Sunteți pe pagina 1din 68

MASTER - DREPTUL AFACERILOR

ANUL I – SEMESTRUL I

JURISDICŢIA MUNCII
suport de curs*

Lect. Dr. Septimiu Panainte

*La elaborarea acestui material a fost avută în vedere literatura de specialitate existentă la 01.10.2010; s-au utilizat
actele normative în forma şi cu modificările în vigoare la aceeaşi dată.

CUPRINS

I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE
I.1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii
I.2. Principiile aplicabile activităţii de soluţionare a conflictelor de drepturi
I.2.1. Principii care stau la baza organizării şi funcţionării instanţelor judecătoreşti
I.2.1.1. Principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti
I.2.1.2. Principiul independentei judecătorilor şi supunerii lor numai legii
I.2.2. Principiile care domină întreaga activitate de jurisdicţie
I.2.2.1. Principiul legalităţii
I.2.2.2. Principiul aflării adevărului
I.2.3. Principiile ce ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare
I.2.3.1. Principiul disponibilităţii
I.2.3.2. Principiul rolului activ al judecătorului
I.2.3.3. Principiul contradictorialităţii
I.2.3.4. Principiul dreptului la apărare
I.2.3.5. Principiul egalităţii
I.2.3.6. Principiul folosirii limbii române
I.2.3.7. Principiul publicităţii
I.2.3.8. Principiul oralităţii dezbaterilor
I.2.3.9. Principiul nemijlocirii
I.2.3.10. Principiul continuităţii procesului
I.2.4. Principii specifice
I.2.4.1. Principiul soluţionării în primă instanţă a conflictelor de muncă şi asigurări sociale de către tribunalele
specializate
I.2.4.2. Principiul apropierii judecăţii de locul de muncă
I.2.4.3. Principiul participării la soluţionarea în fond, alături de judecători de profesie, a asistenţilor judiciari
I.2.4.4. Principiul sesizării organelor de jurisdicţie doar de către partea interesată, nu şi din oficiu
I.2.4.5. Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii sub aspectul cheltuielilor reduse sau inexistente implicate de
soluţionarea conflictelor de muncă
I.2.4.6. Principiul obligativităţii organelor de jurisdicţie de a încerca soluţionarea amiabilă a litigiilor de muncă
I.2.4.7. Principiul celerităţii în soluţionarea litigiilor de muncă şi în aplicarea hotărârilor privind aceste litigii

II. CONFLICTELE DE DREPTURI. NOŢIUNE, CATEGORII, PĂRŢI


II.1. Noţiune
II.2. Categorii
II.3. Părţi

III. INSTANŢELE COMPETENTE SĂ SOLUŢIONEZE CONFLICTELE DE DREPTURI


III.1. Competenţa materială (ratione materiae)
III.2. Competenţa teritorială (ratione personae vel loci)
III.3. Completul pentru soluţionarea conflictelor de drepturi

1
IV. SESIZAREA INSTANŢEI
IV.1. Termene
IV.2. Cererea de chemare în judecată

V. PROCEDURA SOLUŢIONĂRII CONFLICTELOR DE DREPTURI ÎN PRIMĂ INSTANŢĂ


V.1. Aspecte generale
V.2. Probaţiunea
V.2.1. Consideraţii generale cu privire la sarcina probei în dreptul comun
V.2.2. Aspecte particulare privind probaţiunea în conflictele de drepturi
V.2.2.1. Sarcina probei
V.2.2.2. Propunerea şi încuviinţarea probelor
V.2.2.3. Administrarea probelor

VI. CĂILE DE ATAC ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ


VI.1. Aspecte generale privind recursul
VI.2. Soluţionarea recursului
VI.3. Alte căi de atac
VI.3.1. Contestaţia în anulare
VI.3.2. Revizuirea hotărârilor

VII. APELUL LA INSTANŢA DE JUDECATĂ ÎN CONTEXTUL DESFĂŞURĂRII UNUI CONFLICT DE


INTERESE
VII.1. Consideraţii generale privind conflictele de interese şi greva
VII.1.1. Noţiunea de grevă. Tipuri de grevă
VII.1.2. Reguli privind desfăşurarea grevei
VII.2. Apelul la instanţa de judecată în vederea suspendării grevei
VII.2.1. Noţiunea de suspendare a grevei
VII.2.2. Condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea grevei
VII.2.3. Instanţa competentă pentru soluţionarea cererii
VII.2.4. Efectele suspendării grevei
VII.3. Încetarea grevei prin apelul la instanţa de judecată
VII.3.1. Noţiunea de încetare a grevei
VII.3.2. Condiţii pentru sesizarea instanţei
VII.3.3. Procedura de soluţionare a cererii

2
I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE
I.1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii
I.2. Principiile aplicabile activităţii de soluţionare a conflictelor de drepturi
I.2.1. Principii care stau la baza organizării şi funcţionării instanţelor judecătoreşti
I.2.2. Principiile care domină întreaga activitate de jurisdicţie
I.2.3. Principiile ce ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare
I.2.4. Principii specifice

I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE

I.1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii

Înainte de a putea identifica principiile care stau la baza jurisdicţiei muncii este necesar să aruncăm o
privire asupra definiţiei jurisdicţiei în dreptul comun şi să particularizăm jurisdicţia muncii în raport cu aceasta.
Jurisdicţia (în latină juris = drept, iar dico = a spune) este activitatea ce constă în soluţionarea de către
anumite instanţe şi potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor care se ivesc între subiecţii raporturilor juridice
în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi.
Sensul larg al noţiunii de jurisdicţie cuprinde două aspecte: în primul rând este vorba despre sarcina de a
rezolva litigiile, iar în al doilea rând avem în vedere ansamblul de organe care înfăptuiesc jurisdicţia, competenţele
acestora şi procedura care trebuie urmată în soluţionarea cauzelor.
În acest context Codul muncii statuează în art. 281, de o manieră discutabilă, că „jurisdicţia muncii are ca
obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale, sau după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”.
Se poate afirma astfel că jurisdicţia muncii îşi găseşte raţiunea existenţei sale în particularităţile pe care le
comportă raportul juridic de muncă şi, implicit, conflictul de muncă. Faptul că părţile implicate în conflict sunt
angajatori şi angajaţi, asociaţii patronale şi sindicate, faptul că actele care consfinţesc relaţiile de muncă dintre aceştia
sunt contractele de muncă fie ele individuale sau colective, faptul că dreptul la muncă este corelativ dreptului de a fi
remunerat şi este întotdeauna premisa subzistenţei, iată doar câteva din elementele care se răsfrâng asupra modului în
care se derulează relaţiile de muncă, conflictele de muncă şi nu în ultimul rând procedura particularizată de a soluţiona
acest tip de litigii. Aceste necesităţi pe care le evidenţiază natura raporturilor de muncă îşi găsesc răspunsul în câteva
reguli de bază sau principii pe care le vom analiza în cele ce urmează.

I.2. Principiile aplicabile activităţii de soluţionare a conflictelor de drepturi

În teoria dreptului se face distincţie între principiile fundamentale ale dreptului şi principiile aplicabile unor
ramuri: dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii, etc.
Prin principii se desemnează acele “idei, abstractizări sintetice prin care se redau trasaturilor comune
generale, proprii unui fenomen sau grup de fenomene”. Sunt astfel individualizate principiile răspunderii juridice:
principiul răspunderii pentru fapte săvârşite cu vinovăţie, principiul răspunderii personale, principiul justiţiei
sancţiunii şi principiul celerităţii tragerii la răspundere, ele sintetizând esenţa “fenomenului” răspunderii juridice.
Un principiu al dreptului apare ca fiind “atât un fundament al sistemului de drept, cat şi o modalitate de
coordonare a normelor juridice în jurul unor idei călăuzitoare”. Definiţia este urmata de distincţia dintre principiile
fundamentale –care reflecta ceea ce este esenţial şi profund în cadrul unui tip de drept –si principii specifice numai
anumitor ramuri ale dreptului.
Importanta practica a principiilor în drept este analizata în doua sensuri. Într-un sens, principiile dreptului
asigura construcţia unitara a sistemului de drept, aceasta latura apărând în mod pregnant în procesul de elaborare a
dreptului şi constituindu-se într-un element important de tehnica legislativa. În cel de-al doilea sens, principiile de
drept capătă o dimensiune cognitiva contribuind “în mod decisiv la cunoaşterea sistemului dreptului”.
Astfel, putem constata importanţa deosebită a principiilor atât în procesul de elaborare a dreptului, cât şi în
cel de aplicare a normelor juridice. În acest din urma caz, cunoaşterea lor îi conferă interpretului un instrument
ştiinţific preţios de analiză.
In conformitate cu sfera de aplicare şi organizare a activităţii de jurisdicţie, principiile generale ale acesteia
pot fi reunite în trei grupe:

3
 Principii care stau la baza organizării şi funcţionarii instanţelor judecătoreşti;
 Principii care domină întreaga activitate de jurisdicţie;
 Principii care ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare.

I.2.1. Principii care stau la baza organizării şi funcţionării instanţelor judecătoreşti

Principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti

Constituţia României proclamă principiul separaţiei puterilor în stat, recunoscând autonomia puterii
judecătoreşti care se realizează prin Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de
lege.
Din punct de vedere practic, principiul realizării justiţiei de către instanţele judecătoreşti este pus în
evidenţă prin scopurile social-juridice urmărite în cadrul desfăşurării activităţii de judecată.
Astfel, Legea nr. 304/2004 dispune că „organizarea judiciară se instituie având ca finalitate asigurarea
respectării drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale persoanei”.
În afara de instanţele judecătoreşti, prin lege, au fost înfiinţate şi alte organe cu atribuţii de jurisdicţie. În
funcţie de activitatea pe care aceste organe o desfăşoară unele dintre acestea sunt organizate într-un sistem de
jurisdicţie propriu iar altele, cu atribuţii limitate, numai pentru efectuarea primului grad de jurisdicţie.
Corelarea dintre activitatea jurisdicţională a organelor administrative şi activitatea jurisdicţională a
instanţelor judecătoreşti este realizata prin reglementarea caii de atac a plângerii. în general, efectele plângerii se
evidenţiază prin caracterul sau devolutiv integral.

Principiul independentei judecătorilor şi supunerii lor numai legii

Pentru a-si putea realiza sarcinile ce le revin, judecătorii trebuie să fie situaţi, prin lege, în afara oricăror
acte menite a le diminua autoritatea în soluţionarea pricinilor supuse judecăţii. Aceasta condiţie este asigurata prin art.
124 al.3 din Constituţie care prevede „Judecătorii sunt independenţi şi se supun numai legii”, prin art. 1 al. 2 din
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor şi art. 31 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul
Superior al Magistraturii.
Trebuie menţionat că exista o subordonare a judecătorilor în faţa legii, astfel, pentru evitarea arbitrariului,
orice măsură sau hotărâre luată, în mod obligatoriu trebuie să fie motivată în fapt şi în drept.
Independenţa, exceptând activitatea de judecată propriu-zisă, nu exclude subordonarea faţă de organele de
conducere judiciară şi nici răspunderea pentru eventualele abateri săvârşite. Judecătorii sunt supuşi unui control
privind activitatea lor profesională, deşi legea nu prevede expres ideea de control profesional a activităţii realizate de
judecători. Totuşi acest control are caracter profesional, el nu are menirea de a influenţa pe judecători în operaţiunea
de soluţionare a cauzelor civile.
Prerogativa independenţei judecătorilor în activitatea de judecată implică şi garantarea îndeplinirii ei fără
reţineri şi teamă de eventuale consecinţe care s-ar răsfrânge în mod negativ asupra lor.

I.2.2. Principiile care domină întreaga activitate de jurisdicţie

Principiul legalităţii

Acest principiu este un principiu cadru, înăuntrul căreia trebuie să se regăsească toate celelalte principii.
Ceea ce este determinant pentru realizarea legalităţii în desfăşurarea procesului civil se poate exprima prin
următoarele cerinţe:
Activitatea judiciara, atât de judecata cat şi de control, să se înfăptuiască numai de către organele
jurisdicţionale prevăzute de lege în compunerea şi competenta stabilita;
Respectarea stricta a formelor şi condiţiilor pe care legea le prevede şi impune cu privire la întocmirea sau
aducerea la îndeplinire a actelor de procedura;
Urmărirea consecventa a realizării scopului final în orice proces, descoperirea adevărului şi aplicarea
corecta a legii, în condiţiile unei depline garantări a exercitării drepturilor procesuale ale părţilor fără a se îngrădi insa
folosirea acestora în chip abuziv, în scopul eludării legilor sau al dobândirii unor foloase nelegitime.
Principiul legalităţii semnifică faptul că desfăşurarea întregii activităţi procesuale, toate actele
participanţilor la procesul civil, deliberarea şi hotărârea pronunţată, trebuie să aibă loc şi să se realizeze numai în
conformitate cu prevederile legii.

4
Principiul legalităţii în desfăşurarea procesului nu poate fi înţeles în afara garanţiilor juridice instituite prin
lege în vederea asigurării respectării lui.

Principiul aflării adevărului

În desfăşurarea procesului, trebuie să se asigure aflarea adevărului cu privire la faptele şi împrejurările


cauzei. Judecătorii sunt datori să încerce prin toate mijloacele legale să descopere adevărul şi să prevină orice greşeală
în cunoaşterea faptelor.
Evident, se va putea ajunge la aflarea adevărului numai în urma acţiunii de probaţiune judiciara. Drept
urmare, din perspectiva unei priviri din ansamblu asupra noţiunii de adevăr în activitatea judiciara, a afla adevărul
înseamnă a se ajunge la o concluzie care să înfăţişeze faptele aşa cum s-au petrecut ele în realitatea obiectiva.
Necesitatea stabilirii adevărului în fiecare cauza prezintă o deosebita importanta. Astfel, stabilirea exacta,
fără echivoc a adevărului duce la soluţionarea rapida şi legala a cauzelor supuse judecaţii; stabilirea adevărului şi
pronunţarea unor hotărâri legale şi temeinice măreşte încrederea justiţiabililor în activitatea pe care o desfăşoară
instanţele judecătoreşti şi îi educa în acelaşi timp în spiritul respectării legilor şi a regulilor de convieţuire sociala.
Aflarea adevărului implica un anumit grad de dificultate, insa sunt condiţii generale menite a înlătura
piedicile din calea stabilirii adevărului, după cum urmează: aprecierea libera de către judecător a tuturor probelor
administrative; rolul activ al judecătorului care îi da dreptul de a lamuri toate aspectele cauzei, putând ordona chiar
din oficiu administrarea probelor pe care le va găsi de cuviinţă, chiar daca părţile se împotrivesc; existenta cailor de
atac care au menirea de a desfiinţa orice hotărâre în care nu s-a stabilit adevărul şi nu s-a aplicat în mod just legea.

I.2.3. Principiile ce ilustrează modul concret de desfăşurare a activităţii judiciare

Principiul disponibilităţii

Drepturile subiective civile pot fi exercitate în virtutea unei libertăţi de decizie, libertate care este insa
condiţionată de necesitatea unei concordante cu interesul social. Astfel, posibilitatea de a dispune de dreptul material,
care este obiectului procesului, determina principiul disponibilităţii.
Principiul disponibilităţii poate fi definit ca fiind o regula esenţială specifica procesului civil, legata de
principiul contradictorialităţii, şi care consta în facultatea părţilor de a dispune de obiectul procesului, precum şi de
mijloacele procesuale de apărare a cestuia.
În virtutea acestui principiu, părţile au posibilitatea de a hotărî nu doar existenta procesului prin declanşarea
lui în urma depunerii cererii de chemare în judecata, ci şi de a pune capăt procesului aflat pe rol chiar daca nu s-a
intrat sau nu finalizat dezbaterile pe fond, astfel părţile pot să renunţe la judecata, la dreptul dedus judecăţii sau poate
pune capăt litigiului început prin încheierea unei tranzacţii cu cealaltă parte. De asemenea, părţile pot încheia oricând
pe parcursul procesului diverse contracte judiciare sau convenţii, daca astfel nu se încalcă normele imperative de
procedura.
Totuşi exista şi situaţii când se manifesta în cadrul procesului civil oficialitatea. Cu titlu de excepţie, legea
prevede că instanţa poate şi totodată este obligata să se pronunţe din oficiu, intr-un proces de divorţ, de exemplu, cu
privire la încredinţarea copiilor minori şi stabilirea contribuţiilor părinţilor la încredinţarea acestora.
Principiul disponibilităţii nu are caracter absolut, după cum am arătat mai sus operează uneori, şi principiul
oficialităţii, iar pe de alta parte, disponibilitatea nu se manifesta în mod exclusiv, în sensul că părţile, deşi hotărăsc
după cum voiesc în legătură cu obiectul litigiului şi cu mijloacele procesuale de apărare, o fac sub supravegherea
judecătorului care poate interveni, daca este cazul, în orice moment.
Astfel, principiul disponibilităţii şi principiul oficialităţii trebuie aplicate deopotrivă, asigurându-se un
echilibru intre voinţa şi dorinţa de a dispune a părţilor şi intervenţia judecătorului, cu intensitate mai mare sau mai
mica în ambele sensuri, nuanţat şi diversificat în funcţie de calitatea părţilor din proces, de natura litigiului, de faza de
judecata sau etapa în care se afla procesul civil în derularea sa.

Principiul rolului activ al judecătorului

Pentru a-si putea îndeplini sarcinile în domeniul înfăptuirii justiţiei, judecătorilor trebuie să li se recunoască
o cat mai larga iniţiativa şi autonomie în tot ceea ce priveşte activitatea judiciara.
Instanţa trebuie să fie obiectivă şi imparţială, dar să nu se păstreze tot timpul într-o stare de expectativă faţă
de proces ci, aşa cum prevăd art. 129 şi 130 C.pr.civ., ea trebuie să se manifeste activ, acordând sprijin părţilor în
înţelegerea şi exercitarea drepturilor lor procesuale şi administrând probe, chiar peste voinţa părţilor dacă le consideră
necesare pentru soluţionarea litigiului.

5
În virtutea rolului activ, instanţa de judecata are dreptul şi totodată şi obligaţia de a organiza desfăşurarea
legală a procesului şi posibilitatea de a lămuri părţile în privinţa exercitării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor lor
legale. Astfel, judecătorilor li se recunoaşte dreptul de a organiza mersul procesului şi de a pune părţile în situaţia de a
se judeca.
Dacă instanţa, din oficiu, va ridica o excepţie de necompetenta absoluta, nu poate transa acest incident fără
că mai întâi să-l pună în discuţia părţilor. Rolul activ implică supunerea discuţiei părţilor tuturor aspectelor procesului.
Neexercitarea posibilităţii de a manifesta un rol activ nu reprezintă, în principiu, un motiv pentru
desfiinţarea hotărârii.
În schimb, daca un text de lege stabileşte expres atât dreptul cat şi obligaţia judecătorului de a avea un rol
activ, neîndeplinirea acesteia poate duce la desfiinţarea hotărârii prin intermediul apelului sau, după caz,al recursului.

Principiul contradictorialităţii

Principiul contradictorialităţii nu este consacrat în mod expres printr-un text cu caracter general. El rezultă
insa din numeroase texte care îi asigura transpunerea în practica.
Acest principiu sta la baza procesului civil, îngăduind părţilor să participe activ la prezentarea,
argumentarea şi dovedirea dreptului lor, în cursul desfăşurării judecăţii, având dreptul de a discuta şi combate
susţinerile făcute de fiecare din ele, precum şi de a-şi expune punctul de vedere asupra iniţiativelor instanţei în scopul
stabilirii adevărului şi al pronunţării unei hotărâri legale şi temeinice.
Cotradictorialitatea, în esenţa sa, se releva prin conflictul de interese ivit intre subiectele raportului juridic
devenit litigios şi dedus judecăţii. Pe planul dreptului procesual contradictorialitatea se evidenţiază odată cu
promovarea acţiunii în justiţie şi consta în pretenţia subiectului care o ridica şi opunerea subiectului care urmează a se
apăra.
Cât priveşte importanta principiului contradictorialităţii, se poate spune că fără contradictorialitate nu pot
exista dezbateri, fără dezbateri nu poate fi stabilit adevărul şi fără stabilirea adevărului nu poate fi soluţionată corect
pricina.
Acest principiu asigura dreptul la apărare şi aflarea adevărului, iar nerespectarea acestui principiu duce,
implicit, la nulitatea hotărârii.
În legătură cu acest principiu, un interes deosebit prezintă următoarele două obligaţii ce revin instanţelor
judecătoreşti. Prima constă în obligaţia instanţei de a pune părţile în situaţia de a-si susţine pretenţiile şi apărările lor.
în acest sens, prin art. 85 din C.proc.civ. se dispune „judecătorul nu poate hotărî asupra unei cereri decât după
citarea sau înfăţişarea părţilor”. Această condiţionare produce următoarea consecinţă: nici un act procedural nu poate
fi opus uneia sau alteia dintre părţi daca nu i s-a dat posibilitatea de a lua parte la întocmirea lui. A doua obligaţie a
instanţei de judecată, constă în punerea în discuţie şi rezolvarea tuturor capetelor de cerere cu care au fost investite
(instanţa de fond) şi de a pune în discuţie şi de a se pronunţa asupra tuturor motivelor invocate (celelalte instanţe).

Principiul dreptului la apărare

Potrivit prevederilor art. 24 din Constituţie dreptul la apărare este garantat, în tot cursul procesului părţile
având dreptul să fie asistate de un avocat ales sau numit din oficiu. În acelaşi sens, art. 15 din Legea nr. 304/2004
privind organizarea judiciară dispune că: ”Dreptul la apărare este garantat. În tot cursul procesului, părţile au
dreptul să fie reprezentate sau, după caz, asistate de un apărător, ales sau numit din oficiu, potrivit legii”.
Orice parte are dreptul să fie asistată de apărător în tot cursul procesului.
Într-o accepţiune largă, dreptul la apărare cuprinde totalitatea drepturilor şi regulilor procedurale care oferă
posibilitatea persoanei de a se apăra împotriva acuzaţiilor ce i se aduc,să conteste învinuirile, să scoată la iveală
nevinovăţia sa. În această accepţiune largă, se include şi posibilitatea folosirii avocatului.
În accepţiune restrânsă, dreptul la apărare cuprinde doar posibilitatea pe care o au părţile de a recurge la
asistenta juridica a unei persoane care este pregătită în acest sens: avocaţi şi jurisconsulţi.
În cadrul procesului civil, spre deosebire de procesul penal, recurgerea la asistenta judiciara nu este
obligatorie. Ca urmare instanţa, pentru lipsa de apărare, nu poate acorda decât un singur termen.
Totuşi, codul de procedura civilă prevede că cel care nu este în stare să facă faţă cheltuielilor unei judecăţi,
fără a primejdui propria sa întreţinere sau a familiei sale, poate cere asistenta judiciara.

Principiul egalităţii

Acest principiu semnifică faptul că toate persoanele au o vocaţie egală de a fi judecate de aceleaşi instanţe
judecătoreşti şi după aceleaşi reguli de procedură, fără nici o discriminare.

6
Cetăţenii sunt egali în faţa legilor şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări, nimeni nefiind
este mai presus de lege.
Acest drept fundamental,în ceea ce priveşte accesul liber la justiţie, constă în posibilitatea oricărei persoane
de a se adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi a intereselor legitime.
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,prevede în art. 6 alin. (2) că accesul la justiţie nu poate fi
îngrădit, iar în art. 7 alin. (2) că justiţia se realizează în mod egal pentru toţi, fără deosebire de rasă, naţionalitate,
origine etnică, limbă, religie, sex, orientare sexuală, opinie, apartenenţă politică, avere, origine ori condiţie socială sau
de orice alte criterii discriminatorii.
În literatura de specialitate, se apreciază că acest principiu se manifestă în următoarele forme:
 tuturor persoanelor implicate în soluţionarea cauzelor le sunt aplicabile aceleaşi legi;
 aceleaşi organe desfăşoară procesul ,,fără ca anumite persoane să fie privilegiate şi fără să se facă
vreo discriminare”.

Principiul folosirii limbii române

Procedura judiciară se desfăşoară în limba română.


Cetăţenii români aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în limba maternă în faţa
instanţelor de judecată,în condiţiile legii organice.
Pentru o normală desfăşurare a procesului este important,în ce priveşte înţelesul unor noţiuni sau a
relatărilor cu privire la comiterea faptelor,ca limbajul folosit între părţi şi organele judiciare să fie unul comun.
Părţilor care nu vorbesc sau nu înţeleg limba română ori nu se pot exprima li se asigură,în mod
gratuit,posibilitatea de a lua la cunoştinţă de piesele dosarului,dreptul de a vorbi,precum şi dreptul de a pune concluzii
în instanţă,prin interpret.
Încălcarea principiului folosirii limbii materne atrage nulitatea hotărârii astfel pronunţată.

Principiul publicităţii

Publicitatea şedinţei de judecată este consacrată în art. 121 din Codul de procedură civilă: “şedinţele vor fi
publice afară de cazurile când legea dispune altfel”.
Principiul publicităţii dezbaterilor are un dublu scop: de a asigura calitatea şi obiectivitatea hotărârilor pe
care orice instanţa le pronunţă, deoarece judecătorii îşi vor da silinţa să pronunţe în cauzele judecate, soluţii pe care
conştiinţa publica să le considere juste şi să le primească cu un sentiment de satisfacţie, şi cu scopul de a ridica
prestigiul justiţiei şi să întărească încrederea celor interesaţi în utilitatea ei.
Concret publicitatea se manifesta în primul rând fata de părţile din proces şi apoi fata de persoanele care vor
să asiste la judecata. De aceea de la acest principiu există o excepţie: “instanţa poate să dispună ca dezbaterile să se
facă în şedinţă secretă, dacă dezbaterea publică ar vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. În acest caz,
părţile vor putea fi însoţite, în afară de apărătorii lor, de cel mult două persoane desemnate de ele”.
Totuşi legea nu exceptează că măsura prin care s-a dispus că dezbaterile, intr-o anumita cauza, să fie secrete
să fie motivata, precum şi ca hotărârea finala să fie pronunţată în şedinţă publică.

Principiul oralităţii dezbaterilor

Oralitatea este o consecinţă şi o completare a publicităţii. Fără oralitate nu poate exista publicitate, astfel,
oralitatea se considera a fi consecinţa fireasca a faptului că părţile şi publicul, care asista, să aibă posibilitatea practica
şi nemijlocita de a urmări mersul dezbaterilor.
În temeiul acestui principiu preşedintele completului are obligaţia, sub sancţiunea nulităţii hotărârii, de a da
cuvântul părţilor pentru a-şi susţine oral pretenţiile, a discuta regularitatea actelor de procedură, a propune probe şi a
formula concluzii. Codul de procedură civilă consacră principiul oralităţii dezbaterilor în art. 127: “pricinile se dezbat
verbal, dacă legea nu dispune altfel”.
Oralitatea nu poate fi totuşi conceputa în mod absolut. în consecinţa elementele judecăţii, pentru a putea fi
luate în considerare, trebuie să fie fixate în scris.
De aceea, în evidenţierea complexa şi de durata a elementelor specifice fiecărei cauze nu se poate face
abstracţie de faptul că anumite acte procesuale trebuie să fie făcute în scris, de exemplu cererea de chemare în
judecata, a întâmpinării, a întocmirii minutei, a redactării hotărârii, etc.

Principiul nemijlocirii

7
Principiul nemijlocirii trebuie înţeles, înainte de toate în sensul de obligaţie ce revine instanţelor
judecătoreşti de a cerceta direct şi nemijlocit întreg materialul – în special cel probator – ce contribuie la lămurirea
împrejurărilor cauzei spre justa ei soluţionare.
Problema aplicării principiului nemijlocirii se pune, în mod special, cu privire la administrarea probelor.
Codul de procedura civila prevede “administrarea dovezilor se face în fata instanţei de judecata, daca legea nu dispune
altfel”. Aceasta dispoziţie are în vedere că orice presupunere, afirmaţie, negaţie sau ipoteza, prin mijlocirea probelor
administrate direct în fata instanţei de judecata, să devina pentru aceasta cunoştinţe certe care vor determina, în cele
din urma, soluţionarea cauzei.
Pentru anumite necesităţi, prin lege au fost reglementate anumite derogări de la principiul nemijlocirii, de
exemplu: comisia rogatorie, administrarea unor probe prin procedura asigurării dovezilor.

Principiul continuităţii procesului

Principiul continuităţii se considera o consecinţa fireasca a principiului nemijlocirii; o continuare a


necesităţii ca pretenţiile şi apărările părţilor să fie susţinute şi demonstrate.
In acest sens, vorbim de principiul continuităţii ca despre acea cerinţa necesara şi obiectiva ca orice cauza
civila să fie judecata de la început şi pana la sfârşit de acelaşi complet de judecata si, pe cat posibil, intr-o singura
şedinţă, la sfârşitul căreia să aibă loc deliberarea şi pronunţarea hotărârii.
Potrivit dispoziţiilor existente în legislaţia romana, principiul continuităţii i se asigura o realizare parţială.
Aceasta în sensul că singura condiţie impusa este aceea a deliberării asupra soluţiei finale de către completul în fata
căruia a fost dezbătut fondul cauzei.

I.2.4. Principii specifice

Principiul soluţionării în primă instanţă a conflictelor de muncă şi asigurări sociale de către tribunalele
specializate

Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, conflictele de drepturi se
soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede că „în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau,
după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie,
cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport
cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii”.
De asemenea, Codul de procedură civilă dispune că tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de
muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Cu titlu de excepţie însă, sunt menţionate câteva situaţii speciale în care competenţa de soluţionare în primă
instanţă revine fie judecătoriei, fie curţii de apel, fie unor organe nejudiciare numite colegii sau consilii de disciplină.
Tribunalului îi este conferită aşadar plenitudinea de competenţă în privinţa soluţionării conflictelor de
drepturi. Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevedea iniţial înfiinţarea tribunalelor specializate de
muncă şi asigurări sociale, însă, o dată cu modificarea adusă în 2005 asupra acestei legi se abandonează ideea de a
instituţionaliza aceste foruri. În schimb, funcţionează în continuare secţii sau complete specializate pentru cauze
privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.
Tribunalul Bucureşti are competenţa de a constata îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor
patronale, a federaţiilor şi confederaţiilor sindicale, chiar şi în privinţa funcţionarilor publici.
Este de menţionat faptul că judecătoria soluţionează în primă instanţă cereri privind constatarea îndeplinirii
condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor, precum şi cererile de autorizare a
funcţionării ca persoane juridice a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor şi cererile de înregistrare a acestora în
registrul de persoane juridice.
Curţile de apel judecă în primă instanţă în materia dreptului muncii cererea formulată de conducerea unităţii
de suspendare a grevei pentru o perioadă de cel mult 30 de zile, dacă prin continuarea ei s-ar periclita viaţa sau
sănătatea oamenilor.

Principiul apropierii judecăţii de locul de muncă

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevedea iniţial, în art. 72, faptul că
„cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a
cărei jurisdicţie îşi are sediul unitatea”. Codul muncii însă abrogă această prevedere şi, în art. 284 alin. 2 dispune că

8
cererea referitoare la un conflict de muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are
domiciliul.
Iată că din nou legislaţia muncii adoptă dispoziţii speciale derogatorii de la dreptul comun, în care, conform
Codului de procedură civilă, cererea se adresează instanţei domiciliului pârâtului. Motivaţia acestei dispoziţii este
intenţia legiuitorului de a proteja interesele salariatului, având în vedere faptul că, de cele mai multe ori, acesta este
cel ce are calitatea procesuală activă, fiindu-i astfel mai la îndemână orice demers procesual. Putem concluziona că
acest principiu este într-o oarecare măsură subsidiar principiului accesibilităţii, întrucât are la bază aceeaşi grijă a
legiuitorului ca salariatul să îşi poată apăra interesele izvorâte dintr-un contract de muncă fără a întâmpina dificultăţi
şi costuri prea mari pe care le-ar presupune de exemplu înfăţişările la o instanţă din altă localitate decât cea în care
acesta îşi are domiciliul.
Se poate întâmpla însă ca angajatorul să fie cel în poziţia procesuală de reclamant; chiar şi atunci se
urmăreşte însă respectarea apropierii actului de justiţie de locul de muncă. De altfel, s-a decis că şi în situaţia în care
un sindicat îşi reprezintă membrii în soluţionarea unui conflict de muncă, acesta nu va avea calitate procesuală, ci doar
statutul unui reprezentant, fapt pentru care cererea nu se va adresa instanţei de la sediul sindicatului, ci instanţei
domiciliului sau reşedinţei membrilor în numele cărora sindicatul s-a adresat justiţiei.

Principiul participării la soluţionarea în fond, alături de judecători de profesie, a asistenţilor judiciari

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară prevede în art. 55: „completul pentru soluţionarea în
primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi
asistenţi judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ, opinia lor consemnându-se în hotărâre,
iar opinia separată motivându-se.
Legea anterioară de organizare judiciară (Legea nr. 92/1992) instituia un complet format dintr-un judecător
şi doi asistenţi judiciari, dintre care unul reprezenta asociaţiile patronale, iar celălalt sindicatele. Curtea
Constituţională a constatat însă că aceste dispoziţii erau neconstituţionale prin prisma faptului că asistenţii judiciari nu
prezentau garanţiile de independenţă impuse prin Constituţie judecătorilor. Spre deosebire de aceştia, în cazul
asistenţilor judiciari nu era instituită nici o incompatibilitate cu alte funcţii publice sau private şi nici cu calitatea de
membru al unui partid politic. Ca atare, este aprobată Ordonanţa de urgenţă nr. 20/2002 ce modifică art. 17 al Legii
92/1992, care va stipula în felul următor: „cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă cu
celeritate, de către complete formate din doi judecători, asistaţi de doi magistraţi consultanţi”.
Iată că legiuitorul oscilează între utilizarea a două denumiri diferite date persoanelor desemnate să compună
completele specializate de dreptul muncii: mai întâi instituie asistenţii judiciari, apoi magistraţi consultanţi, pentru ca
în final să revină la prima denumire. Raţiunea pentru care este aleasă prima sintagmă, cea de asistent judiciar este
probabil aceea că legiuitorul a dorit să exprime cât mai ferm faptul că aceştia nu au calitatea de magistraţi.
Potrivit unei opinii „cea mai flagrantă şi gravă eroare de reglementare a Legii nr. 304/2004 o constituie [...]
menţinerea, pe mai departe, a caracterului consultativ al votului asistenţilor judiciari. [...] Există o contradicţie în
terminis între calitatea de membru al unui complet de judecată al unei instanţe judecătoreşti – indiferent de natura
litigiului - care pronunţă o hotărâre judecătorească şi votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar
consultativ pentru alţii, pe motivul că unii sunt magistraţi (judecători), iar ceilalţi nu (fiind asistenţi judiciari), de
vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii completului, iar nu doar de către o parte dintre ei, deci aparţine
atât judecătorilor de carieră, cât şi asistenţilor judiciari”.
Statutul asistenţilor judiciari este reglementat de dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, republicată, ale Hotărârii Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere
de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei,
precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari şi ale Regulamentului de ordine interioară
al instanţelor judecătoreşti. Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei la propunerea Consiliului
Economic şi Social pe o perioadă de 5 ani. Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea posturilor
pe instanţe, în raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi
Social propune candidaţi pentru numirea ca asistenţi judiciari în limita numărului de posturi comunicat de Ministerul
Justiţiei. Selecţia candidaţilor se face de către Consiliul Economic şi Social, pe baza anumitor criterii, pentru aceasta
solicitând în scris confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional desemnarea de candidaţi ţinând
seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare
a candidaţilor selectaţi, împreună cu dosarele acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul justiţiei
numeşte în termen de 15 zile asistenţii judiciari şi comunică Consiliului Economic şi Social ordinul şi lista asistenţilor
judiciari numiţi. Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru magistraţi.

Principiul sesizării organelor de jurisdicţie doar de către partea interesată, nu şi din oficiu

9
Având în vedere că jurisdicţia muncii derivă din cea civilă şi ţinând seama de faptul că activitatea judiciară
în procesele civile este guvernată de principiul disponibilităţii, rezultă oarecum în mod natural instituirea unui astfel
de principiu în soluţionarea litigiilor de muncă. Procesul civil este caracterizat de disponibilitate, comparativ cu
procesul penal căruia îi este specific principiul oficialităţii. Disponibilitatea oferă persoanelor garanţia ocrotirii
drepturilor şi intereselor lor legitime prin aceea că se pot adresa ori nu organelor competente, iar, după sesizarea
instanţei pot fie să stăruie în realizarea sau valorificarea lor pe cale procesuală, fie să renunţe la drepturile respective
sau la mijloacele procesuale puse de lege la dispoziţia lor.
Caracterul acestui principiu nu este totuşi unul absolut. Uneori soluţionarea unui litigiu de muncă poate
beneficia şi de oficialitate. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă „ministerul public poate porni acţiunea civilă
ori de câte ori necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub
interdicţie şi ale dispăruţilor, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege”. Procurorul poate pune concluzii în cadrul
oricărui proces civil, indiferent de faza în care se află acesta, dacă consideră că această măsură se impune pentru
apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.
De asemenea, deşi părţile hotărăsc după cum voiesc în legătură cu obiectul litigiului şi cu mijloacele
procesuale de apărare, o fac sub supravegherea judecătorului care poate interveni, dacă este cazul, în orice moment, în
virtutea principiului rolului său activ. Astfel, el poate ordona din oficiu efectuarea unor acte, administrarea unor probe,
chiar dacă părţile se împotrivesc, astfel încât să se realizeze scopul procesului şi anume descoperirea adevărului şi
darea unei soluţii corecte.

Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii sub aspectul cheltuielilor reduse sau inexistente implicate de
soluţionarea conflictelor de muncă

Conform art. 89 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „toate actele de
procedură întocmite potrivit prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar”.
De asemenea, potrivit art. 285 din Codul muncii „cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxă judiciară
de timbru şi timbru judiciar.”
Nu în ultimul rând, Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru prevede în art. 15 lit. a) că „sunt
scutite de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitarea căilor de atac, referitoare la
[...] încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de
muncă, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă,
precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii”.
Principiul accesibilităţii jurisdicţiei muncii derivă din principiul constituţional al accesului liber şi
neîngrădit la justiţie. Motivul pentru care un litigiu de muncă prilejuieşte în beneficiul reclamantului (de obicei
salariat) o astfel de scutire este ideea că, pentru ca o persoană să nu fie descurajată de plata unor taxe în urmărirea
realizării drepturilor sale legitime izvorând din contractul de muncă. Acest lucru este cu atât mai necesar cu cât orice
tulburare în ceea ce priveşte relaţiile de muncă ale unei persoane cel mai adesea se traduce în bani, fiindcă dreptul la o
muncă remunerată este sursa de existenţă a salariatului.
De beneficiul instituit de aceste norme se bucură nu doar părţile contractului de muncă, ci şi persoane care
în condiţiile legislaţiei muncii pot participa la litigiile de muncă şi aici vorbim despre intervenienţii accesorii.

Principiul obligativităţii organelor de jurisdicţie de a încerca soluţionarea amiabilă a litigiilor de muncă

Conform art. 76 al Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă „la prima zi de înfăţişare,
înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea
părţilor”.
În ceea ce priveşte tipul acestei obligaţii literatura de specialitate a determinat că este vorba de o obligaţie
de diligenţă stabilită în sarcina instanţei. De asemenea, este de menţionat faptul că este vorba de o obligaţie de
mijloace, nu de rezultat, instanţa având misiunea de a încerca concilierea părţilor şi nu obligaţia de a determina pe cale
amiabilă un consens al acestora. Dacă pe această cale nu se ajunge la o soluţie de compromis instanţa este îndreptăţită
să procedeze la judecarea cauzei.
Având în vedere caracterul imperativ al normei care stabileşte această obligaţie, nerespectarea acesteia de
către instanţa care este învestită cu soluţionarea unui litigiu de muncă ar atrage sancţiunea nulităţii absolute a hotărârii
pronunţate. Dovadă a împlinirii acestei obligaţii este menţiunea înscrisă în încheierea de şedinţă.
Practica judiciară relevă faptul că, graţie acestei obligaţii a instanţei, o proporţie suficient de importantă din
numărul cererilor deduse judecării se sting prin împăcarea părţilor, cu precădere cele care se referă la drepturi salariale
sau indemnizaţii de asigurări sociale.

Principiul celerităţii în soluţionarea litigiilor de muncă şi în aplicarea hotărârilor privind aceste litigii

10
„Prin celeritate, promptitudine sau urgenţă se înţelege soluţionarea proceselor şi cererilor cât mai aproape
de data sesizării instanţei prin evitarea tergiversărilor şi amânărilor repetate ale acestora”.
Pentru ca acest principiu să guverneze actul de justiţie în domeniul litigiilor de muncă au fost necesare nişte
măsuri de simplificare şi de urgentare a procedurilor. Astfel, termenele de judecată în materia muncii nu pot fi mai
mari de 15 zile, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore
înainte de termenul de judecată; sarcina probei este stabilită în sarcina angajatorului, care trebuie să depună dovezile
până la prima zi de înfăţişare. De asemenea, conform art. 288 din Codul muncii, „administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie
în mod nejustificat administrarea acesteia”. Din aceleaşi raţiuni „hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se
pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile”, în situaţii deosebite fiind permisă amânarea cu cel mult două zile.
Aceste hotărâri sunt definitive şi executorii de drept, ele trebuind motivate, redactate şi comunicate părţilor în termen
de cel mult 15 zile. Tot pentru a urgenta procedurile, în litigiile de muncă sunt instituite doar două grade de jurisdicţie,
judecata în primă instanţă şi recursul, termenul în care se poate exercita cel din urmă fiind de 10 zile de la data
comunicării hotărârii instanţei de fond. În ceea ce priveşte recursul în cauze de muncă sunt din nou nişte particularităţi
care au menirea de a fluidiza actul de justiţie; astfel, în aceste litigii regula este cea a casării cu reţinere, instanţa de
recurs judecând şi în fond cauza, spre deosebire de dreptul comun unde regula este trimiterea. Totuşi, există două
situaţii în care se dispune trimiterea şi anume atunci când se încalcă dispoziţiile privind competenţa şi atunci când
judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. În legătură cu procedura citării trebuie să mai
adăugăm că aceasta se va considera îndeplinită dacă va fi realizată cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată.

I. Întrebări:

1. Cum poate fi definită jurisdicţia muncii?


2. În ce constă principiul legalităţii?
3. Ce activităţi impune principiul aflării adevărului?
4. În ce constă principiul disponibilităţii?
5. Ce raţiuni justifică specializarea instanţelor care soluţionează conflicte de drepturi?
6. În ce constă accesibilitatea jurisdicţiei muncii?

Temă de dezbatere:

Cum ar putea fi stabilit echilibrul între principiul disponibilităţii, cel al rolului activ al judecătorului şi cel al aflării
adevărului în cauze civile?

11
II. CONFLICTELE DE DREPTURI. NOŢIUNE, CATEGORII, PĂRŢI
II.1. Noţiune
II.2. Categorii
II.3. Părţi

II. CONFLICTELE DE DREPTURI. NOŢIUNE, CATEGORII, PĂRŢI

II.1. Noţiune

La nivel general, dar inexact, Codul Muncii atribuie, limitativ, jurisdicţiei muncii două categorii de litigii
expres prevăzute în art. 281.
Prima circumscrie conflictele de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor de muncă individuale sau colective. Asemenea conflicte îşi au izvorul în raporturile de muncă.
A doua categorie se referă la cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, deduse din
reglementările privind dialogul social, cuprinse în Titlul VII al codului Muncii.
Mai utile sunt dispoziţiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 prin care sunt definite conflictele de drepturi ca
fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Şi în acest caz însă,
identificarea conflictelor de drepturi ca fiind „conflicte referitoare la drepturile salariaţilor”, cu ignorarea formală a
drepturilor angajatorilor, prezintă o perspectivă unilaterală, nejustificată.

II.2. Categorii

În mod concret, sunt conflicte de drepturi următoarele:


- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă;
- conflictele privind angajarea răspunderii disciplinare a salariaţilor;
- conflictele în legătură cu angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor sau angajatorilor (i.e. plata unor
despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare sau
cu întârziere a obligaţiilor ce le revin, indiferent de izvorul acestora – e.g. plata de drepturi salariale neacordate);
- conflictele în legătură cu restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate, restituirea
unor bunuri care nu i se cuveneau salariatului ori plata contravalorii acestora sau plata contravalorii unor servicii care
au fost prestate salariatului şi la care nu era îndreptăţit;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu (ne)executarea şi constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

În considerarea art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999, pot fi avute în vedere următoarele categorii de
conflicte de drepturi:
a) O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale de muncă, de
exemplu:
- nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contactelor individuale de muncă precum:
capacitatea, consimţămâtul, obiectul, cauza contractului, incompatibilităţile, examenul medical, condiţiile de vechime
în muncă şi în specialitate, modalităţile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc.;
- nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5 din Codul muncii,
respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase.
- neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a
obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale
pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului
cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul muncii);
- necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu munca la domiciliu, sau
prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;
b) O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de muncă:
- începutul executării contractului;
- încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului drepturilor prevăzute în legislaţia muncii;

12
- nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repus zilnic şi săptămânal,
concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi tratament, la demnitate în muncă, la securitate şi sănătate în muncă,
acces la formare profesională, la informare şi consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi individuală, de a participa la
acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);
- elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor acestuia;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe
durata determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;
- nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă;
- nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi de noapte;
- nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
- neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada dintre două
misiuni;
- neacordarea drepturilor salariale angajaţilor ce desfăşoară activitate la domiciliu;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a acorda salariatului prestaţii suplimentare în bani sau în
natura decurgând din lege şi din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă (art. 25 din Codul
muncii);
- nerespectarea de către salariat a obligaţiei ce rezultă din conţinutul clauzei de confidenţialitate ce atrage
obligarea acestuia la plata de daune interese (art. 26 din Codul muncii);
- nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel săptămânal;
- neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea
unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;
- nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă, repausul zilnic şi
săptămânal (art. 130 - 132 din Codul muncii);
- neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;
- neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului la
salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală;
- neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de
muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic;
- neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte sau a unui spor de noapte de
minimum 15% din salariu de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;
- încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art. 125 din Codul muncii
privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează de a
desfăşura activitate noaptea;
- nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de odihnă precum şi
neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimente
familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale deosebite;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare
profesională;
- neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;
- neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în
specialitate;
- nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.
Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea salariaţilor de a fi obligat
angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o
perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate
între părţile în litigiu şi cu referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul
datorat angajaţilor.
De asemenea, constituie astfel de litigii neînţelegerile dintre personalul Băncii Naţionale a României şi
această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauza nu sunt funcţionari publici în sensul Legii nr. 188/1999
privind statutul funcţionarilor publici, ci salariaţi angajaţi în baza contractelor individuale de muncă.

13
Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel generat de acţiunea
salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care
l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art.
28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport de muncă şi nici un raport juridic între parteneri sociali,
astfel cum acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de dispoziţiile art. 1532 din
Codul civil.
c) Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:
- modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;
- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea drepturilor băneşti aferente;
- stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mei mare de 6 luni fără acordul părţilor;
- nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi neacordării drepturilor
prevăzute în contractul individual de muncă;
- nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează obligaţia sa ca, în
măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu
normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu
normă întreagă sau de a-şi micşora programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;
- nerespectarea de către concesionar sau cedent a obligaţiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora (art. 15).
d) Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă;
- neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege (indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani etc.);
- refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului suspendării din
funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi băneşti
neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală şi
netemeinică;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în cuantumul de cel puţin
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activităţii
angajatorului;
- încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului
temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
e) Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:
- nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie instituite de legiuitor pentru
salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una din situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din
Codul muncii;
- neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucrătoare;
- nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;
- neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana acestora,
dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;
- încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe
perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
- nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are obligaţia în cazul
în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective de a reangaja
salariaţii care au fost concediaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori
pe perioada de probă;
- nerespectarea de către agentul de muncă temporară a prevederilor legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
- nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului colectiv de muncă.
Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de muncă, deşi formulate
după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în raporturile care au existat între părţi şi trebuie să fie
analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind pretenţii generate de raporturile invocate.
f) O altă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la contractele colective de muncă;
Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate
de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor
sociali la negocierea colectivă, precum şi din prevederea legală cuprinsă în art. 7 alin. 2 din aceeaşi lege care
stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ,,legea părţilor”.
Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art. 8 alin. 2 din lege care
impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin

14
contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, cele individuale nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Art. 11 din Legea nr. 130/1996 recunoaşte calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului de unităţi.
g) Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale
Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral
prin culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care
angajatorul refuză să îl despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.
În temeiul art. 170 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate declanşa un conflict de drepturi.
Este conflict (litigiu) de muncă şi în cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar salariatul pe cea
de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare.
h) Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor
clauze ale acestora.
Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune ,,care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor
juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă.
Aceasta concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă, salvarea lui, se
aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă.
Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente încheierii acestuia.
În doctrină s-a apreciat ca nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii,
iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor ale căror interese sunt protejate prin
dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării nulităţii.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de
prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi,
care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor cesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă ele
nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de judecată.
Sub aspectul legitimării procesuale de a solicita constatarea nulităţii, s-a apreciat în doctrină că acţiunea
poate fi formulată numai de către angajator şi salariat.
Într-o altă opinie s-a considerat ca nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar
din oficiu, dat fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel face
abstracţie de caracterul personal al contractului individual de muncă.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea prealabilă şi specială a
părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru angajarea
în anumite posturi;
- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă, profesie sau specialitate;
- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului
individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;
- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau obţinerea acestora
ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.
În ceea ce priveşte contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea prevederilor art. 8 din
Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească,
partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost
constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel superior, după caz.
i) În temeiul dispoziţiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt conflictele de muncă
şi neînţelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie (art. 23).

II.3. Părţi

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele de
muncă:

15
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului
muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă
persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de
procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din
culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit
bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care
nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în
legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de
procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat, ca
urmare a unei cereri de chemare în garanţie.
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces civil,
în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor
cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea unor drepturi
decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor
litigii.

II. Întrebări:
1. Cum sunt clasificate conflictele de drepturi?
2. Care sunt situaţiile în care conflictele de drepturi pot fi calificate ca fiind în legătură cu executarea contractelor
individuale de muncă?
3. Care sunt cauzele ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă?
4. Care sunt părţile conflictelor de drepturi?

Aplicaţie practică:

Redactaţi şi/sau analizaţi 2 decizii de concediere fundamentate pe art. 61 lit. a şi respectiv 61 lit. d din Codul muncii,
insistând asupra procedurilor prealabile reglementate de Codul muncii şi Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional.

16
III. INSTANŢELE COMPETENTE SĂ SOLUŢIONEZE CONFLICTELE DE DREPTURI
III.1. Competenţa materială (ratione materiae)
III.2. Competenţa teritorială (ratione personae vel loci)
III.3. Completul pentru soluţionarea conflictelor de drepturi

III. INSTANŢELE COMPETENTE SĂ SOLUŢIONEZE CONFLICTELE DE DREPTURI

Prin competenţa de rezolvare a unui litigiu se înţelege aptitudinea recunoscută de lege unei instanţe
judecătoreşti sau altui organ jurisdicţional de a judeca o anumită pricină, conform normelor legale în vigoare.

III.1. Competenţa materială (ratione materiae)

Competenţa materială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de grad diferit, pe linia lor
ierarhică ori competenţa între instanţele de drept comun şi instanţele speciale. Competenţa materială stabileşte felul
atribuţiilor jurisdicţionale pentru fiecare categorie de instanţe (competenţa materială funcţională), precum şi litigiile ce
intră în competenţa acestor instanţe, în funcţie de obiectul, natura sau valoarea respectivelor cauze (competenţa
materială procesuală).
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă
se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură civilă. În conformitate cu prevederile art. 2
pct. 1 lit. c din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor
date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită plenitudinea de competenţă în ceea ce
priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond. Curtea de Apel este singura instanţă de control
judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii tribunalului ca instanţă de fond.
În conformitate cu dispoziţiile legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară în cadrul tribunalelor
funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.
Hotărârile pronunţate în fond de tribunale sunt definitive şi executorii de drept. Ele pot fi atacate doar cu recurs, o
atare competenţă revenind curţilor de apel, în cadrul cărora funcţionează, de asemenea, complete specializate pentru
cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.
În temeiul unor dispoziţii derogatorii, sunt litigii sau cereri referitoare la relaţiile de muncă care se judecă în
primă instanţă, nu de tribunale ci de judecătorii sau curţi de apel, după cum se va vedea în continuare.
Deşi, ca regulă, competenţa în materia litigiilor de muncă aparţine instanţelor judecătoreşti, există însă şi
alte competenţe stabilite prin alte acte normative. Astfel, într-o perspectivă generală, care nu este limitată doar la
raporturile întemeiate pe contractele individuale de muncă, se pot observa următoarele:
- Consiliul Superior al Magistraturii îndeplineşte, prin secţiile sale, rolul de instanţă în domeniul
răspunderii disciplinare a judecătorilor şi a procurorilor. Secţia pentru judecători are rolul de instanţă disciplinară şi
pentru magistraţii-asistenţi ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Împotriva hotărârii pronunţate de instanţa disciplinară
judecătorul, procurorul sau magistratul-asistent poate exercita recurs, în termen de 15 zile de la comunicare,
competenţa soluţionării recursului aparţinând Completului de 9 judecători ai Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Hotărârea prin care se soluţionează recursul este irevocabilă (art. 44 coroborat cu art. 49 din Legea nr. 317/2004
privind Consiliul Superior al Magistraturii);
- Plenul Curţii Constituţionale judecă abaterile disciplinare săvârşite de judecătorii Curţii
Constituţionale (art. 65 din Legea nr. 47/1992);
- Consiliul de disciplină pentru abaterile săvârşite de notarii publici, împotriva hotărârii acestuia
putându-se face contestaţie la Consiliul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici (art. 40 din Legea nr. 36/1995 a notarilor
publici şi a activităţii notariale). Hotărârea Consiliului Uniunii Naţionale a Notarilor Publici poate fi atacată la instanţa
judecătorească competentă, civilă sau de contencios administrativ, după caz;
- Comisia de disciplină a baroului, pentru abaterile săvârşite de avocaţii din baroul respectiv, decizia
pronunţată fiind supusă recursului la Comisia centrală de disciplină din cadrul Uniunii Naţionale a Barourilor din
România (art. 72 din legea nr. 51/1995 privind statutul avocaţilor). Pentru abaterile săvârşite de decani sau de membrii
organelor de conducere ale U.N.B.R., competenţa aparţine Comisiei centrale de disciplină, cu drept de recurs la
Consiliul U.N.B.R.. Pentru a se asigura accesul deplin la justiţie, hotărârile pronunţate de Comisia centrală de
disciplină şi Consiliul U.N.B.R. constituit ca instanţă disciplinară în plenul său sunt susceptibile de a atacate cu recurs
la secţia de contencios a Curţii de Apel Bucureşti, a cărei hotărâre este definitivă şi irevocabilă;
- Consiliul de disciplină al Camerei executorilor judecătoreşti, pentru abaterile săvârşite de către
executorii judecătoreşti, hotărârea putând fi atacată pe calea contestaţiei la Comisia superioară de disciplină a Uniunii
Naţionale a Executorilor Judecătoreşti (art. 45 din Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti). Hotărârea

17
acestei comisii poate fi atacată cu recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială se află sediul profesional al
executorului.
De asemenea, potrivit unor statute profesionale, printre organele competente să rezolve plângerile sau
contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare (nu şi a altor litigii de muncă) se află şi consiliile (colegiile) de
disciplină. Astfel de situaţii de soluţionare în fond a unor plângeri sau contestaţii de către alte organe decât instanţele
judecătoreşti se pot întâlni în cadrul personalului din sistemul de învăţământ, din sistemul sanitar, din unităţile de
transporturi ş.a..

Competenţa materială excepţională a judecătoriilor


Conform Codului de procedură civilă judecătoriile judecă în primă instanţă, toate procesele şi cererile, în
afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe. Aşadar legea stabileşte o plenitudine de competenţă a
judecătoriilor pentru judecata în primă instanţă.
În materia litigiilor de muncă, competenţa de soluţionare aparţine judecătoriei cu caracter excepţional, în
anumite situaţii prevăzute expres de lege, cum sunt:
 în conformitate cu dispoziţiile art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, plângerile
formulate de titularul carnetului de muncă împotriva rectificării din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi împotriva
refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte (vechime în muncă etc.), de a efectua
rectificările unor înscrieri ori de a elibera carnetul de muncă la încetarea activităţii se adresează judecătoriei în a cărei
rază teritorială îşi are sediul unitatea care a luat măsura respectivă;
 cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la
nivelul unităţilor (art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996);
 plângerile împotriva proceselor – verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă;
 cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor,
precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice ş.a..

Competenţa materială a tribunalelor


Legea de organizare judiciară nr. 304/2004 prevede că tribunalele sunt instanţe cu personalitate juridică
organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului Bucureşti.
În cadrul tribunalelor funcţionează complete specializate, inclusiv pentru soluţionarea conflictelor de
drepturil şi a litigiilor de asigurări sociale. Se asigură astfel specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii
şi, respectiv, al asigurărilor sociale, şi menţinerea stabilităţii lor la aceste complete specializate.
În conformitate cu prevederile art. 2 din Codul de Procedură Civilă, tribunalele judecă în primă instanţă,
printre altele, „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.
Aşadar, în materia litigiilor de muncă, tribunalele au competenţa să judece, în primă instanţă:
- orice conflict de drepturi care nu este dat în mod expres prin lege în competenţa altei instanţe;
- cererea unităţii de a se dispune încetarea grevei pe motiv că a fost declarată sau continuă cu
nerespectarea legii (art. 58-61 din Legea nr. 168/1999);
- cererile privind constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile patronale
şi organizaţiile sindicale constituite la nivel naţional şi de ramură, parteneri de dialog social care participă la
negocierea şi semnarea contractelor colective de muncă (competenţa revine Tribunalului Municipiului Bucureşti
conform art. 17 alin. 2 lit. a din Legea nr. 130/1996).
Ca instanţe de recurs, tribunalele judecă recursurile introduse împotriva hotărârilor pronunţate de
judecătorii în materia litigiilor de muncă.

Competenţa materială a Curţilor de apel


Potrivit Codului de Procedură Civilă curţile de apel judecă în primă instanţă procesele şi cererile în materie
de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale precum şi în orice alte materii date prin
lege în competenţa lor.
Ca instanţe de control judiciar judecă apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii şi
tribunale în primă instanţă, dacă prin lege nu se prevede altfel, recursurile declarate împotriva deciziilor pronunţate de
tribunale în apel şi în orice alte cazuri prevăzute de lege.
Prin excepţie, în materia conflictelor de muncă, curtea de apel este competentă să judece cererea
angajatorului de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei,
dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 56 din Legea nr. 168/1999). În acest caz se
pronunţă o hotărâre irevocabilă.
Ca instanţă de recurs, curţile de apel judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunale
în conflictele de muncă. În acest sens, Legea nr. 304/2004 prevede că în cadrul curţilor de apel funcţionează şi secţii
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale.
Curtea de apel, prin secţia de contencios administrativ, este competentă să judece şi litigiile de muncă
generate de raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici (fond şi recurs).

18
Competenţa materială a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie
În conformitate cu art. 126 din Constituţie justiţia se realizează prin Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin
celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege, iar competenţa instanţelor judecătoreşti şi procedura de judecată sunt
prevăzute numai prin lege.
După cum se stabileşte prin Codul de Procedură Civilă, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă recursurile
declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel şi a altor hotărâri, în cazurile prevăzute delege, recursurile în interesul
legii precum şi în orice alte materii date prin lege în competenţa sa.
În materia jurisdicţiei muncii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă:
- recursurile împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în cazurile privind raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale;
- recursurile împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a
soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancţionaţi;
- plângerile împotriva hotărârilor pronunţate în urma contestaţiilor formulate de judecători, procurori
şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale.
De asemenea, prin recursurile în interesul legii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie pronunţă decizii având ca
scop unificarea practicii judiciare şi în ceea ce priveşte aplicarea legislaţiei muncii.

III.2. Competenţa teritorială (ratione personae vel loci)

Competenţa teritorială delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de acelaşi grad, pe raze
teritoriale diferite, respectiv pe linie orizontală.
Codul Muncii prevede, în art. 284 alin. 2, că cererile având ca obiect judecarea conflictelor de muncă se
adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz,
sediul. Este o derogare de la regula generală prevăzută de Codul de Procedură Civilă conform căruia cererea se
adresează instanţei domiciliului pârâtului. Această derogare se justifică prin intenţia legiuitorului de a crea o facilitate
pentru salariaţi, având în vedere că, din punct de vedere statistic, numărul salariaţilor care au calitatea de reclamanţi
este mult mai mare decât cel al angajatorilor. În cazurile în care angajatorul este reclamant se dă satisfacţiei cerinţei
apropierii judecăţii de locul de muncă.
Din textul Codului Muncii rezultă că în domeniul conflictelor de muncă competenţa nu este alternativă ci
revine exclusiv instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau sediul, astfel abrogându-se implicit
art. 72 din Legea nr. 168/1999 care stabilea o atare competenţă a instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are
sediul unitatea.
Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în raport cu sediul
unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea salariatul în cauză. Sunt astfel:
 art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă stabileşte competenţa teritorială a
judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă;
 art. 17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede: constatarea îndeplinirii
condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se
află sediul unităţii;
 O.U.G. nr. 27/2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor categorii
de personal din sistemul justiţiei (art. 36) stabileşte o competenţă specială după cum urmează: personalul salarizat
potrivit acestei ordonanţe de urgenţă, nemulţumit de modul de stabilire a drepturilor salariale, poate face contestaţie,
în termen de 15 zile de la data comunicării, la organele de conducere ale Ministerului Justiţiei, Consiliului Superior al
Magistraturii, Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi ale Direcţiei Naţionale Anticorupţie ori,
după caz, la Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Împotriva hotărârilor acestor organe se poate
face plângere la Secţia de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pentru hotărârile
Colegiului de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, sau, după caz, a Curţii de Apel Bucureşti, pentru
celelalte hotărâri.
Tot în materia competenţei de soluţionare a litigiilor de muncă există anumite reglementări complementare
care vin în completarea celor arătate mai sus. Astfel:
- potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (art. 39), angajaţii au
dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi după criteriul sexului, să formuleze sesizări/reclamaţii către
angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al
reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. În cazul în care această
sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are dreptul atât să
sesizeze Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES), cât şi să introducă cerere către
instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la
secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz,
instanţa de contencios administrativ;

19
- conform Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, conflictele în legătură cu încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se soluţionează potrivit
prevederilor legale privind conflictele de muncă.

III.3. Completul pentru soluţionarea conflictelor de drepturi

Legea nr. 304/2004 prevede în art. 58: completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Asistenţii judiciari
participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în
hotărâre, iar opinia separată se motivează.
În cazul în care judecătorii care intră în compunerea completului de judecată nu ajung la un acord asupra
hotărârii ce urmează a se pronunţa, procesul se judecă din nou în complet de divergenţă. Completul de divergenţă se
constituie prin includerea, în completul de judecată, a preşedintelui sau a vicepreşedintelui instanţei, a preşedintelui de
secţie ori a judecătorului din planificarea de permanenţă.
Recursurile se judecă în complet format din 3 judecători.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că participarea unor persoane specializate în diverse
domenii de activitate, alături de magistraţii de profesie, la soluţionarea unor categorii de litigii nu contravine
principiului independenţei şi imparţialităţii instanţei deci nu contravine spiritului Convenţiei pentru apărarea
drepturilor şi libertăţilor fundamentale.
În opinia unor autori, Legea nr. 304/2004 conţine o gravă eroare de reglementare în sensul caracterului
consultativ al votului asistenţilor judiciari. Există o contradicţie in terminis între calitatea de membru al unui complet
de judecată şi votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar consultativ pentru alţii, pe motivul că unii sunt
magistraţi iar ceilalţi nu (fiind asistenţi judiciari), de vreme ce hotărârea se pronunţă de către toţi membrii
completului. Cel care face parte dintr-o structură deliberativă, nu poate avea doar vot consultativ.
Statutul juridic al asistenţilor judiciari este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,
H.G. nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a
candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, de Condiţiile de delegare, detaşare şi
transfer ale asistenţilor judiciari şi de Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti.
Asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o
perioadă de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani şi care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
- au cetăţenia română, domiciliul în România şi Capacitate deplină de exerciţiu;
- sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire juridică corespunzătoare;
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
- cunosc limba română;
- sunt apte, din punct de vedre medical, pentru exercitarea funcţiei.
Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor patronale şi
confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi, ţinând seama de numărul de
posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie numai candidaţii propuşi.
Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună cu dosarele
acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul numeşte în termen de 15 zile asistenţii judiciari şi
comunică Consiliului ordinul şi lista asistenţilor judiciari numiţi. Ministrul justiţiei poate respinge motivat unele
candidaturi propuse, în acest caz reluându-se procedura de selecţie.
Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru judecători şi procurori. După
numirea în funcţie de către ministrul justiţiei, asistenţii judiciari se bucură de stabilitate şi se supun numai legii.
Dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi incompatibilităţile magistraţilor se aplică şi asistenţilor judiciari.
Ar fi fost de dorit însă ca Legea nr. 304/2004 să statornicească în mod expres şi categoric caracterul
independent şi imparţial al asistenţilor judiciari, în pofida numirii lor de către ministrul justiţiei la propunerea
Consiliului Economic şi Social, pe baza desemnării lor de către organizaţiile patronale şi sindicale.
Votul consultativ, stabilitatea pe durata mandatului, respectarea obligaţiilor, interdicţiilor şi
incompatibilităţilor specifice judecătorilor, imparţialitatea asistenţilor judiciari (cu precizările de mai sus) contribuie la
garantarea realizării unui proces echitabil.

III. Întrebări:
1. Cum poate fi definită competenţa materială a instanţelor judecătoreşti?
2. În ce constă plenitudinea de competenţă a tribunalelor în soluţionarea conflictelor de drepturi?
3. Care este reglementarea actuală a competenţei teritoriale a tribunalelor care soluţionează conflictele de drepturi?
4. Care este comopunerea completului care soluţionează conflicte de drepturi în primă instanţă?

20
5. Care sunt atribuţiile asistenţilor judiciari?
6. Care este rolul asistenţilor judiciari?

21
IV. SESIZAREA INSTANŢEI
IV.1. Termene
IV.2. Cererea de chemare în judecată

IV. SESIZAREA INSTANŢEI

IV.1. Termene

Potrivit art. 283 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi
formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi
în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În oricare alte situaţii decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului (art.
283 alin. 2).
Termenele de soluţionare a cererilor adresate instanţelor reglementate de art. 283 al Codului muncii sunt
reluate, în mare, din art. 73 din Legea nr.168/1999 care prevede următoarele: ”cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de drepturi pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau încetare a contractului de munca, inclusiv
deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 30 de zile de la
data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusa;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de parti pe întreaga
perioada in care contractul respectiv este in fiinţă;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la încheierea unui nou contract
colectiv de munca;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi
nedatorate pot fi cerute de salariaţi in termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.
Deoarece, atât Legea nr. 168/1999, legea specială în materia soluţionării conflictelor de muncă, cât şi Codul
muncii, nu conţin nici o dispoziţie cu privire la repunerea în termen, soluţia logică şi justă este că se vor aplica în
această materie prevederile dreptului comun (art. 19 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă). Prin
urmare, atunci când cel în cauză a pierdut termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie, poate cere acestora, pentru
motive temeinice, repunerea în termen. În sistemul Decretului nr. 167/1958, art. 19 nu face o enumerare a „cauzelor
de repunere în termen” ca la suspendare şi întrerupere, ci se mulţumeşte să precizeze, în mod generic, că este vorba de
„cauze temeinic justificate” lăsându-le la suverana apreciere a instanţei de judecată. Pentru a opera repunerea,
pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor împrejurări obiective, de natură să înlăture culpa persoanei privind
exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune. În practica judiciară au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în
termen: incapacitatea temporară de muncă cu consecinţa incapacităţii de deplasare, delegare şi detaşare în altă
localitate; starea de detenţie etc., adică situaţii, împrejurări care, fără a constitui cazuri de forţă majoră, sunt exclusive
de culpă, sunt exterioare persoanei în cauză, dar care, prin intensitatea lor, de natură să o împiedice să exercite dreptul
la acţiune, în prezentarea la această unitate şi prestarea muncii în folosul ei.

IV.2. Cererea de chemare în judecată

IV. Întrebări:
1. Care sunt termenele de sesizare a instanţelor competente să soluţioneze conflictele de drepturi?

22
2. Cum poate fi explicată durata în general redusă a acestor termene?
3. Care sunt elementele cererii de chemare în judecată?

Aplicaţie practică:

Redactaţi o contestaţie împotriva unei decizii de concediere utilizând cât mai multe argumente şi mijloace de apărare
(inclusiv excepţii procedurale, excepţii de nulitate a deciziei de concediere).

23
V. PROCEDURA SOLUŢIONĂRII CONFLICTELOR DE DREPTURI ÎN PRIMĂ INSTANŢĂ
V.1. Aspecte generale
V.2. Probaţiunea
V.2.1. Consideraţii generale cu privire la sarcina probei în dreptul comun
V.2.2. Aspecte particulare privind probaţiunea în conflictele de drepturi
V.2.2.1. Sarcina probei
V.2.2.2. Propunerea şi încuviinţarea probelor
V.2.2.3. Administrarea probelor

V. PROCEDURA SOLUŢIONĂRII CONFLICTELOR DE DREPTURI ÎN PRIMĂ INSTANŢĂ

V.1. Aspecte generale

În această materie dispoziţiile Codului muncii (art. 285 – 290) trebuie completate şi corelate cu cele ale
Legii nr. 168/1999 (art. 70 – 81) privind soluţionarea conflictelor de muncă şi cele ale Codului de procedură civilă.
Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la
competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu
unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.
Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XII reguli speciale de procedură şi începe prin a
prevedea faptul că sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar cauzele prevăzute la art. 281. În
acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 89 din Legea nr. 168/1999: ,,toate actele de procedură întocmite potrivit
dispoziţiilor prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar”. S-a dorit, probabil, ca această scutire să dea
expresie principiului protecţiei salariatului şi principiului accesibilităţii organelor de jurisdicţie.
Conform art. 74 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. (1) din Codul muncii, cererile referitoare la
soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile
(art. 286 alin. 2 din Codul muncii). Se observă că termenele de judecată au fost ridicate de la cel mult 10 zile (cum
prevedea art. 74 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) la cel mult 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii prevede că procedura de citare a părţilor se considera legal îndeplinită
„dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată”. În acelaşi sens este şi art. 74 alin. 3 din
Legea nr. 168/1999 (părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării). Se
poate observa diferenţa faţă de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă.
Pe de altă parte, considerăm că sunt aplicabile ca atare dispoziţiile art. 1141 alin. (3) Cod procedură civilă:
„Primul termen de judecată va fi stabilit astfel încât de la data primirii citaţiei pârâtul să aibă la dispoziţie cel puţin
15 zile pentru a-şi pregăti apărarea, iar în procesele urgente, cel puţin 5 zile. Pentru termenele următoare şi primul
termen fixat după casarea cu trimitere, determinată de necercetarea fondului, rămân aplicabile dispoziţiile art. 89
alin. 1”.
Prin zi, se înţelege intervalul de timp de 24 de ore, ceea ce presupune că părţilor să li se fi înmânat citaţia cu
cel puţin 24 de ore înainte de judecată. De altfel, situaţia în care înmânarea citaţiei se face în ziua premergătoare
judecării la o anumită oră care faţă de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instanţa de judecată, nu este
de o zi, procedura de citare nu este îndeplinită. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul-verbal
întocmit de agentul procedural, or, dacă citaţia a fost comunicată într-un interval de 24 de ore sau chiar mai scurt,
această dovadă nu poate fi depusă la dosar, numai dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agent procedural
propriu instanţei şi nu prin poştă, într-o astfel de situaţie, procedura de citare nefiind îndeplinită potrivit art. 74 alin. 3
din Legea nr. 168/1999.
În aplicarea principiului soluţionării divergenţelor dintre părţi pe cale amiabilă, conform art. 76 din Legea
nr. 168/1999, la prima zi de înfăţişare instanţa trebuie să depună diligenţele necesare în vederea împăcării părţilor.
Potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se consideră a fi prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate,
pot pune concluzii.
Obligaţia impusă instanţei de a încerca la prima zi de înfăţişare stingerea conflictului „prin împăcarea
părţilor", constituie o reglementare necunoscută anterior în dreptul muncii. Această modalitate este utilizată în dreptul
comun doar în unele situaţii speciale (e.g. divorţ).
Procedura prealabilă a încercării de împăcare a părţilor este obligatorie. Sub aspect juridic, obligaţia
instanţei este o obligaţie de diligenţă şi nu una de rezultat. Faptul de a fi numai o obligaţie de diligenţă nu înseamnă că
instanţa ar putea să nu încerce împăcarea părţilor. Mai mult, în mod normal, încercarea de împăcare a părţilor –
nereuşită – trebuie consemnată în încheierea de şedinţă (sau, cel mai târziu, în practicaua hotărârii). S-a apreciat că
neîndeplinirea acestei obligaţii de către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate întrucât instanţa a

24
nesocotit o normă juridică imperativă. Cu toate acestea, se consideră în doctrină că omiterea procedurii de împăcare la
prima zi de înfăţişare, dar îndeplinirea ei ulterioară, corespunde scopului voit de legiuitor: acela de stăruinţă a instanţei
de judecată la împăcarea părţilor. În situaţia în care nu se ajunge la împăcarea pe cale amiabilă a părţilor, instanţa va
trece la judecarea procesului.
În art. 287 din Codul muncii şi art. 75 din Legea nr. 168/1999 este consacrată obligaţia angajatorului ca
până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa. Dispoziţia este aplicabilă nu doar atunci când
angajatorul este reclamant, ci şi atunci când el este pârât (ce reprezintă în practică cea mai frecventă situaţie). În
majoritatea conflictelor de drepturi, sarcina probei apare a fi răsturnată: ea nu revine salariatului reclamant conform
art. 1169 din Codul civil şi potrivit cunoscutului adagiu onus probandi incubit actori, ci angajatorului.
În faţa instanţei sunt posibile de dedus orice fel de probe (înscrisuri, proba cu martori, interogatoriul,
expertiza etc.) apreciate ca necesare de către părţile aflate în conflict pentru susţinerea poziţiei lor. Instanţa este în
drept să aprecieze şi să admită, după caz, numai probele pe care le consideră utile, pertinente şi concludente pentru
soluţionarea corectă a cauzei dedusă judecăţii. Codul Muncii (art. 288) şi Legea nr. 168/1999 prevăd posibilitatea
instanţei de a decădea din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la caz, în funcţie de aprecierea
acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de
care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în
apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia
sarcina probei revine angajatorului. Evident şi salariatul poate solicita administrarea de probe. În situaţia în care
probele (înscrisurile) solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator sau ITM, aceştia pot fi
obligaţi să le prezinte.
În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dispozitivul hotărârii se
întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată şi se semnează de judecători. Hotărârile
pronunţate în soluţionarea conflictelor de drepturi se semnează obligatoriu şi de către asistenţii judiciari. Nesemnarea
dispozitivului hotărârii atrage nulitatea acesteia. Judecând în complet de doi judecători profesionişti, sunt incidente
prevederile art. 257 din Codul de procedură civilă în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală, pricina se va judeca
din nou în complet de divergenţă în aceeaşi zi sau în cel mult 5 zile.
Celeritatea rezultă şi din posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu cel mult două zile comparativ cu
dreptul comun în materie, potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile. In terminis, art. 78
alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronunţării pe o durată de cel mult 2 zile, dar o atare
prohibiţie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al
textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.
Hotărârile instanţei se motivează. Asistenţii judiciari participă la deliberări, însă numai cu vot consultativ,
opiniile lor se consemnează în hotărâre, iar în caz de opinii diferite, acestea se motivează.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să
solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menţionează
că aceste hotărâri sunt şi executorii de drept. Prin urmare, se consideră că hotărârile judecătoreşti pronunţate în
materia conflictelor de muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât
acest caracter le este conferit ex lege.
Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs în termen de
10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare (spre deosebire de
dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C.proc.civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate face
până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde
aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei de judecată), cât şi operaţiunea de
comunicare (îndatorire a grefierului).

V.2. Probaţiunea

V.2.1. Consideraţii generale cu privire la sarcina probei în dreptul comun

Într-o primă accepţiune, proba este demonstrarea existenţei unui fapt material sau a unui act juridic, în
formele admise de lege; într-o a doua accepţiune, proba este mijlocul prin care se poate stabili faptul sau împrejurarea
ce trebui dovedită. În sensul obişnuit al termenului, proba este ceea ce serveşte la stabilirea ca adevărat a unui lucru.
În principal, reglementarea materiei probelor se află în cuprinsul dispoziţiilor art. 1169-1206 din Codul
civil, ale art. 45-67 din Codul comercial şi ale art. 167-241 din Codul de procedură civilă. În literatura de specialitate,
a fost criticat acest mod – neunitar – de reglementare a probelor, pledându-se pentru o reglementare compactă doar
prin Codul de procedură civilă.

25
Coroborând dispoziţiile Codului civil în materia probelor cu cele ale Codului de procedură civilă, rezultă că
mijloacele legale de probă sunt următoarele: înscrisurile, mărturia, mărturisirea, prezumţiile, expertiza şi cercetarea la
faţa locului.
Necesitatea probei şi sarcina probei se fundamentează pe perenitatea câtorva principii ale dreptului roman:
Non ius deficit, sed probatio – nu dreptul e deficitar, ci proba.
Iudex secundum allegata et probata partium iudicare debet – judecătorul trebuie să statueze conform
alegaţiilor şi probelor părţilor (însă, în baza art. 129 alin. 5 din Codul de procedură civilă, judecătorul va putea
„ordona administrarea de probelor pe care le va găsi de cuviinţă, chiar dacă părţile se împotrivesc”).
Da mihi factum, dabo tibi ius. Părţile trebuie să dovedească afirmaţiile pe care le fac cu privire la pretenţiile
formulate şi la apărările împotriva acestor pretenţii, iar judecătorul îşi va forma convingerea şi va pronunţa hotărârea
pe baza probelor care s-au administrat în cauză.
Idem este non esse et non probari – a nu fi sau a nu fi probat este tot una (nu există ceea ce nu poate fi
probat).
Actori incumbit probatio – proba incumbă reclamantului.
Actore non probante, reus absolvitur – dacă reclamantul nu probează, pârâtul este absolvit.
Reus in excipiendo fit actor, probatio incumbit ei qui dicit non qui negat. Sarcina probei nu aparţine
întotdeauna reclamantului, aceasta revenind pârâtului ori de câte ori acesta face o afirmaţie sau susţine o excepţie de
natură să paralizeze acţiunea reclamantului. Pe de altă parte, dacă reclamantul a dovedit faptul generator al dreptului
său, pârâtul este obligat să iasă din pasivitate şi să se apere, să dovedească netemeinicia pretenţiei reclamantului.
În lumina celor arătate, potrivit art. 1169 din Codul civil, sarcina probei aparţine aceluia care „face o
propunere înaintea judecăţii”. Fireşte, de regulă, sarcina probei aparţine reclamantului, deoarece el este cel care – prin
cererea de chemare în judecată – face o propunerea înaintea judecăţii. Însă, aşa cum arătat, sarcina probei se poate
deplasa la pârât atunci când acesta înţelege să invoce o excepţie.

V.2.2. Aspecte particulare privind probaţiunea în conflictele de drepturi

V.2.2.1. Sarcina probei

În conflictele de muncă, probaţiunea se face potrivit specificului actului sau faptului juridic a cărui dovedire
trebuie făcută.
Caracteristic dreptului muncii este faptul că sarcina probei revine angajatorului, ceea ce are consecinţe cu
privire la încuviinţarea şi administrarea probelor atunci când angajatorul face parte din proces în calitate de pârât.
În ceea ce priveşte raţiunea legiuitorului, Curtea Constituţională a subliniat că “sarcina probei impusă
angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă
rezultată din deţinerea de angajator a documentelor şi a datelor necesare elucidării cauzei”.
Reglementarea prin dispoziţiile art. 287 din Codul muncii a inversării sarcinii probei faţă de dreptul comun
consacră o soluţie nouă faţă de cea stipulată de art. 75 din Legea nr. 168/1999, care inversa sarcina probei numai în
cazul litigiilor având ca obiect contestarea măsurilor unilaterale ale angajatorului. Codul muncii extinde practic
această soluţie la toate litigiile de muncă, indiferent de obiect. Totuşi, excepţia de la dreptul comun instituită de art.
287 se aplică numai în procesele privitoare la raporturile juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi
juridice. Cu alte cuvinte, nu se aplică textul menţionat în privinţa terţelor persoane care intervin în proces, şi care sunt
străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Nu se aplică textul menţionat nici în cazul litigiilor privind
asigurările sociale de drept comun şi nici cele privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în aceste
situaţii suntem în prezenţa unor raporturi juridice de drept fiscal.
Conform art. 287 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”. Aşadar, în dreptul muncii, regula este
că sarcina probei revine angajatorului şi aceasta indiferent de poziţia pe care el o are în proces, deci fără a deosebi
după cum angajatorul are calitate procesuală activă sau pasivă, reclamant sau pârât. Angajatorul trebuie să facă
dovada temeiniciei şi legalităţii măsurii luate. Astfel, el devine „reclamant în procesul probatoriu”.
În practică, situaţia cel mai des întâlnită este aceea în care angajatorul figurează ca pârât.
Prevederile legale referitoare la probaţiunea în conflictele de drepturi se înscriu în categoria normelor de
procedură speciale aplicabile acestor categorii de cauze şi sunt considerate excepţii de la dreptul comun.
Însă excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 se aplică numai în procesele privitoare la raporturile
juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice. Textul menţionat nu se aplică în cazul litigiilor
privind asigurările sociale de drept comun şi nici în cele privind accidentele de muncă şi boli profesionale, întrucât în
aceste cazuri suntem în prezenţa unui raport juridic fiscal. De asemenea, textul menţionat nu se aplică terţelor

26
persoane care intervin în proces şi care sunt străine de raportul juridic de muncă dedus judecăţii. Dacă, de exemplu,
într-un conflict de drepturi, intervine o terţă persoană care solicită şi ea despăgubiri, sarcina probei îi revine acesteia şi
nu angajatorului, deoarece terţa persoană este străină de raportul juridic de muncă dedus judecăţii, astfel încât în
privinţa acesteia se aplică textul art. 1169 din Codul civil.
Prevederile art. 287 reprezintă o modificare faţă de textul art. 75 din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă potrivit căruia sarcina probei aparţinea angajatorului doar în cazul în care erau
contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate. Potrivit Codului muncii, în toate litigiile având ca obiect conflicte de
muncă, sarcina probei este inversată, aceasta fiind exclusiv obligaţia angajatorului, care, până la prima zi de înfăţişare,
trebuie să depună dovezile în apărarea sa. În consecinţă, în doctrină s-a considerat că este vorba de instituirea indirectă
a unei prezumţii relative de culpă în sarcina angajatorului în toate litigiile de muncă.
Într-adevăr, chiar formularea folosită în textul art. 287 din Codul muncii (angajatorul este obligat să
„depună dovezile în apărarea sa”) ar contura ideea unei prezumţii de culpă. Însă, conform unei alte opinii, la care ne
raliem, inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia instituirii unei astfel de prezumţii, ci reprezintă doar expresia
unei situaţii obiective, a faptului că înscrisurile care pot servi la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai adesea, în
posesia angajatorului. Aceasta considerăm a fi şi raţiunea legiuitorului de instituire a acestei reguli.
Aşadar, în prezent, sarcina probei revine întotdeauna angajatorului, chiar dacă, prin ipoteză, nu este
contestată o dispoziţie sau o măsură luată de acesta. În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii
procedurii citării şi faptul că are această obligaţie.
În faţa instanţei pot fi aduse orice fel de probe: înscrisuri, proba cu martori, interogatoriu, expertiză etc.
Însă, faţă de formularea art. 287 conform căreia angajatorul este obligat să depună „dovezile” în apărarea sa până la
prima zi de înfăţişare, remarcăm că în acest context nu poate fi vorba decât de înscrisuri ca mijloace de probă.
Pe parcursul procesului, vor putea fi administrate şi alte probe pe care instanţa le consideră utile pentru
soluţionarea corectă a cauzei deduse în faţa ei.
Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, se constituie într-o garanţie în plus în ceea ce
priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi încurajarea lor în a folosi mecanismul jurisdicţional specific. Codul
muncii instituie o prioritate a protecţiei salariatului, avându-se în vedere atât poziţia lui în procesul cu angajatorul, cât
şi împrejurarea că deciziile pe care le poate lua acesta din urmă (sancţionare disciplinară, desfacere a contractului de
muncă etc.) fac dovada în justiţie până la proba contrară. Art. 287 din Codul muncii îşi găseşte justificarea în faptul că
salariatul nu cunoaşte toate documentele deţinute de angajator. Abia după depunerea documentaţiei care a
fundamentat decizia angajatorului, contestatorul ia cunoştinţă de ea.
Angajatorul, care a luat măsura contestată, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia acesteia, spre
exemplu, că s-a produs o pagubă şi cel vinovat este contestatorul, precum şi că s-au respectat toate dispoziţiile legale
privind constatarea pagubei. Salariatul beneficiază de protecţia legii, astfel că dacă angajatorul nu se conformează
dispoziţiilor legale evocate şi nu reuşeşte să combată susţinerile reclamantului, salariatul va avea câştig de cauză.
În lipsa acestei reglementări de excepţie, faţă de dispoziţiile dreptului comun în materie, s-ar putea întâmpla
ca salariatul, deşi ar avea dreptate, să piardă procesul pentru că nu deţine mijloacele de probă necesare dovedirii
pretenţiei sale.
Ca atare, nu este necesar ca mai întâi contestatorul să dovedească nelegalitatea şi netemeinicia măsurii luate
de angajator, ci angajatorul trebuie să probeze primul legalitatea şi temeinicia deciziei sale.
Spre exemplu, în cazul neprezentării salariatului la locul de muncă, după expirarea cauzei de suspendare a
contractului de muncă, nu salariatul trebuie să dovedească prezentarea, ci angajatorul trebuie să facă dovada
neprezentării salariatului la locul de muncă. Chiar dacă actul de indisciplină aparţine salariatului, angajatorul rămâne
singurul sancţionat în cazul în care nu reuşeşte să dovedească lipsa salariatului de la locul de muncă.
În mod asemănător, în ceea ce priveşte un eventual litigiu având ca obiect neîndeplinirea obligaţiei legale
de informare a salariatului cu privire la elementele principale ale contractului individual de muncă ce urmează a se
încheia (art. 17 Codul muncii), nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării, ci unitatea trebuie să dovedească
îndeplinirea obligaţiei legale a informării. Chiar dacă reclamant este candidatul ce contestă efectuarea informării
prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligaţiei de informare este în sarcina angajatorului.
Prevederea legală în discuţie impune concluzia că într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio
probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei – adică angajatorul.
Numai după ce angajatorul va face dovezile necesare susţinerii măsurii luate, salariatul trebuie să iasă din
pasivitate şi să combată cele pretinse şi dovedite de angajator. Odată ce apărarea sau pretenţia angajatorului pare a
corespunde măsurii luate, prin mijloacele de probă produse, situaţia de la declanşarea litigiului este înlocuită cu o altă
situaţie favorabilă angajatorului şi care va fi acceptată şi confirmată de instanţă dacă salariatul nu dovedeşte că noua
situaţie nu este reală.
Aceasta nu semnifică exclusivitatea dreptului angajatorului de a administra probe. Salariatul are dreptul să
prezinte, să propună şi să solicite instanţei administrarea oricăror probe prin mijloace legale, potrivit normelor
procedurale reglementate de Codul de procedură civilă (e.g. art. 79 alin. 2 din Codul muncii: „Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă”). În situaţia în
care probele solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.

27
Angajatorul este obligat să comunice instanţei decizia care a generat litigiul, precum şi actele care au stat la
baza emiterii acesteia. Însă derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul că angajatorul trebuie să înfăţişeze
înscrisurile pe care le deţine, întrucât această obligaţie este una de drept comun. Şi potrivit Codului de procedură
civilă (art. 172 alin. 1) atunci când una dintre părţi învederează că partea potrivnică deţine un înscris privitor la
pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea acestuia, dacă îl consideră util soluţionării cauzei. Cererea de înfăţişare a
unui înscris nu poate fi respinsă dacă acesta este comun părţilor sau dacă însăşi partea potrivnică s-a referit în judecată
la înscris ori dacă, după lege, ea este obligată să înfăţişeze înscrisul (art. 172 alin. 2 Cod procedură civilă).
De asemenea, dacă înscrisul se găseşte în păstrarea unei autorităţi (spre exemplu I.T.M.) sau a altei
persoane, instanţa va dispune aducerea lui în termenul fixat în acest scop (art. 175 alin. 1 Cod procedură civilă).
Aşadar, în privinţa prezentării înscrisurilor ca aspect al sarcinii probei în conflictele de drepturi, nu putem
vorbi de o derogare propriu-zisă de la dispoziţiile aplicabile în materia procesului civil, ci mai degrabă de o dispoziţie
specifică pentru a urgenta soluţionarea cauzei.
Jurisprudenţa este constantă în aplicarea prevederilor Codului muncii. Astfel, într-o speţă, s-a admis
acţiunea formulată de contestator în contradictoriu cu intimata-angajatoare, întrucât, din întregul material probator
existent la dosar, instanţa a considerat că intimata nu a făcut dovada absenţelor nemotivate ale contestatorului care au
stat la baza emiterii dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă şi, ca urmare, această dispoziţie a fost anulată.
Soluţia adoptată de Codul muncii este considerată criticabilă de unii autori întrucât angajatorul s-ar vedea
pus în situaţia de a răspunde, sub sancţiunea considerării ca veridice a susţinerilor reclamantului, tuturor alegaţiunilor
şi pretenţiilor chiar nefondate ale partenerilor cu care are relaţii de muncă. Totuşi, alături de marea majoritate a
doctrinei, considerăm că prevederile Codului muncii sunt concordante atât cu situaţiile practice, cât şi cu principiul
celerităţii consacrat în materia conflictelor de drepturi. Astfel, s-a afirmat că regula instituită de legiuitor este
„raţională” având în vedere că documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor de către angajator şi toate celelalte probe
pertinente pentru elucidarea conflictului sunt deţinute de către acesta.
Este adevărat că, axându-ne în mod strict pe litera legii, în unele cazuri practice, poziţia angajatorului într-
un conflict de drepturi ar putea apărea – aşa cum s-a afirmat şi în doctrină – „ingrată”. Însă, în realitate, având în
vedere complexitatea situaţiilor juridice, constatăm o atenuare a efectelor inversării sarcinii probei fie prin colaborarea
adversarului, fie prin invocarea de excepţii ce paralizează dezbaterile pe fond, fie chiar prin sprijinul acordat de
instanţă în exercitarea rolului său activ.

O consecinţă a principiului celerităţii o constituie posibilitatea decăderii din beneficiul probei admise a
părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia (art. 288 Codul muncii). Având în vedere că legea nu precizează
ce se înţelege prin „întârzierea nejustificată” în administrarea probei, concluzia este aceea că instanţa va aplica
sancţiunea decăderii de la caz la caz, în funcţie de modul său de apreciere cu privire la noţiunea de „întârziere” pe care
o asociază cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru
procurarea şi administrarea lor.
Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decăzut chiar şi din
probele admise anterior.
Textul de lege în discuţie are menirea de a determina justiţiabilii – în special angajatorii – să acţioneze cu
diligenţă şi bună credinţă şi să nu tergiverseze soluţionarea cauzei.
În situaţia în care angajatorul refuză în mod sistematic să prezinte dovezile în termen, soluţia va fi
pronunţarea sancţiunii decăderii din probe. Însă aceasta ar putea fi în beneficiul angajatorului care reuşeşte să se
sustragă de la îndeplinirea unei obligaţii legale şi în dauna salariatului. Prin decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea
Constituţională a statuat că dispoziţiile legale în materie sunt menite să asigure soluţionarea cu celeritate a conflictelor
de muncă, în primul rând în interesul salariatului, al apărării raporturilor de muncă şi al exercitării dreptului la muncă.
În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului,
aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului. Decăderea din probă are
drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată.

Este de menţionat că în ipoteza în care angajatorul are şi calitatea de reclamant, nu mai putem vorbi despre
art. 287 din Codul muncii ca fiind o regulă derogatorie faţă de dreptul comun. În această situaţie se revine la aplicarea
principiului consacrat în dreptul comun: onus probandi incumbit actori. Angajatorul se află pe poziţia procesuală a
reclamantului mai ales în cazul în care urmăreşte angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului.
Ne punem întrebarea: care va fi soluţia, în lumina dispoziţiilor Codului muncii, în situaţia în care salariatul,
prin introducerea acţiunii în justiţie, vizează obţinerea răspunderii patrimoniale a angajatorului? Considerăm că în
această ipoteză nu mai subzistă raţiunea aplicării regulii speciale din dreptul muncii. Instanţa trebuie să verifice
existenţa elementelor răspunderii, iar salariatul este cel care va trebui să probeze condiţiile pentru angajarea
răspunderii patrimoniale a angajatorului: faptul că i s-a produs un prejudiciu, întinderea prejudiciului suferit,
aplicându-i-se în întregime regula comună privind sarcina probei. Ar fi absurdă cerinţa ca aceste dovezi să fie aduse
de angajatorul însuşi.

28
Ca răspuns la întrebarea: „Cui îi incumbă sarcina probei în conflictele de drepturi?”, într-un articol
abordând probaţiunea în conflictele de muncă, regăsim afirmaţia – fără nici un fel de argumentare – că sarcina
probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte în proces o organizaţie patronală.
Ne punem întrebarea dacă este justificată această analogie prin interpretarea extensivă a textului de
lege care se referă la „angajator” în sensul aplicării normei derogatorii şi organizaţiei patronale.
Astfel, observăm că ipoteza participării organizaţiei patronale într-un conflict de drepturi este
incidentă în cazul conflictelor ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând
din contractele colective de muncă. Într-o astfel de situaţie nu regăsim raţiunea atribuirii sarcinii probei
organizaţiei patronale întrucât partenerii de dialog social se află pe poziţii de egalitate, neputând fi vorba de o
poziţie mai puternică a acesteia faţă de sindicat. În plus, nu s-ar putea vorbi nici de deţinerea unor documente
necesare soluţionării cauzei care să nu se afle şi în posesia sindicatelor.
Această particularitate nu-şi găseşte aplicarea în cazul răspunderii gestionarilor, întrucât în ceea ce-i
priveşte sarcina probei le revine lor, nu angajatorului, din pricina prezumţiei de culpă generate de simpla lipsă în
gestiune.
Pe de altă parte, instanţa are obligaţia să aibă un rol activ, precum şi să afle adevărul, ceea ce are drept
consecinţă atenuarea efectelor inversării sarcinii probei.
Deşi art. 287 din Codul muncii se referă numai la “angajator”, apreciem că, pentru identitate de raţiune,
sarcina probei este inversată şi atunci când în calitate de pârât este parte în proces o organizaţie patronală.

V.2.2.2. Propunerea şi încuviinţarea probelor

Încuviinţarea probelor se face întotdeauna de către instanţă, pentru că doar instanţa este abilitată să
aprecieze dacă dovezile propuse de părţi pot să aducă dezlegarea pricinii (art. 167 alin. (1) din Codul de procedură
civilă). Încheierea prin care se încuviinţează dovezile va arăta faptele ce vor trebui dovedite, precum şi mijloacele de
dovadă încuviinţate pentru dovedirea lor. Inversarea sarcinii probei în litigiile de muncă nu are semnificaţia instituirii
unei prezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la
dezlegarea pricinii sunt, cel mai adesea, în deţinerea angajatorului, deci el este cel care are obligaţia să le înfăţişeze.
Curtea Constituţională a considerat nefondate criticile aduse constituţionalităţii art. 287 din Codul muncii în
sensul că ele ar încălca libertatea accesului la justiţie. Ea a apreciat că, atâta vreme cât dispoziţiile art. 287 din Cod
reprezintă norme de procedură care, potrivit art. 126 alin. (2) din Constituţie, se stabilesc prin lege, având în vedere că
salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare,
situaţia lor diferită justifică şi tratamentul juridic diferenţiat, întrucât angajatorul este cel care deţine documentele şi
toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor
raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe.
Faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului nu înseamnă că simpla afirmaţie a salariatului poate
justifica admiterea acţiunii sale prin considerarea ca adevărate a alegaţiilor sale, ci relevanţa acestei inversiuni a
sarcinii probei trebuie analizată din perspectiva dispoziţiilor art. 172-175 din Codul de procedură civilă. Astfel,
derogarea de la dreptul comun nu constă în faptul că angajatorul trebuie să înfăţişeze în instanţă înscrisul pe care îl
deţine, căci această obligaţie este una de drept comun. Atunci când una din părţi învederează că partea potrivnică
deţine un înscris privitor la pricină, instanţa poate ordona înfăţişarea lui dacă îl consideră util soluţionării cauzei, adică
dacă a încuviinţat proba cu acel înscris. De asemenea, refuzul angajatorului de a înfăţişa înscrisul cerut de instanţă
poate fi socotit ca fiind o recunoaştere/dovedire a pretenţiilor părţii care a cerut înfăţişarea cu privire la cuprinsul
acelui înscris.
Aşadar, faptul că sarcina probei îi incumbă angajatorului – şi pentru dovedirea afirmaţiilor salariatului – nu
înseamnă în ceea ce priveşte înscrisurile o abatere de la dreptul comun, având în vedere împrejurările la care ne-am
referit mai sus. Mai mult, inversarea sarcinii probei nu poate avea semnificaţia exonerării salariatului de obligaţia de a
face dovada deţinerii înscrisului de către angajator, cu precizarea că această obligaţie nu va exista atunci când instanţa
apreciază, faţă de împrejurările cauzei, că înscrisul se află sau ar trebui să se afle în posesia angajatorului. De
asemenea, nu reprezintă o derogare nici faptul că angajatorul are obligaţia să înfăţişeze instanţei, spre exemplu,
contractul individual de muncă ori statele de plată, semnate de angajator şi salariat, căci şi potrivit dreptului comun
cererea de înfăţişare nu poate fi respinsă dacă înscrisul este comun părţilor. Singura derogare în această materie este
faptul că înfăţişarea şi aducerea înscrisului aflat în păstrarea unei autorităţi sau altei persoane se fac nu ca în dreptul
comun, pe cheltuiala părţii care a cerut dovada încuviinţată de instanţă, şi care prin urmare are sarcina probei, ci pe
cheltuiala angajatorului, căruia îi aparţine sarcina probei în pofida faptului că proba încuviinţată de instanţă a fost
cerută de către salariat.
În ceea ce priveşte proba cu martori, semnificaţia faptului că sarcina probei îi incumbă angajatorului constă
în aceea că, prin derogare de la dispoziţiile art. 200 alin. (1) din Codul de procedură civilă, suportarea cheltuielilor
ocazionate de audierea martorilor propuşi de salariaţi se face de către angajator. Aceeaşi soluţie este valabilă şi în ceea
ce priveşte plata experţilor care efectuează în cauză o expertiză, în cazul contraexpertizei, chiar dacă aceasta s-ar face

29
la solicitarea salariatului, precum şi în cazul cercetării la faţa locului, devenind incidente dispoziţiile art. 170 alin. (1)
din Codul de procedură civilă: „Când s-a încuviinţat o cercetare locală, expertiză sau dovadă cu martori, partea care
a propus-o este obligată ca, în termen de 5 zile de la încuviinţare, să depună suma statornicită de instanţă pentru
cheltuielile de cercetare, drumul şi despăgubirea martorilor sau plata expertului; recipisa se va depune la grefa
instanţei”.
Faţă de faptul că textul art. 287 precizează limpede că “sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului”, este important de precizat care sunt consecinţele nesocotirii de către angajator a obligaţiei de a
administra el dovezile încuviinţate de instanţă pentru cealaltă parte (salariatul, de regulă). Potrivit art. 288 din Codul
muncii instanţa este “în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia”. În cazul în care angajatorul întârzie, precum şi în cazul în care nu administrează proba
(respectiv întârzie atât de mult administrarea probei încuviinţate de instanţă încât se poate considera că nu o
administrează), instanţa poate să-l decadă din probă pe angajator, dar decăderea va produce în realitate efecte asupra
salariatului, întrucât angajatorul are tot interesul ca instanţa să nu aibă la dispoziţie probe pentru a pronunţa hotărârea.
Pentru o asemenea conduită a angajatorului legiuitorul a prevăzut, în ceea ce priveşte administrarea probei cu
înscrisuri, îndreptăţirea instanţei de a socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea cu privire la cuprinsul
acelor înscrisuri, dar procedura civilă de drept comun nu conţine dispoziţii cu privire la situaţia celorlalte mijloace de
probă. Nici Codul muncii şi nici Legea nr. 168/1999 nu conţin dispoziţiile particulare de procedură cu privire la aceste
situaţii. Faţă de această împrejurare, sunt posibile două interpretări: fie considerăm că dispoziţiile art. 174 sunt de
strictă interpretare, întrucât sunt dispoziţii de excepţie, fie considerăm că aceste dispoziţii trebuie interpretate extensiv,
lărgindu-se prin analogie sfera şi cu privire la proba cu martori, expertiză şi cercetarea la faţa locului. Dispoziţiile
menţionate trebuie interpretate extensiv, adică în favoarea salariatului. Un prim argument îl constituie faptul că, în
tăcerea legii, este necesară analogia iuris pentru a fi acoperite şi situaţii care nu au fost avute în vedere de legiuitor.
Un al doilea argument îl constituie faptul că inversarea sarcinii probei nu trebuie considerată o construcţie juridică
lispită de conţinut, ci ea trebuie utilizată potrivit ratio legis, adică în favoarea salariatului aflat în conflict judiciar cu
angajatorul, întrucât acesta este spiritul reglementării excepţiunilor procedurale în material jurisdicţiei muncii.
De asemenea, trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 174 din Codul de procedură civilă: “Dacă partea
refuză să răspundă la interogatoriul ce s-a propus în dovedirea deţinerii sau existenţei înscrisului, dacă reiese din
dovezile administrate că l-a ascuns sau l-a distrus sau dacă, după ce s-a dovedit deţinerea înscrisului, nu-l înfăţişează
la cererea instanţei, aceasta va putea socoti ca dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea, cu privire la
cuprinsul acelui înscris”.

V.2.2.3. Administrarea probelor

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din
beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Caracterul nejustificat al
întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la aprecierea instanţei. Având în vedere tăcerea legii cu privire la
înţelesul noţiunii de întârziere nejustificată în administrarea probelor, rămâne ca instanţa să aprecieze în concret când
întârzierea este nejustificată. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra o dovadă va putea totuşi să se apere,
discutând în fapt şi în drept temeinicia susţinerilor şi a dovezilor părţii potrivnice.
Având în vedere faptul că angajatorul are obligaţia să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare, rezultă cu claritate că poziţia angajatorului în instanţă este semnificativ îngreunată faţă de dreptul comun.
Îngreunarea este dată de obligaţia de a depune dovezile până la prima zi de înfăţişare, adică primul termen de judecată
când părţile, legal citate, pot pune concluzii, întrucât potrivit dreptului comun administrarea dovezilor se poate face
până la momentul începerii dezbaterilor asupra fondului. Această povară este uşurată însă de incidenţa dispoziţiilor
art. 138 alin. (1) pct. 2 şi 3, potrivit cărora administrarea dovezilor se va putea face chiar şi în cursul dezbaterilor,
atunci când nevoia dovezii a reieşit din dezbateri şi partea nu o putea prevedea, precum şi atunci când administrarea
dovezii nu pricinuieşte amânarea judecăţii.
Se consideră că dispoziţiile articolelor 2411-24122 din Codul de procedură civilă, referitoare la
administrarea probelor de către avocaţi şi consilieri juridici în cazul litigiilor patrimoniale, nu sunt aplicabile în cazul
conflictelor de drepturi, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii („Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”). Or, art. 2411 Cod de procedură civilă exceptează
de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra cărora legea nu permite a se face
tranzacţie.
Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe, iar dacă anumite probe propuse de salariat şi admise de
instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte. În concluzie, în acest fel, nu sunt lezate garanţiile
procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia
dintre părţile litigante.

30
V. Întrebări:
1. Care sunt regulile care guvernează sarcina probei în dreptul comun?
2. Cui revine sarcina probei în materie de conflicte de drepturi?
3. Care sunt probele care se pot administra până la prima zi de înfăţişare?
4. Când poate interveni decăderea din beneficiul probei admise?

Aplicaţii practice:

1. Redactaţi 2 note de probe, una pentru contestatorul unei decizii de concediere, şi una pentru angajatorul
pârât, arătând tezele probatorii.
2. Redactaţi un proiect de sentinţă de soluţionare a unui conflict de drepturi.

31
VI. CĂILE DE ATAC ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ
VI.1. Aspecte generale privind recursul
VI.2. Soluţionarea recursului
VI.3. Alte căi de atac
VI.3.1. Contestaţia în anulare
VI.3.2. Revizuirea hotărârilor

VI. CĂILE DE ATAC ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ

VI.1. Aspecte generale privind recursul

Hotararile date în solutionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu şi irevocabile) sunt susceptibile
de atac numai pe calea recursului la curtea de apel. Exista, deci, numai două grade de jurisdictie (la tribunal şi, posibil,
la curtea de apel).
Chestiunea eliminarii căii de atac a apelului în cazul conflictelor de drepturi s-a aflat în mod frecvent în
atenţia Curţii Constituţionale care s-a pronunţat asupra mai multor excepţii de neconstuţionalitate.
Curtea a fost sesizată susţinându-se neconstituţionalitatea prevederilor privind căile de atac în cazul
conflictelor de muncă. S-a susţinut că prevederile art. 79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 ar restrânge liberul acces la
justiţie pentru apărarea unor drepturi fundamentale ale cetăţeanului, limitând la două grade de jurisdicţie procedura de
judecată a litigiilor de muncă. Ele ar institui o inegalitate între cetăţeni prin aceea că o parte dintre ei au acces la două
căi de atac împotriva hotărârilor judecătoreşti, în vreme ce alţii au la dispoziţie doar o singură cale de atac,
încălcându-se prin aceasta dispoziţiile art. 16 alin. (1) din Constituţie, precum şi principiul accesului liber la justiţie,
consacrat la art. 21 din Constituţie.
Aceleaşi dispoziţii legale, s-a mai considerat, îngrădesc şi exerciţiul dreptului la apărare, prevăzut la art. 24
din Constituţie, deoarece în calea de atac a recursului se pot folosi ca probe noi doar înscrisurile, iar nu şi alte probe,
aşa cum permite calea de atac a apelului. De asemenea, s-a susţinut că prin aplicarea dispoziţiilor legale invocate
litigiilor declanşate anterior intrării acestora în vigoare este încălcat principiul neretroactivităţii legii, consacrat la art.
15 alin. 2 din Constituţie.
Prin Decizia nr. 53/2001, Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi
recurs), utilizarea unei singure căi de atac, recursul, şi suprimarea căii de apelului în materia conflictelor de drepturi,
nu constituie dispoziţii legale neconstitutionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celerităţii soluţionării conflictelor
de muncă, fără a se încălca art. 21 alin. (2) din Constituţie potrivit căruia nici o lege nu poate ingrădi accesul la
justiţie. Într-adevăr, interdicţia constituţionala de a se îngrădi accesul la justiţie are ca seminificaţie faptul că
legiuitorul nu poate exclude de la exerciţiul drepturilor procesuale nici o categorie sau grup social. Dar, legiuitorul
este în drept să stabilească – din raţiuni temeinice cum sunt cele de celeritate – numai două grade de jurisdicţie
(instituind recursul ca singură cale de atac). De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 Curtea Constituţională stabilise
principial că accesul liber la justiţie nu presupune în toate cazurile “accesul la toate structurile judecătoreşti –
judecătorii, tribunale, curţi de apel, Curtea Supremă de Justiţie – şi la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece
competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, iar acesta asigurând posibilitatea de a ajunge în faţa
instantelor judecătoreşti, în conditii de egalitate, poate stabili reguli deosebite”. Poziţia constantă a Curţii
Constituţionale în materia conflictelor de muncă în sensul constituţionalităţii art. 79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999
(referitoare la cele două grade de jurisdicţie) a fost reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002.
Curtea a mai apreciat că nu se poate reţine încălcarea principiului nerectroactivităţii legii, înscris la art. 15
alin. 2 din Constituţie, întrucât ele nu dispun pentru trecut, ci doar pentru viitor. Aceste dispoziţii legale, constituind
reguli procedurale, sunt de imediată aplicabilitate, dar nu produc efecte retroactive.

Ca instanţe de recurs, curţile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pornunţate de tribunale în
materia conflictelor de muncă, fiind instante de drept comun în această privinţă.
Curtea de Apel Bucureşti judecă şi recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de Tribunalul Bucureşti prin
care constată îndeplinirea, sau nu, a condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale,
în condiţiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
Recursul împotriva hotărârilor pronunţate în fond depune la tribunalul care a soluţionat cauza şi se
adresează curţii de apel.

Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, fie cu privire la conflictele de
drepturi, fie cu privire la hotararea tribunalului referitoare la nelegalitatea grevei, recursul – potrivit art. 3041 din

32
Codul de procedură civilă – nu este limitat la motivele prevăzute de art. 304 din acelaşi Cod. Ca urmare, recursul se
motivează ţinând cont de faptul că instanţa de recurs are obligaţia de a examina cauza atât sub aspectul legalităţii, cât
şi al temeiniciei (deci sub toate aspectele ridicate de recurent sau din oficiu).
În cadrul procedurii de urgenţă instituit de Legea nr. 168/1999, termenul de recurs este mai scurt decît cel
de drept comun, şi anume de 10 zile (art. 80). Acest text este “în concordanţă cu prevederile art. 126 alin. (2) şi art.
129 din Constitutie, potrivit carora competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite numai prin lege, iar căile de
atac împotriva hotărârilor judecătoreşti se exercită în condiţiile legii”.

VI.2. Soluţionarea recursului

În ceea ce priveşte probele admisibile în etapa recursului, Codul de procedură civilă prevede că poate fi
vorba doar de înscrisuri. Textul art. 305 C. proc. civ. consacră regula inadmisibilităţii probelor noi în recurs, cu
excepţia înscrisurilor, care pot fi depuse până la închiderea dezbaterilor. În esenţă, această regulă generală este
aplicabilă şi în cazul judecării recursului în materia conflictelor de drepturi. Fără a o ignora, ne punem întrebarea dacă
ea este menţinută şi în situaţia casării hotărârii instanţei de fond şi reţinerii cauzei spre rejudecare de către instanţa de
recurs.
La rejudecarea cauzei în fond se va proceda şi la administrarea probelor, însă instanţele de recurs pot da
soluţii diferite, unele aplicând ad litteram dispoziţiile art. 305 C. proc. civ., altele considerând că la rejudecarea în
fond, art. 305 C. proc. civ. este inaplicabil şi instanţa de recurs poate readministra sau administra orice alte probe noi,
după caz.
Majoritatea literaturii de specialitate consideră că în materia conflictelor de muncă este posibilă casarea cu
trimitere exclusiv în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999: a) soluţionarea cauzei de
instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă; b) judecata în fond a avut loc în
lipsa părţii care nu a fost legal citată. Aceasta deoarece Legea nr. 168/1999 este lege specială şi derogă de la
dispoziţiile legii generale - Codului muncii. De asemenea, instanţa superioară, în situaţia în care reţine cauza spre
rejudecare, se comportă ca instanţă de fond, fiind posibilă şi administrarea altor probe decât înscrisurile. Curtea de
apel pronunţă astfel o hotărâre irevocabilă care poate fi contestată numai prin căi extraordinare de atac.
Urmărind o unificare a practicii judiciare, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţiile Unite, prin admiterea
unui recurs în interesul legii, a realizat o interpretare a textelor legale în materie într-un sens contrar acestei opinii.
Astfel, prin decizia nr. XXI/2006, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că, în recurs, casarea cu trimitere în
materia conflictelor de muncă poate fi dispusă şi în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului
cauzei.
Î.C.C.J. a considerat că „pentru asigurarea unui echilibru funcţional în activitatea jurisdicţională,
pronunţarea asupra fondului cauzei şi stabilirea situaţiei de fapt rămân totuşi în sarcina instanţelor de fond, iar
instanţa de recurs nu poate fi decât o instanţă de control judiciar, cu structură specifică în dreptul de cenzură. A
considera altfel ar însemna ca recursul să se transforme în calea de atac a apelului, iar instanţei de recurs să i se
atribuie, contrar spiritului legii, atribuţia de a se ocupa de stabilirea situaţiei de fapt şi de a se pronunţa asupra
fondului procesului şi în alte situaţii decât cele la care se referă art. 304 1 din Codul de procedură civilă, fără ca
această chestiune să fi fost rezolvată mai întâi de către instanţa de fond, ceea ce ar contraveni prevederilor art. 305
din Codul de procedură civilă, potrivit cărora în instanţa de recurs nu se pot produce probe noi, cu excepţia
înscrisurilor”.
Totodată, în decizia menţionată se mai arată că: „neavând putere să decidă, prin administrare de noi probe,
altele decât înscrisurile, asupra existenţei sau inexistenţei faptei, instanţa de recurs poate să constate că fondul cauzei
nu a fost cercetat şi, într-o astfel de situaţie, să caseze hotărârea cu trimiterea cauzei la prima instanţă, pentru
judecarea fondului”.
Ca urmare, în viziunea Î.C.C.J., casarea cu trimitere se impune şi în cazul în care prima instanţă nu s-a
pronunţat asupra fondului cauzei. O consecinţă directă a acestei interpretări şi aplicării prioritare a dispoziţiilor art.
312 alin. 5 Cod procedură civilă este aceea că, în aceste condiţii, fondul fiind întotdeauna judecat de prima instanţă,
curtea de apel va face întotdeauna aplicarea prevederilor art. 305 Cod procedură civilă limitând probaţiunea în recurs
la înscrisuri.

Cu toate acestea, controversa doctrinară continuă întrucât decizia Înaltei Curţi este criticată în literatura de
specialitate.
Este larg acceptată opinia conform căreia prevederile art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 referitoare la
situaţiile de excepţie în care instanţa de recurs poate dispune casarea cu trimitere sunt de strictă interpretare şi
aplicare; prin urmare, se impune concluzia că, în cazul nepronunţării primei instanţe asupra fondului, instanţa de
recurs trebuie să reţină cauza spre judecare comportându-se ca o instanţă de fond, administrând deci chiar şi probe noi,
altele decât înscrisurile, pentru o soluţionare justă a cauzei.

33
Este adevărat că art. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă prevede că „în cazul în cazul instanţa a cărei
hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii
care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după
casare, trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad”.
Însă, art. 81 din Legea nr. 168/1999 (lege specială) prevede un regim juridic derogatoriu de la dreptul comun în sensul
că, în cazul conflictelor de drepturi, curtea de apel nu va trimite cauza spre rejudecare dacă tribunalul a soluţionat
procesul fără a intra în cercetarea fondului, ci, chiar şi în această situaţie, va reţine cauza spre a o judeca pe fond.

Deşi posibilitatea administrării şi altor probe în afara înscrisurilor nu se desprinde în mod evident din
conţinutul vreunui text de lege şi, mai mult decât atât, Codul de procedură civilă consacră regula inadmisibilităţii
probelor noi în recurs, cu excepţia înscrisurilor, considerăm că o astfel de situaţie ar fi absurdă în cazul în care după
admiterea recursului, în circumstanţele nepronunţării primei instanţe asupra fondului cauzei, instanţa casează
hotărârea cu reţinere spre rejudecare.
În literatura de specialitate s-a formulat raţionamentul conform căruia de vreme ce legiuitorul a stabilit
obligaţia reţinerii cauzei spre rejudecare de către instanţa de recurs, a stabilit, totodată, şi obligaţia acesteia de a
acţiona, în continuare, ca o instanţă de fond. Un alt argument ar fi acela că în caz de casare cu reţinere spre rejudecare
este vorba, de fapt, de o nouă judecată a pricinii şi nu de o judecată în recurs. În plus, atât timp cât instanţa de control
judiciar poate indica instanţei inferioare necesitatea administrării unor probe, cu atât mai mult îşi poate indica sieşi
aceste probe, iar, după casare, trebui să se conformeze propriilor indicaţii.
Aşadar, instanţa de recurs devenită, prin voinţa legiuitorului, instanţă de fond trebuie să dispună de
mijloacele procesuale necesare îndeplinirii actului de justiţie, şi anume administrarea oricăror probe utile soluţionării
corecte a cauzei, dispoziţiile art. 305 C. proc. civ. devenind inaplicabile după momentul casării. Chiar şi în prezenţa
actualei reglementări, ar fi dezirabilă adoptarea acestei soluţii, în caz contrar existând riscul pronunţării unor hotărâri
irevocabile fără ca pricina să fi fost judecată în fond, deoarece soluţionarea acesteia necesita administrarea altor probe
noi decât înscrisurile.
Mai mult decât atât, împrejurarea că, prin aplicarea art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, se poate,
uneori, ajunge la situaţia în care probele să se admită şi să se administreze exclusiv în faţa instanţei de recurs
este consecinţa respectării riguroase a unui text dintr-o lege specială (Legea nr. 168/1999), în raport cu legea
generală (Codul de procedură civilă), text care nu contravine legii fundamentale. Textul menţionat nu face nicio
distincţie, nu reglementează vreo excepţie privind cazul în care instanţa de fond a admini strat sau nu vreo probă.
Referitor la controversa existentă în literatura de specialitate cu privire la posibilitatea administrării şi a
altor probe în afară de înscrisuri de către instanţa de recurs în cazul reţinerii cauzei spre rejudecare în fond, evidenţiem
necesitatea unor modificări şi perfecţionări ale legislaţiei în vigoare în vederea obţinerii unei reglementări optime care
să asigure un cadru juridic stabil fără a da naştere unor soluţii diametral opuse în practica instanţelor.
Utilizarea unei singure căi de atac, recursul, cu termen procedural mai scurt (de 10 zile) în raport cu cel
prevăzut de Codul de procedură civilă (de 15 zile, potrivit art. 301 C.proc.civ.) şi suprimarea căii de atac a apelului,
prevăzute de dispoziţiile legale criticate, au ca finalitate doar asigurarea celerităţii soluţionării unor asemenea litigii,
iar nu încălcarea drepturilor fundamentale. Reglementarea se completează cu cea cuprinsă în Codul de procedură
civilă, în ceea ce priveşte trimiterea prin poştă a actelor de procedură.

VI.3. Alte căi de atac

În măsura în care atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 nu cuprind reglementări privind posibilitatea
folosirii altor căi extraordinare de atac împotriva unor hotărâri definitive şi irevocabile pronunţate în soluţionarea
conflictelor de muncă, se consideră că aceste căi pot fi folosite, avându-se în vedere:
a. art. 295 alin. 1 din Codul muncii, potrivit căruia dispoziţiile Codului se întregesc cu celelalte dispoziţii
cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute
de Cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile;
b. art. 82 din Legea nr. 168/1999, prin care se stabileşte că dispoziţiile acestei legi, referitoare la procedura
de soluţionare a conflictelor de drepturi, se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură
civilă.
Prin urmare, având ca temei juridic aceste două texte, atunci când sunt îndeplinite condiţiile pentru
folosirea contestaţiei în anulare şi revizuirii, ele pot fi exercitate, aşa cum sunt reglementate prin Codul de procedură
civilă prin art. 317-321 şi, respectiv, art. 322-328.

VI.3.1. Contestaţia în anulare

34
Potrivit dispoziţiilor art. 317 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi atacate cu
contestaţie în anulare, pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea
apelului sau a recursului:
- când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu
cerinţele legii;
- când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea competenţei.
Cu toate acestea, contestaţia poate fi primită, pentru motivele de mai sus arătate, în cazul când aceste
motive au fost invocate prin cererea de recurs, dar instanţa le-a respins, pentru că avea nevoie de verificări de fapt sau
dacă recursul a fost respins fără ca el să fi fost judecat în fond.
De asemenea, hotărârile instanţei de recurs mai pot fi atacate cu contestaţie, atunci când hotărârea dată este
rezultatul unei greşeli materiale sau când instanţa, respingând recursul sau admiţându-1 numai în parte, a omis, din
greşeală, să cerceteze unul dintre motivele de modificare sau de casare.
Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă. Contestaţia se poate face oricând înainte de
începutul executării silite, iar în timpul ei, până la împlinirea termenului stabilit la art. 401 alin. 1 lit. b) sau c) Cod
procedură civilă. Împotriva hotărârilor irevocabile care nu se aduc la îndeplinire pe cale de executare silită, contestaţia
poate fi introdusă în termen de 15 zile de la data când contestatorul a luat cunoştinţă de hotărâre, dar nu mai târziu de
un an de la data când hotărârea a rămas irevocabilă. Instanţa poate suspenda executarea hotărârii a cărei anulare se
cere, sub condiţia depunerii unei cauţiuni.
Contestaţia se judecă de urgenţă şi cu precădere. Întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel
puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. Hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac ca şi
hotărârea atacată. Nu se poate face o nouă contestaţie pentru motive ce au existat la data celei dintâi.

VI.3.2. Revizuirea hotărârilor

Potrivit dispoziţiilor art. 322 din Codul de procedură civilă, revizuirea unei hotărâri rămase definitivă în
instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se
poate cere în următoarele cazuri:
„1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire;
2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut,
ori s-a dat mai mult decât s-a cerut;
3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă;
4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru o
infracţiune privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma
judecăţii ori dacă un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă
neglijenţă în acea cauză;
5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau
care nu au putut fi înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a
modificat hotărârea unei instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;
6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau
cei puşi sub curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere;
7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una
sau aceeaşi pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate.
Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul
când una dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă.
8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-
o împrejurare mai presus de voinţa sa.
9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor
fundamentale datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă
şi nu pot fi remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate.”.
Cererea de revizuire se îndreaptă la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a cărei revizuire se
cere. În cazul art. 322 pct. 7, cererea de revizuire se va îndrepta la instanţa mai mare în grad faţă de instanţa sau
instanţele care au pronunţat hotărârile potrivnice. Când cele două instanţe care au dat hotărârile potrivnice fac parte
din circumscripţii judecătoreşti deosebite, instanţa mai mare în grad la care urmează să se îndrepte cererea de revizuire
va fi aceea a instanţei care a dat prima hotărâre.
Termenul de revizuire este de o lună şi se va socoti:
1. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 1, 2 şi 7 al. 1, de la comunicarea hotărârilor definitive, iar când
hotărârile au fost date de instanţe de recurs după evocarea fondului, de la pronunţare; pentru hotărârile prevăzute la
punctul 7 al. 2 de la pronunţarea ultimei hotărâri;
2. în cazul prevăzut de art. 322 pct. 3, de la cel din urmă act de executare;

35
3. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 4, din ziua în care partea a luat cunoştinţă de hotărârea instanţei
penale de condamnare a judecătorului, martorului sau expertului ori de hotărârea care a declarat fals înscrisul. În lipsa
unei astfel de hotărâri termenul curge de la data când partea a luat cunoştinţă de împrejurările pentru care constatarea
infracţiunii nu se mai poate face printr-o hotărâre penală, dar nu mai târziu de 3 ani de la data producerii acestora;
4. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 5, din ziua în care s-au descoperit înscrisurile ce se invocă ori, după
caz, din ziua în care partea a luat cunoştinţă de hotărârea desfiinţată sau modificată pe care s-a întemeiat hotărârea a
cărei revizuire se cere;
5. în cazurile prevăzute de art. 322 pct. 6, de la comunicarea hotărârii definitive făcută statului ori celorlalte
persoane de drept public sau de utilitate publică, sau de la întoarcerea dispărutului ori de la dobândirea capacităţii; în
aceste din urmă două cazuri termenul fiind de 6 luni.
În cazul art. 322 pct. 8 termenul de revizuire este de 15 zile şi se socoteşte de la încetarea împiedicării.
Pentru motivul prevăzut la art. 322 pct. 9, termenul este de 3 luni de la data publicării hotărârii Curţii Europene a
Drepturilor Omului în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Instanţa poate suspenda executarea hotărârii a cărei revizuire se cere, sub condiţia dării unei cauţiuni.
Cererea de revizuire se judecă potrivit dispoziţiilor prevăzute pentru cererea de chemare în judecată.
Întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. Dezbaterile sunt
limitate la admisibilitatea revizuirii şi la faptele pe care se întemeiază. Dacă instanţa încuviinţează cererea de
revizuire, ea va schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată, iar în cazul hotărârilor definitive potrivnice, ea va anula
cea din urmă hotărâre. Se va face arătare de hotărârea dată în revizuire, în josul originalului hotărârii revizuite.
Hotărârea asupra revizuirii este supusă căilor de atac prevăzute de lege pentru hotărârea revizuită. Dacă
revizuirea s-a cerut pentru hotărâri potrivnice calea de atac este recursul, cu excepţia cazului în care instanţa de
revizuire este Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, a cărei hotărâre este irevocabilă.

VI. Întrebări:
1. Care sunt reglementările din dreptul comun privind soluţionarea recursului?
2. Care este termenul de depunere a cererii de recurs împotriva unei sentinţe pronunţate în soluţionarea unui
conflict de drepturi?
3. Care sunt situaţiile în care se impune casarea cu trimitere de către instanţa de recurs?
4. Care sunt considerentele din RIL - Decizia nr. XXI/2006 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie?
5. Cum poate fi motivată contestaţia în anulare?
6. În ce cazuri cererea de revizuire este admisibilă?

Aplicatii practice:

1. Redactati o cerere de recurs.


2. Redactaţi un proiect de decizie de soluţionare a unui recurs pronunţată într-un conflict de drepturi.

36
VII. APELUL LA INSTANŢA DE JUDECATĂ ÎN CONTEXTUL DESFĂŞURĂRII UNUI CONFLICT DE
INTERESE
VII.1. Consideraţii generale privind conflictele de interese şi greva
VII.1.1. Noţiunea de grevă. Tipuri de grevă
VII.1.2. Reguli privind desfăşurarea grevei
VII.2. Apelul la instanţa de judecată în vederea suspendării grevei
VII.2.1. Noţiunea de suspendare a grevei
VII.2.2. Condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea grevei
VII.2.3. Instanţa competentă pentru soluţionarea cererii
VII.2.4. Efectele suspendării grevei
VII.3. Încetarea grevei prin apelul la instanţa de judecată
VII.3.1. Noţiunea de încetare a grevei
VII.3.2. Condiţii pentru sesizarea instanţei
VII.3.3. Procedura de soluţionare a cererii

VII. APELUL LA INSTANŢA DE JUDECATĂ ÎN CONTEXTUL DESFĂŞURĂRII UNUI CONFLICT DE


INTERESE

VII.1. Consideraţii generale privind conflictele de interese şi greva

VII.1.1. Noţiunea de grevă. Tipuri de grevă

Greva reprezintă principalul mijloc juridic de presiune pe care legea îl recunoaşte salariaţilor în raporturile
cu angajatorii. Aşadar, greva este reglementată pentru ca salariaţii să îşi poată apăra şi promova în mod eficient
interesele de natură profesională, economică şi socială.
Legal, greva este definită prin art. 251 din Codul mucii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către
salariaţi.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.
Se remarcă faptul că în cuprinsul definiţiei legale a grevei sunt cuprinse elementele esenţiale, conturate pe
parcursul evoluţiei acestei instituţii, care o particularizează în specificul manifestărilor recunoscute de lege salariaţilor:
încetarea colectivă şi voluntară a lucrului de către salariaţi.
Pornind de la definiţia legală a grevei şi respectând coordonatele stabilite de legiuitor, în doctrina română
au fost identificate următoarele caracteristici ale grevei:
 greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;
 poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese;
 la declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute de Legea nr. 168/1999.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în
care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotătârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din
numărul salariaţilor.
Declanşarea grevei, precum şi durata ei, trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore
înainte.
Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr. 168/1999 le interzice exercitarea dreptului la grevă.
Legea prevede anumite domenii în care este imperios necesară asigurarea, în cazul organizării grevelor, a serviciilor
esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.

Tipuri de grevă. Articolul 43 din Legea nr. 168/1999 clasifică grevele în trei categorii: avertisment, propriu-
zise şi de solidaritate.

37
Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii asupra pericolului declanşării unei
greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în
toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte
unităţi. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizaţiile sindicale cu acordul a cel puţin jumătate din
numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceiaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi
social ale salariaţilor.

VII.1.2. Reguli privind desfăşurarea grevei

Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.
Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului aceştia nu pot
declara grevă.
O serie de disopziţii ale Legii nr. 168/1999 urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă
a instalaţiilor şi utlajelor, protecţia drepturilor salariaţilor. Astfel, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă
îşi pot continua activitatea, angajatorii fiind obligaţi să le asigure condiţii de muncă.
Pe durata grevei, nici conduceea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către
salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în
grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.
Paticiparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor.
Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea la grevă sau organizarea acesteia, în
continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicara de
sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu
excepţia drepturilor salariale.

VII.2. Apelul la instanţa de judecată în vederea suspendării grevei

VII.2.1. Noţiunea de suspendare a grevei

Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a producerii efectelor actului juridic (
constând în încetarea lucrului de către salariaţi) şi reluarea acestora după trecerea unei anumite perioade.
Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre salariaţii grevişti şi
angajator; ea presupune, în principal, pe de-o parte, reluarea lucrului de către salariaţi şi prestarea muncii în mod
obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi asigurarea condiţiilor de muncă de către angajator.
Suspendarea grevei nu afectează, însă, existenţa raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa.
Suspendarea grevei poate interveni ca urmare a acordului părţilor, a manifestării unilaterale a voinţei
salariaţilor grevişti, a intervenţiei unei situaţii de forţă majoră, ori prin hotărâre judecătorească la cererea
angajatorului.

VII.2.2. Condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea grevei

Legea nr. 168/1999 prevede expres numai facultatea angajatorului de a solicita instanţei competente să
pronunţe o hotărâre prin care să dispună suspendarea grevei. Se reglementează astfel, suspendarea grevei pe cale
judecătorească.

38
Angajatorului nu îi este recunoscută posibilitatea de a dispune suspendarea grevei prin simpla să
manifestare unilaterală de voinţă. Dacă ar fi posibilă suspendarea grevei prin actul unilateral al angajatorului, logica
legală a grevei s-ar răsturna.
În ipoteza în care greva este declarată în condiţii de legalitate şi angajatorul, fără a putea identifica motive
pentru care aceasta să fie declarată ilegală, doreşte totuşi ca efectele sale să fie suspendate, poate opta fie cu realizarea
unui acord cu organizatorii grevei, fie pentru sesizarea instanţei competente cu o cerere prin care să solicite
suspendarea grevei.
În timp ce prima opţiune se poate manifesta, teoretic, necondiţionat, depinzând exclusiv de acordul
organizatorilor grevei, cea de-a doua posibilitate a angajatorului este circumscrisă, legal şi cumulativ, de îndeplinirea
următoarelor condiţii:
1. suspendarea grevei să se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau
continuării grevei;
2. prin continuarea grevei să se pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Redactarea primei condiţii este deficitară şi presupune o interpretare riguroasă a conţinutului ei. Problemele
pe care textul le ridică ar consta în stabilirea momentului în care se naşte dreptul angajatorului de a solicita
suspendarea grevei, şi termenul pentru care instanţa poate dispune suspendarea grevei.
Referitor la prima problemă, se observă că legiuitorul utilizează, alternativ, termenii de “începere” şi
“continuare” a grevei. Prin începere s-a avut în vedere momentul dintre declararea grevei şi declanşarea acesteia, în
care angajatorului i se comunică hotărârea salariaţilor de a declanşa greva. Rezultă că angajatorul, prefigurând
pericolul pentru viaţa şi sănătatea oamenilor pe care l-ar presupune încetarea lucrului, se poate adresa instanţei cu o
cerere prin care să solicite suspendarea grevei chiar anterior declanşării propriu-zise, în termenul de 48 de ore
prevăzut de art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168/1999.
Referirea la “continuarea” grevei nu antrenează dificultăţi deosebite, este avută în vedere ipoteza în care,
anterior formulării cererii de către angajator, greva a mai fost suspendată (indiferent de modalitatea suspendării).
Momentul de la care angajatorul poate (re)solicita suspendarea grevei este cel al (re)încetării lucrului de către salariaţi.
Cu privire la termenul pentru care instanţa poate dispune suspendarea grevei, soluţia legiuitorului este
extrem de complicată. Textul se referă, în mod univoc, la suspendarea grevei pe cel mult 30 de zile de la data începerii
sau continuării ei. Rezultă că instanţa trebuie să ia în calcul momentul naşterii raportului juridic de grevă. Ea este
obligată să dispună suspendarea pentru un termen care să nu depăşească 30 de zile. Suntem în prezenţa unui termen pe
zile calendaristice, calculat fie din momentul începerii grevei, fie din cel al pronunţării hotărârii.
În ceea ce priveşte cea de a doua condiţie prevăzută de lege pentru suspenarea grevei, şi ea necesită unele
precizări. Astfel, posibilitatea periclitării vieţii sau sănătăţii oamenilor reprezintă o situaţie de fapt, care poate fi
probată de către angajator prin orice mijloc de probă.
Identificarea şi aprecierea iniţială a situaţiei de fapt revine angajatorului, însă ea trebuie analizată şi
confirmată de către instanţă pentru a produce efectul dorit. Simpla prezentare a unor posibile efecte ale manifestării
salariaţilor, care s-ar încadra, din perspectiva angajatorului, în ipoteza art. 55, nu obligă instanţa să pronunţe o hotărâre
prin care greva să fie suspendată.
Nu în ultimul rând, utilizarea de către legiuitor a expresiei „viaţa sau sănătatea oamenilor” conduce la
concluzia că pericolul poate să-i privească fie numai pe salariaţii angajatorului respectiv, fie pe aceştia dar şi pe alte
persoane care nu îşi desfăşoară activitatea în cadrul angajatorului unde greva s-a declarat.

VII.2.3. Instanţa competentă pentru soluţionarea cererii

Competenţa materială revine, potrivit art. 56 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 curţii de apel. Soluţia
constituie o excepţie de la regula competenţei materiale a tribunalului, în primă instanţă, pentru soluţionarea
conflictelor de muncă.
Competenţa teritorială este stabilită expres prin lege şi revine curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are
sediul angajatorul persoană juridică, ori domiciliul sau reşedinţa angajatorul persoană fizică.
În compunerea instanţei vor intra doi judecători şi doi asistenţi judiciari, deoarece textul se referă, generic,
la judecata cauzelor privind conflictele de muncă în primă instanţă, fără a distinge în funcţie de nivelul instanţei în
construcţia piramidală a sistemului jurisdicţional.
Sesizarea instanţei nu are ca efect, imediat şi direct suspendara declanşării sau continuării grevei. Numai
hotărârea curţii de apel are efect suspensiv.
Procedura de soluţionare este contencioasă, fiind necesară, în lipsa unei dispoziţii contrare, citarea atât a
angajatorului, cât şi a reprezentanţilor salariaţilor. Citarea se realizează cu respectarea dispoziţiilor speciale cuprinse
în Codul muncii, fiind considerată legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată.
Sarcina probei revine angajatorului, el va trebui să demonstreze, utilizând orice mijloc de probă, ca prin
declanşarea sau continuarea grevei s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

39
Legea instituie, în concretizarea principiului celerităţii, cerinţa ca soluţionarea cauzei să se realizeze în
termen de 7 zile de la primirea şi înregistrarea cererii de chemare în judecată.
Soluţia instanţei este irevocabilă. Împotriva hotărârii, partea interesată nu va putea exercita decât o cale
extraordinară de atac, în condiţiile dreptului comun.

VII.2.4. Efectele suspendării grevei

Principalul efect al suspendării grevei îl reprezintă reluarea executării raporturilor juridice de muncă dintre
salariaţii grevişti şi angajator. Organizatorii grevei au în continuare obligaţia prevăzută de art. 57 alin. (1) din Legea
nr. 168/1999, de a continua negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul
conflictului de interese. Nerespectarea acestei obligaţii, chiar în intervalul în care greva este suspendată, poate antrena
răspunderea patrimonială a organizatoriilor grevei pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

VII.3. Încetarea grevei prin apelul la instanţa de judecată

VII.3.1. Noţiunea de încetare a grevei

Încetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului de interese, şi se realizează de regulă, prin
manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă.
Greva poate înceta prin renunţarea salariaţilor, prin acordul părţilor, prin hotărârea comisiei de arbitraj, sau
prin hotărâre judecătorească.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească este reglementată prin art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 şi art.
281-291 din Codul muncii.

VII.3.2. Condiţii pentru sesizarea instanţei

1. Calitatea de reclamant revine angajatorului, singurul în măsură să aprecieze că greva a fost declarată
sau continuată cu nerespectarea legii. Dreptul la acţiune al angajatorului se naşte în momentul în care acesta a luat
cunoştinţă de declararea grevei. De regulă, dreptul la acţiune poate fi exercitat pe tot parcursul grevei, inclusiv în
ipoteza în care, în intervalul în care greva este suspendată, angajatorul identifică motive de ilegalitate pe care nu le-a
cunoscut.
2. Calitatea procesuală pasivă revine salariaţilor, care, în ipoteza grevei organizate, sunt reprezentaţi de
către sindicatele reprezentative participante la conflictul de interese, fie de către reprezentanţii lor, în absenţa unor
astfel de sindicate.
În cererea de chemare în judecată vor figura persoanele care îi reprezintă pe salariaţi, fără a fi necesar,
pentru opozabilitatea hotărârii, să fie indicaţi şi salariaţii care au hotătât, împreună cu organizatorii, declararea grevei.
Dacă greva este neorganizată, angajatorul va trebui să indice, prin cererea de chemare în judecată pe toţi salariaţii care
au încetat lucru.
3. Cererea angajatorului este scutită, potrivit art. 285 din Codul muncii de taxă judiciară de timbru şi de
timbru judiciar.
În ceea ce priveşte competenţa instanţei, atât competenţa materială cât şi cea teritorială sunt stabilite expres
prin art. 58 din Legea nr. 168/1999, cererea se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Atunci când angajatorul este persoană fizică, competenţa teritorială revine tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are
domiciliul sau reşedinţa respectivul angajator.
Compunerea completului de judecată se realizează cu rspectarea dispoziţiilor art. 58 din Legea nr.
304/2004. cauza este judecată în primă instanţă de un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
Aceştia din urmă participă la luarea hotărârii cu vot consultativ.

VII.3.3. Procedura de soluţionare a cererii

40
Potrivit art. 59 din Legea nr. 168/1999, termenul pentru soluţionarea cererii nu poate fi mai mare de 3 zile
de la data înregistrării acesteia. Citarea părţilor este obligatorie, procedura de citare fiind legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Angajatorul este obligat să depună probele în temeiul cărora solicită constatarea ilegalităţii grevei şi
încetarea acesteia, până la prima zi de înfăţişare.
La prima zi de înfăţişare, instanţei îi revine obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea
părţilor. Dacă încercarea de împăcare a rămas fără rezultat, administrarea probelor se va face în regim de urgenţă,
instanţa având dreptul să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
Dacă soluţionarea cauzei nu este posibilă la primul termen, fixat cu ocazia primirii cererii de chemare în
judecată, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
Instanţa examinează cererea, şi pronunţă de urgenţă, o hotărâre prin care poate să admită sau să respingă
cererea angajatorului. De regulă, respingerea cererii este rezultatul cercetării pe fond a cauzei. Dacă angajatorul nu
poate dovedi că greva a fost declarată/declanşată ilegal, instanţa pronunţă o hotărâre prin care respinge cererea ca
neîntemeiată.
Respingerea cererii se poate realiza însă, şi fără a se analiza fondul cauzei, urmare a ridicării unei excepţii
de către pârâţi, ori de către instanţă din oficiu. Astfel, pot fi întâlnite situaţii în care greva să aibă un caracter vădit
nelegal, însă cererea angajatorului să fie respinsă deoarece, spre exemplu: angajatorul a indicat în calitate de pârât
exclusiv organizaţia sindicală reprezentativă din rândul căreia fac parte salariaţii care au declanşat o grevă spontană,
fără însă ca aceasta să fi organizat greva, fiind vorba de lipsa calităţii procesuale pasive. Sau atunci când instanţa este
sesizată, la debutul conflictului de interese, dar înainte ca salariaţii să declare greva, demersul angajatorului fiind
prematur, dreptul său la acţiune nefiind născut.
Admiterea cererii presupune dovedirea de către angajator a existenţei uneia sau a mai multor cauze de
ilegalitate a grevei. În doctrină sunt enumerate, cu caracter exeplificativ, următoarele cauze care determină caracterul
ilegal al manifestării salariaţilor:
 însuşi conflictul de interese a fost declanşat în condiţii de ilegalitate, ceea ce conduce, independent de
îndeplinirea de către organizatorii grevei a celorlalte condiţii de exercitare a dreptului la grevă, la ilegalitatea grevei;
 declanşarea grevei pentru soluţionarea unui conflict de drepturi;
 nu a fost parcursă, din vina salariaţilor, etapa obligatorie a concilierii;
 nu au fost parcurse, din vina salariaţilor, procedura medierii şi cea a arbitrajului, deşi părţile au decis, de
comun acord, parcurgerea acestor etape;
 greva a fost declarată pe parcursul procedurii de mediere ori a celei de arbitraj;
 greva a fost continuată după pronunţarea unei hotărâri a comisiei de arbitraj;
 ulterior declarării grevei, nu a fost respectat termenul de preaviz de 48 de ore;
 greva a fost declarată de persoane cărora legea nu le recunoaşte dreptul la grevă;
 organizatorii grevei nu îşi îndeplinesc obligaţia constând în luarea măsurilor de protejare a bunurilor şi
de asigurare a funcţionării continue a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa
sau sănătatea oamenilor;
 greva de solidaritate depăşeşte durata maximă legală de o zi;
 aspectele de ordin politic sunt exclusive sau predominante faţă de revendicările cu caracter economic,
social sau profesional.
Instanţa judecătorească se poate pronunţa numai asupra legalităţii sau ilegalităţii grevei.
Sentinţa tribunalului are, potrivit art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 289 din Codul
muncii, caracter definitiv şi executoriu.
Împotriva sentinţei pronunţate de către tribunal, partea nemulţumită poate exercita, recurs în termen de 10
zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de către instanţa de fond.
În motivarea recursului partea nemulţumită nu este limitată la invocarea motivelor prevăzute de art. 304 din
Codul de procedură civilă, instanţa de recurs putând să analizeze cauza sub toate aspectele.
Competenţa de soluţionare a recursului revine curţii de apel. Exercitarea recursului nu are efect suspensiv
asupra hotărârii primei instanţe. Soluţia pronunţată de către instanţă poate să constea în: respingerea recursului şi
menţinerea hotărârii primei instanţe; admiterea recursului şi soluţionarea în fond a cauzei; admiterea recursului şi
trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanţe, în situaţiile limitativ prevăzute de art. 81 alin. (2) din Legea nr.
168/1999.
Soluţia instanţei de recurs este irevocabilă, împotriva hotărârii, partea interesată nu va putea exercita decât
o cale extraordinară de atac (contestaţie în anulare sau revizuire), în condiţiile dreptului comun.
În concluzie, greva este un fenomen a cărui complexitate impune o analiză atentă şi detaliată a naturii şi
efectelor sale.
Reprezentând principalul instrument de luptă pentru salariaţi, greva antrenează concomitent perturbări în
funcţionarea unităţilor în care se desfăşoară. Astfel, se pot produce prejudicii angajatorilor, participanţilor la grevă,
dar şi beneficiarilor produselor sau serviciilor realizate de aceştia.

41
În epoca interbelică, în doctina juridică română greva era definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat
de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor, pentru a-i sili să modifice conţinutul contractelor de muncă.
Dreptul la grevă este un drept fundamental, recunoscut fiecărei persoane şi garantat de Constituţia
României.
Preocupări teoretice constând în identificarea corectă, corespunzătoare prevederilor în materie şi realităţii
sociale, a noţiunii de grevă, se regăsesc şi astăzi. Rolul şi importanţa lor este deosebită, ţinând seama realitatea în care
trăim şi de amploarea pe care o cunoaşte jurisdicţia muncii.

VII. Întrebări:
1. Cum este definită legal greva?
2. Care sunt condiţiile de legalitate a declanşării şi desfăşurării unei greve?
3. Care sunt condiţiile prevăzute de lege pentru suspendarea grevei?
4. Care sunt instanţele competente să pronunţe suspendarea şi încetarea grevei? Justificaţi ratio legis.

42
II. PRACTICĂ JUDICIARĂ

1. Cetăţean al unui stat membru al Uniunii Europene. Condiţii pentru încheierea unui contract individual
de muncă în România. Permis de muncă. Caracterul consensual al contractului de muncă. Interpretarea
temeiurilor actului de concediere. Drepturi salariale neacordate. Despăgubiri.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 6, art. 8, art. 16, art. 17,
art. 35, art. 57, art. 78, art. 282, art. 287
Legea nr. 203/1999, art. 21, art. 5, art. 10
H.G. nr. 434/2000, art. 6 , 7
H.G. nr. 1145/2004, art. 4, art. 5 alin. (2)
H.G. nr. 458/2000, anexa nr. 2 şi 3
H.G. nr. 844/2002, anexa nr. 3 şi 4
Directiva Consiliului nr. 91/533/CE din 14.10.1991 privind obligaţia angajatorului de a informa salariaţii
asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, art. 2 şi 3

Contractul individual de muncă este consensual încheindu-se în mod valabil prin simplul acord de voinţă al
părţilor; forma scrisă a contractului este reglementată de lege „ad probationem" şi nu „ad validitatem".
Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului. În situaţia în care contractul nu a
fost încheiat în formă scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada conţinutului contractului şi prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
În situaţia unui cetăţean al unui stat membru al Uniunii Europene, instanţa, făcând aplicarea
dispoziţiilor legale incidente, a considerat valabil încheiat un contract individual de muncă în condiţiile în
care raportul juridic nu a fost concretizat în formă scrisă şi a fost stabilit fără a exista un permis de muncă.
Înscrisul prin care angajatorul a dispus încetarea raporturilor de muncă fost calificat de instanţă, după
coroborarea cu alte probe, ca fiind o decizie de concediere întemeiată fie pe dispoziţiile art. 61 lit. a), fie pe
dispoziţiile art. 61 lit. d) din C. muncii. În ambele ipoteze decizia de concediere este nulă absolut pentru nerespectarea,
după caz, a dispoziţiilor art. 268 alin. (2) din C. muncii privind conţinutul obligatoriu al deciziei de sancţionare
disciplinară, respectiv, a dispoziţiilor art. 74 din C. muncii privind conţinutul obligatoriu al deciziei de
concediere.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1658/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 2318/08.06.2004 pronunţată în dosarul nr. 7674/2003 de Tribunalul Bucureşti - Secţia a
VIII-a civilă, conflicte de muncă şi litigii de muncă, s-a respins ca neîntemeiată excepţia lipsei calităţii procesuale pasive
invocată de intimata SC A.B. SRL şi susţinută de intervenienta accesoriu SC B.M. SRL, s-a admis în parte acţiunea
formulată de contestatorul L.P., în contradictoriu cu intimata SC A.B. SRL şi intervenienta-chemată în garanţie SC B.M.
SRL; s-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind anularea deciziei de încetare a raporturilor de muncă din
05.08.2003; s-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind reintegrarea contestatorului în funcţia de director
adjunct; s-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata pentru compensarea concediului de
odihnă neefectuat în anul 2003; s-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind obligarea intimatei la virarea către
bugetul asigurărilor sociale şi către celelalte fonduri speciale, a contribuţiilor de asigurări sociale şi a celorlalte
contribuţii datorate potrivit legii; s-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata
despăgubirilor civile în cuantum de 7.000 euro, reprezentând două salarii lunare nete; s-a admis capătul trei al cererii şi
intimata a fost obligată la plata către contestator a drepturilor salariale restante aferente lunilor iulie şi august 2003, în
cuantum de câte 3.900 euro pentru fiecare lună, în total 7.800 euro; s-a respins ca neîntemeiată cererea de intervenţie accesorie
formulată de intervenienta-chemată în garanţie SC B.M. SRL; s-a respins ca neîntemeiată cererea de chemare în garanţie a SC
B.M. SRL formulată de către contestator; s-a admis în parte cererea privind cheltuielile de judecată şi a fost obligată
intimata să achite contestatorului suma de 25.000.000 lei (parţial onorariu de avocat şi parţial cheltuieli de deplasare
pentru data de 19.09.2003).
Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa de fond a reţinut că:
L.P. a avut raporturi de muncă cu SC A.B. SRL, în pofida faptului că întreaga activitate şi-a desfăşurat-o pentru
SC B.M. SRL. În fapt, tribunalul a considerat că între părţi a intervenit detaşarea, locul de muncă fiind schimbat din
dispoziţia tacită a angajatorului la alt angajator, existând şi consimţământul (de asemenea, tacit) al salariatului. Pentru aceste
motive, tribunalul a respins excepţia lipsei calităţii procesuale pasive invocate de intimată şi susţinută de intervenientă.
Referitor la cererea contestatorului privind constatarea nulităţii absolute a deciziei de desfacere a
contractului de muncă, la cererea de reintegrare în funcţia de director adjunct, tribunalul a avut în vedere două aspecte. Pe de o

43
parte, sunt dispoziţiile Legii nr. 203/1999 conform cărora persoanele care nu au cetăţenia română se pot încadra în muncă
în România numai pe baza permisului de muncă or, în cazul de faţă, contestatorul nu a făcut dovada deţinerii acestui
document. În acest context, tribunalul nu a putut reţine susţinerile acestuia conform cărora obligaţia de a obţine permisul de
muncă îi revenea angajatorului pentru că, potrivit art. 21 din Legea nr. 203/1999, permisul de muncă poate fi eliberat la cerere
străinilor care îndeplinesc condiţiile de încadrare în muncă, fiind astfel exclusă sarcina angajatorului de a obţine acest document.
Tribunalul nu a putut reţine nici apărarea contestatorului conform căreia în situaţia sa (cetăţean al unui stat membru
al Uniunii Europene) nu era necesară obţinerea permisului de muncă deoarece, conform art. 5 din Legea nr. 203/1999 acesta
nu a făcut dovada că se află în vreunul din cazurile reglementate de acest act normativ, respectiv să aibă domiciliul
stabilit potrivit legii în România, să aibă statutul de refugiat pe teritoriul României, să fie angajat la persoane fizice sau
juridice cu domiciliul sau sediul în străinătate şi să fie trimis de aceste persoane să desfăşoare unele activităţi temporare în
România sau să se găsească în alte situaţii stabilite prin convenţii sau prin acorduri la care România este parte ori prin
legi speciale. Ulterior, prin O.G. nr. 32/2003 a fost introdus art. 5 lit. b care prevede că pot fi încadraţi în muncă, la
persoane juridice din România, fără permis de muncă, cetăţeni din statele membre UE, numai că acest text de lege intră în
vigoare la data de 01.01.2007, potrivit art. 11 alin. (2) din Legea nr. 203/1999 completată. Astfel, contestatorul nu
îndeplineşte această condiţie pentru a putea desfăşura raporturi de muncă cu SC A.B. SRL.
Pe de altă parte, tribunalul a constatat că petentul nu a făcut dovada absolvirii cursurilor de învăţământ superior
pentru a putea fi încadrat pe o funcţie de conducere, cum este cea de director adjunct, aşa cum a arătat intimata.
Tribunalul a apreciat şi faptul că în speţă nu pot fi aplicate dispoziţiile art. 78 din C. muncii, deoarece prin
decizia contestată s-a pus capăt stării de nelegalitate printr-o hotărâre judecătorească.
În ceea ce priveşte cererile contestatorului de obligare a intimatei la compensarea în bani a concediului de odihnă
aferent anului 2003 şi la virarea tuturor contribuţiilor datorate de angajator către bugetul asigurărilor sociale,
asigurărilor de sănătate, impozite şi contribuţii obligatorii, pentru întreaga perioadă lucrată, tribunalul a reţinut că
dreptul de concediu de odihnă este garantat tuturor salariaţilor (art. 139 alin. (3) din C. muncii) şi că obligaţia de virare a
contribuţiilor către bugetele speciale o are angajatorul pentru salariaţii săi. Or, aşa cum s-a mai arătat, în speţă, contestatorul
nu îndeplineşte condiţiile legale pentru a avea calitatea de salariat, deşi a avut raporturi de muncă cu intimata. în această
situaţie, tribunalul a apreciat ca neîntemeiate solicitările contestatorului şi le-a respins ca atare.
În privinţa capătului de cerere de obligare a intimatei la plata unor despăgubiri egale cu cuantumul a două
salarii nete în sumă de 7.000 euro, tribunalul a constatat că se pot acorda daune-interese în cazul în care angajatorul
întârzie nejustificat plata salariului (art. 161 alin. (4) din C. muncii). Or, în cazul de faţă, s-a constatat că temeiul de fapt
al acestei cereri este caracterul abuziv al concedierii, aşa cum rezultă din acţiunea introductivă. Însă, în cazul în care
concedierea este netemeinică şi nelegală, instanţa poate dispune obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, conform art. 78 alin. (1)
din C. muncii, iar nu obligarea angajatorului la plata de despăgubiri civile, motiv pentru care şi acest capăt de cerere a fost
respins ca neîntemeiat.
Referitor la cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente lunilor
iulie şi august 2003, tribunalul a avut în vedere dispoziţiile art. 287 din C. muncii conform cărora sarcina probei în litigiile
de muncă revine angajatorului, precum şi faptul că din înscrisul depus în dosarul de fond rezultă cuantumul salariului lunar al
contestatorului -3.900 euro. Faţă de faptul că intimata nu a demonstrat prin orice mijloc de probă achitarea salariului
contestatorului aferent lunilor menţionate, tribunalul a admis acest capăt de cerere şi a obligat societatea la plata sumei de
7.800 euro, ce include şi drepturile salariale cuvenite contestatorului pentru perioada de preaviz de care nu a beneficiat
(15 zile lucrătoare de la data de 15.08.2003 indicată în decizia de încetare a raporturilor de muncă).
Având în vedere stabilirea calităţii de angajator a SC A.B. SRL, tribunalul a respins ca neîntemeiată cererea
de intervenţie accesorie formulată de SC B.M. SRL.
Totodată, tribunalul a respins ca neîntemeiată şi cererea de chemare în garanţie a SC B.M. SRL formulată de
contestator, având în vedere faptul că relaţiile de muncă s-au desfăşurat între acesta şi intimată, unitate obligată să
răspundă faţă de salariaţii săi, chemata în garanţie fiind un angajator distinct.
Împotriva acestei sentinţe s-a formulat recurs la data de 26.07.2004 de către L.P., cu respectarea termenului legal de
10 zile, sentinţa fiind comunicată recurentului la data de 16.07.2004.
În motivele de recurs recurentul arată următoarele:
Tribunalul a reţinut în cuprinsul hotărârii imposibilitatea reintegrării contestatorului în funcţia ocupată anterior
şi imposibilitatea constatării nulităţii absolute a deciziei de concediere, aspecte nemotivate de instanţă în drept, pe de o parte,
iar pe de altă parte, motivările parţiale ale tribunalului fiind străine de natura pricinii.
În ceea ce priveşte cererea de reintegrare, tribunalul a arătat că, în speţă, contestatorul „nu a făcut dovada
absolvirii cursurilor de învăţământ superior pentru a putea fi încadrat într-o funcţie de conducere, astfel cum a arătat
intimata", opinie nemotivată în drept şi contrarie dispoziţiilor art. 287 din C. muncii, referitoare la faptul că intimata ar fi
trebuit să facă dovada neîndeplinirii condiţiilor, aspect nedovedit în speţă.
Conform H.G. nr. 458/2000 şi HG nr. 844/ 31.07.2002, pentru funcţia ocupată de contestator nu se solicită de
către legislaţia română condiţia studiilor superioare, ci numai a unor studii postliceale, în acest sens amintind anexa nr. 2
şi 3 din H.G. nr. 458/2000, iar din H.G. nr. 844/2002: anexa nr. 3, poziţia 14-tehnician mecanic pentru întreţinerea şi
repararea autovehiculelor, anexa nr. 4, poziţia 92 - agent comercial (cod COR -342101), anexa nr. 4, poziţia 95 -

44
tehnician coordonator activităţi comerciale (COD - 343212), meserii pentru care nu se cer condiţii privitoare la studii
superioare.
Verificând fişa postului contestatorului, atribuţiile acestuia erau specifice celor 2 poziţii mai sus prezentate,
pentru care contestatorul îndeplinea condiţiile de angajare.
Mai mult, angajatorul nu a prezentat nici o dovadă (conform art. 287 din C. muncii) din care să rezulte care sunt
condiţiile ce se pretind a fi neîndeplinite de contestator - fie de ordine interioară, fie specifice, evidenţiate în legislaţia
în vigoare.
Instanţa de fond a respins cererea de anulare a deciziei de concediere pe considerentul că între părţi raporturile de
muncă s-au desfăşurat în condiţii de nelegalitate. Or, după cum se cunoaşte, contractul de muncă este un contract cu
executare succesivă în care prestaţiile dintre părţi rămân executate, astfel încât instanţa nu poate dispune pentru trecut, ca şi
cum între părţi nu ar fi existat nici un fel de relaţii, ci instanţa urma să constate dacă decizia de concediere este legală sau nu,
fără a considera că „ar perpetua prin hotărâre judecătorească o stare de nelegalitate". Mai mult, constatând nulitatea
deciziei de concediere, instanţa nu perpetua o stare de nelegalitate întrucât aceasta avea alte mijloace de a remedia lipsa unor
documente necesare la încheierea contractului de muncă.
Codul muncii arată expres în art. 57 că „neîndeplinirea oricărora dintre condiţiile de valabilitate a
contractului atrage nulitatea acestuia", iar nulitatea produce efecte numai pentru viitor şi poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor sau procurarea documentelor necesare.
Susţinerea instanţei de fond în sensul că intimata nu poate fi obligată la plata contribuţiilor către stat, pentru
angajator, că petentul nu poate fi remunerat pentru concediul neefectuat şi pentru zilele lucrate în plus şi pentru perioada scursă
între data la care a fost concediat (4.08.2003) şi data la care s-ar fi constatat nulitatea contractului de muncă (8.06.2004) sunt
susţineri străine de natura pricinii - litigiu de muncă - împrejurare în care dispoziţiile Codului muncii sunt imperative.
Înscrisul prin care contestatorul a fost concediat este din toate punctele de vedere o decizie de concediere care
produce efecte specifice de dreptul muncii şi nu poate fi interpretat drept „decizie de încetare a stării de nelegalitate".
În măsura în care instanţa schimbă natura juridică a actului dedus judecăţii, schimbă şi efectele juridice
fireşti produse de actul juridic denumit „decizie de concediere" şi conduce în mod direct la prejudicierea drepturilor
contestatorului, în condiţiile în care dreptul la protecţie în caz de concediere - art. 39 din C. muncii - este garantat şi
recunoscut de lege.
P.L. a efectuat toate demersurile necesare pentru a obţine permis de muncă, neobţinerea permisului fiind în
sarcina angajatorului care nu a făcut demersurile necesare.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 203/1999, astfel cum a fost modificată, prevăd obligaţia
angajatorului de a obţine permisul de muncă - art. 6, 7 şi urm. din H.G. nr. 434/2000. Aşadar, instanţa de fond a
interpretat şi aplicat greşit legea atunci când a apreciat că era obligaţia contestatorului să obţină permisul de muncă, în
condiţiile în care şi avizul, şi permisul de muncă, sunt obligaţia angajatorului. Or, a invoca propria culpă, în judecarea unor
raporturi juridice, mai ales de muncă, în condiţiile în care există dispoziţii speciale în materie, nu poate conduce la soluţia
instanţei de fond, care a apreciat că obligaţia de a obţine permis de muncă revine contestatorului.
Legea nu are în vedere nici o deosebire între contractul de muncă valabil încheiat sau nu, ci în sfera termenilor care
definesc noţiunea de salariat codul înţelege numai existenţa a două elemente -prestarea muncii în cadrul unui raport de
prepuşenie şi plata drepturilor salariale pentru munca depusă.
Dispoziţiile Codului muncii nu prevăd, în nici unul din articole, nulitatea contractului de muncă în situaţia
neîndeplinirii unor condiţii speciale, cum sunt cele referitoare la permisul de muncă. De asemenea, nici dispoziţiile Legii
nr. 203/1999 nu prevăd expres condiţia nulităţii contractului de muncă în cazul existenţei permisului de muncă.
De asemenea, în motivele de recurs se arată că pentru perioada august 2002 - iunie 2004 între părţi s-au desfăşurat
raporturi de muncă în baza unui contract neîncheiat în forma scrisă, nedeclarat la autorităţile fiscale, pentru care nu au fost
achitate taxe şi impozite şi pe care instanţa de fond nu l-a constatat nul, ci a apreciat că „s-a desfăşurat în condiţii de
nelegalitate".
În privinţa reintegrării, contestatorul arată că oricând poate fi suplinită condiţia obţinerii permisului de
muncă, obligaţia salariatului concediat abuziv, incluzând şi obligaţia angajatorului de a obţine avizele şi
permisele necesare reintegrării - conform art. 6 şi 7 din normele de aplicare a Legii nr. 203/1999 privind permisele de
muncă.
SC B.M. SRL a formulat recurs împotriva sentinţei civile la 26.07.2004 cu respectarea termenului legal, la
dosar neexistând dovada de comunicare a sentinţei către această parte şi fiind incidente în aceste condiţii dispoziţiile art.
310 C. proc. civ.
În motivele de recurs se critică sentinţa recurată sub următoarele aspecte:
Prin probele administrate în cauză, SC A.B. SRL a dovedit împrejurarea că între această societate comercială şi
contestator nu au existat raporturi de muncă, contestatorul nelucrând nici măcar o oră în cadrul acestei societăţi comerciale,
nefăcând parte din structura de personal a acestuia şi nefiind plătit de către societate.
SC B.M. SRL, prin cererea de intervenţie accesorie formulată în interesul pârâtei SC A.B. SRL a arătat că
reclamantul a lucrat ca director adjunct în cadrul SC B.M. SRL, îndeplinind atribuţiile stabilite prin fişa postului,
semnând documentele emanând de la aceasta şi beneficiind de locuinţă, de maşină de serviciu şi de telefon, ale căror
cheltuieli au fost suportate de către SC B.M. SRL. Aceste susţineri au fost dovedite prin probele administrate în cauză la
cererea SC B.M. SRL

45
În mod greşit instanţa de fond a respins ca neîntemeiată cererea de intervenţie accesorie formulată de către SC
B.M. SRL.
În situaţia în care se va admite excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a SC A.B. SRL şi, pe cale de consecinţă,
se va respinge contestaţia formulată de reclamant, s-ar impune admiterea cererii de intervenţie accesorie, în interesul
pârâtei SC A.B. SRL.
De asemenea, în motivele de recurs, se arată şi faptul că SC B.M. SRL a solicitat contestatorului ca, în măsura în care
i se datorează anumite sume de bani ca urmare a desfăşurării activităţii în cadrul acestei societăţi, poate să formuleze o acţiune
în justiţie, în termenul de prescripţie de trei ani. Totodată, contestatorul a fost informat că în cazul în care va recurge la
justiţie, SC B.M. SRL va solicita despăgubiri pentru toate prejudiciile pe care acesta le-a cauzat ca urmare a activităţii sale
necorespunzătoare. Prin urmare, nu este de mirare faptul că petentul nu a chemat în judecată pe SC B.M. SRL printr-o cerere
principală, iar în cadrul cererii de chemare în garanţie a renunţat la obligarea subscrisei la plata pretinselor drepturi
salariate.
SC A.B. SRL a formulat recurs la data de 26.07.2004 cu respectarea termenului legal, sentinţa fiind
comunicată acestei recurente la data de 16.01.2004.
În motivele de recurs se susţine că:
În legătură cu argumentul potrivit cu care decizia de încetare a raporturilor de muncă şi corespondenţa cu
contestatorul au fost semnate de către domnul M.H.S. purtând antetul societăţii A.B. SRL, acesta nu poate fi reţinut întrucât
dl. M.H.S. îndeplineşte atât funcţia de director general al SC A.B. SRL, cât şi funcţia de director general al SC B.M. SRL.
Totodată, înscrisul din data de 4.08.2003 poartă semnătura dl. M.H.S. în calitatea sa de director general al SC B.M. SRL.
Faptul că dl. M.H.S. a transmis corespondenţa în numele SC B.M. SRL pe hârtie cu antetul SC A.B. SRL a fost doar într-un
cadru informal în condiţiile în care acesta îşi avea biroul de lucru în incinta SC A.B. SRL. În nici un caz faptul că au fost
folosite înscrisuri ce poartă antetul SC A.B. SRL nu semnifică faptul că reclamantul ar fi avut raporturi de muncă cu această
societate pentru simplul motiv că reclamantul nu a lucrat nici măcar o oră în cadrul societăţii A.B. SRL, ci numai în cadrul SC
B.M. SRL
În legătură cu argumentul potrivit căruia SC A.B. nu ar fi contestat faptul că ar fi fost în relaţii de muncă cu
contestatorul în corespondenţa purtată cu acesta, nici acest argument nu poate fi reţinut având în vedere că, în
permanenţă, SC A.B. SRL, atât prin reprezentanţii legali, cât şi prin cei convenţionali, a susţinut că reclamantul nu a avut
raporturi de muncă cu SC A.B. SRL.
Susţinerea celor doi martori audiaţi în cauză, în sensul că reclamantul nu a avut contract de muncă încheiat în
formă scrisă cu SC B.M. SRL este corectă, însă aceasta nu conduce la concluzia că reclamantul ar fi avut contract de muncă cu
SC A.B. SRL. Aceiaşi martori au arătat, fără a se susţine astfel, că reclamantul a lucrat numai în cadrul SC B.M. SRL.
Concluzia finală la care a ajuns instanţa de fond, în sensul că între părţi ar fi intervenit detaşarea, este
artificială şi forţată, şi nu numai că nu se sprijină pe nici un mijloc de probă, dar substituie un raţionament străin celui
susţinut chiar de către contestator.
Reclamantul, prin precizarea pe care a făcut-o în faţa instanţei de judecată la termenul din 24.10.2003, a solicitat
să fie reintegrat în funcţia avută anterior, adică aceea de director adjunct la SC B.M. SRL.
Din lecturarea fişei postului rezultă faptul că reclamantul a avut calitatea de director adjunct la SC B.M. SRL,
având atribuţiuni specifice legate de vânzarea automobilelor, a pieselor de schimb, coordonarea şi controlul activităţii de
service şi a celei de marketing. Fişa postului este semnată de către dl. M.H.S., în calitatea sa de reprezentant al asociatului
unic al SC B.M. SRL.
În motivele de recurs ale SC A.B. SRL se arată şi faptul că, în raporturile cu clienţii SC B.M. SRL, reclamantul a fost
considerat tot timpul ca fiind directorul acestei societăţi. Nici un moment nu s-a pus problema că acesta ar fi angajatul vreunei
alte societăţi.
Din întregul material probator administrat în cauză rezultă cu certitudine că reclamantul şi-a desfăşurat
activitatea în cadrul SC B.M. SRL, neexistând nici un document de natură să susţină ideea existenţei vreunui raport de
muncă între contestator şi SC A.B. SRL.
La data de 08.10.2004 recurentul P.L. a depus întâmpinare la dosar privind motivele de recurs formulate de SC B.M.
SRL şi SC A.B. SRL.
SC A.B. SRL a depus întâmpinare la dosar la data de 11.10.2004 privind motivele de recurs formulate de P.L.
În susţinerea recursului, recurentul P.L. a depus la dosar, în copie xerox, următoarele înscrisuri: adresa nr.
13357/18.10.2004 emisă de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, adresa nr. 42232/9.12.2004 emisă de Ministerul
Justiţiei - Oficiul Naţional al Registrului Comerţului, Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14.10.1991, nota de
constatare din 18.11.2004 emisă de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Cererile de recurs sunt scutite de taxă de timbru conform art. 285 din C. muncii.
Analizând sentinţa civilă recurată în raport de criticile formulate, precum şi din oficiu conform art. 3041 C. proc.
civ., Curtea constată următoarele aspecte:
Din corespondenţa purtată între părţi rezultă cu certitudine că L.P. a avut funcţia de director adjunct la SC B.M.
SRL, având un salariu lunar de 3.800 euro. Din scrisorile întocmite la 16.07.2003 şi 21.08.2003 reiese faptul că
recurentul contestator P.L. şi-a desfăşurat activitatea în Constanţa la societatea B.M., iar încercarea de rezolvare
amiabilă a situaţiei conflictuale dintre părţi a avut loc la sediul SC B.M., unde contestatorul nu s-a prezentat la
întâlnirea din 18.08.2003.

46
Prin notificarea nr. 3417/20.08.2003 i se solicită contestatorului ca „în conformitate cu natura relaţiilor angajate
între dumneavoastră şi societatea B.M.” să pună la dispoziţie documentele cu privire la comenzile interne.
Din răspunsul la întrebările din interogatoriul propus de SC A.B. SRL contestatorului P.L. rezultă că
activitatea acestuia s-a desfăşurat la B.M., iar locuinţa de serviciu a fost plătită tot de această societate (în acelaşi sens fiind şi
contractul de închiriere nr. 259899/ 26.07.2002). Aceeaşi împrejurare este confirmată prin răspunsul SC A.B. SRL la
interogatoriul propus de contestator.
Prin procura autentificată sub nr. 1922/ 10.10.2002 la BNP N.C.T., M.H.S., director general la SC A.B. SRL -
asociat unic la B.M. SRL, i-a împuternicit pe contestator şi pe S.F. - cei doi directori adjuncţi ai SC B.M. SRL, să
semneze toate documentele bancare în numele SC B.M. SRL.
Deşi modelul contractului de muncă înaintat la 6.08.2002 prin telefax de către avocatul M.S. este redactat a fi
încheiat între A.B. SRL şi P.L., iar cererea din 14.01.2003 formulată de contestator către M.M.S.S. - Direcţia pentru
programe de ocupare a forţei de muncă în străinătate cuprinde solicitarea de a fi angajat ca şef service la SC A.B. SRL, între
P.L. şi SC A.B. SRL acest contract nu a fost semnat, iar din toate celelalte probe administrate în cauză a rezultat că
activitatea contestatorului s-a desfăşurat la SC B.M. SRL (la care SC A.B. SRL este asociat unic).
Răspunsurile la interogatoriul formulat de contestator pentru SC B.M. SRL şi depuse la 19.03.2004 sunt
relevante sub aspectul raporturilor de muncă dintre P.L. şi această societate. SC B.M. SRL a recunoscut că recurentul-
contestator a avut atribuţii de director adjunct, stabilite prin Decizia cu privire la atribuţiile directorilor adjuncţi ai SC B.M.
SRL emisă la 24.08.2002, şi a arătat că P.L. „a lucrat la SC B.M. SRL unde a îndeplinit funcţia de director adjunct, fără a fi
angajat cu contract de muncă. Neîncheierea unui contract de muncă s-a datorat în totalitate contestatorului care nu a
îndeplinit condiţiile prevăzute de legea română pentru a fi angajat cu contract de muncă, respectiv nu a obţinut permis de
muncă".
De asemenea, s-a precizat că P.L. nu a fost angajatul SC A.B. SRL şi că deciziile cu privire la angajări şi
concedieri au fost luate după caz, fie de asociatul unic, fie de conducerea executivă a SC B.M. SRL.
Având în vedere probele descrise anterior, precum şi declaraţiile martorilor audiaţi în cauză care se coroborează
cu înscrisurile şi interogatoriile administrate, Curtea a constatat că între SC B.M. SRL, în calitate de angajator, şi P.L., în
calitate de salariat, a existat un contract de muncă.
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, intuitu personae,
cu executare succesivă şi consensual.
Contractul individual de muncă este consensual („solo consensu") deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al
părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a
contractului. Art. 64 alin. (1) din Legea nr. 10/1972 şi art. 16 din Legea nr. 53/2003 prevăd încheierea în formă scrisă a
contractului de muncă, dar această prevedere nu transformă contractul de muncă în contract solemn, forma scrisă fiind
reglementată în interesul părţilor „ad probationem" şi nu „ad validitatem". Înscrisul care însoţeşte acordul de voinţă al
părţilor reprezintă doar un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul acestuia.
Alin. (1) şi (2) din art. 16 din Legea nr. 53/2003 prevăd că obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat
în formă scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractuale efectuate prin orice mijloc de probă.
Recurentul-contestator a făcut proba cu înscrisuri, martori şi interogatoriu că a fost angajatul SC B.M. SRL.
Din toate probele efectuate în cauză rezultă că acesta nu a lucrat la SC A.B. SRL, iar o parte din corespondenţă a purtat
antetul acestei firme pentru că cele două societăţi aveau acelaşi director general - M.H.S.
Angajatorul SC B.M. SRL a încălcat în derularea raporturilor de muncă cu contestatorul P.L. dispoziţiile art. 6
din C. muncii care garantează oricărui salariat ce prestează o muncă respectarea demnităţii şi protecţia împotriva
concedierilor nelegale. Art. 8 alin. (1) din C. muncii precizează că relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, alin. (2) din art. 8 garantează dreptul de
informare şi la consultare reciprocă a participanţilor la relaţiile de muncă.
Acest ultim drept la informare este dezvoltat în art. 17 din C. muncii conform căruia anterior încheierii sau
modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea sau,
după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice, iar
informarea va cuprinde, după caz, elementele prevăzute de alin. (2) care trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
Dispoziţiile art. 17 sunt în concordanţă, prin aplicarea art. 282 din C. muncii, cu reglementările cuprinse în
Directiva Consiliului nr. 91/533/CE din 14.10.1991 privind obligaţia angajatorului de a informa salariaţii asupra
condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (art. 2, 3).
În mod greşit a interpretat instanţa de fond actul juridic dedus judecăţii, în sensul că în raporturile de muncă dintre
părţi a avut loc o detaşare, fiind schimbat locul de muncă din dispoziţia tacită a angajatorului SC A.B. SRL către SC B.M.
SRL, cu acordul tacit al salariatului P.L.
Tribunalul a aplicat greşit legea considerând că în speţă nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 78 având în vedere starea
de ilegalitate a raporturilor de muncă dintre părţi izvorâtă din lipsa permisului de muncă al contestatorului.
Raporturile de muncă dintre părţi sunt valabile din punct de vedere juridic faţă de prezentarea anterioară a motivelor
de fapt şi de drept ale speţei. Legea nr. 203/1999 arată în art. 7 că încadrarea în muncă a unui străin care nu are permis de

47
muncă valabil, de către o persoană fizică sau juridică din România, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 5, constituie
contravenţie (care se constată de către M.M.P.S.) şi se sancţionează cu amendă.
Din nota de constatare din 18.11.2004 emisă de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei rezultă că P.L. nu
a fost angajat la SC A.B. SRL. Raporturile de muncă dintre contestator şi SC B.M. SRL nu au fost concretizate în formă
scrisă (prin contract individual de muncă), nu din vina salariatului, cum afirmă societatea, ci, dimpotrivă, din culpa
angajatorului căruia îi revenea sarcina de a încheia în formă scrisă contractul de muncă şi de a obţine permisul de
muncă, conform dispoziţiilor art. 35 din C. muncii raportat la dispoziţiile art. 10 din Legea nr. 203/1999 raportat la
dispoziţiile art. 6 şi 7 din H.G. nr. 434/25.05.2000 pentru aprobarea normelor metodologice privind procedura de eliberare şi
anulare a permiselor de muncă.
Conform adresei nr. 13357/15.10.2004 contestatorul se încadrează în dispoziţiile art. 5 alin. (2) din H.G. nr.
1145/2004, dosarul pentru eliberarea permisului de muncă trebuia depus de angajator. H.G. nr. 1145/2004 a abrogat H.G.
nr. 434/25.05.2000. Contestatorul este cetăţean german şi nu are nevoie de o viză de lungă şedere pentru angajare în muncă,
nefiind necesară eliberarea avizului favorabil de către O.M.F.M. şi prevăzut la art. 4 din acest act normativ.
În privinţa legalităţii deciziei de concediere, Curtea reţine că înscrisul prin care societatea angajatoare SC
B.M. SRL dispune încetarea raporturilor de muncă este cel emis la 5.08.2003, iar decizia de concediere cuprinde
următoarele menţiuni: „mă văd nevoit să întrerup raporturile noastre de muncă. Aveţi timp până pe 15.08.2003 să predaţi
totul domnului S. ...". Acest act face referire la scrisoarea din 16.07.2003 prin care P.L. era informat despre nemulţumirea
conducerii privind stilul său de lucru, lipsa capacităţii de control asupra domeniilor de care se ocupă, producerea unor prejudicii
materiale şi morale la departamentul vânzări ca urmare a unor declaraţii ale contestatorului etc.
Aceste împrejurări pot fi interpretate în sensul că angajatorul îl considera pe contestator necorespunzător din
punct de vedere profesional sau vinovat de abateri grave care au produs prejudicii importante firmei. Aceste situaţii se
încadrează în motivele de concediere prevăzute de art. 61 lit. a) sau lit. d), având în vedere că decizia de concediere a fost emisă
după 1.03.2003. În situaţia în care s-ar fi aplicat dispoziţiile art. 61 lit. a), desfacerea disciplinară a contractului de
muncă reprezintă o sancţiune conform art. 264 alin. (1) lit. f) din C. muncii. Art. 268 alin. (1) şi (2) stabileşte că aplicarea
sancţiunii disciplinare trebuie formulată în formă scrisă şi sub sancţiunea nulităţii absolute în decizie trebuie arătate:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care în condiţiile prevăzute de art. 267
alin. (3) nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară şi instanţa
competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Din acest punct de vedere decizia de concediere din 5.08.2003 este nulă absolut.
În cazul în care desfacerea contractului de muncă s-ar interpreta conform art. 61 lit. d) din C. muncii, P.L.
trebuie să beneficieze de dreptul la preaviz conform art. 73 alin. (1) din C. muncii, iar preavizul nu putea fi mai mic de
15 zile. Conform deciziei contestate, preavizul acordat acestuia este de 10 zile. În acest caz decizia de concediere trebuia să
cuprindă în mod obligatoriu conform art. 74 din C. muncii motivele care determină concedierea, durata preavizului,
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art. 70 alin. (2) lit. d), lista tuturor locurilor de muncă disponibile în
unitate şi termenul în care salariatul trebuie să opteze pentru un loc de muncă vacant conform art. 64 din C. muncii. Art.
64 alin. (1) prevede şi obligaţia angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile
cu pregătirea profesională. Şi în această ipoteză decizia de concediere este nulă absolut, necuprinzând elementele
obligatorii prevăzute de lege.
Prin urmare, Curtea a admis recursurile formulate de P.L. şi SC A.B. SRL, conform art. 312 raportat la art.
304 pct. 8, 9 şi 10 C. proc. civ. şi a modificat în parte sentinţa civilă recurată în sensul următor:
Având în vedere că P.L. nu a lucrat niciodată la SC A.B. SRL, Curtea a admis excepţia lipsei calităţii procesuale
pasive a acestei societăţi invocată prin întâmpinarea depusă la 3.10.2003 şi a respins acţiunea formulată împotriva acestei
pârâte ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă care nu a fost niciodată a angajatorul
contestatorului; a fost admisă şi cererea de intervenţie accesorie formulată de SC B.M. SRL la 6.02.2004, conform art. 49
alin. (3) C. proc. civ., fiind vorba de o sprijinire a apărării formulată de SC A.B. SRL.
Ulterior formulării şi depunerii cererii de intervenţie accesorie de către SC B.M. SRL la 19.03.2004
contestatorul P.L. a depus la dosar o cerere intitulată „cerere de chemare în garanţie" prin care arată că „dată fiind
detaşarea la un alt angajator, la o altă persoană juridică, sub aspectul plăţii drepturilor salariale şi al reintegrării în măsura în
care nu veţi obliga intimata SC A.B. SRL la plata acestora, veţi putea obliga chematul în garanţie la plata acestor
drepturi".
În conformitate cu dispoziţiile art. 61 C. proc. civ. cererea a fost depusă până la închiderea dezbaterilor, dar
instanţa avea obligaţia să o califice din punct de vedere juridic, conform art. 84 C. proc. civ. în raport de probele administrate în
cauză până în acel moment, conform art. 129 alin. (2) şi (5) C. proc. civ. Din conţinutul acestei cereri rezultă că intimată în
cauză devenise şi SC B.M. SRL, unde lucrase efectiv contestatorul. Astfel, intervenienta-accesorie SC B.M. SRL trebuia
să aibă calitatea de intimată după 19.03.2004.
Având în vedere nelegalitatea deciziei de concediere emisă de SC A.B. SRL (dar care are şi antetul SC B.M.
SRL dreapta sus), Curtea a admis în parte contestaţia formulată de P.L., a dispus anularea deciziei de concediere din
5.08.2003 conform art. 76 din C. muncii şi conform art. 10, 11, 39 lit. a) raportat la art. 78 din C. muncii, a dispus

48
reintegrarea acestuia în postul avut anterior - director adjunct la SC B.M. SRL (Constanţa) şi a obligat intimata SC B.M.
SRL la plata drepturilor salariale începând cu luna iulie 2004 şi până la efectiva reintegrare.
Conform cu dispoziţiile art. 139 raportat la art. 145 din C. muncii, Curtea a obligat intimata la plata sumei de bani
aferentă concediului de odihnă neefectuat pentru anul 2003.
Curtea a obligat intimata SC B.M. SRL conform art. 40 lit. f) din C. muncii să vireze către bugetul asigurărilor
sociale şi către celelalte fonduri speciale contribuţiile de asigurări sociale datorate conform legii.
Curtea a menţinut dispoziţiile sentinţei civile recurate, în sensul respingerii cererii capătului de cerere referitor la
obligarea intimatei la plata sumei de 7.000 euro reprezentând două salarii nete lunare, nefiind întrunite dispoziţiile art. 161
alin. (1) din C. muncii privind daunele-interese, faţă de împrejurarea că s-a dispus reintegrarea contestatorului în
postul avut anterior cu plata drepturilor salariale.
În baza art. 274 C. proc. civ., Curtea a obligat intimata la 25.000.000 lei cheltuieli de judecată către contestator.
În privinţa recursului formulat de SC B.M. SRL, Curtea l-a respins ca nefondat conform art. 312 raportat la art.
304 pct. 9 C. proc. civ., având în vedere că, deşi la începutul procesului a avut calitatea de intervenient-accesoriu,
susţinerile din recurs tinzând la admiterea recursului formulat de SC A.B. SRL, prin admiterea celorlalte două recursuri,
această parte a dobândit calitatea de intimată şi nu mai poate avea o poziţie comună cu cea a celeilalte societăţi comerciale
care nu are calitate procesuală pasivă. Motivele de recurs vizează, în principal, admiterea excepţiei lipsei calităţii
procesuale pasive a SC A.B. SRL şi menţinerea celorlalte dispoziţii ale sentinţei recurate. Deşi excepţia a fost admisă,
recurenta S.C. B.M. SRL a fost obligată la reintegrarea şi la plata drepturilor salariale către contestator, având în vedere calitatea
sa de angajator.
Instanţa de fond în mod greşit a unit cu fondul excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a SC A.B. SRL, pentru
că trebuia să se dispună scoaterea din cauză a acestei părţi şi introducerea în calitate de intimată a SC B.M. SRL. Mai mult
decât atât, în finalul cererii de recurs angajatorul SC B.M. SRL, în mod eronat, susţine că P.L. a renunţat la drepturile băneşti
salariale prin cererea de chemare în garanţie. La dosarul de fond a fost depusă la 16.04.2004 o precizare a cererii de chemare
în garanţie, dar nu s-a renunţat la drepturile salariale, ci s-a solicitat admiterea cererii de chemare în garanţie astfel cum a fost
formulată, şi s-a menţionat că SC B.M. SRL nu are calitate procesuală pasivă sub aspectul cererii de plată a salariului. Nu se
poate reţine că s-a renunţat la această cerere, avându-se în vedere şi dispoziţiile art. 78 din C. muncii conform cărora
angajatorul este obligat să plătească, în cazul anulării deciziei de concediere, salariile de la data concedierii până la reintegrare,
precum şi dispoziţiile art. 37 şi 38 din C. muncii (salariatul nu poate renunţa la drepturile recunoscute de lege).
Curtea a mai apreciat că susţinerile recurentei SC B.M. SRL din finalul cererii de recurs reprezintă o încercare de
intimidare a recurentului-contestator P.L. în cazul în care cererea sa privind drepturile salariale va fi admisă, urmând să i se
solicite sume de bani pe care angajatorul pretinde că le datorează societăţii.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp.126-134.)

2. Suspendare unilaterală. Instituirea unor modalităţi de suspendare a contractului individual prin contractul
colectiv de muncă. Nulitate absolută.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 50 şi urm.

Clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă prin care se stabilesc alte clauze de suspendare a
contractului individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii sunt nule absolut. Pe cale de
consecinţă, decizia prin care s-a dispus unilateral suspendarea contractului individual de muncă este, de
asemenea, lovită de nulitate.

Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005

Prin cererea înregistrată la 09.06.2004 la Tribunalul Bucureşti, reclamanta C.N.M. a chemat în judecată pe
pârâta S.C. R. S.A. Constanţa, pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea nulităţii absolute a clauzei cuprinse la
art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa, prin care se stabilesc alte
cauze de suspendare a contractului individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii şi anularea
Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care pârâta a dispus unilateral şi fără nici un temei legal suspendarea contractului
individual de muncă a salariatului I.S..
Prin Sentinţa civilă nr. 3459/16.09.2004 Tribunalul Bucureşti s-a admis excepţia necompetenţei teritoriale şi
a declinat cauza în favoarea Tribunalului Constanţa.
Printr-o cerere înregistrată la 12.08.2004 la Tribunalul Bucureşti, C.N.M. a solicitat, în contradictoriu cu
aceeaşi pârâtă, anularea Deciziei nr. 72/30.06.2004, prin care se modifică art. 1 alin. (1) din Decizia nr. 33/13.05.2004
prin care s-a suspendat contractul individual de muncă nr. 22647/17.07.2003 al numitului I.S..

49
Prin Sentinţa civilă nr. 4795/08.11.2004 Tribunalul Bucureşti a conexat dosarul nr. 4808/2004 cu dosarul nr.
1920/2004, dosar aflat pe rolul Tribunalului Constanţa, sens în care a trimis cauza aceleiaşi instanţe. Cauza a fost
înregistrată sub nr. 1920/2004 la Tribunalul Constanţa.
Prin Sentinţa civilă nr. 109/24 ianuarie 2005 Tribunalul Constanţa a admis cererile şi a constatat nulitatea
absolută a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanţa,
înregistrat sub nr. 199/16.07.2003, modificat prin actul adiţional nr. 199/07.05.2004.
A fost anulată Decizia nr. 33/13.04.2004 şi a dispus repunerea contestatorului în situaţia anterioară
suspendării contractului individual de muncă. A fost obligată intimata la plata drepturilor salariale începând cu
01.05.2004 şi până la efectiva reîncadrare şi a contravalorii tichetelor de masă neacordate. A fost anulată Decizia nr.
72/30.06.2004 emisă de pârâtă.
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Contractul colectiv de muncă ce poarta numărul 199/2003, a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi
Federaţia Sindicatelor Miniere Basarabi, conform dovezilor de constituire a comisiilor de negociere şi paritare.
Actul adiţional nr. 199/07.05.2004 a fost încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi Federaţia Sindicatelor
Miniere Basarabi, aceleaşi părţi ca şi în contractul colectiv de muncă, situaţie în care nu subzistă motivul de nulitate
absolută invocat.
Sub aspectul nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de muncă, se constată
că Legea nr. 53/2003 în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului, fără ca enumerarea să fie cu titlu exemplificativ.
Art. 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, art. 51 prevede cazurile
de suspendare a contractului la iniţiativa salariatului, de asemenea, în mod expres şi limitativ, suspendarea poate
interveni prin acordul părţilor, art. 54 din C. muncii.
De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea contractului individual de
muncă - art. 150 alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr. 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1
din H.G. nr. 679/2003 şi art. 5 alin. (5) din H.G. nr. 427/2001.
În afară de aceste situaţii, nu există alte reglementări legale prin care să se dispună suspendarea contractului
individual de muncă; inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare, respectiv în clauza din art.
12 alin. (5), este peste textele legale invocate, adăugând la lege ceea ce nu este posibil.
În speţă, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, este contrară dispoziţiilor
Legii nr. 53/2003 care reglementează strict şi imperativ instituţia suspendării, aspect în raport de care s-a admis
acţiunea sub acest aspect şi s-a constatat nulitatea absolută a acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 şi
Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de nulitate absolută cât timp sunt întemeiate pe dispoziţiile din clauza nr. 12
alin. (5) din Contractul colectiv de muncă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta S.C. R. S.A. Constanţa.
Examinând mijloacele de probă administrate în cauză şi motivele invocate, Curtea reţine că recursul este
fondat.
Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta a dispus, în conformitate cu prevederile contractului colectiv de
muncă nr. 199/2003 şi a Codului muncii că, începând cu 01.05.2004 să se suspende contractul individual de muncă nr.
22647/17.07.2003 al contestatorului IS, în temeiul art. 12 (5) din actul adiţional la contractul colectiv de muncă.
Prin Decizia nr. 72/30.06.2004, emisă după introducerea la Tribunalul Bucureşti a cererii pentru anularea
Deciziei nr. 33/13.04.2004 şi constatării nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv
de muncă, dispoziţie ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr.
33, schimbându-se temeiul de drept în baza căruia s-a dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai
pentru că s-a realizat nelegalitatea actului adiţional la contractul colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de
suspendare.
Recurenta susţine fără temei că, în cauză, a operat conversiunea actului juridic, căci ce-a de a două decizie nu
a anulat Decizia nr. 33, doar a modificat-o în dorinţa de a evita anularea acesteia de către instanţă, încercându-se
intrarea în legalitate prin menţionarea unui alt temei legal faţă de cel avut în vedere la momentul emiterii Deciziei nr.
33.
Prerogativele conferite de Legea nr. 31/1990 conducătorului societăţii, nu-l îndreptăţeşte pe acesta să emită
sau să modifice actele juridice după bunul plac, fără respectarea normelor legale în materie, respectiv a legislaţiei
muncii.
Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de
muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care să dispună suspendarea sau să constate
existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.
Întrucât recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulităţii actului adiţional la contractul
colectiv de muncă, Curtea urmează a reţine că anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost dispusă corect de instanţă ca efect
al admiterii acestui capăt de cerere, art. 12 alin. (5) fiind considerat în afara legii.
Împrejurarea că ulterior, recurenta a identificat, în opinia acesteia, un alt text normativ - art. 18 lit. k) din
Legea nr. 90/1996, nu o îndreptăţea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 şi nici nu acoperea nulitatea absolută de care
era lovită această decizie.

50
De altfel, dispoziţiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementează cazuri de suspendare a
contractului individual de muncă deja încheiat, ci doar instituie obligaţia angajatorului de a angaja numai persoane
care corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.
Art. 50 din C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului individual, la lit. i) fiind
făcută menţiunea „în alte cazuri expres prevăzute de lege”, ceea ce înseamnă că suspendarea trebuie să fie
reglementată de acte normative speciale, dispoziţie ce nu este aplicabilă cauzei deduse judecăţii cât timp Legea nr.
90/1996 privind protecţia muncii nu conţine asemenea cazuri de suspendare.
Întrucât suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte -
prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în practică, ceea ce o
deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.
Cum în speţă, suspendarea contractului se datorează culpei angajatorului, deciziile fiind anulate corect de
instanţă, contestatorul Ionescu Sandu beneficiază de drepturile salariale, inclusiv tichetele de masă cuvenite conform
art. 50 din contractul colectiv de muncă, de la data de 01.05.2004 şi până la 01.07.2004, dată când în baza protocolului
încheiat între S.C. R. S.A. Constanţa şi S.C. T.I. S.R.L. a fost preluat numărul de personal al Punctului de Lucru
Sucursala Minieră Basarabi, inclusiv contestatorul I.S.
Dat fiind faptul că, în cauză, efectele contractului individual de muncă au fost suspendate, nicidecum
încetate, prin anularea deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind justificată dispoziţia
instanţei de fond de reintegrare a contestatorului în muncă, cu atât mai mult cu cât nici nu s-a formulat o astfel de
cerere, fiind acordat plus petita.
Pentru aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în parte, hotărârea atacată în sensul repunerii
contestatorului IS în situaţia anterioară suspendării contractului de muncă, fiind obligată recurenta la plata drepturilor
salariale şi a tichetelor de masă cuvenite pentru perioada 01.05 - 01.07.2004, dată când a fost preluat de S.C. T.I.
S.R.L. Constanţa.
Pe cale de consecinţă, a dispus înlăturarea menţiunii referitoare la reintegrarea în muncă a contestatorului.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3. Obligaţia individualizării sancţiunii prin aplicarea criteriilor de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare.
Sancţiunea nerespectării acestor criterii. Posibilitatea instanţei de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată 1.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 264 lit. e),
art. 265 lit. f), art. 266 lit. a)–e)

Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune care se poate aplica salariatului şi se poate
dispune numai ca urmare a săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la disciplina muncii
astfel încât să se poată aprecia că a devenit imposibilă colaborarea normală a părţilor pentru viitor. Criteriile
de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, fiind
necesară aplicarea acestora.
Potrivit art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului de a semna fişa postului constituie o
abatere disciplinară, dar nu una suficient de gravă pentru a se dispune în temeiul său măsura concedierii.

Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă,


decizia nr. 245 din 26 octombrie 2004

Tribunalul, ca primă instanţă, prin sentinţa civilă nr. 649 din 22 decembrie 2003, a respins ca nefondată
contestaţia, reţinând în esenţă că intimata a desfăcut disciplinar contractul de muncă al contestatorului fizician la
Secţia A.T.M., întrucât a refuzat nejustificat semnarea fişei postului şi a fişei de instructaj privind protecţia muncii,
fiind săvârşită o singură abatere care însă echivalează cu neîndeplinirea sarcinilor de serviciu stabilite prin această fişă
şi această atitudine constituie o abatere disciplinară gravă care a dus, în mod corect, la desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.
În termen legal, sentinţa a fost recurată de către contestator şi criticată sub aspectul nelegalităţii, întrucât
nesemnarea fişei nu reprezintă o abatere gravă, deoarece, nu este o sarcină de serviciu, iar prevederile Codului muncii
nu califică drept abatere acest refuz.
Recursul a fost admis de către Curtea de Apel, prin decizia civilă nr. 254/R-CM din 26 octombrie 2004, cu
consecinţa modificării deciziei, iar pe fond, a admiterii contestaţiei şi a modificării deciziei nr. 764 din 9 iunie 2003,
emisă de intimată, în sensul înlocuirii sancţiunii aplicate, de desfacere a contractului individual de muncă, cu

1 Pentru o analiză recentă a posibilităţii instanţei de a înlocui sancţiunea concedierii disciplinare cu altă sancţiune, a se vedea
Neculai Gheorghiu, Unele aspecte legate de posibilitatea înlocuirii de către instanţa de judecată a sancţiunii desfacerii
disciplinare a contractului de muncă cu altă sancţiune disciplinară mai uşoară, în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 108-110.

51
reducerea salariului de bază pe timp de 3 luni cu 10%, dispunându-se reintegrarea contestatorului pe postul avut, cu
plata drepturilor băneşti de la emiterea deciziei, până la data reintegrării.
În considerentele deciziei, instanţa a reţinut că, în sensul art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului
de a semna fişa postului constituie o abatere disciplinară, dar nu una suficientă pentru a se dispune în temeiul său
măsura disciplinară a desfacerii contractului de muncă.
Desfacerea contractului de muncă este cea mai gravă sancţiune împotriva salariatului, care se dispune ca
urmare a săvârşirii unor abateri grave de la disciplina muncii. Criteriile de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare
sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, în care nu se încadrează şi fapta de a refuza semnarea fişei
postului.
Din acest punct de vedere se reţine că instanţa de fond a constatat în mod greşit că abaterea săvârşit de
contestator este deosebit de gravă şi că justifică măsura luată de intimată.
Contestatorul a săvârşit această abatere, dar la aplicarea sancţiunii, nu au fost avute în vedere de intimată
criteriile prevăzute de art. 266 din C. muncii şi nici faptul că nu este o abatere atât de gravă care să ducă la aplicarea
sancţiunii extreme de desfacere a contractului individual de muncă, acestuia putându-i-se aplica o sancţiune mai
uşoară, respectiv cea prevăzută de art. 264 lit. e) din C. muncii.
Ca atare, recursul a fost admis în baza art. 312 alin. (2) C. proc. civ., în modalitatea arătată.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

Notă: În ceea ce priveşte fapta de a refuza semnarea fişei postului nu se pune problema ca aceasta să se
„încadreze” în criteriile de apreciere a gravităţii abaterii disciplinare reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C.
muncii. Esenţial este ca, în urma aplicării acestor criterii, să se poată aprecia că fapta săvârşită este atât de gravă
încât să se justifice aplicarea celei mai severe sancţiuni disciplinare – concedierea.

4. Decizie de concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetării prealabile. Dreptul
salariatului la apărare.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f,


art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)

Analiza legalităţii deciziei de concediere sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond
prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, concedierea
disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin.
(2)-(4) din C. muncii. Existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea
cercetării prealabile în scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la
cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul de a-şi formula eventualele apărări
şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea
absolută a deciziei de concediere disciplinară.

Curtea de Apel Bucureşti,


secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 903/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în dosarul nr.
5041/LM/2003, a fost admisă în parte contestaţia formulată de S.I., a fost anulată decizia nr. 1318/8.04.2003, emisă de
intimată, contestatorul fiind reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite
contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale şi daunele cominatorii, ca
neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către contestator.
Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 din C.
muncii, că decizia nu menţionează prevederile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost convocat la
cercetarea prealabilă, iar din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota
explicativă. Din cuprinsul deciziei nu rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată de contestator, neputân-
du-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele
cominatorii nu au fost îndeplinite condiţiile legale.
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data de
24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competenţa de soluţionare a recursului în favoarea Curţii de Apel
Bucureşti.

52
În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul de vedere cu
privire la fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul deciziei contestate sunt
menţionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final decizia ce face referire la Controlul
Calităţii de Muncă şi Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, de asemenea, darea notei
explicative în aceeaşi zi, cu emiterea deciziei nu este interzisă de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu îndeplinea cerinţele legii constituie
abatere gravă. Probele administrate confirmă justeţea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, respectiv
raporturile de verificare tehnică aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit de contestator; actele de la dosar probează
încălcarea obligaţiilor de serviciu de către contestator.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă şi din oficiu, conform art. 3041 Cod procedură
civilă, Curtea constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele considerente:
Analiza legalităţii deciziei de concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia,
astfel încât în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul
îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond, vizând legalitatea deciziei, a constatat că angajatorul a emis actul de concediere
fără respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile
art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii.
Existenţa unei note explicative la dosar nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării
prealabile în scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea
pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în
sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4)
din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei de concediere emise în atare condiţii.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat.
Menţionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc
aceste lipsuri, acestea referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea deciziei de
concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor de recurs ţinând de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de
verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor de serviciu de către petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi
temeinică sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul
R.A.R. RA, împotriva sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul
nr. 5041/LM/2003, în contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

5. Pretinse abateri disciplinare. Lipsa fişei postului în raport de care să se stabilească o pretinsă nerespectare a
atribuţiilor de serviciu. Existenţa unei sancţiuni anterioare. Relevanţă. Norme de muncă excesive.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 128 şi urm.

În susţinerea concedierii disciplinare s-a invocat comportamentul necorespunzător în relaţiile de


serviciu cu subalternii şi neîndeplinirea atribuţiilor de coordonare şi control a activităţii subalternilor, ceea ce
a condus la disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Pe baza probelor administrate în cauză s-a reţinut că au fost îndeplinite de către contestatoare atribuţiile
sale de serviciu, fără a avea o atitudine necorespunzătoare faţă de subalterne. Oricum, contestatoarea nu a
fost învestită legal în funcţia de responsabil de producţie, nefiind întocmită o fişă a postului în raport de
care să se stabilească o pretinsă nerespectare a atribuţiilor sale de serviciu.
În ceea ce priveşte situaţiile conflictuale, acestea nu au fost determinate de către persoana sancţionată,
ci de către alte salariate, ca urmare a stabilirii unor norme de muncă excesive a căror neîndeplinire putea duce
la pierderea locului de muncă. Or, este obligaţia angajatorului să stabilească normele de muncă în asemenea
mod încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a
salariaţilor şi la situaţii tensionate la locul de muncă.
Este irelevant faptul că, anterior, contestatoarea a mai fost sancţionată cu avertisment, în condiţiile în
care pretinsele abateri disciplinare pe care se întemeiază decizia de concediere nu au fost probate.

Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 455/2005

53
Contestatoarea N.C.L. a solicitat anularea deciziei nr. 590 din 4 octombrie 2004 emisă de SC M.E. SRL
Buzău, prin care s-a luat măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă încheiat între părţi, cu plata
drepturilor băneşti cuvenite începând cu data suspendării din funcţie şi până la reintegrarea sa, sume care să fie
indexate şi reactualizate.
În motivarea contestaţiei s-a susţinut că prin decizia menţionată, după ce fusese suspendată din funcţie, s-a
reţinut că aceasta ar fi avut un comportament necorespunzător în relaţiile de serviciu cu subalternii, proferându-se
insulte, violenţe verbale ş.a., totodată nefiind îndeplinite atribuţiile de coordonare şi control ale activităţii subalternilor
din cadrul secţiei, ceea ce a condus la disfuncţionalităţi în cadrul procesului de producţie.
Toate acestea nu au corespondent în realitate, ci, dimpotrivă, situaţiile negative existente la locul de muncă,
dar care nu au produs prejudicii unităţii, au fost aduse la cunoştinţa conducerii societăţii, dar nu au fost luate în
considerare în nici un fel, în final ajungându-se la desfacerea contractului său de muncă fără nici o bază faptică şi
legală.
Societatea-intimată a formulat întâmpinare, solicitând respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, invocând că
împotriva deciziei de suspendare a contractului de muncă nu s-a formulat contestaţie şi susţinându-se că abaterile
disciplinare menţionate în decizia atacată sunt reale, măsura luată împotriva acesteia impunându-se faţă de poziţia
adoptată de contestatoare care a manifestat rea-credinţă şi a încălcat atribuţiile sale de serviciu.
Tribunalul Buzău, prin sentinţa civilă nr. 57 din 26 ianuarie 2005, a admis contestaţia şi a dispus anularea
deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior desfacerii şi a
obligat intimata să-i plătească drepturile salariate indexate şi reactualizate, până la data reintegrării.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut în esenţă că au fost îndeplinite de către contestatoare atribuţiile
sale de serviciu şi că situaţiile conflictuale ce s-au ivit au fost determinate nu de către atitudinea acesteia, ci de către
unele salariate, precum şi de stabilirea unei norme de muncă excesive ca şi de teama de a nu fi realizată de către
salariate, ceea ce putea duce la pierderea locului de muncă.
Din ansamblul declaraţiilor martorilor nu a rezultat în nici un fel atitudinea necorespunzătoare a
contestatoarei faţă de atribuţiile sale de serviciu şi faţă de subalterne.
Împotriva acestei sentinţe societatea-intimată a declarat recurs, criticând-o pentru netemeinicie şi
nelegalitate, solicitând modificarea acesteia şi pe fond respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.
În criticile formulate recurenta a susţinut că instanţa de fond a lăsat nerezolvate solicitarea intimatei de
constatare a nulităţii cererii de chemare în judecată, care nu a fost semnată de contestatoare, încălcându-se astfel
dispoziţiile art. 133 alin. (1) C. proc. civ.
De asemenea, sentinţa atacată cuprinde motive care nu au fost puse în discuţia părţilor, respectiv aspecte
legate de normele de lucru şi lipsa de calificare a personalului ce nu au format obiectul învestirii instanţei.
Instanţa de fond nu a răspuns tuturor apărărilor şi excepţiilor formulate de pârâţi, motivarea sentinţei fiind
insuficientă, în condiţiile în care s-a invocat şi existenţa unei sancţionări disciplinare anterioare a contestatoarei, iar
pentru drepturile salariale acordate nu se procedează la motivarea în drept, neluându-se în considerare nici faptul că
lipsa fişei postului a fost suplinită prin probele administrate, iar contestatoarea a recunoscut că îşi cunoştea atribuţiile
ce-i reveneau.
Într-o altă critică s-a susţinut că nu au fost avute în vedere nici actele de cercetare prealabilă din care rezultă
greşelile săvârşite de contestatoare la locul de muncă.
Toate acestea echivalează cu nepronunţarea asupra fondului.
Curtea, analizând sentinţa atacată în raport de criticile formulate, probele administrate şi dispoziţiile legale ce
au incidenţă în cauză, constată că recursul este nefondat.
Primul motiv de recurs referitor la nesemnarea contestaţiei nu este fondat, deoarece contestatoarea a semnat
contestaţia în fata instanţei de recurs, astfel că această lipsă a semnăturii a fost suplinită în cadrul procesual conform
art. 133 alin. (2) C. proc. civ.
Nu este fondat nici motivul de recurs referitor la ignorarea unor apărări şi excepţii formulate întrucât instanţa
a analizat toate mijloacele de apărare invocate, o parte din acestea nefiind invocate în concret, ci în mod generic, iar
celelalte au fost examinate şi care şi-au găsit reflectarea în soluţia formulată.
Faptul că a mai fost anterior sancţionată contestatoarea cu avertisment nu are nici o relevanţă în cauză, în
condiţiile în care pretinsele abateri disciplinare ce formează obiectul prezentei cauze nu au rezultat din probe.
Nu are bază legală şi faptică nici motivul de recurs referitor la normele de lucru care nu au fost puse în
discuţia părţilor şi nici nu au format obiectul învestirii instanţei, deoarece astfel de aspecte ţin de fondul procesului şi
rezultă din probe, în condiţiile în care potrivit dispoziţiile art. 128 şi urm. din C. muncii, angajatorul trebuie să
stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului
care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaţilor.
În acest sens, este relevant şi faptul că, din contractul colectiv de muncă şi din actele dosarului, reiese că,
anterior, activitatea desfăşurată de salariaţi era în regie şi nu în acord, ceea ce exprimă aspecte esenţiale ale
contractului de muncă, respectiv felul muncii şi salariul.
Aceasta în condiţiile în care conducerea intimatei-recurente a impus realizarea unui număr de 12.000
pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum şi o intensitate a muncii foarte ridicate, situaţii care au dus şi la

54
situaţii tensionate la locul de muncă unde îşi desfăşura activitatea contestatoarea ca responsabil de producţie, funcţie
în care nu a fost învestită legal şi pentru care într-adevăr nu exista nici o fişă a postului în raport de care să se
stabilească o pretinsă nerespectare a atribuţiilor sale de serviciu, fiind de observat şi faptul că funcţia în care a fost
angajată contestatoarea prin contractul de muncă era cea de operator la călcătorie.
Pretinsele abateri disciplinare reţinute în sarcina contestatoarei prin decizia de sancţionare nu pot fi reţinute
ca reale, acestea nerezultând din probe, aşa cum în mod corect a reţinut şi prima instanţă, care a analizat corespunzător
toate aspectele de fapt şi de drept ale cauzei, pronunţând astfel o sentinţă legală şi temeinică sub toate aspectele.
Constatând că nu subzistă nici unul din motivele de nulitate ale hotărârii atacate prevăzute de art. 304 C.
proc. civ., Curtea va respinge recursul de faţă ca nefondat în baza art. 312 din acelaşi cod.
Faţă de dispoziţiile art. 274 C. proc. civ., recurenta-intimată va fi obligată către intimata-contestatoare la
plata cheltuielilor de judecată reprezentând onorariile de avocat suportat de către aceasta.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 120-121)
6. Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către angajator. Efecte. Legalitatea
deciziei de concediere.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 alin. (1) lit. a) şi c), art. 65
Carta Socială Europeană Revizuită, Partea a II-a, art. 8 pct. 2

Conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata în

care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă despre acest fapt anterior

deciziei de concediere.

În opinia majoritară, decizia de concediere este legală dacă angajatorul a luat cunoştinţă despre starea
de graviditate a contestatoarei, după emiterea deciziei de concediere, în aceeaşi zi, spre finele programului de
lucru, când salariata, cunoscând decizia angajatorului, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa
aceleiaşi zile.
În opinia separată, se apreciază că, din moment ce este obligatorie acordarea dreptului de preaviz în

cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile art. 65 din C. muncii, decizia de concediere ar produce efectul

încetării contractului după expirarea termenului de preaviz, adică după ce angajatorul a luat la cunoştinţă de

starea de graviditate a salariatei. Pe cale de consecinţă s-a apreciat că decizia de concediere este nulă pentru

încălcarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii şi ale art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a din Carta Socială

Europeană Revizuită privitor la dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii care a fost ratificată de către

România prin Legea nr. 74/3.05.1999 (aplicabile în speţă din perspectiva pct. 2 al art. 11 din Constituţie,

conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern).

Curtea de Apel Piteşti,


Secţia civilă pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 15/R-CM/2005

La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 1448/16 septembrie 2003,
modificată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala Piteşti, prin care i s-a desfăcut
contractul de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii şi a solicitat anularea acesteia şi reintegrarea în funcţia deţinută
anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata drepturilor băneşti pe perioada octombrie
2001 - 15 martie 2003, reprezentând ore suplimentare efectuate şi neplătite, precum şi la daune morale în cuantum de
100.000.000 lei.
În motivarea contestaţiei, s-a susţinut în esenţă că decizia evocată este nulă, deoarece a fost dată în perioada
când era însărcinată, situaţie pe care a adus-o la cunoştinţa intimatei şi că în altă ordine de idei, dispoziţiile art. 65 din
C. muncii nu sunt incidente, deoarece desfiinţarea locului său de muncă nu a fost reală, efectivă şi nu a avut o cauză
serioasă.

55
Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 320/CM/14 septembrie 2004, a respins contestaţia, reţinând
următoarele:
Contestatoarea a fost încadrată în perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, în funcţia de referent backoffice
OIS/agent compensare la Sucursala Piteşti a B.T.
La data de 9 septembrie 2003, în şedinţa comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala Cluj, a hotărât
desfiinţarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Piteşti determinat de reducerea volumului de lucrări,
urmare implementării unui nou sistem informatic.
În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 19 septembrie 2003, intimata a desfăcut contractul de muncă
al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, însă la data comunicării deciziei, aceasta a refuzat primirea invocând
incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit-o în aceeaşi zi cu certificatul medical.
În raport de situaţia creată, efectele juridice ale deciziei s-au suspendat până la data de 15 martie 2004, când
prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiaşi temei juridic.
Susţinerea contestatoarei că decizia din data de 15 martie 2004 este nulă pentru încălcarea dispoziţiilor art.
60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, a fost înlăturată de instanţa de fond, motivat de faptul că angajatorul nu a luat
cunoştinţă de starea de graviditate, a acesteia, anterior emiterii actului.
Din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în radiografii şi adeverinţe de la medicul de
familie, atestătoare a pretinsei stări de graviditate, poartă data de 15 martie 2004 şi au fost depuse la registratura
intimatei la orele 17,45 după emiterea deciziei de concediere.
În consecinţă nu sunt incidente dispoziţiile art. 60 din C. muncii, deoarece contestatoarea nu a înştiinţat
intimata că se află în situaţia respectivă, anterior emiterii deciziei.
Privitor la respectarea dispoziţiilor art. 65 din C. muncii, s-a observat că, în pofida susţinerii contestatoarei,
desfiinţarea postului acesteia a fost efectivă, determinată de necesităţi obiective, şi că intimata a respectat toate
criteriile legale, prevăzute de lege pentru situaţia concedierilor din motive neimputabile salariatului.
Din această perspectivă s-a reţinut că la testele de evaluare a celor două salariate ocupante ale postului de
referent, contestatoarea a obţinut punctaj inferior, iar cealaltă salariată era însărcinată în luna a IV-a, aspect cunoscut
de intimată; în plus, contestatoarei i s-a oferit unul dintre posturile vacante din unitate, pe care aceasta l-a refuzat.
Contestatoarea a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru nelegalitate şi
netemeinicie, descrierea criticilor ce i-au fost aduse făcând incidente dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ. şi
dispoziţiile art. 3041 C. proc. civ., după cum urmează:
Decizia nr. 1448/16 septembrie 2003, este lovită de nulitate absolută, deoarece a fost emisă într-o perioadă în
care se afla în concediu medical, modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 atrăgând şi
nulitatea acesteia din urmă, emisă într-o perioadă în care era însărcinată în luna a IV-a, situaţie despre care a înştiinţat-
o pe intimată în aceeaşi zi.
Aşa fiind, contestatoarea a apreciat că prin sentinţa pronunţată, tribunalul a încălcat dispoziţiile art. 160 alin.
(1) lit. a) şi c) din C. muncii.
Pe de altă parte, a mai susţinut nelegalitatea sentinţei, prin prisma aprecierii greşite a concedierii ei
determinate de desfiinţarea locului de muncă, urmare a transformărilor tehnologice şi reorganizării activităţii, vizând
încălcarea art. 65 din C. muncii.
Recursul este nefondat.
Prin decizia civilă nr. 1448/16 septembrie 2003, intimata a dispus încetarea contractului de muncă al
contestatoarei, în temeiul art. 65 din C. muncii, însă această decizie nu şi-a produs efectele pentru că contestatoarea a
refuzat să semneze de primirea acesteia, iar a doua zi a intrat în concediu medical prin cererea înregistrată la data de
18 septembrie 2003, la care a ataşat actul medical, făcând cunoscută intimatei această situaţie.
Prin urmare, deşi la data emiterii deciziei contestatoarea nu se afla în situaţia prevăzute de art. 60 alin. (1) lit.
a) din C. muncii, intimata a manifestat înţelegere şi nu a dat curs acesteia, acceptând că se află în incapacitate
temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, eliberat şi înregistrat ulterior.
Aşadar, este inexact că decizia este lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă în perioada în care
contestatoarea se afla în concediu medical, pentru că, pe de o parte, în data de 16 septembrie 2003, nu se afla în
concediu medical, iar pe de altă parte, decizia nu şi-a produs efectele, contractul de muncă al acesteia fiind suspendat
pe toată durata incapacităţii temporare de muncă.
Nici cea de-a doua decizie emisă la data de 15 martie 2004, având acelaşi conţinut ca prima nu este nulă,
deoarece conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata în care
femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă despre acest fapt anterior deciziei de
concediere.
În cauză, intimata nu a luat cunoştinţă despre starea de graviditate a contestatoarei, decât în ziua de 15 martie
2004, orele 17,45, spre finele programului de lucru, după emiterea deciziei de concediere, când intimata, care a aflat
despre acest fapt, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile.
Faţă de cele prezentate, se remarcă insistenţa contestatoarei în eludarea legii, prin împiedicarea intimatei în
luarea măsurii concedierii despre care avea cunoştinţă din luna septembrie 2003, refuzul sistematic şi constant al
acesteia în acceptare a realităţii.

56
În legătură cu cea de-a doua susţinere nu este nici un dubiu că dispoziţiile art. 65 din C. muncii au fost
respectate, intimata aflându-se în situaţia unor transformări tehnologice şi reorganizări de activitate prin
implementarea unui nou sistem informatic care a determinat reducerea volumului de activitate pe segmentul respectiv
şi desfiinţarea unui post de referent, situaţie oglindită în organigrama posturilor, ulterioară acestui moment.
Întrucât existau două posturi de referent, Consiliul de conducere al Sucursalei Piteşti, a decis ca selectarea
persoanei care va fi concediată să se facă în baza unui test profesional, prin decizia din data de 12 septembrie 2003,
stabilindu-se ordinea de prioritate la concediere.
Potrivit procesului verbal din data de 16 septembrie 2003, prin care au fost consemnate rezultatele testului,
contestatoarea a obţinut un punctaj inferior celeilalte salariate, pe care, astfel, criteriul profesional a recomandat-o
pentru a rămâne pe postul de referent nedesfiinţat, iar în plus aceasta era şi însărcinată în luna a IV-a, situaţie
cunoscută de intimată.
În acest caz, intimata a manifestat în continuare grijă faţă de contestatoare, căreia i-a oferit unul dintre
locurile de muncă disponibile şi a solicitat agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, sprijinul în vederea
identificării unui loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a acesteia, care a refuzat toate ofertele.
În raport de considerentele prezentate, rezultă, în concluzie, că prin sentinţa pronunţată, tribunalul a respectat legea

(cu precizarea că dispoziţiile art. 160 lit. a) şi c) din C. muncii, la care se referă contestatoarea nu au nici o legătură

cu problemele de drept aplicabile în cauză, art. 160 din C. muncii, fără literele a) şi c) fiind trecut la capitolul II,

Salariul minim garantat) şi a dat o apreciere justă probelor administrate, urmând a respinge recursul ca nefondat.

OPINIE SEPARATĂ
Consider că soluţia corectă în speţa de faţă este admiterea recursului, modificarea sentinţei, iar pe fond
admiterea contestaţiei cu consecinţa anulării celor două decizii emise de intimată, precum şi a reintegrării
contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor băneşti corespunzătoare.
Astfel, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, conform căruia concedierea
nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Este adevărat că pentru a putea beneficia de protecţia juridică a textului de lege menţionat, salariata trebuia să
aducă la cunoştinţa angajatorului împrejurarea în care se află pentru a nu i se poate desface contractul individual de
muncă, iar recurenta şi-a îndeplinit această obligaţie legală.
Astfel, în dosarul instanţei de fond, se află notificarea depusă de către contestatoare prin care aduce la
cunoştinţă angajatorului starea sa de graviditate la orele 17,45, această notificare fiind depusă în timpul programului
de lucru al intimatei.
Astfel, din punct de vedere cronologic, intimata emite la 16 septembrie 2003, decizia nr. 1448 prin care se
comunică contestatoarei încetarea contractului său individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din C.
muncii.
Constatând incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii, în sensul că începând cu data de 17
septembrie 2003, salariata a intrat în concediu medical până la data de 12.03.2004 inclusiv, intimata a emis a doua
decizie nr. 1457 din 15.03.2004, cu precizarea că termenul de preaviz de 15 zile lucrătoare începe să curgă de la data
de 18.03.2004, astfel încât, pe cale de consecinţă, contractul individual de muncă urma să înceteze începând cu data
de 8.04.2004.
Incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii urmează a fi analizată numai în raport de noua
decizie din 15.03.2004 şi nu de cea anterioară, astfel încât apărarea intimatei cu privire la faptul că postul
contestatoarei a fost desfiinţat în septembrie 2003, nu poate fi primită, de vreme ce art. 60 alin. (1) reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi nicidecum desfiinţarea postului deţinut de angajat.
De altfel, pe durata concediului medical, contractul individual de muncă este încă în fiinţă şi, din faptul că
intimata a emis două decizii şi a recunoscut implicit că prima nu este legală întrucât angajata se afla în concediu
medical, rezultă că nu mai încape îndoială că trebuie să ne raportăm numai la cea de-a doua decizie; dacă prima ar fi
fost valabilă şi legală, era un non sens ca intimata să emită o a doua decizie.
Este fără putinţă de tăgadă că recurenta-contestatoare a anunţat pe intimată despre starea de graviditate, atâta
vreme cât nu s-au făcut nici un fel de dovezi contrare de către intimată, dovezi care erau obligatorii în dreptul muncii,
întrucât sarcina probei incumbă întotdeauna intimatei, cu care să se fi dovedit anterioritatea sau posteritatea emiterii
deciziei contestate faţă de notificarea aceleiaşi recurente.
De altfel, intimata nici nu a contestat acest lucru, situaţie care rezultă şi din conţinutul concluziilor scrise
depuse la dosar, dar precizează că recurenta trebuia să fie însărcinată la data emiterii primei decizii, respectiv în 2003
şi nu în 2004, dar s-au prezentat mai sus argumentele pentru care trebuie să ne raportăm la cea de-a doua decizie.
Mai mult decât atât, atât în opinia majoritară, cât şi în susţinerea intimatei, se fac tot felul de consideraţiuni şi
apărări de fond, în sensul că s-ar fi procedat la o reorganizare a activităţii intimatei şi reducerea postului a fost reală şi

57
efectivă, argumente care nu pot fi analizate şi nu interesează atâta vreme cât în speţă sunt aplicabile dispoziţiile art. 60
alin. (1) lit. c) din C. muncii, a căror eludare conduce la nulitatea absolută a deciziilor emise de intimată.
Speţa de faţă poate fi interpretată şi în corelaţie cu Carta Socială Europeană Revizuită privitor la dreptul
lucrătoarelor la protecţia maternităţii şi care a fost ratificată de către România prin Legea nr. 74/3.05.1999.
Conform art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a a Convenţiei amintite, în vederea asigurării exercitării efective a dreptului
lucrătoarelor la protecţia maternităţii, părţile convenţiei se angajează să considere ilegal ca un patron să anunţe
concedierea unei femei în perioada cuprinsă între momentul în care aceasta a notificat starea sa de graviditate şi
încheierea concediului său de maternitate sau la o astfel de dată încât termenul de preaviz să expire în cursul acestei
perioade.
Acest text de lege este aplicabil speţei deduse judecăţii şi din perspectiva pct. 2 al art. 11 din Constituţie,
conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern şi în art. 20 pct. 2 din Legea
fundamentală, dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la
care România este parte şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care
constituţia sau legile interne, conţin dispoziţii mai favorabile.
Rezultă astfel că standardele internaţionale sunt în favoarea omului, dar în cazul de faţă, atât legea internă,
respectiv C. muncii, cât şi Convenţia la care am făcut referire cuprind aceleaşi dispoziţii şi nu se contrazic, astfel
încât, faţă de argumentele arătate mai sus, se impunea admiterea recursului cu consecinţa modificării sentinţei
instanţei de fond şi admiterii contestaţiei aşa cum a fost formulată.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 132-135)

7. Reorganizare. Condiţii. Reducerea efectivă şi definitivă a postului. Compensarea în bani a termenului de preaviz.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1) şi (2), art. 64 alin. (1) şi (2), art. 74

Măsura reducerii postului trebuie să fie efectivă şi definitivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
În speţă, angajatorul a desfiinţat în mod real o structură funcţională şi a transferat activitatea specifică
acestei structuri, în baza unui contract de mandat, către un terţ angajator, cu oferirea posibilităţii pentru salariaţii
afectaţi de reorganizare de a se angaja la acesta din urmă. Nu pot fi reţinute dispoziţiile privitoare la concedierea
colectivă, în condiţiile în care, în lipsa reglementării instituţiei transferului, modalitatea prin care s-a făcut preluarea
personalului a constituit-o încetarea contractelor individuale de muncă la cererea salariaţilor şi, subsecvent,
angajarea acestora la mandatar.
Nerespectarea termenului de preaviz nu atrage nulitatea deciziei de concediere; dacă nu s-a realizat
compensarea în bani, angajatorul poate fi obligat la plata de despăgubiri.

Curtea de Apel Bucureşti,


Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1637/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 2541/22.06.2004, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi
litigii de muncă a respins contestaţia formulată de contestatoarea A.V. împotriva ordinului 82/01.03.2004, în
contradictoriu cu intimata B.N.R., ca neîntemeiată.
A luat act că nu se solicită cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că măsura reducerii postului ocupat de
contestatoare, ca şi a celorlalţi 15 colegi ai acesteia (13 trecând la T.F. SA, 2 luând testarea pentru posturile libere din
bancă şi contestatoarea care a refuzat angajarea la T.F. SA), a fost efectivă şi definitivă, a avut o cauză reală şi serioasă,
respectiv desfiinţarea din B.N.R. a structurilor care desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi, iar potrivit art. 74 din C.
muncii, decizia este perfect legală ca formă şi fond, temeinică şi motivată, astfel că acţiunea reclamantei contestatoare
apare ca fiind neîntemeiată.
Împotriva acestei sentinţe a formulat recurs recurenta contestatoare A.V., invocând dispoziţiile art. 304 pct. 9 şi
10 C. proc. civ.
Prin întâmpinare, intimata B.N.R. a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
În dovedirea recursului, recurenta a depus la dosarul cauzei un set de înscrisuri.
Analizând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs invocate, precum şi din oficiu, potrivit art. 3041
C. proc. civ., Curtea apreciază că recursul nu este fondat.
Primul motiv de recurs întemeiat pe prevederile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., urmează a fi înlăturat, în mod corect
instanţa de fond reţinând că măsura reducerii postului ocupat de contestatoare a fost efectivă şi definitivă şi a avut o cauză
reală şi serioasă, respectiv, desfiinţarea din B.N.R. a structurilor care desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi.
În speţă, nu se poate reţine că ar fi fost o concediere colectivă, trecerea activităţii de transfer de fonduri şi
deconturi de la B.N.R. la T.F. SA, făcându-se în baza unui contract de mandat, iar în condiţiile în care transferul nu mai era
reglementat de actuala legislaţie a muncii, singura modalitate legală în care s-a putut face trecerea personalului la T.F. SA a

58
constituit-o încetarea contractelor individuale de muncă încheiate cu B.N.R. la cererea salariaţilor şi angajarea acestora la
T.F. SA, implicaţiile acestei treceri fiind aduse la cunoştinţa salariaţilor afectaţi de aceste măsuri (adresa nr.
567/16.02.2004, încheierea Consiliului de Administraţie din 19.02.2004).
Reducerea postului ocupat de recurentă a fost efectivă şi definitivă, ca urmare a desfiinţării din B.N.R. a structurilor
care desfăşurau activităţi de plăţi şi deconturi (precum şi a personalului B.N.R. care era implicat în această activitate) –
activităţi preluate de către T.F. SA, în baza contractului de mandat încheiat între acesta din urmă şi B.N.R.
Cu privire la faptul că recurentei-contestatoare nu i s-a acordat termen de preaviz conform art. 73 alin. (1) din C.
muncii, în mod corect instanţa de fond a reţinut că acest drept a fost compensat în bani, iar nerespectarea termenului de preaviz
duce la plata de despăgubiri de către intimată şi nu atrage nulitatea deciziei de concediere.
De asemenea, în mod corect a reţinut tribunalul că dispoziţiile art. 64 alin. (1) şi (2) şi art. 74 din C. muncii se aplică şi
în situaţiile vizate de art. 65 alin. (1) pentru identitate de raţiune şi conform principiului de interpretare „a fortiori",
deoarece relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei-credinţe, a legalităţii şi nediscriminării.
Oferta intimatei făcută reclamantei-contestatoare pentru ocuparea postului la T.F. SA sau în cadrul băncii a avut
un caracter real însă, în condiţiile în care reclamanta-contestatoare a refuzat postul oferit la T.F. SA, nu a participat la
testare, iar în bancă nu mai existau alte posturi de natura celui desfiinţat, în mod legal s-a dispus concedierea pentru motive
ce nu ţin de persoana angajatului.
Posturile vacante au fost scoase la concurs începând cu data de 8.03.2004, iar contestatoarea avea posibilitatea să
participe.
Nu s-au încălcat nici dispoziţiile art. 72 din C. muncii, având în vedere că s-au desfiinţat cu totul structurile ce se
ocupau de plăţi şi deconturi, atât din centrală, cât şi din sucursale, activitatea acestora trecând, în baza contractului de mandat,
la T.F. SA.
Şi cel de-al doilea motiv de recurs întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 10 C. proc. civ. va fi înlăturat, sentinţa
instanţei de fond fiind temeinic motivată, aceasta concluzionând în mod corect că angajatorul a dispus concediere pentru
motive ce nu ţin de persoana angajatului, iar decizia B.N.R. este perfect legală ca formă şi fond.
Faţă de cele mai sus arătate, în temeiul art. 312 C. proc. civ. se va respinge recursul ca nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 139-140)

8. Demisie formulată în timpul soluţionării unei contestaţii. Interpretarea actului. Condiţii. Efecte.

C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 129, art. 135

Menţionarea expresă, în cererea de demisie, a solicitării de a i se „aproba demisia din cadrul unităţii
începând cu data de ...”, exprimă limpede intenţia contestatorului de a înceta raporturile de muncă cu unitatea
intimată, neexistând nici un temei de constatare a nulităţii cererii de demisie.

Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, decizia nr. 107/R din 21 februarie 1997

Prin contestaţie s-a solicitat anularea deciziei de trecere a contestatorului din funcţia de pădurar în funcţia de
muncitor necalificat, datorită faptului că nu s-a prevăzut în decizie termenul de aplicare a sancţiunii. Nu au fost puse
în discuţie temeiurile de fapt pentru care sancţiunea disciplinară a fost aplicată.
Pe parcursul judecării cauzei contestatorul a depus la unitate o cerere de demisie, care a fost aprobată.
În această situaţie, soluţia primei instanţe, confirmată în apel, de constatare a nulităţii măsurii disciplinare, s-
a limitat, în mod justificat, la reţinerea efectelor nulităţii pentru perioada cuprinsă între data emiterii deciziei şi data
când contestatorul a formulat cererea de demisie.
Nu există nici o contradicţie (invocată de contestator) între soluţiile adoptate de instanţe, prin care s-a realizat
corelaţia necesară între nelegalitatea deciziei privind sancţiunea disciplinară, cu aspectele proprii celei de-a doua de-
cizii a unităţii, prin care s-a aprobat cererea de demisie formulată de contestator.
Critica recurentului privind eroarea gravă de fapt, neobservându-se de instanţe că demisia s-a referit exclusiv
la postul de muncitor necalificat, a fost considerată neîntemeiată, întrucât, cum exact au reţinut instanţele, în cererea
de demisie s-a menţionat expres solicitarea de a i se „aproba demisia din cadrul unităţii dvs. începând cu data de
4.01.1995”, ceea ce exprimă limpede intenţia contestatorului de a înceta raporturile de muncă cu unitatea intimată,
neexistând nici un temei de constatare a nulităţii cererii de demisie.

(Publicată în Curtea de Apel Braşov, Culegere de practică judiciară pe anul 1997)

Notă: Este discutabil dacă în speţă este vorba de încetarea contractului de muncă prin demisie. Demisia
constituie o denunţare unilaterală a contractului de muncă şi, prin urmare, nu trebuie aprobată. Din formularea
solicitării salariatului „de a i se aproba demisia”, precum şi din actul aprobării acesteia de către angajator, rezultă
că mai degrabă ar fi vorba de o încetare a contractului prin acordul părţilor conform art. 129 din C. muncii (Legea
nr. 10/1972). Solicitarea de aprobare a demisiei poate constitui o ofertă de încetare a contractului de muncă la o

59
anumită dată, atunci când salariatul nu doreşte notificarea demisiei deoarece aceasta ar presupune respectarea unui
termen de preaviz prea lung raportat la planurile sale. În acelaşi timp, solicitarea aprobării demisiei la o anumită
dată poate fi interpretată şi în sensul solicitării acordului angajatorului de a renunţa în tot sau în parte la preaviz.
Rămâne instanţei să interpreteze actul în raport de voinţa reală a salariatului raportat la circumstanţele concrete ale
cazului.

DECIZIE DE CONCEDIERE Nr. _______ din _____________

60
Subsemnatul (a) __________________________________________________, reprezentant legal al
_____________________________________, în calitate de ______________________________, în baza
dispoziţiilor statutului societăţii,

Ţinând seama de(1) _________________________________________________________________


_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________

Având în vedere (2) _________________________________________________________________


_________________________________________________________________________________

În temeiul prevederilor art. (3) _____, alin. _____, lit. _____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

DECID

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) ____________________________, înregistrat la Inspectoratul


Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _______/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr.
_______/___________, încetează la data ____________, dată la care expiră preavizul de (4)____ zile lucrătoare,
acordat conform art. 73 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

2. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt următoarele: (5)
_________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.

3. Corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă, în cadrul unităţii sunt disponibile
următoarele locuri de muncă (6):______________________________________________
________________________________________________________________________________. Aşteptăm
exprimarea expresă a opţiunii dumneavoastră, până la data (7) ______________ .

4. Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului Teritorial de Muncă
Iaşi în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire
dispoziţiile prezentei decizii.

5. Decizia produce efecte de la data comunicării.

6. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestaţie la (8)


__________________________________ , în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Conducătorul unităţii (9): Numele şi prenumele ________________________________

Funcţia __________________________

Semnătura _______________________

Salariatul (a)____________________________ am primit un exemplar astăzi ________, semnătura _______.

1
Se vor preciza motivele de fapt care au determinat concedierea. În cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de munca (art. 61, lit. a
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii) se va descrie fapta care constituie abatere disciplinară, cu precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul de ordine interioară sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat.

2
Se vor preciza: numărul de înregistrare al referatului întocmit de persoana desemnată să efectueze cercetarea prealabilă, motivele pentru care au
fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (neprezentarea
salariatului la convocare fără un motiv obiectiv).

3
Se va indica articolul din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în temeiul căruia se dispune concedierea.

4
În situaţia în care concedierea se realizează în temeiul art. 61, lit. c şi d sau art. 65 şi 66, se va preciza numărul de zile de preaviz, cel puţin 15 zile
lucrătoare, stabilite la încheierea contractului individual de muncă.

61
5
În cazul concedierii colective se vor indica criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii sau contractului colectiv de
muncă.

6
În cazul concedierii în temeiul art. 61, lit. c şi d se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de
acestea, se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi răspunsul acestei instituţii.

7
Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puţin 3 zile lucrătoare de la comunicare.

8
Instanţa competentă cu judecarea conflictelor de muncă este Tribunalul în a cărui circumscripţie salariatul (reclamantul) îşi are domiciliul sau
reşedinţa.

9
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

NOTĂ: Neincluderea în conţinutul deciziei de concediere, a vreunui element din cele prezentate mai sus şi/sau nerespectarea procedurii de
concediere prevăzută de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, articolele 58 - 75, poate atrage nulitatea absolută a deciziei şi plata unor despăgubiri.

Anexa 6

DECIZIE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

62
CA URMARE A ACORDULUI PĂRŢILOR Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) ____________________________________________, reprezentant legal al


________________________________________________________, în calitate de
____________________________ , şi salariatul (a) ________________________________, în temeiul prevederilor
art. 55, lit. b din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

DECID

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) _________________________________, înregistrat la


Inspectoratul Teritorial de Muncă cu nr. _________/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu
nr. _________/___________, încetează la data ______________, ca urmare a acordului părţilor.

2. Compartimentele resurse umane si financiar contabil, vor duce la îndeplinire prezenta decizie.

3. Prezenta decizie se va comunica Inspectoratului Teritorial de Muncă în termen de 5 zile de la perfectare.

Conducătorul unităţii: _______________________________

Numele şi prenumele_____________________________ Funcţia ________________________

Semnătura _____________________

Salariat:

Numele şi prenumele__________________________________ Semnătura _____________________

Anexa 7

NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr. _______ din _____________

63
Subsemnatul (a) ___________________________________________, reprezentant legal al
______________________________________, în calitate de ________________________ , în baza dispoziţiilor
statutului societăţii,

Având în vedere (1) __________________________________________________________


__________________________________________________________________________

În temeiul prevederilor art. 56, lit. (2)_____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ COMUNIC URMĂTOARELE

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) _________________________________, înregistrat la Inspectoratul


Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor cu nr.
_________/___________, încetează de drept la data ______________.

2. Corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă, în cadrul unităţii sunt disponibile
următoarele locuri de muncă: (3)______________________________
_________________________________________________________________________. Aşteptăm exprimarea
expresă a opţiunii dumneavoastră, până la data (4) ___________ .

3. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului Teritorial de


Muncă Iaşi în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la
îndeplinire dispoziţiile prezentei decizii.

Conducătorul unităţii (5): Numele şi prenumele _____________________

Funcţia ________________________

Semnătura _____________________

Salariatul (a) _________________________ am primit un exemplar astăzi __________, semnătura ________.

1
Se va indica situaţia care implică încetarea de drept a contractului individual de muncă, cu indicarea actului prin care este dovedită această
situaţie: certificat de deces; hotărâre judecătorească de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie; actul de dizolvare, dovada înscrierii în
registrul comerţului şi publicării în Monitorul Oficial al României; decizia de pensionare; actul prin care se constată nulitatea contractului
individual de muncă prin acordul părţilor sau hotărârea judecătorească definitivă; hotărârea judecătorească de reintegrare; mandatul de
executare a pedepsei la locul de muncă; actul prin care sunt retrase avizele, autorizaţiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei;
hotărârea judecătorească definitiva prin care a fost interzisă exercitarea profesiei sau a funcţiei; contractul individual de muncă pe durată
determinată şi actele adiţionale de prelungire a duratei determinate; actul prin care se retrage acordul părinţilor în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

2
Se va preciza litera din cuprinsul art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care constituie temeiul legal al desfacerii de drept a contractului
individual de muncă, în funcţie de situaţie.

3
În cazul concedierii în temeiul art. 56, lit. f se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de acestea,
se va preciza modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi răspunsul acestei instituţii.

4
Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puţin 3 zile lucrătoare de la comunicare.

5
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila
unităţii.

Anexa 8

NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

64
CA URMARE A DEMISIEI Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) _____________________, reprezentant legal al _______________________,

în calitate de ________________________ , în baza dispoziţiilor statutului societăţii,

Având în vedere cererea de demisie _______________________________________________

____________________________________________________________________________

În temeiul prevederilor art. 79 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ ADUC LA CUNOŞTINŢĂ

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) _________________________________, înregistrat la Inspectoratul


Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor la fila _____,
pagina ______, încetează la data ______________.

2. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului Teritorial de


Muncă Iaşi în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la
îndeplinire conţinutul prezentei notificări.

Conducătorul unităţii(2): Numele şi prenumele _____________________ Funcţia ________________________

Semnătura _____________________

1
Se va indica cererea de demisie, numărul de înregistrare a acesteia la unitate şi dacă a expirat termenul de preaviz sau renunţarea de către
angajator la termenul respectiv.

2
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila
unităţii.

Anexa 9

NOTIFICARE PRIVIND SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) _____________________, reprezentant legal al _______________________,

în calitate de ________________________ , în baza dispoziţiilor statutului societăţii,

Având în vedere 1 _____________________________________________________________

____________________________________________________________________________

În temeiul prevederilor art. ____ lit. ____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ ADUC LA CUNOŞTINŢĂ

65
1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) _________________________________, înregistrat la Inspectoratul
Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ este suspendat în perioada de la ______________ până la
______________.

2. Anexez copia documentului în baza căruia s-a produs suspendarea sau care atestă această situaţie 2
:____________________________________________________________________.

3. Prezenta notificare se va comunica salariatului şi Inspectoratului Teritorial de Muncă Iaşi în termen de 5 zile de la
perfectare. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire conţinutul prezentei notificări.

Conducătorul unităţii 3: Numele şi prenumele _____________________Funcţia ________________________

Semnătura _____________________

1
Se va indica situaţia care a generat situaţia de suspendare art. 50 a-h, art. 51 a-f, 52 a-d, art. 54.

2
Vor fi anexate copii ale: certificatul medical (maternitate, incapacitate temporara de muncă), documentul prin care s-a instituit carantina,
ordinul de încorporare, decizia de numire în funcţie, cererea salariatului (concediu crestere sau îngrijire copil, concediu paternal, formare
profesională, ocuparea unei funcţii elective), decizia angajatorului (cercetare disciplinară, sancţionare, plăngere penală, întreruperea temporară a
activităţii, detaşare, absenţe nemotivate) sau documentul care exprimă acordul părţilor. Pentru situaţiile de forţă majoră, arestare preventivă sau
grevă se vor depune copii după documente numai dacă acestea există.

3
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila
unităţii.

Anexa 10

Model de contestaţie împotriva deciziei de încetare a contractului individual nde muncă

DOMNULE PREŞEDINTE,

Subsemnata, M.M., cu domiciliul în Iaşi, str. X nr. 2, bl. 534, sc. A, et. 2 ap. 9, jud. Iaşi, în
termen legal, formulez

CONTESTAŢIE
ÎMPOTRIVA DECIZIEI DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ

nr. 213/29.11.2005 emisă de S.C. BANCPOST S.A. cu sediul în Bucureşti, Calea Vitan nr. 6-6A,
tronson B şi C, et. 3-7, sector 3, prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă începând
cu data de 01.12.2005, în baza art. 55 lit. b din Codul muncii.
Prin prezenta, solicit:
* să dispuneţi anularea deciziei mai sus menţionate nr. 213/29.11.2005;
* să constataţi încetarea contractului de muncă la 01.12.2005 în baza acordului părţilor
exprimat prin adresele nr. 2564/16.11.2005, 2703/25.11.2005 şi respectiv nr.
508/6650/24.11.2005;
* să obligaţi angajatorul S.C. BANCPOST S.A. la plata compensaţiei prevăzute de planul de
încetare a raporturilor de muncă prin acordul părţilor în cuantum de 23 salarii lunare de
bază (conform art. 3 lit. b din plan);
* să obligaţi la plata cheltuielilor de judecată pe care le voi face cu acest proces.

MOTIVE:

66
În fapt, am fost angajată a S.C. BANCPOST S.A. în baza unui contract de muncă pe perioadă
nedeterminată înregistrat la ITM sub nr. 538 din 20.02.2003; la momentul emiterii deciziei de încetare a
contractului de muncă ocupam funcţia de şef agenţie în cadrul Agenţiei S. Iaşi.
Prin Decizia nr. 213/29.11.2005 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă începând cu
data de 01.12.2005, în baza art. 55 lit. b din Codul muncii, arătându-se că această încetare este urmarea
realizării acordului părţilor şi cererii mele înregistrată sub nr. 2131/13.10.2005.
Consider că decizia este nelegală şi netemeinică pentru motivele pe care le arăt în cele ce urmează.
Astfel, la data de 13.10.2005 am formulat o primă cerere, înregistrată sub nr. 2131, prin care
solicitam încetarea contractului individual de muncă începând cu 01.12.2005 "prin acordul părţilor"
conform dispoziţiilor art. 55 lit. b din Legea nr. 53/2003. La această cerere, adresată S.C. Bancpost
Nord Est Bacău, nu am primit nici un fel de răspuns.
La data de 11.11.2005 a fost făcut public planul de încetare a raporturilor de muncă prin acordul
părţilor (anexat prezentei). Având în vedere că nu se realiza-se acordul de voinţă în sensul încetării
contractului de muncă, am revocat ferm şi definitiv oferta iniţială de încetare a contractului (din
13.10.2005) şi am optat pentru înscrierea în acest plan; am făcut astfel două adrese înregistrate sub
nr. 2563 şi 2564/16.11.2005 şi am solicitat încetarea contractului de muncă în condiţiile aplicării planului
propus de angajator, deci cu acordarea sumelor de bani stipulate în plan.
Faţă de această nouă solicitare, angajatorul, în condiţiile respectării legislaţiei muncii, îmi
comunică prin adresa nr. 508/6650/24.11.2005 că a primit solicitarea mea, confirmă că solicitarea
este trimisă conform cu planul de încetare a raporturilor de muncă şi că solicitarea a fost
analizată de conducerea băncii şi s-a decis acceptarea respectivei solicitări. Rezultă deci o
acceptare fermă şi neechivocă de către angajator a celei de a doua solicitări de încetare a
contractului prin aplicarea planului care stipula acordarea de plăţi compensatorii.
Subliniez că până la această confirmare nu am primit nici o altă formă de acord privind
încetarea contractului individual de muncă.
În consecinţă, consider că prima solicitare de încetare a contractului nu şi -a putut
produce nici un efect de vreme ce a fost revocată şi prin urmare decizia contestată este
emisă în mod nelegal şi abuziv. Consider că prin această decizie Bancpost nu încearcă de fapt
decât să facă o economie prin neacordarea compensaţiei la care consider că am dreptul.
Pe de altă parte, apreciez că la data de 25.11.2005, a fost realizat acordul de voinţă
dintre angajator şi angajat ca urmare a parcurgerii procedurii prevăzute de planul de încetare
a raporturilor de muncă prin acordul părţilor:
- anexa I - solicitarea angajatului pentru încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor:
adresa nr. 2564/16.nov.2005;
- scrisoarea din partea angajatorului de acceptare a solicitării de încetare a raporturilor
de muncă prin acordul părţilor (cu arătarea condiţiilor încetării: data, salarii compensatorii
etc.): adresa nr. 508/6650/24.11.2005;
- anexa II – scrisoarea de încetare scrisă de mână: adresa nr. 2703/25.nov.2005.
Subliniem că acest acord de voinţă a fost în mod irevocabil exprimat şi nu mai poate fi
revocat în mod unilateral de către una din părţi, aşa cum a încercat angajatorul prin adresa
2713/28.nov.2005. În mod curios, prin această adresă se revine la acordul iniţial anunţat care este „revocat”
unilateral pe motivul că mai depusesem o cerere, dar cu ignorarea faptului că aceasta a fost retrasă ferm şi
definitiv prin adresa 2564/16.11.2005.
Prin urmare considerăm că încetarea contractului individual de muncă nr. 538/20.02.2003 la
data de 01.12.2005 trebuia să se facă în baza acordului părţilor exprimat prin adresele nr. 2563 şi
2564/16.11.2005, 2703/25.nov.2005 şi respectiv nr. 508/6650/24.11.2005 şi nu în baza cererii
2131/13.10.2005. În consecinţă, angajatorul este obligat la plata tuturor drepturilor băneşti,
inclusiv a celor 23 salarii conform planului conducerii societăţii.
În sfârşit, precizăm că „decizia de încetare a contractului prin acordul părţilor” nu are regimul
juridic şi efectele unei „decizii de concediere”; în cazul art. 55 lit. b decizia este de fapt un act de
constatate formală a faptului că anterior a intervenit acordul părţilor (şi nu produce efecte prin ea însăşi,
ca un act prin care se „dispune”).

În drept, art. 283 şi urm. din Codul muncii, art. 269 şi urm. din Codul muncii.

67
Solicit depunerea documentaţiei complete care a stat la baza emiterii deciziei. Urmează ca, în
raport de aceasta să dezvoltăm sau eventual să completăm motivele prezentei acţiuni.
În dovedire: înscrisuri; interogatoriul pârâtei.
Depun în două exemplare prezenta contestaţie, copii de pe actele invocate.

16.12.2005
M.M. prin av. Marcus Aurelius,

DOMNULUI PREŞEDINTE AL TRIBUNALULUI IAŞI

68