MODELO DE GESTIÓN

DEL RENDIMIENTO

Tacna, 9 de noviembre de 2017

 LA REFORMA QUE EMPRENDE EL PERÚ:
LA POLÍTICA NACIONAL DE MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA

“Un Estado moderno orientado a las personas”

Pilares centrales para un Estado moderno al servicio

de los ciudadanos

Promover en el
Perú una
Administración
Pública eficiente,
enfocada en
resultados y que
rinda cuentas a los
ciudadanos.
 1. Introducción
SERVIR

¿QUÉ ES SERVIR?
• Es la autoridad técnico – normativa rectora del FINALIDAD DE
SAGRH. SERVIR:
• Emite las reglas de juego (principios, normas, Contribuir a la
procedimientos, técnicas e instrumentos mejora continua
transversales). de la
• Supervisa su cumplimiento. administración
• Resuelve los conflictos a través del Tribunal del del Estado a
Servicio Civil.
través del
• Sus reglas se aplican a los tres niveles de gobierno fortalecimiento
(nacional, regional, local).
del servicio civil.
• Creada en 2008 luego de 13 años sin rectoría (el
INAP fue desactivado en 1995).

“Gerencia de Recursos Humanos de la Administración Pública”

3
 Contexto General

• Desarrollo de estrategia de • Manual de Gestión del • Guía para la

implementación progresiva
de la Gestión del
Rendimiento.
• Aprueba Plan de Acción
para la implementación del
Modelo GDR en su etapa
Piloto - RPE 097-2015-
SERVIR
• Aprueba • Resolución de SERVIR que
• Aprueba Ley Reglamento define a las entidades del
del Servicio General de la Grupo 1 (RPE Nº 116-
Civil – Ley N° LSC – DS 040- 2015-SERVIR-PE).
30057 2014-PCM • Resolución de SERVIR que
define a las entidades del
Grupo 2 (RPE Nº 267-
2015-SERVIR-PE).
• Directiva que desarrolla el
Subsistema de Gestión del
Rendimiento (RPE Nº 277-
2015-SERVIR-PE).
Rendimiento y Guía Elaboración del Plan
Metodológica para el de Comunicación para
Evaluador (RPE Nº 031- las entidades Públicas
2016-SERVIR-PE) que Implementan la
• Resolución de SERVIR que GDR (RPE N° 151-
amplia el Grupo 2 (RPE 2017-SERVIR-PE
N°056-2016-SERVIR-PE). • Reformulación de la
• Aprobación del estrategia para la
Diccionario de implementación de la
Competencias GdR.
Transversales (RPE N°093- • Inicio de la Etapa de
2016-SERVIR-PE) Desarrollo (2017-
• Aprobación de la Guía de 2021).
Evaluación de • Implementación con
Competencias para 37 entidades del
Directivos. (RPE 186- Gobierno Nacional.
2016-SERVIR-PE)

2013 2014 2015 2016 2017

Establece los Se define Gestión Se define el proceso de Se desarrolla por Se amplía el
lineamientos del Rendimiento implementación al 2021 segundo año la horizonte de la
generales para la como un en dos etapas (Etapa implementación de la implementación
Gestión del subsistemas del Piloto y Etapa GdR a nivel de piloto en al 2030.
Rendimiento. SAGRH Consolidación) 21 entidades públicas.
Ley del Servicio Civil -SAGRH

En este subsistema, se identifica, reconoce y

promueve el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales. Asimismo, por
medio de este subsistema, se evidencian las
necesidades de los servidores civiles para mejorar el
desempeño en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad

5
 La Gestión del Rendimiento
¿Qué es la Gestión del Rendimiento?
NO es una
prueba de
conocimientos
Subsistema para la gestión del Talento Humano que
se define a partir del planeamiento estratégico de las
entidades. NO es un
procedimiento
administrativo

¿Cuál es su objetivo?

 Identificar aportes y necesidades de mejora NO tiene como

finalidad la
desvinculación
 Reconocer y promover el buen rendimiento y
compromiso.
 Sentencia del Tribunal Constitucional – CASO Ley del Servicio
Civil
• El Tribunal considera:
• La evaluación de los servidores públicos opera como base para
determinar el acceso igualitario al servicio civil, así como la
permanencia y la promoción en el mismo, teniendo en cuenta la
capacidad y el mérito.
• La evaluación promueve la finalidad de la carrera administrativa,
la cual consiste en que las entidades alcancen mayores niveles de
eficacia, eficiencia y la prestación efectiva de servicios de calidad
en la administración pública (artículo II del Título Preliminar de la
Ley 30057).

“Si esto es así, no parece irrazonable que los servidores públicos deban ser
evaluados a efectos de alcanzar un servicio civil de óptima calidad. En
definitiva, la permanencia en la función pública está condicionada a que los
servidores públicos aprueben la evaluación de desempeño, lo cual, resulta
acorde el derecho al trabajo y a la permanencia en la función pública,
previsto en los artículos 27 y 40 de la Constitución”

7
El Modelo de Gestión del Rendimiento

Ciclo anual de la
GdR

Roles y
Responsabilidades

Factores de
Evaluación

Metodología
diferenciada

8
Descripción del Ciclo - Fases
Elaboración de
cronogramas,
sensibilización,
Fijación de metas (del
capacitación, formación
POI o Funciones) y
del CIE
compromisos de
conducta entre
Evaluador y Evaluado

Recojo de evidencias,
reuniones de
Coordinaciones previas, seguimiento,
acuerdos formales involucramiento del
interinstitucionales, evaluador
presentación del modelo.

Valoración del
Comunicación de desempeño, se realizan
resultados, intercambio las puntuaciones
de opiniones y (evaluador) y calificación
expectativas, Plan de (ORH)
Mejora.

9
Roles y Responsabilidades

Actor ¿Quién es? Responsabilidades principales

Directivos públicos (confianza o no), los servidores civiles Participar activa, permanente y constructivamente en
Evaluado
de carrera y servidores de actividades complementarias. las diferentes etapas de la Gestión del Rendimiento.

Directivos, jefes o responsables del área y en general Son responsables de planificar, asignar los factores,
Evaluador quien tenga asignado funcionalmente servidores bajo realizar el seguimiento del desempeño, evaluar y dar la
supervisión. retroalimentación.

Un representante de la ORH, quien lo preside, un

Comité representante de los servidores (del mismo grupo que el
Confirmar la calificación de la evaluación del
Institucional de servidor evaluado) y un representante directivo, jefe o
desempeño del servidor, previa solicitud del evaluado.
evaluación responsable a cargo de la unidad orgánica que realizó la
evaluación

Responsable de la ORH y todo el equipo que lo compone o Responsable principal de la conducción operativa de la
ORH
bien aquel que haga sus veces. Gestión del Rendimiento en la entidad.

Titular de la Máximo responsable del funcionamiento del sistema de

Máximo responsable Administrativo de la entidad.
entidad Gestión del Rendimiento en su respectiva entidad.

Equipo responsable de la Gestión del Rendimiento por Ente rector del subsistema, de la Gestión del
SERVIR
parte de SERVIR. Rendimiento en las entidades

10
 Factores de evaluación

¿Qué?
Metas derivadas del POI

Metas
Metas derivadas de las
Funciones
Factores
¿Cómo?
Transversales

Compromisos*

Específicas

* Todos los directivos de entidades de más de 20 servidores serán evaluados por compromisos.
Para evaluar por compromisos al resto de segmentos de servidores, la ORH previamente deberá
acreditarse ante SERVIR.
 Metas

Son los factores que evalúan el cumplimiento de logros u objetivos. En la actualidad solo se
implementa la evaluación por metas que pueden ser :

Grupales
• Cumplimiento
de objetivos
POI del
Objetivos Vinculados a órgano o
unidad
orgánica de
una entidad

Individuales
• Cumplimiento
de la misión y
Objetivos Vinculados a funciones del
puesto
Metodología Diferenciada

Con más de 20 servidores

Segmentación de
entidades
De hasta 20 servidores

Que ya cuentan con EDD

Directivo

Mando medio
Segmentación de
METODOLOGÍA
servidores
Personal ejecutor

Operadores

Formatos por etapa

Mecanismo de
evaluación
Acompañamiento con guías sencillas

En base a metas objetivas

13
 Beneficios de la Gestión del Rendimiento

Entidades Directivos

- Fortalecer la planificación estratégica. - Conocer el rendimiento y evaluar a su

- Ofrecer estímulos que impacten el equipo.
resultado. - Orientar a su equipo hacia los objetivos
- Mejorar la comunicación interna. relevantes.
- Comunicar a su equipo las expectativas de
desempeño.

ORH Servidores

- Información para la toma de - Orientar mejor sus capacidades

decisiones. - Obtener una retroalimentación del trabajo
- Identificar las necesidades de - Acceder a una capacitación adaptada
capacitación.

1
Ejes Estratégicos y Componente del Plan de Acción

15
Etapa Piloto – Consideraciones Generales

Las consecuencias estarán suspendidas

durante la etapa piloto.

Se pone énfasis en todo momento en las

mejoras del desempeño.

Se busca asegurar que los evaluadores se

involucren en el logro de resultados del
equipo a su cargo.

16
 ¿Por qué Iniciar con Pilotos?

La etapa piloto tiene como objetivo asegurar la implementación del Subsistema de

Gestión del Rendimiento a partir de su aplicación en un grupo controlado de
entidades seleccionadas; y así, validar las herramientas, instrumentos y directrices
que SERVIR ha desarrollado.

a) Brindar asistencia técnica directa a las entidades involucradas.

b) Sistematizar y monitorear, de modo constante, toda la experiencia, con el fin de:

-Contar con una base de información objetiva que contribuya a gestionar los
conocimientos y resultados obtenidos.

-Evaluar y analizar la experiencia.

-Identificar las buenas prácticas y las oportunidades de mejora.

-Adaptar el procedimiento en las subsiguientes fases y grupos de entidades con los

cuales se intervendría.
 Características de los Pilotos

Como la característica esencial de un piloto es probar un modelo se consideró necesario prever

las consecuencias para los servidores civiles y las entidades. Para salvaguardar los derechos de
los servidores, se estableció lo siguiente:

a) Las consecuencias de la Gestión del Rendimiento (los efectos de la evaluación en la gestión de los
recursos humanos previsto en el artículo 49 del Reglamento, entre ellos, la desvinculación de la entidad)7
están suspendidas durante la etapa piloto

b) Énfasis en las mejoras del desempeño. Desde los talleres de sensibilización, pasando por el
establecimiento de metas y seguimiento, las actividades se enfocan en la importancia de la mejora del
desempeño individual.

c) Asegurar la especialización de los evaluadores (Funcionarios, Directivos y Mandos Medios), a efectos

de que se involucren positivamente en el proceso de implementación, al ser los responsables directos en la
gestión de los recursos humanos y por ende, del logro de los objetivos previstos para los equipos a su
cargo.

d) El reconocimiento de posibles y necesarias modificaciones a la metodología. Siendo una

característica del modelo su flexibilidad, SERVIR contempla que las entidades puedan aportar al desarrollo
de la herramienta de acuerdo a su propia experiencia sin soslayar los lineamientos básicos del modelo.

e) Excepción de Aplicación de los Plazos para Entidades en la Etapa Piloto. Para la etapa piloto de
implementación del subsistema de Gestión del Rendimiento,
Criterios de Selección de las Entidades
SELECCIÓN DE ENTIDADES 2015-2016
ETAPA PILOTO
1) Que tuvieran un dimensionamiento de
400 servidores en promedio.
2) Existencia de voluntad política, tanto de
funcionarios como de directivos.
3) Garantía de sostenibilidad del proceso
para los siguientes años.
4) Accesibilidad geográfica.
DIAGNÓSTICO GENERAL DE CAPACIDADES
INSTITUCIONALES DE ENTIDADES 2017-
ETAPA DE DESARROLLO
1) Voluntad política.
2) Recursos para la Implementación
3) Oficina de Recursos Humanos
Empoderada en la organización.
4) Documentos de planeamiento
Estratégico Actualizados (PESEM, PEI, POI,
PDLC, etc).
5) Documentos de Gestión Actualizados
(ROF, MOF, PERFILES, TDR, etc)
6) Gestión de Procesos
19
 Entidades Públicas que implementan la GDR
ETAPA PILOTO ETAPA DE CONSOLIDACIÓN
GRUPO 1-2015 GRUPO 2-2016 2017
NACIONALES NACIONALES SUBNACIONALES NACIONALES
GOB. PROVINCIALES Y ORGANISMOS
ORGANISMOS PÚBLICOS MINISTERIOS ORGANISMOS PÚBLICOS GOB. REGIONALES
LOCALES MINISTERIOS
PÚBLICOS
SERFOR MINEDU CEPLAN* GORE CUSCO MUN PROV CUSCO MINAGRI OSITRAN
MUN PROV
SUCAMEC MINCUL JNE GORE LA LIBERTAD MINTRA SBN
CELENDIN
MUN PROV SAN
INPE MINDEF ONP GORE SAN MARTIN MINCETUR SENACE
MARTIN
GORE APURIMAC MUN PROV MVCS APCI
SERVIR MINJUS SENAMHI
(*) ABANCAY (*) MEM OEFA
SERNANP GORE PIURA MUN PROV PUNO MIMP IRTP
(*)Actividades de implementación no ITP MUN PROV RIOJA PRODUCE PERÚ COMPRAS
iniciadas
MUN DIST BAÑOS MINISTERIO DE
IMARPE SUSALUD
INCA RREE
MINAM PROINVERSIÓN
MEF COFOPRI
OSCE
INEN
PROMPERÚ
PRONABEC

20
Fomento del Fortalecimiento de capacidades de
ORH y Evaluadores en GDR

Programa de Alta
Curso ABC de la
Especialización
GDR
de la GDR

Vienen participando
Se certificó a 477
aproximadamente más
servidores de 33
de 400 servidores de 40
entidades públicas
entidades públicas

Servidores de ORH y Servidores de ORH y

Directivos-módulo Directivos-módulo
básico. Se realizó de experto. Se viene
agosto a diciembre de desarrollando de Agosto
2016 a diciembre de 2017

21
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

Muchas Gracias

www.servir.gob.pe/gdr
consultasgdr@servir.Gob.pe