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DISEÑO DEL PLAN DE CARRERA

Ensayo
Por ENITH PATRICIA RESTREPO SALCEDO

Una de las claves para que una organización progrese es contar con talento humano satisfecho y

con expectativas de avance dentro de la misma. Es decir que pueda proyectarse un plan de carrera

dentro de la organización.

El plan de carrera contribuye a garantizar el cumplimiento de la responsabilidad que tiene una

organización para ampliar, maximizar o incrementar las capacidades de las personas que laboran

en ella. Una organización en la que su potencial humano no aprende tiende a estancarse.

Es así como el plan de carrera se convierte en una herramienta de gestión solo para personal con

potencial y que podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización, permite entonces identificar

esos talentos en proceso de crecimiento. Siendo también es una herramienta útil para los

trabajadores, ya que permite brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial,

lo que motiva al trabajador a demostrar su éxito y talento en cargo actual.

El plan de carrera permite a futuro contar con líderes capaces de cumplir la misión institucional y

favorece los procesos de retención del mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando.

En pocas palabras e plan de carrera no solo es un beneficio para la organización sino también un

incentivo para los trabajadores mejor calificados, motivándolos siempre a mejorar su desempeño.
Al ser una herramienta enfocada al futuro de la organización requiere un proceso objetivo para su

formulación, ya que se debe tener claro que de las decisiones que se tomen en el presente dependerá

en gran medida la estabilidad y éxito de la organización en el futuro.

Por lo anterior es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para construir un plan de

carrera:

• Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son

propiedad de una Unidad o Departamento determinado, pues de acuerdo con sus potencialidades

es posible el tránsito de un trabajador de un área a otra.

• Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando

motivando y movilizando Recursos Humanos, dando la importancia que realmente tienen los

departamentos de talento humano, como administradores del mayor potencial y capital más

preciado de la empresa.

• La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación

de la entrada de nuevo personal, y en general todos los procesos de gestión del talento humano

deben estar siempre alienados con la plataforma organizacional destacando la relevancia que tiene

la gestión del talento humano por competencias para el éxito de los planes de carrera y por ende el

éxito de la organización dentro del mercado.

Es importante entender que un plan de carrera debe tomar en consideración aspectos como la

formación, experiencia y competencias del trabajador, encontrándose que en muchas

organizaciones no se plantean planes de carrera lo que genera en el talento humano inconformidad

y falta de motivación laboral, ya que en estas circunstancias buenos trabajadores ven como
profesionales sin experiencia se ubican en cargos directivos, por factores diferentes a las

competencias y experiencia laboral.

Por lo anterior un plan de carrera adecuadamente estructurado debe considerar las Etapas de una

carrera es decir las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. En Maldonado

y otros (s.f.) se plantean cuatro etapas:

- Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar

los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente

que puede desarrollarse profesionalmente.

- Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum

profesional de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que

pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que

entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto

un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

- Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador",

hacia los 45 años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga,

mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y

su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje

de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona busque una nueva

dimensión profesional, entrando en una etapa de crecimiento a través de una cambio

cualitativo.

- Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan

el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de


jóvenes solapándose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la

mañana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.

En términos generales el plan de carrera ideal realiza el acompañamiento al trabajador exitoso

desde la fase de establecimiento hasta el declive ofreciendo a éste la mayor cantidad de

oportunidades de formación, experiencia y ascenso posibles, lo que representa una inversión

ya que a manera de retorno se obtiene de éste su mayor potencial laboral en beneficio de la

organización.

Referencias Bibliográficas

Becker, G. (1983). El capital humano. Madrid, España: Alianza editorial.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina:

Mc Graw Hill.

Hall, T.& Arthur, M. (1989). Handbook of Career Theory. EEUU, New York: Cambridge

University Press.

Maldonado y otros( s.f.). Descargable actividad 9. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

Wayne, R. & Robert, N. (1997). Administración de Recursos Humanos. México D.F., México:

Prentice Hall

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