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inspiracionales
Rhett Power, cofundador de Wild Creations, aporta su particular receta.
¿Cómo es ese líder que logra inspirar al resto del equipo, incluso en
los momentos de mayor tensión?
1. Generan confianza
Según Forbes, líderes de la talla del ya fallecido Nelson Mandela fueron tan
influyentes porque la gente sabía que podía confiar en ellos. Su palabra era
su mejor fianza. “Este mismo sentimiento puede fraguarse en el lugar del
trabajo, donde los empleados prefieren líderes más fiables y transparentes.
Los empleados se han cansado de giros inesperados resultantes de la falta
de preparación de sus manager”, explican desde Forbes, con lo que, si
desea inspirar a su equipo, simplemente mantenga sus promesas, las
grandes y las pequeñas.
2. Muestran entusiasmo
3. Mantienen el optimismo
¿Recuerdas la última vez que recibiste o diste una crítica? ¿Cómo fue la
experiencia? ¿Qué ambiente se generó? ¿Cómo impacto tu relación con la
otra persona? Ya sea en un contexto personal o laboral no podemos
deslindarnos de las críticas, son parte de nuestro día a día: Una película; un
libro; la comida que consumimos; nuestro trabajo etc. Emitimos juicios de
valor de manera constante y casi automática.
2. No generalices
El que algo haya salido mal en una o varias ocasiones, no quiere decir que
sea un rasgo permanente en una persona. Cuando alguien percibe un
fracaso como una carencia personal inevitable se desmotiva y deja de creer
en sí mismo. Evita usar términos como siempre, nunca, todo, nada, etc.
5. Valentía y frontalidad
¿Alguna vez has tenido un jefe o cliente que le encanta enviar correos
plagados de críticas, quejas y reclamos pero que cuando están frente a
frente es poco comunicativo y evade las oportunidades de brindarte
retroalimentación? La falta de presencia al emitir una crítica fomenta una
relación impersonal, poco comprometida y evita que exista claridad en las
oportunidades de mejora.
6. Empatía y respeto
Así como haces juicios todos los días de los otros, la gente con la que
hablas hace suposiciones sobre ti basadas en cada interacción. Usa estos
cinco tips para asegurarte de que tus intenciones se vean reflejadas en tus
acciones.
Si quieres que la gente llegue a una hora específica, tu trabajo como líder
es llegar a tiempo o más temprano. La ética laboral de tus empleados
puede ser influenciada por tus acciones. Si ven que trabajas duro todas las
mañanas, van a copiar tu comportamiento.
4. Comparte el crédito
TAGS
liderazgo
¿Crees saberlo todo sobre Misión, Visión y Valores? Vamos a intentar verlo con
otra perspectiva: La de tu carrera profesional.
Visión puede resumirse como la idea del “futuro deseado” por la organización;
una “guía”, basada en la imagen de cómo debe ser el futuro, que orienta e inspira.
Para la empresa es definir “por qué existimos”; para cada uno de nosotros quizás
tiene un significado más trascendente y es ¿qué huella queremos dejar? (en
general o en el mundo profesional).
La visión (para la empresa y para ti) permitirá que sea más fácil la toma de
decisiones coherentes con ese propósito general y mejorará tus relaciones al
entender los demás cuáles son tus prioridades. Aunque al principio también te
generará unos cuantos problemas.
La misión de Google es
“organizar la información del mundo y hacer que sea universalmente accesible y
útil”
La misión de Amazon es:
“… ofrecer a nuestros clientes los precios más bajos posibles, la mejor
selección disponible y la máxima conveniencia. “
¿Por qué es importante la misión? Para alinear la acción de todo el equipo.
En lo personal también hay que elegir unos puntos de referencia que guíen tu
carrera profesional. Pero sin confundir la misión con el producto: si un directivo
de automoción decía recientemente que su misión no era fabricar coches sino
vender kilómetros, en mi profesión yo elegí los míos: mi misión no son los
Recursos Humanos -eso es un puesto en el organigrama- mi misión y mis puntos
de referencia son “desarrollar organizaciones productivas y personas
comprometidas”.
Los valores son los motivos detrás de lo que haces cuando no importa si
serás recompensado por ello.
Cuando haces algo sólo si es recompensado es una estrategia, no un valor.
Tus valores producen la satisfacción que sientes haciendo lo que crees que hay que
hacer y también el nudo en el estómago cuando sientes has no has respetado tus
principios.
Tus valores pueden evolucionar ( o quizás cambiar después de enfrentarte a
situaciones límite) pero no son una estrategia ni un estado de ánimo temporal, son
convicciones básicas que establecen juicios sobre cómo actuar relacionados con
convicciones morales.
Por esa misma razón las empresas no pueden “inculcarte” sus valores. Te
integrarás en una organización si ya compartes previamente sus valores, si ya
van contigo.
Parafraseando a lo decía uno de los fundadores de una startup tecnológica, ser fiel
a tus principios “es como un desinfectante, te va a doler al principio pero al
final te hace más fuerte”
Este tipo de situaciones les ocurren a muchas personas tanto si están en búsqueda
de empleo como si espontáneamente reciben el contacto de una empresa de
selección o un headhunter. La cuestión es ¿Cómo reacciona una empresa si piensa
o sabe que un empleado está en un proceso de selección? ¿Confías en tu jef@ como
para contárselo?
Pero vamos a volver al principio ¿debería comunicar mi amigo que asistirá a una
entrevista de selección?
Como aquella vieja canción de Sting “If You Love Somebody, Set Them
Free”.
¿Te han gustado este post? ¿Crees que una la confianza crea mejores
entornos de trabajo?
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Bien, pues si hay que empezar a construir el edificio sobre el que asentar las
políticas de recursos humanos para conseguir una empresa excelente:
Sería estupendo que, por su simplicidad, existiera algo como una Pirámide de
Maslow de los factores críticos de RRHH. Y si existiera, ¿Cuáles serían los
factores?
Abraham Maslow 1908-1970 Fuente: Universia
Con el concepto de pirámide o jerarquía de necesidades entendemos un conjunto
de prioridades que se atienden en los niveles superiores si los inferiores están
satisfechos. Si pudiera definirse algo así para RRHH :
¿Cuál es la necesidad más básica que debe cubrir RRHH -y la empresa- para
asegurar un adecuado fundamento sobre el que construir el resto de prácticas
de Recursos Humanos que permitan tener a los mejores profesionales?
¿Ya lo tienes?
Por cierto, si en este punto de la lectura crees que sugiero que en general las
empresas se dedican conscientemente a vulnerar la ley te equivocas. Te reto a que,
por ejemplo, intentes entender cómo aplicar la nueva ley de protección de datos al
día a día de tu empresa y entenderás un poco de la complejidad del tema de respetar
las regulaciones de forma estricta.
En resumen
Y, aunque pueda parecer paradójico, cumplir con todo tipo de preceptos legales no
va a satisfacer a todos los empleados .
Pero resulta que ser estricto con todo tipo de regulaciones tiene premio porque
la compañía podrá mostrar con orgullo su implicación en políticas que, por
ejemplo, fomentan la no discriminación, la reducción del impacto medioambiental
… y atraer talento y clientes.
Muy bien… y una vez nos aseguramos de que, como mínimo, cumplimos con
todo tipo de requerimientos legales ¿Qué es lo siguiente?
En mi opinión:
2. Clarificar la organización
Clarificar incluye diversos aspectos porque no importa cuan cualificadas sean las
personas de la organización: si no se define hacia dónde orientar los esfuerzos y
cuáles son las reglas de juego internas, el ambiente de trabajo se va a resentir.
La cuestión es si como organización existe una visión sobre a dónde vamos, por
qué y las reglas que vamos a seguir en ese trayecto. No voy a extenderme sobre
temas de definición de la misión, visión y valores de la organización porque
muchas veces se han utilizado estos temas como meros elementos de marketing y
su contenido puede no tener nada que ver con lo que sucede en el día a día de la
empresa. Cuando es así, éstos no tienen ningún valor y todos nosotros percibimos
los auténticos valores de la organización viendo cómo actúa más que leyendo sus
teóricos valores corporativos en la página web.
En mi opinión
Es la cultura del lugar de trabajo la que determina la forma en que los individuos
interactuan entre sí y se comportan con personas ajenas a la empresa y determina
qué deben hacer los miembros de la organización para ser aceptados.
Sin entrar en más disquisiciones sobre la importancia de los valores prefiero, desde
un punto de vista más práctico, decir que me parece básico dejar claro “qué es
admisible y no admisible” y ser coherente con ello.
Una cultura fuerte define claramente la identidad de una compañía frente a
aquellas compañías en las que no está claro qué es importante y con culturas
débiles.
Las empresas con culturas fuertes adquieren una ventaja competitiva que facilita
la identificación de los empleados con los valores y, sobre ellos podrán construir
su propio desarrollo profesional. Las culturas fuertes atraen talento porque aquellas
personas que trabajan en ellas y se sienten identificadas con la cultura actúan
como embajadores de marca.
Los jóvenes se sienten más atraídos por empresas con culturas bien definidas y ello
lo convierte en elemento importante de atracción según la Association for Talent
Development :
Ideas Matter More Than Things
2.2 Claridad de responsabilidades
Una parte importante del día a día en muchas organizaciones se pierde intentando
averiguar quien es responsable de qué. La claridad sobre responsabilidades a las
que cada uno debe dar respuesta, tomar decisiones o actuar ahorraría mucho
tiempo.
La confusión sobre qué hacer genera importantes ineficiencias así como roces entre
los equipos de trabajo.
Con políticas estamos “traduciendo la visión” a cómo hacer las tareas cotidianas y
dando elementos a todos los niveles de la organización sobre cómo decidir en el
día a día sin alejarse le la alineación con la misión y objetivos.
Conclusión
Empiezo en esta primera parte de mi artículo sentando las bases de mi particular
“Pirámide” de principios de excelencia en Recursos Humanos.
1. Cultura Fuerte
2. Responsabilidades Claras
3. Políticas definidas
Si tenemos un empresa comprometida con el cumplimiento estricto de las
regulaciones, políticas claras, claridad de responsabilidades, construir el resto del
edificio de Recursos Humanos empieza a ser posible con fundamentos sólidos.
Para la segunda parte del artículo me dejo los siguientes 3 aspectos básicos.
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trabajo en Recursos Humanos?
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Confianza y cultura de empresa: ¿Puedes decir en tu trabajo que vas a una entrevista?
En "Management"
Etiquetado Management, Recursos Humanos
Cuando la rotación es muy alta hay una constante pérdida de talento, formación y
saber hacer de la empresa, pero -quizás te sorprenda- cuando es muy baja y no
entra “sangre nueva” tienden a repetirse los mismos comportamientos años y años
y la empresa no evoluciona. El cambio y la adaptación se hacen entonces muy
difíciles y la promoción de los jóvenes imposible. Creo desarrollaré este tema en
otro post.
Una buena selección lleva su tiempo y debemos cuidar los detalles, hice un post
sobre este tema llamado “¿Te han tratado bien en los procesos de selección?”
En el proceso habrá que dedicar un tiempo a verificar los conocimientos y
referencias y tener más de un contacto personal con los candidatos antes de la
selección definitiva. Una sola entrevista suele dejar demasiados cabos sueltos.
Una integración ideal incluirá un mentor del proceso y toda una serie de sesiones
de formación en que proporcionemos al nuevo empleado todas las herramientas y
contactos con las personas que necesita conocer, sin olvidar sesiones sobre los
objetivos, políticas y valores de la empresa.
Al principio dije que los siguientes puntos críticos estaban ordenados siguiendo
el ciclo de vida en el trabajo. Si seleccionar e integrar es como “plantar” el
siguiente paso es (para mi)
Piensa un momento
Habrá momentos en que todos nos encontremos ante una de estas barreras
No sé como hacerlo
Sé como hacerlo pero no me sale bien
Sé hacerlo bien pero no me atrevo
Si estás rodeado de un equipo donde se fomenta la actitud adecuada, encontrarás
personas a tu alrededor que te ayuden a “despejar el camino”. Este es , en mi
opinión, un pilar de la creación de entornos de alto rendimiento.
Siempre falta tiempo y la formación cuesta que tenga el lugar que merece en la
organización de manera que a veces la formación continua pasa a un segundo o
tercer plano de prioridades.
Pues creo que no, desde luego la empresa debe programar todas las formaciones
que sean necesarias pero mi experiencia me dice que si el propio empleado no es
protagonista de su formación y toma la iniciativa de formarse el resultado de una
formación no es necesariamente el aprendizaje. Si cada persona no asume su
responsabilidad, si no hay una voluntad de aprender y llevar las riendas de su
progreso profesional, el progreso no se produce. Me parece básico ceder una parte
de la iniciativa a cada empleado y dar la opción de solicitar las formaciones que
quiera, que sean pertinentes y se responsabilice de llevarlas a cabo.
Y hasta aquí quizás te parezca que pinto una imagen idílica de los recursos
humanos, pero no. Nos queda un área importante y que coloco en la cúspide de la
pirámide.
Una vez hemos creado todas estas condiciones para la productividad y el alto
rendimiento ¿Qué nos queda?
5 Enfocarse en el Rendimiento
No se consigue un alto rendimiento si no nos enfocamos en ello. Que el
rendimiento aparezca significa que hemos de reconocerlo y reforzarlo y tomar
acciones cuando el rendimiento no se de.
5.1 Objetivos
Los equipos con objetivos bien definidos tienen resultados mucho mejores que el
resto.
Tener unos objetivos claros, comprendidos y que den lugar a acciones que todos
entienden es la clave para involucrar a todo el equipo en conseguirlos.
Según Workboard
Las organizaciones cuyos empleados están
implicados en el logro de objetivos tienen 3 veces
mejores márgenes operativos que las compañías
con niveles de implicación más bajos.
Y para ello deberemos tener instrumentos de medida que hagan visible en qué
punto estamos para tomas las medidas de corrección necesarias.
“Otro error muy común es confundir el objetivo con la estrategia. Así nos
encontramos con objetivos como “Buscar nuevas formas de innovación” o “Ser
más cercanos con los clientes. Esto no son objetivos, esto es el cómo lo vamos a
hacer, es la estrategia, pero no el qué queremos conseguir. ”
El proceso de evaluación del rendimiento debe ser un plan global para que la
organización, una vez acordados los objetivos, dé una retroalimentación periódica
del desempeño que incluirá la autoevaluación del empleado y también el
reconocimiento de éste empleado y la documentación del progreso de cada persona
como garantía de éxito del proceso.
Este proceso es muy crítico pero nos ayuda a entender cómo nuestro trabajo y
contribuciones se ajustan a los objetivos de toda la organización.
Responder a la pregunta
¿Qué me espera si me quedo a trabajar en esta
empresa?
Ya en el primer post mencionaba que es imposible satisfacer las expectativas de
todos los empleados pero también mencioné la importancia de establecer
políticas y culturas claras y fuertes.
Conclusión
Verás que
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Pero una reunión de feedback (o una negociación) es, antes que nada, una relación
entre personas. Si las emociones negativas interfieren en la conversación
dejaremos de escuchar a nuestro interlocutor y ambas partes activarán el “modo de
defensa”. No importa lo cerca que estén de llegar a un acuerdo.
Preguntas como ¿cómo te sientes con el proceso? ¿qué opinas de la evaluación del
rendimiento? van a ayudar a clarificar expectativas. Si puedes hacer explícito el
posible problema de fondo que pudiera bloquear la conversación podrás salvar el
escollo más importante.
El diálogo debe plantearse para buscar mejoras en una situación de trabajo pero no
para romper una relación personal. Así que, como evaluador,
Empieza por explicar los beneficios de los cambios que buscas sin atacar a la
persona y …
La pregunta en el fondo que hay que plantear es, simplemente, ¿Porqué no?
En el caso anterior la POSICION -lo que dice-
“No pueden hacerse más de cinco visitas al día”
Generar alternativas
Buscar alternativas es lo que hace brillante a un negociador o a un directivo que
debe dar feedback sobre el rendimiento. Se trata de “abrir el campo de
posibilidades” para poder elegir entre más opciones.
Si propusiéramos (por ejemplo) al anterior vendedor hacer algunas “visitas” por
Skype o buscar la forma de reducir el tiempo de trabajo administrativo habríamos
generado opciones que permitirían el acuerdo.
Generar Alternativas
En este punto es importante empezar a preguntar al otro
Para llegar a acuerdos hay que hacer concesiones y finalmente fijarlos usando…
Criterios objetivos
Al final se trata de acordar qué y cuándo se va a hacer algo y decidir cómo se va a
medir la consecución del objetivo previsto.
Para ello hay que buscar variables objetivas. No nos sirve una evaluación del
rendimiento que se basa en la opinión del superior ni criterios que respondan
exclusivamente a los intereses de quien tiene más poder. Ambas partes deben
acordar cuál es la mejor manera de medir la consecución de lo que se acordado si
queremos una implicación personal en los resultados.
De nuevo la creatividad es importante para buscar un criterio objetivo sobre el que
ponerse de acuerdo. Un criterio objetivo clásico en muchos objetivos profesionales
es el precio o la cifra de ventas o el margen comercial pero ¿y si estamos buscando
un acuerdo sobre otro tema? Hay que hacer un esfuerzo por medir algo que a veces
es muy complicado: ¿cómo medir la calidad de servicio en la atención de llamadas
telefónicas? ¿grabando llamadas y luego analizando si se han seguido todas los
pasos definidos o preguntando al cliente? ¿O quizás ambos?
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negociación?
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SOBRE MÍ
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CONTACTO
El título del post es lo que parece, es decir, la historia de los inicios de este modesto
blog que acabo de empezar. Quizás otras personas están en ese punto en el que no
saben si arrancar un blog y dudan si dar el paso y quizás les sirva mi experiencia.
Si no tienes ni idea de cómo montar un blog quizás este post es para ti.
Todavía sigo aprendiendo como funciona WordPress pero aquí tienes mis primeras
impresiones
Antes de empezar tomé en cuenta un buen consejo que recibí en una sesión de
formación y que me hizo decidir por empezar por la opción más básica, la gratuita.
1) Temas
Esta parte es importante porque determina el aspecto general de tu blog. Por
defecto WordPress te ha asignado un “Tema” (una plantilla) pero puedes
cambiarla.
Haz “click” en Temas y verás que tienes un buscador (arriba) donde elegir diversos
modelos. Asegúrate que marcas “gratis” en las opciones en la derecha del
buscador.
“Personalizar” el tema
El botón “Tema” incluye un segundo botón que es “Personalizar” y permite
ajustar la plantilla que has elegido. Esta parte es muy importante.
La mayor parte de estos menús son muy intuitivos y el mismo título ya te indica
cuales son las características que te permiten modificar.
Identidad del sitio permite personalizar desde el nombre y el icono que aparecerá
en la pestaña del navegador donde se abra tu web o un logo (o foto) inicial del blog
y el texto final a pie de página.
Los más complicados para un principiante son Widgets y Menús y para esta parte
quizás podrías buscar un post más técnico
Algunas opciones que he encontrado muy útiles en esta parte son, por ejemplo,
personalizar los enlaces a redes sociales
Widgets en cambio te permite añadir, en la zona del blog que elijas, pequeños
programas (widgets) de una lista de posibilidades que te ofrece wordpress.
¿Porqué te vas?
preguntamos insistentemente y diría, con los años de
experiencia, que es difícil que esta persona nos conteste con
total sinceridad.
Quizás porque quien se marcha no quiere quedar mal, no sea que un día necesite
referencias, o porque no quiere molestar a compañeros o a su jef@ o porque
todavía no ha cobrado su liquidación, frecuentemente las respuestas se acercan a
la realidad pero no son tan claras como podrían ser.
La cosas cambian cuando hablas con esa misma persona un tiempo después y ya
no existe la presión de la inmediatez.
Ya hay muchos estudios sobre porqué una persona se marcha pero diría que…
Por esa razón cuesta entender que tantos candidatos no preparen al máximo detalle
la entrevista pero también porqué tantos mánager no reciban formación en cómo
hacer una entrevista de selección.
Para empezar, una entrevista puede ser tan estresante para el mánager como para
el candidato, especialmente si le acompaña en la entrevista alguien de recursos
humanos y va a sentirse “evaluado” en ese proceso.
Hay que cuidar las primeras impresiones porque cuentan mucho: desde el tiempo
que hacemos esperar a un candidato, el respeto mostrado por el tiempo que nos
dedica y cuidar su confidencialidad al acudir a la entrevista, así como el contacto
visual o el saludo más o menos formal que se utilice.
No vamos a recoger todos los puntos críticos porque superaría los objetivos de este
post pero veamos algunos temas que considero importantes para cualquier
mánager que se enfrenta a una entrevista:
No olvides que estás tratando con las vidas de otras personas y generando imagen
de tu empresa en el proceso de selección.
¿Te han gustado este post? ¿Crees que pueden mejorar las entrevistas de
selección?
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