EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO

Hay tres etapas: pre industrial, industrial y post industrial.

Con la revolución industrial será un punto de inflexión debido a este movimiento social y económico
con el cual comienzan a aparecer prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta
ajena.

En 1943, Se inicia una nueva época en la transformación de legislación y relaciones laborales en

nuestro país, a partir de la implementación de una concepción social, por la cual el derecho de
trabajo y seguridad social comienzan a ser entendidos como elementos fundamentales para lograr
desarrollo y justicia social. Se propició la Constitución y fortalecimiento de sindicatos, concebido
como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de condiciones laborales de
los trabajadores.

En 1944 se crean primeros tribunales de trabajo.

En 1949 con la reforma constitucional, hizo que el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional al incorporar derechos al trabajo a la retribución justa la capacitación del trabajador
condiciones dignas de trabajo, al cuidado de su salud y bienestar personal y familiar del trabajador a
la Seguridad Social, Etcétera.

Si bien la Constitución fue suprimida en 1955 al producirse el golpe de estado, en 1957 se produjo
una nueva reforma a la constitución incorporamos el artículo 14 bis los cuales consagran los
derechos del trabajador los derechos sindicales y los derechos provenientes de la Seguridad Social.

TRABAJO HUMANO
Concepto: toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una
remuneración.

ARTICULO 4 - Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.

 De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más sino que digno porque
persona y debe ser respetado como tal.
 No regula todo tipo de trabajo, queda fuera del alcance de esta ley del trabajo, el benévolo, el familiar
y el trabajo autónomo. Se encarga solamente de trabajo en relación de dependencia

TRABAJO BENÉVOLO, FAMILIAR Y AUTÓNOMO – están excluidos de la LCT.

Benévolo: se considera aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Por
ejemplo: trabajo comunitario
Familiar: por ejemplo conyuges, O padres respecto de sus hijos que estén bajo su patria potestad. No
puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad pero sí con mayores.
Autónomo: a diferencia del benévolo, sigues retribuido pero no incluye la nota típica de la
dependencia, Porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. Ejemplo dueño de local comercial.
La característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena si no, en su propia
organización o trabaja solo.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA
El trabajador en el marco de la LCT y en el dcho individual del trabajo es aquel que presta su
actividad personal a cambio de una remuneración, En relación de dependencia subordinación de
otro- empleador- que requiere sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
 Ser una persona humana
 Trabajar en organización ajena sometido a directivas o instrucciones
 Trabajar bajo el riesgo de otro, es decir no asume riesgos económicos
 Está protegido por la Constitución Nacional ( art 14 bis) Y por la legislación de fondo (LCT)

La dependencia es una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto de trabajo y el empleador se
compromete a pagar de la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas seguras
e higiénicas para su condición humana.

Subordinación:
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, Es decir que es el elemento
determinante para establecer si existe un trabajo dependiente. Nota excluyente es la existencia de
subordinación efectiva de una parte respecto de la otra.
La subordinación se manifiesten un triple sentido:
 Jurídico: consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta
del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la
autoridad del empleador ( quien tiene facultad de control, dirección, y poder disciplinario)
 Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio
de remuneración. No recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.

DERECHO DEL TRABAJO

Derecho: conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en la
sociedad. El derecho del trabajo forma parte de esta unidad sistemática.

Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que
surgen del hecho social del trabajo dependiente y de las emanadas de las asociaciones
profesionales entre sí y con el estado.

División:
 Derecho individual del trabajo: relaciones de sujetos individualmente considerados
 Derecho colectivo del trabajo: regula relaciones de sujetos colectivos por un lado, sindicato (
asoc profesional de trabajadores), y grupos representativas de los empleadores por el otro.
 Derecho internacional del trabajo
 Derecho administrativo y procesal del trabajo

Caracteres:
 Derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad
social
 Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de
proteger al hombre trabajador
 Es profesional: se ocupa de nombre por el hecho del trabajo
 Es tuitivo o protector: su finalidad última estúpida al trabajador que la parte más débil en la
relación laboral.
 Es un derecho especial: el derecho civil tiene carácter supletorio o complementario y se
aplica si no está en pugna con el principio protectorio
 Es autónomo: tiene autonomía científica legislativa y didáctica.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes materiales Y fuentes formales. Las últimas son las normas que surgen del hecho social, la
cual es la exteriorización de una necesidad de la sociedad.

ARTICULO 1 - Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

 Por esta ley.

 Por las leyes y estatutos profesionales.
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
 Por la voluntad de las partes.
 Por los usos y costumbres.

La enunciación no es taxativa, sino meramente enunciativa, tampoco consagra orden de

prelación, ya que rige el ppio de aplicación de la norma mas favorable al trabajador. No es
taxativa porque se omite la CN, que en el art 14 bis consagra protección y defensa del dcho a
trabajar, etc. Tampoco se menciona tratados internacionales sobre DDHH, y tratados que tienen
jerarquía superior a las leyes.

Clasificación:

1. Según su alcance:
 Especiales: alcance reducido, y dirigido a conjunto determinado de personas
 Grales: alcance amplio y abarcan generalidad de los trabajadores.

2. De acuerdo a su relación con el dcho del trabajo:

 Clásicas: las que se presentan en todas las ramas del dcho
 Propias: aquellas exclusivas de la materia.

FUENTES CLASICAS: ( CN, TRATADOS INT, TRAT INT DDHH, JURISP, LEYES, COSTUM)
CN: ART 14 BIS- CONSAGRA GARANTIAS MINIMAS DEL TRABAJO
 Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho de trabajadora condiciones dignas y
equitativa de labor, jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen
remuneratorio( remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por
igual tarea), protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad
del empleado público, estabilidad del representante sindical, Y compensación económica
familiar( asignaciones fliares).
 En lo que hace el derecho colectivo: consagra el derecho a la organización sindical libre y
democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial, El derecho de los
sindicatos a concertar convenio colectivo de trabajo, a recurrir a la conciliación, el
arbitraje ya la huelga, a la protección especial de representantes gremiales para el
ejercicio de su gestión, En especial la relación con la estabilidad en su empleo.
 En materia de seguridad social eleva a rango constitucional el otorgamiento de los
beneficios de la Seguridad Social con carácter de integral e irrenunciable, seguro social
obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía económica,
jubilaciones y pensiones móviles Y la protección integral de la familia materializada en la
defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y en el acceso a una
vivienda digna.

FUENTES PROPIAS:
Convenios colectivos: Son una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa. Debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene como objeto fijar condiciones de trabajo y
empleo en determinada categoría profesional. son obligatorias para los firmantes y para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan del personal de determinada actividad, arte
oficio o profesión. Regulan su relaciones laborales se clasifican por el ámbito O según la empresa.
Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios
Convenios y recomendaciones de la OIT.
Reglamentos de empresas
Usos de empresas

CLASIFICACION DE LAS FUENTES. ORDEN JERARQUICO Y DE PRELACION

Orden jerárquico surge de: art 31, 75 inc 22.

En el ámbito del dcho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de
prelación o de aplicación concreta de ella a un caso determinado, porq rige el ppio protectorio,
materializado en 3 reglas básicas:
 In dubio pro operario
 La regla de la norma mas favorable
 Regla de la condición mas beneficiosa
Norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta mas
favorable al trabajador.

Conflicto en aplicación de distintas fuentes( excluyendo CN y tratados int): Siguientes pautas

 En ppio ley se impone sobre demás fuentes, por jerarquía superior a convenios.
 Ley post deroga anterior, caso de que ley general post complemente a ley especial, si ésta
otorga mejores dchos, la sustituirá en forma parcial o totalmente.
 Convenio colec, eficacia derogatoria respecto de ley ant menos beneficiosa, y deja sin
efecto convenio colec ant, aun cuando este otorgara mejores dchos y deroga clausulas
menos favorables incluidas en contrato individual.
 Clausulas normativas de convenios colec, no se incorporan al contrato individual.
 Ni ley ni convenio, puede afectar contrato individual anterior, que otorga mayores
beneficios

En caso de colisión de dos o mas fuentes que otorgan distintos beneficios: aplica regla de régimen
mas favorable. 3 criterios:
Acumulación: se toman las normas y clausulas mas favorables de cada una de las fuentes del dcho
y se conforma con ella nueva norma.
Conglobamiento: elige fuente que contenga mayores beneficios y se descara la restante.
Conglobamiento por instituciones: toma como base para efectuar elección las normas mas
favorables contenidas en determinado instituto, se divide la norma por institutos y luego se elige
aquella que tenga mayores beneficios.

PPIOS DEL DCHO DEL TRABAJO

Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta
todo el orden ordenamiento jurídico laboral Y su fin último es proteger la dignidad del trabajador
y proyectar su eficacia al iniciarse durante el desarrollo y hasta el momento de extinción del
vínculo laboral.
Funciones que cumplen:
 Orientadora e informadora
 Normativa o integrativa
  Interpretadora
 Unificante

Los principios son:

1. Principio protectorio: su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición
de persona humana, se manifiesta de distintas técnicas dirigidas a equilibrar las
diferencias existentes entre trabajador y empleador. Constituye una directiva el legislador
para que algo de técnicas necesarias para cumplir con el artículo 14 bis en cuanto se
consagra aquel trabajo gozará de la protección de las leyes. Y al juez para interpretar
norma laboral respetando fuentes y ppios propios.
Se manifiesta en tres reglas:
 In dubio pro operario: “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la
ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.”
 Regla de La norma más favorable: “En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo.” Se aplica cuando duda recae sobre
aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o mas normas sean
aplicables a una misma sit jurídica. Inclinarse por la mas favorable, aun cuando
sea de jerarquía inferior. ( sist conglobamiento por instituciones)
 Regla de la condición más beneficiosa: disponible cuando una situación anterior
sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, La modificación debe
ser para ampliar y no para disminuir derechos. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro
en perjuicio del trabajador aun cuando surjan de un convenio colectivo. Partes en
ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en normas legales, convenciones colectivas, etc.
“ clausulas del contrato que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagtafas por leyes o convenciones colec, serán nulas y se
consideran sustituidas de pleno dcho por estas”.

2. Ppio irrenunciabilidad: se parte del presupuesto de que cuando trabajador renuncia a un

dcho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia por desigualdad
jurídico económica.
Se define renuncia como “ abandono voluntario de dcho mediante un acto jurídico
unilateral”. Lo pactado por debajo de fuentes enumeradas en el art 12, sean nulas, no
tendrán validez, y por tanto serán inoponibles al trabajador y por tanto jurídicamente
ineficaz y sustituido de pleno dcho por norma que corresponda. Silencio del trabajador
no puede en ningún caso generar presunción en su contra. No puede entenderse que ha
consentido determinada situación. “ nula y sin valor, convención de partes que suprima o
reduzca dchos previstos en convenciones colectivas, etc”. No se admitirán presunciones
en contra del trabajador, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro
dcho.
Se ha definido a la irrenunciabilidad, como imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el dcho del trabajo en su
beneficio.
Excepciones a este ppio:
 Transaccion: contrato por el cual las partes van evitar un litigio haciéndose
concesiones recíprocas.
 Conciliación
  Renuncia al empleo: medie o no preaviso, como requisito para su validez deberá
formalizarse mediante el despacho telegráfico cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
 Prescripción: extinción de la acción por transcurso del tiempo.
 Caducidad trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho se
extingue y pierde posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo.
 Desistimiento de acción Y de derecho: desistimiento de la acción requiere
conformidad el demandado sáquese bien pone fin al proceso permite interponer
la misma pretensión con posterioridad. Por el contrario el de acción y de derecho
produce la renuncia ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: cuando exista duda entre continuación o

no del contrato de trabajo o respecto de la duración se debe resolver a favor de existencia
de contrato por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo y de tracto sucesivo
desarrollandose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Se relaciona con el
concepto de estabilidad.

4. Principio de primacía de la realidad: será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, Interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relación
quedará regida por esta ley.

Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre
formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido. El contrato de
trabajo es un contrato realidad, Prescinde de las formas Y así prevalecer lo que
efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica lo que
surja de los documentos se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los
hechos por sobre la apariencia, la forma que le hayan asignado al contrato.

5. Principio de buena fe se refiere los deberes de conducta recíprocos de las partes ya que,
contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende el deber de
actuar con fidelidad liado para conductas adecuadas en el incumplimiento de su sobrina
acciones y se aplica durante toda la relación laboral.

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: artículo 16 de la Constitución Nacional.

“igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. Se extiende también al plano
salarial a través del texto del artículo 14 bis de la Constitución la cual establece el
principio de igual remuneración por igual tarea. Implica la obligación de limpiador de no
discriminar por razones de sexo religión raza ideas políticas, etc. También se puede hacer
extensivo al aspecto físico y a la discapacidad. Pacto San José de Costa Rica.

Las desigualdades que crear esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán
como forma de compensar otras que por sí se dan en la relación. La norma reconoce la
existencia de una disparidad negociar entre las partes que compensada por las normas
protectoras de derechos de los trabajadores. Funcionan como mecanismo de nivelación.

7. Principio de equidad: se puede conceptualizar como justicia del caso concreto. Al

interpretar la norma utilizando como filtro este principio se humaniza su aplicación y se
corrigen los resultados injustos.

8. Principio de justicia social: cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se recibirá conforme a los
principios de la justicia social, etc. Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde y
 lograr así el bien común. Se vincula con la protección de la línea del trabajador como
persona humana.

9. Principio de gratuidad: su excelencia garantizar en la exceso gratuito de los trabajadores

a la justicia para reclamar por sus derechos remitir intimaciones telegráfica sin costo
alguno, Durante el proceso exhibición de los trabajadores del pago de tasa de justicia. Su
vivienda no puede ser afectada el pago de costas.

10. Principio de razonabilidad: Opera como filtro en aplicación de interpretaciones

disvaliosas de una norma o determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a
la razón, Y a pautas de conductas lógicas y habituales.

11. Principios de progresividad: apunta que las garantías constitucionales no se vean

condicionadas por normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.
Imponer el deber que ante un cambio normativo se basa progresivamente, se amplíe el
nivel de tutela y no se disminuya. Se establece que una vez adquiridos los derechos
revisten carácter obligatorios, inderogable es el irrenunciables, bajo pena de nulidad de
los actos que se pone contrapongan.

MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS

El más relevante en la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público
laboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos
inderogable este establecidos en la ley y en convenios colectivos, que constituyen el orden
público laboral. Si se pacta cláusula que viola dicho orden es nula y queda sustituido
automáticamente.

CONTRATO DE TRABAJO
Hay contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que una persona
física se obligue a realizar actos ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la
dependencia de esta, Durante un período determinado o indeterminado de tiempo, Mediante
el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a las formas y condiciones de la
prestación, Quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas O los laudos con fuerza de tales Y los usos y costumbres.

Elementos:
 Existe acuerdo de voluntades. El contrato se perfecciona cuando las partes prestan su
consentimiento.
 Se trata de un servicio personal, Lo cual define al trabajo como un hacer infungible.
 No tiene relevancia la denominación, el contrato es el acuerdo en sí mismo sin
formalidades, adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad.
 No tiene importancia plazo
 El trabajador se obliga a a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
 El empleador asume el compromiso de pago de una retribución por el trabajo recibido
 El trabajo se pone a disposición de otro y el empresario lo organiza lo aprovecha y asume
los riesgos del negocio.

Caracteres:
 Con sensual
 Personal: personalísimo respecto del trabajador
 Carácter dependiente
 De tracto sucesivo
  No formal
 Oneroso
 Bilateral y sinalagmático: reciprocidad en posiciones jurídicas dchos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
 Conmutativo
 Típico

RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos ejecute obras o preste servicios a
favor de otra, bajo la dependencia directa en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, Cualquiera sea el acto que le de origen.
 La relación de trabajo en la prestación efectiva de las tareas, Que puede consistir en
ejecución de obras, actos o servicios es una situación de hecho que manifiesta una
relación de dependencia.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA
El trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza
de trabajo y se somete las decisiones de instrucciones respecto del trabajo Y como
contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada Y ahora
otorgarle condiciones de trabajo dignas seguras higiénicas para su condición humana.

LAS PARTES EN EL CONTRATO

Trabajador o dependiente: persona física con capacidad jurídica que se obliga prestar servicios en
relación de dependencia y en forma personal a cambio de remuneración. No se puede llegar el
cumplimiento de la actividad
Empleador: persona física o jurídica que requieran servicios de un trabajador. Organizar y dirige
de trabajo prestado por el trabajador dependiente sirviéndose para ello de facultades de control y
disciplinarias conferidas por la ley.
 Empresa: organización instrumental de medios personales materiales( instrumentos de
producción) e inmateriales( conocimientos y tecnología en gral) ordenados bajo una
dirección para el logro de los fines económicos o benéficos. Lo definen como instrumento
para satisfacer necesidades humanas.
 Empresario: es quien dirige la empresa por por sí o × medio de otras personas y con el
cual se relaciones jerárquica mente los trabajadores.
 Establecimiento: en la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa a través de una o más explotaciones.

REQUISITOS DEL CONTRATO

 Consentimiento
 Capacidad de las partes
 Objeto
 Forma

PRUEBA DEL CONTRATO

Se prueba por los modos autorizados por la leche procesales y por lo previsto en el artículo 23 rige
el principio de libertad de formas. la carga de la prueba recae en la parte que lo invoca un hecho
y no en quien lo niega.
Sin embargo la presunción del artículo 23 establece que la prestación de servicios pase presumir
el contrato de trabajo, éste funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.

Presunciones: artículo 23: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de

un contrato de trabajo. Es una presunción iuris tantum ( admite prueba en contrario). Produce la
inversión de la carga de la prueba.
Postura amplia Y postura restrictiva: la primera sólo implica para que opere esta presunción, la
demostración la existencia de la prestación a favor del tercero. Mientras que la segunda sostienen
que no sólo hay que acreditar la prestación de servicio si no el carácter dependiente, es decir la
existencia de contrato de trabajo.
En caso de silencio del empleador implicará una presunción en su contra.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Principio general es que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado. No tiene plazo de
finalización. En el contrato está incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del
trabajador previsto en el artículo 14 bis qué protege al trabajador contra el despido arbitrario.

Por el contrario en la regulación de los contratos por tiempo determinado, que son excepción,
está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, recayendo la prueba de la
existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. De todas maneras sin caso de duda por
aplicación del principio de continuidad la situaciones deben resolverse a favor de la continuidad
del contrato. Ejemplo: la omisión de otorgar preaviso del contrato plazo fijo en lo transforma en
un contrato por tiempo indeterminado.

Existen dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:

 El contrato por tiempo indeterminado que (se inicia en el periodo de prueba)
 Y las modalidades (contratos de tiempo determinado y prestaciones discontinuas)

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Se inicia con un período de prueba ( “ se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3
meses”). Cualquiera de las partes podrán extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa sin derecho indemnización pero con la obligación de preavisar.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

 Empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el
periodo de prueba. De hacerlo se considerará de pleno derecho que el empleador ha
renunciado al periodo de prueba.
 El uso abusivo del mismo con el objeto de evitar efectivizacion de trabajadores será
pasible de sanciones. En especial se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. En el caso de incumplimiento, se entenderá que ha renunciado de pleno
derecho a dicho período.

MODALIDADES
Son formas de contratación de carácter excepcional, están sujetas a un plazo determinado o
determinable. La utilización de los mismos es indispensable cumplimentar los requisitos de
forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse
del principio general.
Estos son: contrata plazo fijo, de temporada, Eventual, de equipo, a tiempo parcial Y aprendizaje.
Las pasantías y las Becas no constituye un contrato laboral.

CONTRATO A PLAZO FIJO

Requisitos formales:
 Realizarse por escrito expresandose la causa
  Que el plazo este determinado, es decir el trabajador debe saber cuándo va a terminar el
contrato

El requisito sustancial consiste en que debe existir una causa objetiva, fundada en las
modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Amo
requisitos deben ser acumulativos.

El preaviso en este tipo de contrato tienen la función especial de ratificar la fecha de vencimiento
y confirmar la extinción del contrato. El preaviso debe realizarse con una antelación no menor de
un mes ni mayor de dos respecto de la expiración del plazo convenido. ( duración es inferior a un
mes, no se debe dar preaviso).
Si extinción se produce por vencimiento de plazo y el contrato tuvo duración superior a un año
habiendo mediado preaviso, al trabajador le corresponde indemnización . si tuvo duración inferior
de un año, el empleador no debe abonar indemnización. Si se produce despido sin causa
justificado antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde indemnización por
antigüedad y daños y perjuicios. Monto: será equivalente al total de las remuneraciones que el
trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.
Empleador puede despedir con justa causa y no requiere preaviso ni genera dcho a
indemnización.

CONTRATO DE TEMPORADA
Contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua. Trabajador pone a
disposición su fuerza de trabajo y empleador paga remuneración solo durante una determinada
época del año, quedando dchos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas
en el periodo de receso.
“ habrá contrato de trabajo de temporada cuando relación entre partes originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y este sujeta a repetirse por lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad”. El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y
adquiere estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada.
Puede darse por dos supuestos: por la naturaleza de la actividad de la empresa, que Exista
ocupación durante una época determinada ( contrato de temporada típico), que la actividad se
incremente en un momento de tal manera que sea necesaria la contratación de más trabajadores
(contrato de temporada atípico).

También dos de las partes al momento de reiniciarse el contrato de temporada:

 El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de la temporada deben
notificar en forma personal o por medios públicos su voluntad de reiterar la relación en
los términos del ciclo anterior. Si no curso la notificación se considera que rescinde
unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción:
indemnización por despido sin justa causa.
 El trabajador dentro de los cinco días de notificado de expresar su decisión de continuar la
relación.
Si bien la ley no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta se puede interpretar como
una renuncia tácita al empleo.

La ley establece que las vacaciones según cena concluir cada ciclo de trabajo estableciéndose su
extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. También le
corresponden las asignaciones familiares pero sólo serán recibidas en periodo de actividad.
Asimismo los salarios por enfermedad inculpable como los beneficios por el embarazo y
maternidad, el empleador debe abonarlos sólo durante períodos de actividad.
En caso de renuncia durante su vigencia el empleador debe pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales.
En caso de despido durante el periodo de receso el empleador debe pagar al trabajador de
indemnización por antigüedad. Esta será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el
distracto multiplicado por la mejor remuneración mensual normal y habitual.
 Computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad, no
debiendo considerarse en los intervalos entre un ciclo y otro.

En el periodo de receso el contrato sigue vigente Y se mantienen los deberes de conducta de Alba
partes en caso de incumplimiento la parte afectada podría rescindir el vinculo.
Cuando el despido se produce durante la temporada debe adicionarse a la indemnización por
despido de injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

ARTICULO 99 - Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.

Este contrato está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se inicia la
obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el
plazo.
La nota característica es ausencia de plazo predeterminado, ya que se sabe cuándo comienza
pero no con certeza cuando finaliza. El objeto es la prestación intrínsecamente eventual. La
vinculación entre las partes comienza y termina con la realización de la tarea comprometida o
con la prestación del servicio, la precariedad del vínculo debe ser conocida por el trabajador
desde el comienzo.

Para el caso de que el contrato tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores
permanente de la empresa que gozarán con licencias legales, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse remplazado, el trabajador contratado
bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo
indeterminado.

En el caso que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado
deberá:
 Consignar con precisión y claridad la causa que justifique el contrato
 La duración de la casa te diera origen hay contratos no puede exceder seis meses por año,
Y hasta un un máximo de 1 año en un periodo de tres años.

En cuanto a la extinción del contrato, el empleador no tiene el deber de pre avisar su finalización
debido a que la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe
que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo sucederá.

En caso de renuncia por cumplimiento de objeto no da derecho a indemnización sólo debe

abonarse vacaciones y sueldo anual complementario proporcional.
En caso de despido sin justa causa en forma anticipada da lugar a la indemnización por despido
sin justa causa. Artículo 95.

Empresas de servicios eventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras

empresas por un tiempo determinado. Lo cual origina una relación comercial con la empresa
usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una
empresa contrata personal por medio de estas empresas deben exigir, previo comienzo de la
prestación de servicios, haber efectuado el trámite ante el registro de altas y bajas.

Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con
esta por medio de un contrato indeterminado de prestaciones discontinuas.

Si bien trabajador presta servicios a distintos empresas, el empleador sigues siendo la empresa
de servicios eventuales. La empresa usuaria, conserva las facultades y poderes del empleador
pero no forma parte de La relación jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario.