de alimentación en
que deba incurrir el trabajador durante las horas de trabajo. Se considerará remuneración
cuando sea desproporcionada, considerando:
Se entiende que es un beneficio que se devenga en forma diaria, por día trabajado, sin
perjuicio de que la costumbre es establecerlo en forma mensual. Pero hay que preguntarse qué
ocurre con el cheque restaurant. Estos no pueden ser cambiados por dinero, sin embargo,
constituyen asignación de colación.
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- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignación familiar): la asignación
familiar es un subsidio que otorga el Estado a los trabajadores y a otras personas de quienes
dependen hijos menores de edad, mayores de edad hasta los 24 años (solteros y estudiando), la
cónyuge o el cónyuge inválido, y otros parientes cercanos sin ingresos propios.
Según el artículo 15 del D.F.L 150 de 1928, la asignación familiar y las demás prestaciones
que contempla el sistema no serán consideradas remuneración para ningún efecto legal y
estarán exentas de toda clase de impuestos, gravámenes y cotizaciones.
- Indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual: esto comprende:
- En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: para que no
tengan carácter remuneracional, se deberá acreditar que constituye una devolución de gastos
realizados con ocasión del contrato de trabajo. Para cumplir este requisito, el gasto requerirá ser
documentado o acreditado mediante algún mecanismo fehaciente.
- Situaciones especiales:
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3- Clasificación de las remuneraciones
- Nominadas o típicas:
- Asignación de representación
- Asignación de incentivo o estímulo
- Bonos:
- Producción
- Cumplimiento de metas
b) Conforme a su periodicidad
- De pago habitual:
- Diario (jornal)
- Semanal
- Quincenal (quincena)
- Mensual (sueldo o salario)
- Anual
c) Conforme a su obligatoriedad
- Obligatorias:
- Sueldo o sueldo base (respecto de los trabajadores que deben cumplir con una jornada
ordinaria).
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- No obligatorias o convencionales: son todas las demás, como las comisiones, participaciones,
bonos, etc.
- Fijas:
- Sueldo o sueldo base (respecto de los trabajadores que deben cumplir con una jornada
ordinaria).
- Otras remuneraciones sin variación mes a mes. Pueden llegar a considerarse sueldo.
- Sobresueldo
- Comisiones
- Participaciones
- Gratificaciones
- Bonos por productividad
Según el artículo 42 letra a, es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, y que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Este artículo se relaciona con el artículo 10 inciso 2, que señala sin perjuicio de los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u
otras prestaciones en especie o servicios.
- Que sea un monto fijo igual o superior al ingreso mínimo mensual (artículo 44 inciso 3, 4 y 5).
- Que se pague en dinero (moneda de curso legal). El trabajador puede solicitar que el pago sea
en otra forma, como vale vista, cheque o depósito bancario.
- Que se pague por períodos iguales determinados en el contrato (artículo 44 inciso 1 y 2).
- Que sea la consecuencia de la prestación de los servicios del trabajador en una jornada
ordinaria de trabajo.
- Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores.
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- Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Si una remuneración cumple con los elementos anteriores, será sueldo o sueldo base, aún
cuando las partes lo denominen de otra forma. Esto porque en derecho, las cosas son lo que son y no lo
que las partes quieren que sean.
b) Sobresueldo
La base de cálculo es el sueldo o sueldo base del trabajador, convenido para su jornada ordinaria
de trabajo. Si no se encuentra pactado un sueldo o sueldo base, o éste es inferior al ingreso mínimo, la
base de cálculo será precisamente ese ingreso mínimo.
Si existen otras remuneraciones que revistan naturaleza de sueldo, aún cuando las partes la
denominen de forma diversa, se deberán considerar en la base de cálculo de las horas extraordinarias.
- Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar la remuneración que percibe diariamente el
trabajador.
- El resultado se incrementa en un 50% para determinar el valor a remunerar por cada hora
extraordinaria desempeñada.
- Se suma lo ganado por el trabajador por concepto de sueldo durante las últimas 4 semanas.
- El resultado se incrementa en un 50% para determinar el valor a remunerar por cada hora
extraordinaria desempeñada.
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c) Comisión
Según el artículo 42 letra c, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Las comisiones se devengan cumplido el hecho pactado para ello, con independencia del
resultado económico para el empleador.
d) Participación
Está definida en la letra d del artículo 42, que señala que es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,
con las que el empleador remunera al trabajador. Ya no es un porcentaje o cantidad fija por cada
operación que haga el trabajador para el empleador. La participación está vinculada a las utilidades de
las empresas.
- Características:
- Es por esencia variable: su resultado dependerá de las utilidades de la empresa, de una sección
o sucursal de la misma, o de un negocio determinado. O sea, hay libertad contractual para cómo
pactar las participaciones. Se puede tomar como base las utilidades brutas, las utilidades líquidas
o las utilidades sobre un determinado margen.
- Es convencional.
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- Importancia en relación con las gratificaciones: el artículo 51 señala que en todo caso, se deducirán de
las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa
a las utilidades de la empresa.
O sea, cuando se han pactado participaciones, ellas se pueden imputar a las gratificaciones que
debe recibir el trabajador, porque sería injusto para el empleador que tuviera que pagar dos
remuneraciones vinculadas a las utilidades.
Pero este artículo habla de las utilidades de la empresa, y no habla de una sucursal de ella o de
un negocio determinado.
e) Gratificaciones
El artículo 42 letra e señala que es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Por regla general, el empleador está obligado a pagar gratificaciones a sus
trabajadores.
- Características:
- Es una remuneración de carácter anual: porque está basada en las utilidades de la empresa. Se
permite otorgar anticipos mensuales a cuenta de las gratificaciones. Si se dan anticipos, es
necesario “reliquidar” las gratificaciones una vez al año.
- Existen dos mecanismos mínimos legales para pagarlas: corresponde al empleador elegir por
qué mecanismo optará. Eventualmente, se podrá pactar, y desde el momento que se pacta el
empleador pierde el derecho a elegir el mecanismo. Se puede además establecer un mecanismo
distinto de pago si se pacta con el trabajador, pero debe generar un resultado más beneficioso
para el trabajador que los mecanismos legales.
- Puede ser legal o convencional: es legal cuando se aplica alguno de los dos mecanismos
mínimos legales. En cambio, será convencional cuando se pacta por sobre los mínimos legales.
- Es una remuneración obligatoria para determinados empleadores: los requisitos que debe
tener un empleador para estar obligado a pagar gratificaciones son:
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- Sistema del artículo 47: el requisito es que los empleadores o empresas obligadas a pagar gratificación,
obtengan utilidades (si persiguen fines de lucro) o excedentes líquidos (cooperativas) en sus giros
comerciales.
- Conceptos previos:
- Utilidad líquida: es la que arroje la liquidación de la utilidad, deducido el 10% del valor
del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Esta es la base de cálculo
de las gratificaciones. Para entender este concepto, hay que manejar otros:
- Capital social: son los aportes de los socios a la sociedad, en virtud de los cuales
cada socio es titular de derechos equivalentes a su interés social, en las
sociedades de personas, o a un cierto número de acciones en las sociedades de
capital.
El capital constituye una deuda de la sociedad con respecto a sus socios (o los
derechos que tienen los socios o accionistas sobre los activos de la sociedad). Es el pasivo
de la sociedad.
- Forma de cálculo: está en el artículo 49. El empleador deberá repartir el 30% de las utilidades
líquidas.
- Cómo se distribuye en los trabajadores: la gratificación de cada trabajador con derecho a ella
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho (artículo 47 parte final).
- Sistema del artículo 50: su base de cálculo es lo devengado por los trabajadores en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Para determinar el 25%, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
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- Monto: 25% de la base de cálculo.
- Bonos: son remuneraciones pactadas por empleador y trabajador, que se devengan contra el
cumplimiento de determinadas condiciones (generalmente metas de producción o de desempeño). Las
partes pactan libremente:
5- Semana corrida
Está en el artículo 45. Es un beneficio legal en virtud del cual los trabajadores que sólo perciben
remuneración por su jornada diaria de trabajo, tienen derecho a percibir la remuneración
correspondiente a los días domingo y festivos (o a lo días de descanso compensatorio). Los trabajadores
con remuneración fija y variable, tendrán el mismo derecho respecto de la parte variable de sus
remuneraciones.
a) Requisitos de procedencia
- Que el trabajador esté remunerado, sea por día o por sueldo mensual y remuneraciones
variables, caso en el cual procede sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
b) Base de cálculo
Se debe distinguir:
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c) Forma de cálculo
- Deben sumarse todas las remuneraciones diarias, fijas o variables, según corresponda,
devengadas por el trabajador en la respectiva semana.
- El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente
debió laborar en el respectivo período semanal.
Según Thayer y Novoa, son las normas que tienden a proteger el pago de las remuneraciones, a
garantizar su efectividad, y representan, en cierto sentido, un estatuto mejorado para efectuar el pago
de la remuneración atendido su carácter predominantemente alimenticio.
6.1- Clasificación
- Forma de pago de las remuneraciones: está en el artículo 54. Debe pagarse en moneda de
curso legal (sin perjuicio del pago en especies del artículo 10 inciso 2 y el caso de los trabajadores
agrícolas y de los trabajadores de casa particular). A solicitud del trabajador, se pueden pagar
con cheque o vale vista bancario a su nombre. Hoy existe la costumbre de pagar la remuneración
depositando en una cuenta bancaria. En esos casos, debe figurar en el contrato de trabajo que el
trabajador le solicita al empleador que el pago se deposite en esas cuentas. El depósito en una
cuenta se asimila a un cheque o vale vista, y por ello se admite. Se debe entregar al trabajador
un comprobante de pago (se conoce como liquidación de sueldos) que indique:
- Periodicidad del pago: está en el artículo 55. El período máximo es de un mes, o sea, se puede
pagar diaria, semanal o quincenalmente. Si no se estipula, será mensual. Pero el pago de la
quincena es un elemento de la naturaleza en contratos por pieza, obra o medida, y en contratos
de temporada.
- Lugar y oportunidad del pago: está en el artículo 56. Deben pagarse en día de trabajo, y entre
lunes y viernes. Deben pagarse en el lugar de la prestación de los servicios. Además, deben
pagarse dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Se pueden pactar otros días u
horas de pago, pero no se puede pactar un lugar distinto.
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b) Garantías frente al empleador
Tienen por objeto asegurar la integridad del pago de la remuneración, prohibiendo al empleador
efectuar descuentos indebidos, o superiores a los autorizados por ley respecto de aquellos que se
encuentran autorizados.
- Descuentos:
- Las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositadas en la cuenta de
ahorro para la vivienda. Pero el tope es el 30% de la remuneración total del trabajador.
- Descuentos efectuados por acuerdo de las partes: están en el artículo 58 inciso 2. El acuerdo
debe constar por escrito. Se admite pagos de cualquier naturaleza, pero con un tope de un 15%
de la remuneración total del trabajador.
Se genera una situación especial respecto de las sumas adeudadas por el trabajador al
empleador. Así, si el empleador otorga un préstamo a un trabajador, se puede pactar que lo
devuelva en cuotas mediante descuento, pero siempre que no supere el 15% de la remuneración
total del trabajador.
70
- Arriendo de habitación.
- Luz (electricidad).
- Agua.
- Uso de herramientas.
- Medicinas.
- Atención médica.
- Otras prestaciones en especies.
- Multas no autorizadas en el reglamento interno.
- Reembolso por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros
en su establecimiento. La autorización del empleador deberá constar por escrito.
También deberán constar por escrito los procedimientos que el trabajador debe cumplir
para recibir como forma de pago dichos efectos de comercio.
- Publicidad del pago de remuneraciones: está en el artículo 62. Todo empleador con 5 o más
trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el
Servicio de Impuestos Internos.
- Reajustabilidad de las prestaciones adeudadas: está en el artículo 63. Las sumas que los empleadores
adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el IPC determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a
aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Deben pagarse reajustadas conforme a la variación del IPC. Devengarán el interés máximo
permitido para operaciones reajustables (artículo 6 de la ley 18.010).
Están en el artículo 61. El trabajador, la única forma de obtener el pago de lo que se le debe, en
el caso que el empleador no quiera pagarle, es el derecho de prenda general. Ello si el empleador cuenta
con bienes suficientes para pagarle al trabajador y a todos los acreedores que eventualmente pueda
tener.
Pero el empleador puede estar imposibilitado de pagar sus deudas (cesación de pago). Y en ese
caso, el deudor tiene la obligación de pedir su quiebra.
71
Si se declara la quiebra del empleador, en el momento en que el síndico de la quiebra encuentre
dinero, debe pagar las remuneraciones de los trabajadores. O sea, el trabajador tiene derecho a pagarse
antes de los trámites judiciales y administrativos que se le exige a un acreedor cualquiera para pagarse
sus créditos.
- Se puede descontar hasta el 50% de la remuneración en los siguientes casos (artículo 59):
Generalmente las remuneraciones van en favor de las personas que costearon el funeral.
Los llamados a percibir la remuneración es uno en subsidio de otro. La Dirección del Trabajo ha
dicho que el empleador le puede exigir a la persona que recibe la remuneración, un recibo, para
que pueda acreditar que él ya pagó.
7- Consideraciones finales
Está en el artículo 44 inciso 4 y 5. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos,
se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe
pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
72
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al
período inicial del contrato, excedan de 60 días.
b) Pago del traslado del trabajador a su ciudad de origen al término del contrato
Está en el artículo 53. “El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables
de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa
o por la sola voluntad del trabajador”.
Fue incorporado por la ley 20.348 del 19 de junio de 2009. El artículo 62 bis señala que “el
empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad”. Busca poner término a la discriminación respecto a las
remuneraciones entre hombres y mujeres. El artículo 154 número 13 señala que el reglamento interno
debe contener el procedimiento de los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis.
Cuando la respuesta del empleador sea negativa a igualar las remuneraciones, se puede recurrir
a los tribunales a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales (artículos 485 y
siguientes).
Está en el artículo 63 bis. “En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará
obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento
de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de
las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a del artículo 169”.
El artículo 169 letra a señala que la comunicación que el empleador dirija al trabajador de
acuerdo al inciso 4 del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por
años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los
artículos 162, inciso 4, y 163, incisos 1 o 2, según corresponda.
Está en el artículo 65. “Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y
salitreras”.
73
Tema 4: Tercerización de trabajadores
I) Subcontratación
Producto de la ley 20.123 del año 2006, se comenzó a cuestionar la subcontratación, y se señaló
que los trabajadores subcontratados debían ganar lo mismo que los trabajadores contratados, porque
realizaban el mismo trabajo. Esto ocurrió, por ejemplo, con los trabajadores de CODELCO.
La subcontratación llegó a estar regulada en el artículo 64 del Código. Este artículo establecía
una responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena (mandante), respecto de las
obligaciones laborales y previsionales del contratista respecto de sus trabajadores. Además, estableció
una responsabilidad subsidiaria del contratista respecto de los trabajadores de sus subcontratistas. Esta
responsabilidad subsidiaria puede constituir una cadena de responsabilidades, en la que el responsable
último es el mandante. El trabajador, al demandar a su empleador directo, puede también demandar
subsidiariamente a todos aquellos que responden en tal calidad de sus derechos. En los casos de
construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades
subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural. Este artículo fue derogado por la
ley 20.123.
En el artículo 64 bis del Código, también derogado por la ley 20.123 se señalaba que el mandante
tiene derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de sus
obligaciones laborales y previsionales. El mismo derecho tenían los contratistas respecto de los
subcontratistas. Si el contratista no acreditaba el cumplimiento de estas obligaciones, el mandante podía
retenerle pagos, por el monto de su responsabilidad subsidiaria. El mismo derecho puede ejercerse si es
demandado subsidiariamente. O sea, se autoriza el pago por subrogación. El monto y estado de
cumplimiento de estas obligaciones podía ser acreditado mediante certificados emitidos por la
Inspección del Trabajo. La Dirección del Trabajo debía poner en conocimiento del mandante las
infracciones que constatare en las fiscalizaciones a sus contratistas o subcontratistas.
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- Si alcanza o no la responsabilidad subsidiaria a las obligaciones derivadas del término de la
relación laboral.
Se refiere a la ley 20.123. Esta materia fue considerada inicialmente en el mensaje que dio lugar
a la ley 19.759, publicada en el diario oficial de 1 de diciembre de 2001. Se la consideró en un nuevo
mensaje, del 21 de mayo de 2002.
La ley 20.123 fue publicada en el diario oficial el 16 de octubre del año 2006, y entra en vigencia
el 14 de enero del 2007. Modifica el Código del Trabajo, incorporando, entre otras normas, un nuevo
título al Libro I.
a) Conceptos previos
- Empresa principal: es la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena para la
cual se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas o subcontratadas. Es el que
terceriza.
Cuando el dueño de una obra, empresa o faena encarga a un tercero la prestación de servicios o
la ejecución de una obra sin cumplir los requisitos del concepto, la ley presume que el dueño de la obra,
empresa o faena es el empleador de los trabajadores con los que se prestan dichos servicios o se ejecuta
la obra. Además, se puede aplicar el artículo 507 del Código. Este artículo señala que se sancionará con
una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 UTM, al empleador que simule la contratación de trabajadores a
través de terceros. En este caso, el empleador quedará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
laborales y previsionales y el pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los
trabajadores objetos de la simulación.
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Aún cumpliendo con los requisitos legales, la empresa principal tiene responsabilidades respecto
a los trabajadores del contratista:
- Responsabilidades patrimoniales:
- Deber de cuidado: la empresa principal deberá adoptar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa
o faena, cualquiera que sea su dependencia.
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- Vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la
normativa relativa a higiene y seguridad.
- Si en una empresa, obra o faena ocurre un accidente grave y fatal, el empleador debe:
3- Conclusiones
- La ley de subcontratación tampoco exige que los trabajadores propios y los subcontratados
tengan las mismas condiciones laborales.
- La Inspección del Trabajo inició un proceso de interpretación de la ley, y comenzó a señalar que
se debe internalizar a los trabajadores subcontratados.
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- La Inspección del Trabajo inició un proceso de fiscalización de estas materias.
- La Inspección del Trabajo pretendió calificar jurídicamente quién es el real empleador del
trabajador subcontratado.
- La ley de subcontratación creó un nuevo ente fiscalizador de las obligaciones laborales: las
empresas principales, porque si ejercen su derecho de información y de retención, se les baja su
responsabilidad de solidaria a subsidiaria.
- En el año 2007, la Corte Suprema le señaló a la Dirección del Trabajo que la calificación jurídica
de una determinada situación le corresponde al poder judicial y no a la Dirección.
También está regulado por la ley 20.123. El legislador, en este caso, regula un contrato de
trabajo especial (contrato de trabajo de trabajador suministrado), y además, el contrato de suministro
(contrato comercial entre la empresa usuaria y la empresa de suministro de trabajadores).
1- Conceptos previos
a) Suministro de trabajadores
Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo
poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para
cumplir en estas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos.
c) Empresa usuaria
Es toda persona natural o jurídica que contrata con una EST, la puesta a disposición de
trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo.
Es todo aquel trabajador que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios
transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla.
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e) Contrato de servicios transitorios o de puesta a disposición
Es el contrato que debe constar por escrito, en virtud del cual una EST pone a disposición de una
usuaria trabajadores de servicios transitorios, el que debe contener la causal legal invocada para la
contratación de los servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de
los servicios y el precio convenido.
- Constituirse legalmente, y que su nombre o razón señale que es una “Empresa de Servicios
Transitorios” o “EST”, y que éste sea su objeto exclusivo.
- Solicitar su registro a la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes que acrediten
su personalidad jurídica, su objeto social exclusivo y la individualización de sus representantes
legales.
- La Inspección del Trabajo tiene un plazo de 60 días para rechazar la solicitud. Si no lo hace
dentro de dicho plazo, la EST se entenderá registrada.
- Si la Inspección del Trabajo formula observaciones dentro del plazo de 60 días, debe
subsanarlas también dentro de 60 días.
Debe ser una garantía permanente a favor de la Inspección del Trabajo, por un monto mínimo de
250 UF. Si la EST tiene 100 o más trabajadores transitorios, la garantía aumentará:
79
Se debe constituir a través de una boleta bancaria de garantía u otro instrumento de similar
liquidez. Si es o no de similar liquidez, lo determina la Dirección del Trabajo. Hasta la fecha, se ha
autorizado también que la garantía se constituya a través de un depósito a plazo, o de una póliza de
seguro de garantía. Debe tener un plazo de vigencia de al menos 120 días. Se le devolverá a la EST dentro
de los 10 días siguientes a la recepción del instrumento que lo reemplace.
- Responder por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores
transitorios, devengadas con motivo de servicios prestados por éstos a empresas usuarias.
- Una vez cubierto lo anterior, para responder por las multas aplicadas con ocasión del Código
del Trabajo.
Constituye un patrimonio de afectación a esos fines, por lo que está excluida del derecho de
prenda general de los acreedores. Terminado el giro de la EST, y acreditado el pago de sus obligaciones
laborales y previsionales, la Dirección del Trabajo tiene un plazo de 6 meses para devolverle la garantía.
- Al pago de deudas por remuneraciones reconocidas por la EST en acta suscrita ante el Inspector
del Trabajo.
- Al pago de multas aplicadas por la propia Inspección del Trabajo, una vez que estén
ejecutoriadas.
El Director del Trabajo debe dictar una resolución en la que ordene efectuar los pagos.
No pueden ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto,
participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
Existe recurso de reposición ante el Director del Trabajo, dentro de 5 días. Además, hay recurso
de reclamación ante la Corte de Apelaciones respectiva, también dentro de 5 días.
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Procede el recurso de reposición dentro de 5 días, y el recurso de reclamación ante la
Corte de Apelaciones respectiva dentro de 10 días.
f) Competencia judicial
Los juzgados del trabajo serán competentes para conocer las controversias:
Están regulados por la ley 19.518. Podrán ser organismos técnicos de capacitación las personas
jurídicas cuyo único objeto social sea la capacitación y las Universidades, Institutos Profesionales y
Centros de Formación Técnica reconocidos por el Ministerio de Educación, registrados para estos efectos
en el Servicio Nacional en conformidad a los artículos 19 y 21 de la presente ley.
De este modo, la regulación de los OTEC es incompatible con el concepto de EST, ya que los
OTEC deben ser de objeto exclusivo.
a) Concepto
Es un contrato que debe constar por escrito, en virtud del cual una EST pone a disposición de una
usuaria, trabajadores de servicios transitorios, el que debe contener la causal legal invocada para la
contratación de los servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de
los servicios y el precio convenido.
b) Requisitos
- Constar por escrito. El plazo para escriturar es dentro de los 5 días siguientes a la incorporación
del trabajador. Si el contrato tendrá una vigencia inferior a 5 días, debe escriturarse dentro de
los 2 días siguientes a la incorporación del trabajador.
- Individualizar a las partes con nombre, domicilio, número de cédula de identidad o RUT, y si es
persona jurídica, la misma información de sus representantes legales.
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- Los puestos de trabajo para los cuales se contrata a esos trabajadores.
- El precio convenido.
- Señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia del
contrato, a utilizar el transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
- Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
- Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la empresa usuaria, como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
- Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal, en el respectivo proceso de
negociación colectiva.
La sanción en caso de contravención es que se entenderá que los trabajadores tienen contrato
con la empresa usuaria, conforme al derecho del trabajo común. Además, se aplicará a la empresa
usuaria una multa de 10 UTM por cada trabajador en esta situación.
e) Nulidad de estipulación
Será nula la cláusula de este contrato que prohíba la contratación directa del trabajador por la
empresa usuaria, una vez terminada la vigencia de este contrato de puesta a disposición de trabajadores.
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f) Sanción por la no escrituración del contrato
Podrán aplicarse las demás sanciones que correspondan conforme al Código del Trabajo.
a) Concepto
Se debe escriturar dentro del plazo de 5 días, contado desde la incorporación del trabajador. Si el
contrato tiene duración inferior a 5 días, debe escriturarse dentro del plazo de 2 días, contado desde la
incorporación del trabajador.
Debe contener al menos las mismas menciones del artículo 10 del Código. Además, una copia del
contrato debe ser enviada a la empresa usuaria.
- Cuando vencido el plazo del contrato, el trabajador continúa prestando servicios a la usuaria.
En este caso, el contrato se considera indefinido. El plazo se contará desde que la EST puso el
trabajador a disposición de la empresa usuaria.
La empresa usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo del trabajador, dentro del
ámbito de las funciones para las que fue puesto a su disposición por la EST.
La empresa usuaria debe cumplir con las condiciones de trabajo convenidas entre la EST y el
trabajador, en lo que dice relación a:
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- Jornada de trabajo
- Descansos diarios y semanales
- Naturaleza de los servicios
- Lugar de prestación de los servicios
- Las horas extraordinarias se rigen por la legislación común
En cuanto al control de asistencia, la empresa usuaria debe controlar la asistencia del trabajador,
y poner copia de dicho registro a disposición de la EST. Los requisitos que debe cumplir este registro son:
La facultad de dirección de la empresa usuaria tiene como limitación el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial su intimidad, vida privada y honra.
La empresa usuaria debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador
a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
e) Remuneración
- Sueldo base.
- Gratificación legal.
- Desahucio.
- Indemnización por años de servicios.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Cualquier otro concepto que devengue en proporción al tiempo servido por el trabajador.
- La empresa usuaria será directamente responsable del cumplimiento de las normas de higiene
y seguridad en el trabajo, conforme a la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
- Especialmente, debe adoptar medidas de prevención de riesgos, igual que respecto a sus
trabajadores permanentes.
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- Debe velar por la constitución y funcionamiento del comité paritario y del departamento de
prevención de riegos, computando para ello a los trabajadores puestos a disposición por las EST.
- El trabajador que sufra un accidente o enfermedad que se deba a culpa o dolo de la empresa
usuaria, podrá demandar la indemnización de los perjuicios, incluso el daño moral.
g) Prohibición de la EST
La EST no podrá efectuar cobros a los trabajadores, de ninguna naturaleza, por la capacitación
que le otorgue, o por ponerlo a disposición de una empresa usuaria.
h) Otras disposiciones
- Trabajadores discapacitados: el plazo del contrato de trabajo para ponerlo a disposición de una
empresa usuaria, podrá ser de hasta 6 meses, renovables.
- Capacitación: las EST deben capacitar en cada año calendario, al menos a un 10% de los
trabajadores que pongan a disposición de empresas usuarias durante dicho período.
- Fuero maternal: las trabajadoras tendrán derecho al fuero maternal, pero éste cesará de pleno
derecho al término de los servicios para la empresa usuaria. Si se determina que la trabajadora
es dependiente de la empresa usuaria, su fuero se regirá por las reglas generales.
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Tema 5: Protección de los trabajadores
I) Normas generales
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley 16.744, deberán informar a sus empresas
afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos
fitosanitarios.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo organismo administrador
de la ley 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá
remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
Estas normas se aplican tanto a los trabajadores de la administración pública como a los
trabajadores que se rigen por el Código.
2- Prohibición de discriminación
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- Si la madre fallece en el parto o durante el descanso postnatal, el beneficio pasa al padre.
- Durante este período queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada y/o madre.
- Si el parto se produce vencidas las 6 semanas de descanso prenatal, éste se prorrogará hasta el
momento del parto.
- Si a consecuencia del parto la mujer sufre enfermedad, que requiera reposo más allá del
descanso postnatal, éste se prorrogará.
- Equivale a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba la mujer, del cual se
deducirán las cotizaciones previsionales y descuentos legales.
- También se aplica al padre adoptivo, y en este caso, se cuenta desde el día de la sentencia
definitiva que concede la adopción.
- Si un menor de 1 año requiere atención en el hogar por enfermedad grave, la madre tendrá
derecho a permiso y subsidio por el período necesario para la recuperación del hijo.
- Si ambos padres trabajan, este permiso lo puede utilizar cualquiera de ellos, a elección de la
madre.
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e) Permiso por enfermedad grave del hijo menor de 18 años
- El beneficio consiste en un permiso a la madre para ausentarse del trabajo, por número de
horas equivalente a 10 jornadas ordinarias de trabajo, distribuidas a elección de ella en jornadas
completas, parciales, o una combinación de ambas, que se entenderán trabajadas para todos los
efectos legales.
- Si ambos padres trabajan, el permiso podrá ser utilizado por cualquiera de ellos, a elección de la
madre.
- El tiempo no trabajado deberá ser restituido, con cargo al próximo feriado anual, o a horas
extraordinarias, o en la forma que convengan las partes.
f) Fuero maternal
- Es una garantía para la madre en virtud de la cual ella no va a poder ser despedida, y si es
despedida, se le van a poder aplicar sólo determinadas causales, y previa resolución judicial que
autorice el despido. Así, se tendrá que demandar a la trabajadora en un juicio de desafuero.
- En caso de adopción, el plazo de un año se cuenta desde que se confía al padre o madre
adoptivo el cuidado personal o la tuición del menor.
- El empleador no podrá poner término al contrato de trabajo sino con autorización judicial
previa, quien podrá concederla sólo cuando el contrato vaya a terminar por:
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo (obra o faena), o
cuando el contrato es a plazo.
- El juez puede autorizar la separación inmediata del trabajador, con o sin derecho a
remuneración, mientras se tramita el juicio.
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- Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
- Se ejecute en horario nocturno.
- Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
- Que la autoridad considere inconveniente para el embarazo. La autoridad competente es la
mutual a la que se encuentra adherido el empleador, o una unidad de salud ocupacional.
h) Salas cunas
Las empresas que ocupen 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan alimentar a sus hijos
menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
Se entenderá que el empleador cumple con esta obligación, si paga los gastos de sala cuna
directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de 2 años. El
empleador será quien designe la sala cuna para estos efectos.
Entonces, el empleador podrá hacer una sala cuna propia, una sala cuna con otros
establecimientos de la misma zona geográfica, o podrá pagar una sala cuna.
Corresponde a una hora al día, a lo menos. Se aplica a las madres por hijos menores de 2 años.
Se puede ejercer:
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Tema 6: Término del contrato de trabajo
- Las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas. Eso sí, el artículo 160
número 7 (incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo) contiene
una causal genérica. Al final, será el juez quien determine si el incumplimiento es o no
grave. La gravedad considerada por la empresa será sólo una pauta o guía.
- Despido indebido: se alega, por ejemplo, un caso fortuito o fuerza mayor, pero
no concurren en el hecho las circunstancias para que haya caso fortuito.
- Despido injustificado.
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- Continuidad de la relación laboral: el legislador quiere que las relaciones laborales duren el
mayor tiempo posible, y en definitiva, los principios terminan siendo criterios de aplicación de la
norma. Si hay continuidad, el legislador va a aplicar las causales de la forma más restringida
posible.
- Principio de estabilidad del empleo: el trabajador tiene una especie de derecho de propiedad
sobre su puesto de trabajo (tiene derecho a permanecer en él) mientras no concurra una causal
justificada de término de la relación laboral.
- Causales objetivas: el sólo acaecimiento de ellas faculta al empleador para ponerle término al
contrato de trabajo. Se encuentra aquí el vencimiento del plazo, la conclusión de la obra o faena,
y el caso fortuito.
- Causales subjetivas:
Estas formalidades se traducen en tres documentos que dan cuenta del despido:
- Artículo 159 número 5: conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Todas las del artículo 160: se refiere a la caducidad del contrato de trabajo, todas las causales
que son imputables al trabajador, y eventualmente al empleador.
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- Artículo 161 inciso 1: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Se debe explicar
cuáles son las necesidades de la empresa.
- Artículo 161 inciso 2: el desahucio por escrito del empleador se hace a través de la carta.
La regla general, es que la carta se puede enviar dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha
de separación del trabajador. Lo conveniente es enviarla el día antes de que se despida al trabajador,
porque si se hace antes, puede que el trabajador haga mal su trabajo.
- Artículo 159 número 6: se refiere al caso fortuito o fuerza mayor. Se debe enviar la carta dentro
de los 6 días hábiles siguientes a la fecha de separación del trabajador.
- Artículo 161: el despido por necesidades de la empresa o desahucio del empleador, se debe
comunicar con a lo menos 30 días corridos de anticipación.
c) Comunicación
La carta puede ser comunicada personalmente, o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato.
d) Contenido
- Hechos en los que se funda la aplicación de las causales invocadas. Es importante porque el
artículo 454 número 1 inciso 2, señala que en los juicios sobre despido corresponderá en primer
lugar al demandado (empleador) la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de
los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos 1 y 4 del artículo 162,
sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
- Informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Es
importante porque el artículo 162 inciso 5 señala que si el empleador no hubiere efectuado el
íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto
de poner término al contrato de trabajo.
Además, el artículo 162 inciso 8 señala que los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 506 del Código.
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- Cuando la causa legal de término del contrato de trabajo sea alguna de las del artículo 161, la
comunicación al trabajador deberá, además, indicar precisamente el monto total a pagar por
concepto de indemnización por años de servicio.
Hoy se debe cumplir este requisito mediante una aplicación en la página web de la Dirección del
Trabajo.
b) Oportunidad
c) Contenido
3- Finiquito
El finiquito es un instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo,
empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con
conocimiento de la otra.
a) Requisitos
- Firmado por el interesado. También debe ser o firmado por el presidente del sindicato o por el
delegado del personal sindical, o ratificado ante ministro de fe (Inspector del Trabajo, notario
público, oficial del Registro Civil, o secretario municipal).
Las excepciones se dan cuando hay mutuo acuerdo entre las partes, cuando hay renuncia
del trabajador, o cuando hay muerte del trabajador.
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b) Sanción por incumplimiento de los requisitos
La regla general es que no podrá ser invocado por el empleador. En caso de no acreditación de
pago de cotizaciones, el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el
empleador no hubiera efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones previsionales.
c) Mérito ejecutivo
El finiquito ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ante alguno de los
funcionarios a que se refiere el inciso 2, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.
a) Requisitos
- Firmado por el interesado, y también debe estar o firmado por el presidente del sindicato o del
delegado del personal o sindical, o ratificado ante ministro de fe, que en este caso son un
Inspector del Trabajo, un notario público, un oficial del Registro Civil, o un secretario municipal.
Existe una forma especial de ponerle término al contrato de trabajo y al fuero, que es el despido
indirecto. Cuando es el empleador el que incurre en un incumplimiento laboral, el trabajador puede él
ponerle término al contrato, mandándole una carta con copia a la Dirección del Trabajo.
El artículo 60 señala que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la
concurrencia del costo de los mismos.
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Existen dos corrientes respecto a la muerte del trabajador. Durante mucho tiempo, la Dirección
del Trabajo señalaba que cuando el empleador paga estas prestaciones adeudadas a quien corresponda
de acuerdo al artículo 60, debe pedir también que se firme el finiquito, porque así se podrá acreditar en
su momento que pagó. Pero estas personas no concurren en calidad de herederos, y por tanto, no
representan a la persona del causante. Hoy día, ya no se habla de finiquito, sino que de recibo. O sea, el
empleador puede exigir que los que reciben las prestaciones firmen un recibo.
Pero es más conveniente pedir que se firme un finiquito, ya que éste servirá para otras
situaciones, como para las pensiones de sobrevivencia.
El artículo 159 número 4 señala que el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: (4)
vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.
Este artículo contiene los casos de conversión del contrato a plazo fijo a un contrato indefinido.
Esta causal exige igualmente que se mande la carta de aviso de despido.
a) Fuero maternal
Hay que tener en consideración también que cuando se tiene un trabajador con fuero, no se le
puede poner término al contrato, aún cuando haya vencimiento del plazo, sin autorización judicial.
El vencimiento del plazo habilita para solicitar el desafuero, pero éste es facultativo para el juez.
El juez no está obligado a otorgar el desafuero. Es necesario que el empleador sepa del embarazo al
vencimiento del plazo.
Se debe solicitar el desafuero antes del vencimiento del plazo. Y se debe justificar porqué se
solicita el desafuero, más allá del vencimiento del plazo.
El desafuero se debe solicitar antes del vencimiento del plazo. Si se pide después, opera la
conversión del contrato a plazo fijo a contrato indefinido. Además, se debe justificar el porqué se solicita
el desafuero, más allá del vencimiento del plazo.
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Con la reforma procesal laboral (procedimiento monitorio y defensoría laboral), se creó un
incentivo para discutir la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Por otro lado, hay jurisprudencia que señala que adjudicarse un subcontrato es una obra o faena,
pero también se ha señalado que se trata de un contrato indefinido por el carácter permanente.
Según el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no
es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
El artículo 160 del Código señala que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
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- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
7- Necesidades de la empresa
El artículo 161 del Código establece que el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
Esta causal no podrá ser invocada con respecto a los trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las
normas legales vigentes que regulan la materia.
Cuando el empleador invoque esta causal, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Conforme al artículo 163, cuando se invoque esta causal procederá la indemnización por años de
servicio.
El artículo 161 inciso 2 señala que en el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de caso particular, el contrato de trabajo podrá terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
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IV) Reclamación por el despido
1- Despido injustificado
El artículo 168 señala que el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya hecho invocando ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de
que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
inciso 4 del artículo 162 (sustitutiva del aviso previo) y la de los incisos 1 y 2 del artículo 163 (por años de
servicio), según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
- En un 30% si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.
- En un 50% si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo
159 o no se hubiere invocado ninguna causal para dicho término.
- En un 80% si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
- SI el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160, y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización por años de servicio se incrementará en un 100%.
El plazo de 60 días hábiles para recurrir al juzgado respectivo se suspende cuando, dentro de
éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Concluido el trámite ante la Inspección, continuará corriendo el plazo. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del
trabajador.
El propósito es que el juez declare que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente:
- Despido injustificado: es injustificado cuando el empleador alega una causal legal, pero no logra
acreditar los hechos en que se funda la causal.
No obstante esta distinción, los tres conceptos son utilizan normalmente como sinónimos.
El inciso 5 del artículo 162 señala que para proceder al despido de un trabajador por alguna de
las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
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Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento
del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
El inciso 6 señala que con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de
las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago.
En cambio, para la interposición de una demanda por nulidad del despido, el plazo es de 6
meses. Por ello, la nulidad del despido no es ipso iure, sino que es necesario que un juez la declare. En
este caso, se trata de un plazo de prescripción, y por tanto, para interrumpir el plazo la demanda debe
ser notificada.
4- Compatibilidad de la acción por despido injustificado y de la acción por nulidad del despido
Se podría decir que si en la nulidad del despido no se produce el término de la relación laboral,
mal podría haber despido injustificado. En un principio, los tribunales estimaron que estas acciones son
incompatibles, esto es, se demanda o la nulidad o el despido injustificado, o una en subsidio de la otra.
Pero actualmente se estima que son compatibles, porque sancionan hechos distintos. Por tanto,
se pueden demandar las dos cosas conjuntamente.
El artículo 171 señala que si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo,
dentro del plazo de 60 días, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso 4 del artículo 162 (sustitutiva del aviso previo), y en los incisos
1 o 2 del artículo 163 (por años de servicio), según corresponda, aumentada en un 50% en el caso de la
causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser
aumentada hasta en un 80%.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados. Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado
por renuncia de éste.
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VI) Indemnizaciones
Ella procede en las causales de necesidades de la empresa y desahucio del empleador, cuando el
empleador no ha dado el aviso previo con a lo menos 30 días de anticipación.
El artículo 163 señala que si el contrato hubiere estado vigente 1 año o más y el empleador le
pusiere término en conformidad al artículo 161 (necesidades de la empresa y desahucio del empleador),
deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las
partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la
establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de 330 días de remuneración.
El artículo 172 señala que para los efectos del pago de las indemnizaciones, la última
remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará
una remuneración mensual superior a 90 UF del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho
monto la base de cálculo.
El artículo 173 señala que las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171
se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato
y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así
reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables.
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Tema 7: La prescripción en el Código del Trabajo
El artículo 510d del Código señala que los derechos regidos por este Código prescribirán en el
plazo de 2 años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código
prescribirán en 6 meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el
artículo 162, prescribirá también en el plazo de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.
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Tema 8: Derecho procesal del trabajo
I) Conceptos generales
- Jurisdicción del trabajo: es el conjunto de normas que regulan los órganos y procedimientos
encaminados a hacer efectivas las pretensiones amparadas en una relación de trabajo.
- Proceso laboral: es una institución estatal creada para la realización coactiva e imparcial de la
justicia social por la que se satisfacen las pretensiones de unos sujetos frente a otros, fundadas
en normas del Derecho del Trabajo o de la Seguridad Social, siguiendo para ello un
procedimiento contradictorio previamente establecido.
- Principios formativos del proceso laboral: son las directrices rectoras del proceso laboral, que
inspiran la normativa procesal laboral y que deben interpretar su aplicación.
El artículo 425 inciso 1 del Código señala que los procedimientos del trabajo serán orales,
públicos y concentrados. Primarán en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio,
celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.
- Bilateralidad de la audiencia: consiste en que las partes del proceso deben tener la posibilidad
de ser oídas. Su objeto es que las partes tengan conocimiento de la existencia de un
procedimiento, y que dentro de este procedimiento tengan la posibilidad de defenderse. Se
relaciona con el artículo 19 número 3 de la Constitución.
- Impulso procesal de oficio: el artículo 429 inciso 1 del Código señala que el tribunal, una vez
reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio. Adoptará las medidas tendientes a
evitar la paralización del proceso o su prolongación indebida y, en consecuencia, no será
aplicable el abandono del procedimiento.
Se exige un solo impulso inicial de las partes, ya que se señala “una vez reclamada su
intervención en forma legal”.
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- Orden consecutivo legal: es el legislador quien establece los trámites o etapas en que se
desenvuelve el proceso: discusión, prueba y sentencia. En el juicio laboral ordinario, las etapas
son:
- Demanda.
- Contestación.
- Audiencia preparatoria.
- Audiencia de prueba.
- Sentencia.
- Recursos.
El artículo 435 inciso 1 del Código señala que los plazos que se establecen en este Libro
son fatales, salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal,
cualquiera que sea la forma en que se expresen. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un
derecho o la oportunidad para ejecutar un acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con
el vencimiento del plazo.
El artículo 425 inciso 2 del Código señala que todas las actuaciones procesales serán
orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta ley. Algunas excepciones son:
- Demanda.
- Contestación.
- Reconvención.
- Nombramiento de apoderado para absolver posiciones.
- Tramitación de los títulos ejecutivos.
- Recurso de reposición fuera de audiencia.
- Recurso de nulidad.
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El artículo 427 inciso 1 del Código señala que las audiencias se desarrollarán en su
totalidad ante el juez de la causa, el que las presidirá y no podrá delegar su ministerio. El
incumplimiento de este deber será sancionado con la nulidad insaneable de las actuaciones y de
la audiencia, la que deberá declarar el juez de oficio o a petición de parte.
- Principio de publicidad: el artículo 428 del Código señala que los actos procesales serán
públicos y deberán realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto
aquellas diligencias en que esto sea posible. A su vez, el artículo 9 del COT señala que los actos
de los tribunales son públicos, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley.
- Principio de probidad o buena fe: el proceso es una institución que se debe utilizar de buena fe,
por lo que las partes involucradas en el conflicto y que participan en el juicio deben actuar con
honradez y rectitud. La buena fe procesal es aquella conducta socialmente admitida como ética o
correcta, que es posible exigir a toda persona que participe en un proceso. Se exige lealtad entre
las partes entre sí, y con el juez laboral.
El artículo 430 inciso 1 del Código señala que los actos procesales deberán ejecutarse de
buena fe, facultándose al tribunal para adoptar las medidas necesarias para impedir el fraude, la
colusión, el abuso del derecho y las actuaciones dilatorias.
- El fraude (en el proceso): es aquel en que, en el marco de un proceso, tiene por objeto
burlar la eficacia de la norma procesal.
- Abuso del derecho: consiste en una actuación dolosa, en virtud de la cual se utiliza
malamente una de las facultades conferidas a las partes para la protección de sus
intereses.
- Actuaciones dilatorias: son aquellas actuaciones o gestiones realizadas por una de las
partes, con el sólo objeto de demorar la prosecución del proceso.
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- Principio de protección: es aquel que busca la protección de las partes, mediante la declaración
de nulidad de aquellas actuaciones viciadas en el proceso, cuando dicho vicio acarrea a alguna de
las partes un perjuicio sólo reparable por la vía de la nulidad.
El artículo 492 inciso 2 del Código señala que la nulidad procesal sólo podrá ser
decretada si el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la reclama y si no fuese
susceptible de ser subsanado por otro medio.
- Principio de gratuidad: es aquel en virtud del cual las actuaciones, trámites o diligencias en el
proceso laboral son gratuitas; y el litigante que no pueda costear su defensa, contará con
defensa gratuita por los medios que determine la ley.
El artículo 431 inciso 2 del Código señala que las partes que gocen de privilegio de
pobreza tendrán derecho a defensa letrada gratuita por parte de las respectivas corporaciones
de asistencia judicial o, en su defecto, por un abogado de turno, o del sistema de defensa
gratuita que disponga la ley. Asimismo, tendrán derecho a que todas las actuaciones en que
deban intervenir auxiliares de la administración de justicia se cumplan oportuna y gratuitamente.
- Principio de economía procesal: es aquel en virtud del cual se persigue obtener el máximo
resultado en la aplicación de la ley, pero con el menor desgaste del proceso judicial. Algunas
manifestaciones son:
- Acumulación de juicios: el artículo 449 señala que si ante el mismo tribunal se tramitan
varias demandas contra un mismo demandado y las acciones son idénticas, aunque los
actores sean distintos, el juez de oficio o a petición de parte podrá decretar la
acumulación de las causas, siempre que se encuentren en un mismo estado de
tramitación y no implique retardo para una o más de ellas. Solicitada la acumulación, se
concederá un plazo de 3 días a la parte no peticionaria para que exponga lo conveniente
sobre ella. Transcurrido este plazo, haya o no respuesta, el tribunal resolverá. Con todo,
el juez tendrá siempre la facultad de desacumular las causas.
- Principio de la sana crítica: dice relación con la forma de apreciar las pruebas en un proceso. En
virtud de este principio, se pretende que el tribunal o el juez valore la prueba en base a su
experiencia, aplicando criterios lógicos, científicos y técnicos.
El artículo 456 señala que el tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana
crítica. Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas,
científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general,
tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión
de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca
lógicamente a la conclusión que convence al sentenciador.
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III) Reforma procesal laboral
1- Antecedentes
Esta ley crea los juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional en las comunas
que indica. Modifica el COT y el Código del Trabajo.
- Atención al público: está destinada a otorgar atención, orientación e información al público que
concurra al tribunal, y manejar la correspondencia y custodia del tribunal.
- Servicios: reunirá las labores de soporte técnico de la red computacional del juzgado, de
contabilidad y de apoyo a la actividad administrativa, y la coordinación y abastecimiento de
todas las necesidades físicas y materiales que requiera el procedimiento.
Regula también las unidades administrativas de los nuevos juzgados de cobranza laboral y
previsional:
- Atención al público: está destinada a otorgar atención, orientación e información al público que
concurra al tribunal, y manejar la correspondencia y custodia del mismo.
- Liquidación: se encarga de efectuar los cálculos, con especial mención del monto de la deuda,
reajustes e intereses y eventualmente las multas que determine la sentencia.
- Servicios: reunirá las labores de soporte técnico de la red computacional del juzgado, de
contabilidad y de apoyo a la actividad administrativa, y la coordinación y abastecimiento de
todas las necesidades, físicas y materiales, que requiera el procedimiento.
Esta ley, además, dispone que la Corte Suprema informará al Presidente de la República, cada 3
años, acerca de las necesidades de ajuste en el número de juzgados de letras del trabajo y de cobranza
laboral y previsional, y sus dotaciones, sobre la base de un informe técnico que elaborará la corporación
administrativa del poder judicial, en el que deberá consignarse el número de causas ingresadas, por
materia y para cada territorio jurisdiccional, en el período informado.
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b) Ley 20.087 del 3 de enero de 2006
Esta ley sustituye el procedimiento laboral contemplado en el Libro V del Código, y debió
comenzar a regir el 1 de marzo de 2007.
Esta ley modifica la ley 20.022 y otros cuerpos legales con el objeto de reforzar la judicatura
laboral.
Aumenta el número de juzgados del trabajo; aumenta el número de jueces en algunos de los
juzgados del trabajo; y aumenta la dotación de personal administrativo en algunos juzgados.
Crea una unidad de cumplimiento en aquellos juzgados de letras del trabajo, con competencia en
territorios jurisdiccionales en que no tenga competencia un juzgado de cobranza laboral y previsional.
Esta unidad desarrollará las gestiones necesarias para la adecuada y cabal ejecución de las resoluciones
judiciales y demás títulos ejecutivos de competencia de estos tribunales.
Modifica el Libro V del Código, y la ley 20.087 que establece un nuevo procedimiento laboral. Se
publicó en el diario oficial sólo 2 días antes de la entrada en vigencia de la reforma en las regiones de
Atacama y Magallanes.
Adecúa normas sobre procedimiento laboral contenidas en el Libro V del Código, modificado por
la ley 20.087.
a) Organización
El artículo 415 señala que existirá un juzgado de letras del trabajo, con asiento en cada una de las
siguientes comunas del territorio de la República, con el número de jueces y con la competencia que en
cada caso se indica.
En total, hay 25 juzgados y 82 jueces, que tienen jurisdicción sobre 123 comunas. En el resto del
territorio (223 comunas), la jurisdicción laboral será ejercida por los juzgados con competencia en lo civil.
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El artículo 416 señala que existirá un juzgado de cobranza laboral y previsional, con asiento en
cada una de las siguientes comunas del territorio de la República, con el número de jueces y con la
competencia que en cada caso se indica:
- Valparaíso: con un juez, con competencia sobre las comunas de Valparaíso, Juan Fernández,
Viña del Mar y Concón.
- Concepción: con un juez, con competencia sobre las comunas de Concepción, Penco, Hualqui,
San Pedro de la Paz, Chiguayante, Talcahuano y Hualpén.
- San Miguel: con un juez, con competencia sobre las comunas de San Joaquín, La Granja, La
Pintana, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre Cerda y Lo Espejo.
- Santiago: con seis jueces, con competencia sobre la provincia de Santiago, con excepción de las
comunas que son de competencia del juzgado de San Miguel.
El artículo 417 señala que los juzgados a que se refieren los artículos anteriores son tribunales
especiales integrantes del poder judicial, teniendo sus magistrados la categoría de jueces de letras, y les
son aplicables las normas del COT en todo aquello no previsto en este título.
El artículo 418 establece que en todo lo referido a las materias que a continuación se señalan, se
entenderán aplicables a los juzgados de letras del trabajo y de cobranza laboral y previsional, en cuanto
resulten compatibles, las normas del COT para los juzgados de garantía y tribunales de juicio oral en lo
penal; comité de jueces, juez presidente, administradores de tribunales y organización administrativa de
los juzgados. En lo relativo a la subrogación de los jueces, se aplicarán las normas de los juzgados de
garantía. La Corte de Apelaciones de Santiago determinará anualmente las normas que regirán para la
distribución de las causas entre los juzgados de letras del trabajo de su jurisdicción.
El artículo 419 señala que cada juez ejercerá unipersonalmente la potestad jurisdiccional
respecto de los asuntos que las leyes encomiendan a los juzgados de letras del trabajo o de cobranza
laboral y previsional.
El artículo 420 señala que serán de competencia de los juzgados de letras del trabajo:
- Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas
laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos
del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral.
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- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los
cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo.
- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas
en materias laborales, previsionales o de seguridad social.
- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad
extracontractual a la cual le será aplicable lo dispuesto en el artículo 69 de la ley 16.744.
- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia laboral.
El artículo 421 señala que serán de competencia de los juzgados de cobranza laboral y
previsional los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los
cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; y, especialmente,
la ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la ley 17.322, relativa a la cobranza judicial de
imposiciones, aportes y multas en los institutos de previsión. Con todo, el conocimiento de las materias
señaladas en el inciso anterior, sólo corresponderá a los juzgados de letras del trabajo en aquellos
territorios jurisdiccionales en que no existan juzgados de cobranza laboral y previsional.
d) Competencia relativa
El artículo 433 dispone que siempre que alguna de las partes lo solicite para sí, y el tribunal
acceda a ello, las actuaciones procesales, a excepción de las audiencias, podrán realizarse por medios
electrónicos que permitan su adecuada recepción, registro y control. En este caso el administrador del
tribunal deberá dejar constancia escrita de la forma en que se realizó dicha actuación.
2- Comparecencia en juicio
El artículo 434 señala que las partes deberán comparecer con patrocinio de abogado y
representadas por persona legalmente habilitada para actuar en juicio. El mandato judicial y el
patrocinio constituido en el tribunal de letras del trabajo, se entenderá constituido para toda la
prosecución del juicio en el tribunal de cobranza laboral y previsional, a menos que exista constancia en
contrario.
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3- Fatalidad de los plazos
El artículo 435 señala que los plazos que se establecen en este Libro son fatales, salvo aquellos
establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal, cualquiera que sea la forma en que
se expresen. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para ejecutar un
acto se extingue, por el solo ministerio de la ley, con el vencimiento del plazo.
En estos casos, el tribunal, de oficio o a petición de parte, proveerá lo que convenga para la
prosecución del juicio, sin necesidad de certificado previo.
Los términos de días que establece este Título se entenderán suspendidos durante los días
feriados. El feriado de vacaciones a que se refiere el artículo 313 del COT no regirá respecto de las causas
laborales.
4- Notificaciones
El artículo 436 señala que la primera notificación a la parte demandada deberá hacerse
personalmente, entregándosele copia íntegra de la resolución y de la solicitud en que haya recaído. Al
demandante se le notificará por el estado diario.
Esta notificación se practicará por el funcionario que el juez determine, atendiendo a las
circunstancias del lugar en que funcione el tribunal y restantes consideraciones que miren a la eficacia de
la actuación. La parte interesada podrá siempre encargar a su costa la práctica de la notificación a un
receptor judicial.
El artículo 438 señala que cuando se notifique la demanda a un trabajador en el lugar donde
ordinariamente preste sus servicios, deberá efectuarse siempre en persona, si dicho lugar corresponde a
la empresa, establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue.
El artículo 439 inciso 1 señala que cuando la demanda deba notificarse a persona cuya
individualización o domicilio sean difíciles de determinar o que por su número dificulten
considerablemente la práctica de la diligencia, el juez podrá disponer que la notificación se efectúe
mediante una publicación de un aviso o por cualquier medio idóneo que garantice el derecho a la
defensa y los principios de igualdad y de bilateralidad de la audiencia.
El artículo 440 señala que las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal de las
partes, que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia, se notificarán por carta certificada.
Las notificaciones por carta certificada se entenderán practicadas al quinto día siguiente a la fecha de
entrega de la carta en la oficina de correos, de lo que se dejará constancia.
Para los efectos de practicar las notificaciones por carta certificada a que hubiere lugar, todo
litigante deberá designar, en su primera actuación, un lugar conocido dentro de los límites urbanos de la
ciudad en que funcione el tribunal respectivo y esta designación se considerará subsistente mientras no
haga otra la parte interesada.
110
Respecto de las partes que no hayan efectuado la designación a que se refiere el inciso
precedente, las resoluciones que debieron notificarse por carta certificada lo serán por el estado diario,
sin necesidad de petición de parte y sin previa orden del tribunal.
El artículo 441 señala que las restantes resoluciones se entenderán notificadas a las partes desde
que se incluyan en el estado diario.
El artículo 442 señala que salvo la primera notificación al demandado, las restantes podrán ser
efectuadas, a petición de la parte interesada, en forma electrónica o por cualquier otro medio que ésta
señale. En este caso, se dejará debida constancia de haberse practicado la notificación en la forma
solicitada.
5- Incidentes
El artículo 443 señala que los incidentes de cualquier naturaleza deberán promoverse
preferentemente en la audiencia respectiva y resolverse de inmediato. Excepcionalmente, el tribunal
podrá dejar su resolución para la sentencia definitiva.
6- Medidas cautelares
El artículo 444 señala que en el ejercicio de su función cautelar, el juez decretará todas las
medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de la acción, así como para la protección de un
derecho o a la identificación de los obligados y la singularización de su patrimonio en términos
suficientes para garantizar el monto de lo demandado.
Con todo, las medidas cautelares que el juez decrete deberán ser proporcionales a la cuantía del
juicio.
Las medidas cautelares podrán llevarse a efecto antes de notificarse a la persona contra quien se
dicten, siempre que existan razones graves para ello y el tribunal así lo ordene. Transcurridos 5 días sin
que la notificación se efectúe, quedarán sin valor las diligencias practicadas.
Las medidas precautorias se podrán disponer en cualquier estado de tramitación de la causa, aun
cuando no esté contestada la demanda, o incluso antes de su presentación, como prejudiciales. En
ambos casos se deberá siempre acreditar razonablemente el fundamento y la necesidad del derecho que
se reclama. Si presentada la demanda al tribunal respectivo persistieran las circunstancias que motivaron
su adopción, se mantendrán como precautorias. Si no se presentare la demanda en el término de 10 días
contados desde la fecha en que la medida se hizo efectiva, ésta caducará de pleno derecho y sin
necesidad de resolución judicial, quedando el solicitante por este solo hecho responsable de los
perjuicios que se hubiere causado. Con todo, por motivos fundados y cuando se acredite por el
demandante el inminente término de la empresa o su manifiesta insolvencia, el juez podrá prorrogar las
medidas prejudiciales precautorias por el plazo prudencial que estime necesario para asegurar el
resultado de la litis.
111
Habiendo sido notificada la demanda, la función cautelar del tribunal comprenderá la de requerir
información de organismos públicos, empresas u otras personas jurídicas o naturales, sobre cualquier
antecedente que a criterio del juez contribuya al objetivo perseguido.
7- Costas
El artículo 445 señala que en toda resolución que ponga término a la causa o resuelva un
incidente, el juez deberá pronunciarse sobre el pago de las costas del procedimiento, tasando las
procesales y regulando las personales, según proceda.
Cuando el trabajador ha litigado con privilegio de pobreza, las costas personales a cuyo pago sea
condenada la contraparte pertenecerán a la respectiva corporación de asistencia judicial, al abogado de
turno, o a quien la ley señale.
1- Demanda
El artículo 446 señala que la demanda se interpondrá por escrito y deberá contener:
- El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante y en su caso de las personas
que lo representen, y naturaleza de la representación.
- La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del tribunal.
La prueba documental sólo se podrá presentar en la audiencia preparatoria. Sin embargo, deberá
presentarse conjuntamente con la demanda, aquella que dé cuenta de las actuaciones administrativas
que se refieren a los hechos contenidos en esa.
El artículo 447 señala que el juez deberá declarar de oficio cuando se estime incompetente para
conocer de la demanda, en cuyo caso así lo declarará, señalará el tribunal competente, y le enviará los
antecedentes.
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Si de los datos aportados en la demanda se desprendiere claramente la caducidad de la acción, el
tribunal deberá declararlo de oficio y no admitirá a tramitación la demanda respecto de esa acción.
2- Tramitación de la demanda
Esta materia está en el artículo 451. El juez deberá efectuar una revisión de admisibilidad de la
demanda. Declarada admisible, el tribunal citará a las partes a una audiencia preparatoria. Deberá ser
fijada dentro de los 35 días siguientes a la fecha de la resolución, indicando día y hora de su celebración.
Entre la fecha de la notificación de la demanda y su resolución, y la fecha fijada para la celebración de la
audiencia, deben mediar al menos 15 días.
- Deberá indicar que la audiencia preparatoria se celebrará con las partes que asistan,
afectándole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella, sin necesidad
de ulterior notificación.
- Deberá indicar que las partes, en dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los medios
de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así también requerir las
diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su admisibilidad.
3- Contestación de la demanda
Conforme al artículo 452, el demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos
5 días de antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria. La contestación deberá
contener:
- Una exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos de derecho en los que se
sustenta.
4- Demanda reconvencional
Según el artículo 452, la reconvención sólo será procedente cuando el tribunal sea competente
para conocer de ella como demanda y siempre que esté íntimamente ligada a ella. La reconvención
deberá contener las menciones a que se refiere el artículo 446 y se tramitará conjuntamente con la
demanda.
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5- Audiencia preparatoria
a) Inicio
La audiencia preparatoria comenzará con la relación somera que hará el juez de los contenidos
de la demanda, así como de la contestación y, en su caso, de la demanda reconvencional y de las
excepciones (sólo en el caso que sean interpuestas dentro de plazo). Luego, el juez dará traslado para la
contestación de la demanda reconvencional y de las excepciones, en su caso. La demandante deberá
evacuar dicho traslado, verbalmente.
Por regla general, se tramitan conjuntamente y se resuelven en la sentencia definitiva. Pero hay
ciertas excepciones:
- El tribunal, cuando su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el proceso o que
sean de pública notoriedad, deberá pronunciarse de inmediato respecto de las excepciones de:
- Incompetencia.
- Falta de capacidad o de personería del demandante.
- Ineptitud del libelo.
- Caducidad.
- Prescripción.
- Aquella en que se reclame del procedimiento.
- Cuando ello sea procedente, se suspenderá la audiencia por el plazo más breve posible, a fin de
que se subsanen los defectos u omisiones, en el plazo de 5 días, bajo apercibimiento de no
continuarse adelante con el juicio.
La apelación sólo procederá contra la resolución (que debe ser fundada) que acoja las
excepciones de incompetencia del tribunal, de caducidad y de prescripción. Dicho recurso se interpone
en la audiencia. De concederse, se hará en ambos efectos, y será conocido en cuenta por la Corte.
114
5.3- Conciliación
Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a conciliación. El juez deberá
proponer las bases para un posible acuerdo, sin que las opiniones que emita al efecto sean causal de
inhabilitación. Producida la conciliación, sea ésta total o parcial, deberá dejarse constancia de ella en el
acta respectiva, la que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia
ejecutoriada para todos los efectos legales.
El juez resolverá fundadamente en el acto sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las
partes, pudiendo valerse de todas aquellas reguladas en la ley. Las partes podrán también ofrecer
cualquier otro elemento de convicción que, a juicio del tribunal, fuese pertinente.
Sólo se admitirán las pruebas que tengan relación directa con el asunto sometido al
conocimiento del tribunal y siempre que sean necesarias para su resolución.
La fecha para la audiencia de juicio debe ser fijada por el tribunal. Deberá llevarse a cabo en un
plazo no superior a 30 días. Las partes se entenderán citadas a esta audiencia por el solo ministerio de la
ley.
a) Medidas cautelares
Se decretarán las medidas cautelares que procedan, a menos que se hubieren decretado con
anterioridad, en cuyo caso se resolverá si se mantienen.
b) Citaciones y oficios
El tribunal despachará todas las citaciones y oficios que correspondan cuando se haya ordenado
la práctica de prueba que, debiendo verificarse en la audiencia de juicio, requieran citación o
requerimiento. Cuando se decrete la remisión de oficios o el informe de peritos, el juez podrá recurrir a
cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de datos que permita la pronta práctica de las
diligencias, debiendo adoptar las medidas necesarias para asegurar su debida recepción por el
requerido, dejándose constancia de ello.
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c) Absolución de posiciones
Deberá practicarse por carta certificada. Deberá despacharse con al menos 8 días de anticipación
a la audiencia, al domicilio señalado por cada una de las partes que presenta la testimonial.
e) Informe de peritos
El informe pericial deberá ser puesto a disposición de las partes en el tribunal al menos 3 días
antes de la celebración de la audiencia de juicio. El juez podrá, con el acuerdo de las partes, eximir al
perito de la obligación de concurrir a prestar declaración, admitiendo en dicho caso el informe pericial
como prueba.
La declaración de los peritos se desarrollará de acuerdo a las normas establecidas para los
testigos.
5.7- Prueba
a) Documental
Carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no podrán ser apreciadas por el tribunal las
pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o
a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.
b) Oficios
El tribunal sólo les dará lugar cuando se trate de requerir información objetiva, pertinente y
específica sobre los hechos materia del juicio. Cuando la información se solicite a entidades públicas, el
oficio deberá dirigirse a la oficina o repartición en cuya jurisdicción hubieren ocurrido los hechos o deban
constar los antecedentes sobre los cuales se pide informe.
Las personas o entidades públicas o privadas a quienes se dirija el oficio estarán obligadas a
evacuarlo dentro del plazo que fije el tribunal, el que en todo caso no podrá exceder a los 3 días
anteriores al fijado para la audiencia de juicio, y en la forma que éste lo determine, pudiendo disponer al
efecto cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de datos.
c) Otras diligencias
En esta audiencia, el juez de la causa podrá decretar diligencias probatorias, las que deberán
llevarse a cabo en la audiencia de juicio.
116
5.8- Acta
6- Audiencia de juicio
La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal. Por
regla general, se rendirá primero la prueba ofrecida por el demandante y luego la del demandado. Por
excepción, en los juicios sobre despido injustificado, corresponderá en primer lugar al demandado la
rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones
a que se refieren los incisos 1 y 4 del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como
justificativos del despido.
a) Prueba documental
b) Confesional
117
Las posiciones para la prueba confesional se formularán verbalmente, sin admisión de pliegos.
Deberán ser pertinentes a los hechos sobre los cuales debe versar la prueba y expresarse en términos
claros y precisos, de manera que puedan ser entendidas sin dificultad. El tribunal, de oficio o a petición
de parte, podrá rechazar las preguntas que no cumplan con dichas exigencias.
El juez podrá formular a los absolventes las preguntas que estime pertinente, así como
ordenarles que precisen o aclaren sus respuestas.
c) Testimonial
Los testigos podrán declarar únicamente ante el tribunal que conozca de la causa. Serán
admitidos a declarar sólo hasta 4 testigos por cada parte. En caso que se haya ordenado acumulación de
autos, el número de testigos admitidos a declarar será determinado por el tribunal, no pudiendo en
ningún caso ser superior a 4 por cada causa acumulada. Pero hay ciertas excepciones:
- Por resolución fundada, el tribunal podrá ampliar el número de testigos cuando, de acuerdo a la
naturaleza de los hechos a ser probados, ello se considere indispensable para una adecuada
resolución del juicio.
- El juez podrá reducir el número de testigos por cada parte, e incluso prescindir de la prueba
testimonial cuando sus manifestaciones pudieren constituir inútil reiteración sobre hechos
suficientemente esclarecidos.
Los testigos declararán bajo juramento o promesa de decir verdad en juicio. El juez, en forma
expresa y previa a su declaración, deberá poner en conocimiento del testigo las sanciones contempladas
en el artículo 209 del Código Penal, por incurrir en falso testimonio.
No se podrá formular tacha a los testigos. Al formular las observaciones a la prueba, las partes
podrán hacer las observaciones que estimen oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la
veracidad de sus manifestaciones.
El tribunal y las partes podrán formular a los testigos las preguntas que estimen necesarias para
el esclarecimiento de los hechos sobre los que versa el juicio. Podrán, asimismo, exigir que los testigos
aclaren o precisen sus dichos. Estas preguntas no podrán formularse en forma asertiva, ni contener
elementos de juicio que determinen la respuesta, ni referirse a hechos o circunstancias ajenas al objeto
de la prueba, lo que calificará el tribunal sin más trámite.
Si el oficio o informe del perito no fuere evacuado antes de la audiencia y su contenido fuere
relevante para la resolución del asunto, el juez deberá, dentro de la misma audiencia, tomar las medidas
inmediatas que fueren necesarias para su aportación en ella. Si al término de esta audiencia dichas
diligencias no se hubieren cumplido, el tribunal fijará para ese solo efecto una nueva audiencia que
deberá llevarse a cabo dentro del más breve plazo.
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e) Otra prueba no regulada
Cuando se rinda prueba que no esté expresamente regulada en la ley, el tribunal determinará la
forma de su incorporación al juicio, adecuándola, en lo posible, al medio de prueba más análogo.
Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y precisa, las
observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones.
Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos, podrá ordenar a las
partes que los aclaren.
6.3- Acta
- El lugar y fecha.
- La individualización del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y abogados.
- Toda otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.
7- Sentencia
a) Valoración de la prueba
El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. Al hacerlo, el tribunal
deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en
cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general, tomará en especial consideración la
multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso
que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al
sentenciador.
El juez podrá dictar sentencia en la audiencia de juicio, o dentro de 15 días contados desde dicha
audiencia, debiendo citar a las partes para notificarlas del fallo, para un día y hora dentro del mismo
plazo.
c) Notificación de la sentencia
- Las acciones y excepciones deducidas que no se hubieren resuelto con anterioridad, y los
incidentes, en su caso.
- Sólo sobre los incidentes, cuando sean previos e incompatibles con aquéllas.
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e) Contenido de la sentencia
- El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento que
conduce a esta estimación.
- La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, con expresa determinación
de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su liquidación, si ello fuere
procedente.
- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal
para absolver de su pago a la parte vencida.
La sentencia que se dicte en la audiencia preparatoria, sólo deberá cumplir con los requisitos de
los números 1, 2, 5, 6 y 7.
En caso de ser procedente, la sentencia de término será notificada a los entes administradores
de los respectivos sistemas de seguridad social, con el objeto de que éstos hagan efectivas las acciones
contempladas en la ley 17.332 o en el D.L 3.500 de 1980, según corresponda.
g) Cobro ejecutivo
El plazo para cumplir la sentencia es de 5 días contados desde la certificación que acredite que el
fallo está firme. Si no se cumple dentro de ese plazo, el tribunal dará inicio a su ejecución de oficio.
8- Recursos
El artículo 474 señala que los recursos se regirán por las normas establecidas en este Párrafo, y
supletoriamente por las normas establecidas en el Libro I del Código de Procedimiento Civil.
8.2- Reposición
La reposición procede en contra de los autos, los decretos y las sentencias interlocutorias que no
pongan término al juicio o hagan imposible su continuación.
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b) Oportunidad para interponerlo
- En contra de una resolución dictada fuera de audiencia: deberá presentarse dentro de tercero
día de notificada la resolución correspondiente, a menos que dentro de dicho término tenga
lugar una audiencia, en cuyo caso deberá interponerse a su inicio, y será resuelta en el acto.
8.3- Apelación
- Las sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan imposible su continuación.
- En el sólo efecto devolutivo: respecto de las resoluciones que otorguen medidas cautelares, o
las que rechacen su alzamiento; y de las que fijen las liquidaciones y reliquidaciones de
beneficios de seguridad social.
- En ambos efectos: respecto de las que pongan término al juicio o hagan imposible su
continuación; y de las que nieguen lugar a las medidas cautelares, o concedan su alzamiento.
8.4- Nulidad
Sólo procede contra las sentencias definitivas. Su finalidad es invalidar el procedimiento total o
parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda.
b) Causales
- Cuando la sentencia se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
- Cuando la sentencia haya sido pronunciada por juez incompetente, legalmente implicado, o
cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido declarada por tribunal competente.
- Cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de
la prueba conforme a las reglas de la sana crítica.
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- Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las
conclusiones fácticas del tribunal inferior.
- Cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones establecidas por la ley sobre
inmediación o cualquier otro requisito para los cuales la ley haya previsto expresamente la
nulidad o lo haya declarado como esencial expresamente.
- Cuando la sentencia se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requisitos establecidos
en los artículos 459, 495 o 501 inciso final del Código, según corresponda.
- Cuando la sentencia otorgare más allá de lo pedido por las partes, o se extendiere a puntos no
sometidos a la decisión del tribunal, sin perjuicio de las facultades para fallar de oficio que la ley
expresamente otorgue.
- Cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad de cosa juzgada y
hubiere sido ello alegado oportunamente en el juicio.
No producirán nulidad aquellos defectos que no influyan en lo dispositivo del fallo, sin perjuicio
de las facultades de corregir de oficio que tiene la Corte durante el conocimiento del recurso. Tampoco
producirán nulidad los vicios que, conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los
medios de impugnación existentes.
c) Forma de interponerlo
- Deberá interponerse por escrito, ante el tribunal que hubiere dictado la resolución que se
impugna, dentro del plazo de 10 días contados desde la notificación respectiva a la parte que lo
entabla.
Una vez interpuesto el recurso, no podrá invocarse nuevas causales. Con todo, la Corte, de oficio,
podrá acoger el recurso deducido por un motivo distinto del invocado por el recurrente, cuando aquél
corresponda a alguno de los señalados en el artículo 478.
d) Tramitación
122
Si una o más de varias partes entablare el recurso de nulidad, la decisión favorable que se dictare
aprovechará a los demás, a menos que los fundamentos fueren exclusivamente personales del
recurrente, debiendo el tribunal declararlo así expresamente.
En la audiencia, las partes efectuarán sus alegaciones sin previa relación. El alegato de cada parte
no podrá exceder de 30 minutos. No será admisible prueba alguna, salvo las necesarias para probar la
causal de nulidad alegada. La falta de comparecencia de uno o más recurrentes a la audiencia dará lugar
a que se declare el abandono del recurso respecto de los ausentes.
El fallo del recurso deberá pronunciarse dentro del plazo de 5 días contado desde el término de
la vista de la causa. Cuando no sea procedente la dictación de sentencia de reemplazo, la Corte, al acoger
el recurso, junto con señalar el estado en que quedará el proceso, deberá devolver la causa dentro de
segundo día de pronunciada la resolución.
Si los errores de la sentencia no influyeren en su parte dispositiva, la Corte podrá corregir los que
advirtiere durante el conocimiento del recurso.
e) Fallo
El tribunal ad quem, al acoger el recurso de nulidad fundado en las causales previstas en las
letras b, c, e y f del artículo 478, deberá dictar la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a
la ley. En los demás casos, el tribunal ad quem, en la misma resolución, determinará el estado en que
queda el proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes para su conocimiento al tribunal
correspondiente.
Procederá cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de los tribunales superiores de justicia.
a) Forma de interponerlo
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El escrito que lo contenga deberá ser fundado e incluirá una relación precisa y circunstanciada de
las distintas interpretaciones respecto de las materias de derecho objeto de la sentencia, sostenidas en
diversos fallos emanados de los tribunales superiores de justicia.
Deberá acompañarse copia del o de los fallos que se invocan como fundamento. Además,
interpuesto el recurso, no podrá hacerse en él variación alguna.
b) Admisibilidad
Sólo si el recurso se interpone fuera de plazo, el tribunal a quo lo declarará inadmisible de plano.
Contra dicha resolución únicamente podrá interponerse reposición dentro de quinto día, fundado en
error de hecho. La resolución que resuelva dicho recurso será inapelable.
La parte vencida podrá exigir que no se lleve a efecto tal resolución mientras la parte vencedora
no rinda fianza de resultas a satisfacción del tribunal. El recurrente deberá ejercer este derecho
conjuntamente con la interposición del recurso y en solicitud separada. El tribunal a quo, al declarar
admisible el recurso, deberá pronunciarse de plano sobre la petición anterior. En contra de tal resolución
no procederá recurso alguno.
La sala especializada de la Corte Suprema sólo podrá declarar inadmisible el recurso por la
unanimidad de sus miembros, mediante resolución fundada en la falta de requisitos. Dicha resolución
sólo podrá ser objeto de recurso de reposición dentro de quinto día.
c) Tramitación
En la vista de la causa se observarán las reglas establecidas para las apelaciones. La duración de
las alegaciones de cada parte se limitarán a 30 minutos.
d) Sentencia
El fallo que se pronuncie sobre el recurso sólo tendrá efecto respecto de la causa respectiva, y en
ningún caso afectará a las situaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de antecedentes.
Al acoger el recurso, la Corte Suprema dictará acto continuo y sin nueva vista, pero
separadamente, la sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia.
La sentencia que falle el recurso así como la eventual sentencia de reemplazo, son serán
susceptibles de recurso alguno, salvo el de aclaración, rectificación o enmienda.
124
VI) Procedimiento de tutela laboral
1- Consideraciones previas
- Respeto por la persona y dignidad del trabajador (rectitud de trato y deber de cordialidad).
Así, el artículo 5 inciso 1 del Código señala que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
a) Mecanismos extrajudiciales
- Autotutela del mismo trabajador: por ejemplo, la negativa a cumplir órdenes que impliquen
vulneración de sus garantías fundamentales (ius resistendi). También encontramos el despido
indirecto o auto-despido.
b) Mecanismos judiciales
3- Concepto
125
4- Derechos protegidos por la acción
Es importante tener en consideración que el artículo 6 inciso 2 de la Constitución señala que los
preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda
persona, institución o grupo.
- Número 1 inciso 1: siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en
la relación laboral. El inciso 1 del número 1 del artículo 19 asegura el derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de la persona.
El artículo 184 incisos 1 y 2 del Código señala que el empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios
para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
El empleador podrá establecer medidas de control interno, pero siempre que ellas se
encuentren en el reglamento interno, que sean mecanismos idóneos acordes a la dignidad de la
persona, que sean de aplicación general y/o impersonal, y que respeten la dignidad del
trabajador.
La intimidad se define como aquel ámbito de libertad necesario para el pleno desarrollo
de la personalidad, que debe quedar preservado de injerencias ilegítimas y que constituye el
presupuesto necesario para el ejercicio de otros derechos y para la participación del individuo en
sociedad.
- Control por medios audiovisuales: los fines que debe tener este control son la exclusiva
vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador, o cuando sea objetivamente
necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por
razones de seguridad.
126
-Su emplazamiento no debe abarcar lugares, aun cuando ellos se ubiquen dentro
de las dependencias de la empresa, dedicados al esparcimiento de los
trabajadores, tales como comedores y salas de descanso, así como tampoco a
aquellos en los que no se realiza actividad laborativa, como los baños, casilleros,
salas de vestuarios, etc.
- Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos
aparezcan, pudiendo en caso de autorizarlo, permitir el acceso a las mismas a los
representantes sindicales.
- Control mediante uso del polígrafo o detector de mentiras: la Dirección del Trabajo ha
señalado que el uso del polígrafo aplicado a la selección del personal así como a los
trabajadores que actualmente se desempeñan en la empresa, para los fines de prevenir
delitos, contrabando y tráfico de drogas y estupefacientes, es contrario al orden jurídico
laboral chileno.
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- Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de
sus casilleros, al importar un límite a la privacidad de las personas, debe
necesariamente incorporarse en el reglamento interno de higiene y seguridad de
la empresa.
Los problemas que se pueden plantear son la imposición del ideario o culto del
empleador, y la discriminación, positiva o negativa, en razón de la religión o culto que profesa el
empleador.
- Número 12 inciso 1: asegura la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa,
en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que
se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de
quórum calificado.
- Número 16: asegura la libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la
libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
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Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación
para mantenerse en éstos.
El artículo 485 inciso 2 del Código señala que también se aplicará este procedimiento para
conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2 del Código, con excepción de los
contemplados en su inciso 6.
El artículo 2 del Código, en su inciso 3, señala que son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación. El inciso 4 señala que los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
El inciso 5 agrega que con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
El inciso 6 señala que por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones del Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso 4.
El inciso 8 señala que lo dispuesto en los incisos 3 y 4 de este artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren. El inciso 9 señala que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios.
- Discriminación indirecta: se trata de aquellos casos en los que la diferencia de trato aparentemente no
resulta discriminatoria, derivando su reprochabilidad de los efectos que la exigencia tiene en los sujetos
destinatarios.
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- Se trata de una situación que se evalúa objetivamente: se atiende al resultado, más allá de las
consideraciones subjetivas o particulares que se hayan tenido en consideración para discriminar.
c) Garantía de indemnidad
El artículo 485 inciso 3 parte final del Código señala que en igual sentido se entenderán las
represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora
de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
5- Particularidades
a) Plazo de caducidad
El artículo 486 inciso final señala que la denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá
interponerse dentro de 60 días contados desde que se produzca la vulneración de derechos
fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168.
El artículo 489 inciso 2 señala que la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de 60 días
contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo
168.
El artículo 485 inciso final señala que interpuesta la acción de protección a que se refiere el
artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de
conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.
No es compatible con acciones que no sean de naturaleza laboral. Tampoco es compatible con
otras acciones que persigan la misma pretensión.
Para que sea compatible con otras acciones laborales, deben emanar de los mismos hechos;
deben ser de naturaleza laboral, y una de ellas debe ser de tutela; deben ser ejercidas conjuntamente en
un mismo juicio, salvo la de despido injustificado, indebido o improcedente, que debe interponerse
subsidiariamente, caso en el cual se pierde la preferencia para su tramitación.
130
e) Preferencia para su tramitación
La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que
se tramiten ante el mismo tribunal. Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.
- Trabajador afectado: por regla general puede actuar como principal o coadyuvante.
Por excepción, si la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión de
despido, sólo puede actuar el trabajador.
- Organización sindical: por regla general, puede actuar como parte principal o como
tercero coadyuvante. Si denuncia un trabajador afiliado a la organización principal,
puede ser coadyuvante directamente o a través de una organización de grado superior.
Si actúa como principal, sólo lo puede hacer frente a la vulneración de uno de sus
afiliados, y directamente.
Por excepción, no puede actuar en las causas de vulneración con ocasión del
despido injustificado.
- Inspección del Trabajo: el artículo 486 inciso 4 señala que la Inspección del Trabajo, a
requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los hechos denunciados.
Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.
El inciso 5 señala que si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin
perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento
de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal
competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente.
Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un
proceso conforme a las normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse
parte en el juicio que por esta causa se entable.
- Sujeto pasivo de la acción: puede ser el empleador, la empresa usuaria o la empresa principal.
g) Denuncia
El artículo 490 señala que la denuncia deberá contener, además de los requisitos generales que
establece el artículo 446, la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración
alegada acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente. En el caso que no los
contenga, se concederá un plazo fatal de 5 días para su incorporación.
131
h) Prueba
- Informe de la Inspección del trabajo: el artículo 486 inciso 4 señala que la Inspección del
Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca de los hechos
denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.
- Carga de la prueba: el artículo 493 señala que cuando de los antecedentes aportados por la
parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de
derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.
El artículo 494 señala que con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda, de lo
expuesto por las partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la
misma audiencia o dentro de décimo día. Se aplicará en estos casos, lo dispuesto en el artículo 457.
k) Sanciones
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso 4 del artículo 2 del Código, y además ello sea calificado como grave, mediante
resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se
refiere el inciso anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada
incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
l) Sentencia
132
- En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de la
dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1 del artículo
492.
- La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier
tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.
1- Fundamento
Busca evitar procesos en que la contradicción es innecesaria, pero en los cuales se carece de un
título ejecutivo. Se utiliza en varios países, principalmente en materia civil, para cobrar sumas no muy
elevadas de dinero en forma simplificada.
2- Características
3- Antecedentes
Tiene su antecedente en el artículo 392 del Código Procesal Penal, que se refiere a la tramitación
de faltas (cuando dentro de un procedimiento simplificado el fiscal sólo solicita pena de multa).
a) Historia de la ley
A mediados del año 2000, se conforma el foro para la reforma de la justicia laboral y previsional.
En mayo del año 2002, el foro entrega el documento “Bases Fundamentales para la Reforma de la
Justicia Laboral y Previsional”. En septiembre de 2003 se inicia el mensaje que dio lugar a la ley 20.087.
El diagnóstico realizado en el mensaje señalaba que había una tardanza excesiva por insuficiente
cobertura de los tribunales y por la errada conformación del procedimiento. El objetivo del proyecto era
la configuración del proceso laboral como un instrumento de pacificación social. Según el gobierno, al
año ingresaban 100.000 reclamos a la Inspección del Trabajo, con una tramitación promedio de 28 días.
133
El procedimiento monitorio fue incorporado por moción de los diputados Bustos, Ceroni,
Guzmán y Soto, en el trámite de la Comisión de Constitución, Legislación y Justicia de la Cámara. Sería
aplicable a causas de menos de 8 IMM, y a las derivadas de infracción al artículo 201 del Código del
Trabajo. A falta de conciliación, el Inspector del Trabajo debía remitir al juzgado competente los
antecedentes. Además, contemplaba dos audiencias: una preparatoria y una de juicio.
El ejecutivo hace suyo este procedimiento incorporado previamente por moción parlamentaria, y
propone modificaciones. Estima que el procedimiento es engorroso y largo. Así, propone que a falta de
acuerdo ante la Inspección del Trabajo, sea el propio trabajador quien deba accionar. Se incentiva la
actividad conciliadora de la Inspección del Trabajo, manteniendo como requisito el acta de
comparecencia ante dicho servicio. Mantiene la inversión del contradictorio. No contempla la
procedencia de otros recursos. Y también reduce las audiencias a una sola.
4- Ámbito de aplicación
- Contiendas a que se refiere el artículo 201 del Código: se refiere al ejercicio al derecho de
reincorporación del padre o madre con fuero, frente al término de la relación laboral en
contravención al artículo 174 del Código. El plazo para accionar es de 60 días contados desde la
fecha de la separación.
5- Gestión previa
Se debe deducir reclamo ante la Inspección del Trabajo. Por excepción, este requisito no es
aplicable a las causas por infracción al artículo 201 del Código.
La Inspección del Trabajo debe fijar, al recibir el reclamo, día y hora para el comparendo de
conciliación. La notificación de la citación deberá realizarse mediante carta certificada, y a través de un
funcionario de la Inspección del Trabajo (ministro de fe) personalmente, o dejándola con persona adulta
que se encuentre en el domicilio del reclamado.
La asistencia al comparendo debe ser con los medios de prueba de que se disponga, y que se
estimen pertinentes. Se levantará acta de lo obrado en el comparendo, entregando copia autorizada a
las partes que asistan.
6- Demanda
Debe interponerse dentro de los plazos de caducidad de los artículos 168 y 201 del Código, según
corresponda. Debe contener las menciones de toda demanda (artículo 446 del Código).
134
Se debe acompañar acta del comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo, y los
antecedentes proporcionados en ese comparendo. Este requisito no se aplica en el caso de acciones por
el artículo 201 del Código.
- Estimar fundadas las pretensiones del demandante. En este caso, las acoge inmediatamente.
- Estimar infundadas las pretensiones del demandante. En este caso, rechaza de plano la
demanda.
- Estimar que no cuenta con antecedentes suficientes para este pronunciamiento. En este caso,
cita a audiencia única de conciliación, contestación y prueba.
Los elementos de juicio son la complejidad del asunto que se somete a su conocimiento, la
comparecencia de las partes en la etapa administrativa, y la existencia de pagos efectuados por el
demandado.
8- Notificación
Se realiza conforme a las reglas generales. Al notificar al demandado, se le debe hacer saber que
el plazo para reclamar es de 10 días contados desde la notificación, y los efectos de la falta de reclamo o
de su presentación extemporánea.
10- Audiencia
Se efectuará con las partes que asistan. Si se comparece a través de mandatario, debe estar
expresamente facultado para transigir. El juez debe dictar sentencia al término de la audiencia, con las
siguientes menciones:
- Lugar y fecha.
- Individualización completa de las partes litigantes.
- Preceptos legales, consideraciones jurídicas y principios de derecho o equidad en que se funda.
- Resolución de las cuestiones sometidas al conocimiento del tribunal.
- Pronunciamiento sobre las costas.
11- Recursos
Proceden todos los recursos contemplados en el nuevo procedimiento laboral, a excepción del
recurso de unificación de jurisprudencia.
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VIII) Procedimiento ejecutivo
1- Características
- Escrito.
- Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autorizados por el Inspector del
Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta para actuar como ministros de fe en el
ámbito laboral.
- Las actas firmadas por las partes, y autorizadas por los Inspectores del Trabajo y que den
constancia de acuerdos producidos ante éstos o que contengan el reconocimiento de una
obligación laboral o de cotizaciones de seguridad social, o sus copias certificadas por la
respectiva Inspección del Trabajo.
- Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, y las copias auténticas de los mismos
autorizadas por la Inspección del Trabajo.
- Cualquier otro título a que las leyes laborales o de seguridad social otorguen fuerza ejecutiva.
3- Procedimientos
4- Cumplimiento de sentencia
Vencido el plazo de 5 días contado desde la ejecutoria del fallo, el tribunal ordenará el
cumplimiento del fallo y lo remitirá, junto a sus antecedentes, dentro de quinto día al juzgado de
cobranza laboral y previsional, o a la unidad de cobranza del propio tribunal, para iniciar la ejecución.
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b) Liquidación del crédito
Recibidos los antecedentes, se deberán remitir sin más trámite a la unidad de liquidación o al
funcionario encargado para que se proceda a la liquidación del crédito. La liquidación deberá practicarse
dentro de tercero día.
Las partes tendrán el plazo de 5 días para objetarla, sólo si de ella apareciere que hay errores de
cálculo numérico, alteración en las bases de cálculo o elementos, o incorrecta aplicación de los índices de
reajustabilidad o de intereses emanados de los órganos competentes. El tribunal resolverá de plano la
objeción planteada, pudiendo oír a la contraria si estima que los antecedentes agregados a la causa no
son suficientes para emitir pronunciamiento.
d) Oposición de excepciones
La parte ejecutada sólo podrá oponer, dentro del mismo plazo de 5 días, acompañando
antecedentes escritos de debida consistencia, alguna de las siguientes excepciones:
- Pago de la deuda.
- Remisión.
- Novación.
- Transacción.
f) Acuerdo de pago
En el caso que las partes acordaren una forma de pago del crédito, el pacto correspondiente
deberá ser ratificado ante el juez de la causa y la o las cuotas acordadas deberán consignar los reajustes
e intereses del período. El pacto así ratificado, tendrá mérito ejecutivo para todos los efectos legales.
El no pago de una o más cuotas hará inmediatamente exigible el total de la deuda, y se faculta al
acreedor para que concurra ante el mismo tribunal, dentro de 60 días contados desde el incumplimiento,
para que se ordene el pago, pudiendo el juez incrementar el saldo de la deuda hasta en un 150%.
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