TEORIA HUMANISTA , TEORÍA NEOCLASICA Y TEORÍA

ESTRUCTURALISTA

TEORIA HUMANISTA

ENFOQUE:

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual

en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por
parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por
parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las
personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque
humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por
la organización formal y los principios de administración aplicables a los
aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el
hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a
los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas

en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su
nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo,
surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas
etapas de su desarrollo:
· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la
psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la
verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte
de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en
esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial
eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y la fatiga

· Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza

por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo,
por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa
eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de
la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la
organización.

TEORIA

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la

administración),desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la
hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna
otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo,
sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los
trabajadores y los sindicatos

estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los

trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un
medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de
Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para
el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas
surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
AÑO:

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la

administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico
australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of
business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y

oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la
fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y
mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las
relaciones humanas se convierten en un movimiento típicamente norteamericano, todo
ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

En 1923 Eltón Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia,
en ella se encontraban problemas de alta rotación de personal.
En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios
para verificar la correlación entre productividad e iluminación esto en el área de trabajo.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició la experiencia de Hawthorne, en un
barrio de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada en la producción; Esto
fue dirigido por E. Mayo y la investigación aportó grandes e importantes resultados.

REPRESEBTATES:
ELTON MAYO (1880-1949) Sociólogo australiano experto en
psicología, factores sociales y relaciones industriales.Escribió su obra en
los problemas humanos de una civilización industrial en 1933.

JHON DEWEY: (Burlington (Vermont), 20 de octubre 1859? Nueva York,

1 de junio de 1952) fue un filósofo, médico y profesor
estadounidense.Junto mental con Charles Sanders Peirce y William
James, Dewey es conocido como uno de los fundadores de la la filosofía
del pragmatismo. Fue también durante la primera mitad del siglo XX, el
representante más la figura del educador progresista en los EE.UU.

KURT LEWIN: Fue profesor en la Universidad de Berlìn. En 1993 ,

perseguido por los nazis, huyó de Alemania y se fue a Estados Unidos ,
donde fue docente de la Universidad de Cornell . En 1935 fue profesor en
la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se nacionalizó estadounidense.
FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola

de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de
las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización
de los
conceptos administrativos

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la

psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la
organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente
lo inadecuado de los principios de la teoría
clásica
3. Las ideas de la
filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton
Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y
Lewin de manera más directa, contribuyeron a su
concepción.
4. Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo
entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque
los principales postulados de la teoría clásica de la
administración.

1.Teoría del Campo de Lewin.

El 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre

elcomportamiento social, al importante papel que cumple la motivación.
Paraexplicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría
de campo,basada en dos supuestos fundamentales.

a)El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.
b)Estos hechos coexistentes tienen la característica de un
campodinámico.El comportamiento humano no depende sólo del pasado,
o del futuro, sino delcampo dinámico actual.

2.LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS.

Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el

conocimientode las necesidades humanas. La teoría constató la existencia
de ciertasnecesidades humanas fundamentales.El hombre pasó,
entonces, a ser considerado un animal lleno de necesidadesque se
alternan o que se presentan en conjunto o aisladas. El hombre pasa por
tres niveles o estados de motivación: amedida que crece y madura.

Necesidades Fisiológicas.
Llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relaciona con
lasupervivencia del individuo: exigen satisfacciones periódicas y cíclicas.
Lasnecesidades fisiológicas se hayan también en los animales.Las
principales son alimentación, sueño, actividad física, satisfacción
sexual,abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra
los peligros.

Necesidades Psicológicas.
Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y
desarrolladoen el transcurso de la vida.Representan un patrón más
elevado y complejo de necesidades que casinunca quedan satisfechas a
plenitud.

Las principales necesidades psicológicas son:

•Necesidad de seguridad íntima.

•Necesidad de participación.
•Necesidad de la confianza.
•Necesidad de afecto.

Necesidades de Autorrealización

Son las más elevadas, producto de la educación y la cultura. Rara vez

sonsatisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual,
mayoressatisfacciones y establece metas cada vez más complejas.

3.CICLO MOTIVACIONAL.

Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y

quesolo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan
susnecesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los
sereshumanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos
económicosque recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de
trabajoencomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una
serie desanciones también económicas.Voluntad decisiva que no hagan
solamente lo indispensable porque solo se leva a dar lo indispensable para
la vida y sus necesidades difícilmente las va asatisfacer por hacer solo lo
indispensable para cobrar un sueldo ya que en lavida es más importante
la actitud que la aptitud porque puede tener muchosestudios como una
Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxitopuede tener
muchos conocimientos pero lo importante es como aplica
esosconocimientos en la vida cotidiana y esta es una tarea titánica que
nos tocarevertir a los administradores en empresas, profesionales
modernos de hoy defrente al siglo XXI.

PRUEBAS/EXPERIMENTOS REALIZADOS EN TORNO A SUS

POSTULADOS

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en

una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el
barrio de Hawthorne con la finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción,
este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro
etapas, y tiempo después, dicho experimento se volvería famoso.

Primera fase: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en

condiciones idénticas, solo que una bajo intensidad variable de luz y la
otra constante. Se pretendía averiguar el efecto que esta causaba en las
trabajadoras, el cual fue el psicológico ya que producían mas cuando la
luz era más intensa y menos cuando esta disminuía, por lo que se
cambiaron las lámparas por unas de la misma potencia haciéndoles creer
que la luz variaba. El resultado fue la primacía del factor psicológico sobre
el fisiológico.

Segunda fase: Se seleccionaron seis jóvenes en una sala separada del

resto del departamento, todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado
con un contador de piezas individual que indicaba la producción de cada
joven.
El grupo tenia un supervisor en común, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y se
encargaba de mantener el espíritu de cooperación entre las jóvenes y se
les informaron los objetivos de ésta y los resultados. Esta investigación
se dividió en doce periodos para observar las condiciones de rendimiento.
 Primer periodo: se registra la producción de cada obrera, sin que lo
supiese, y de esta manera se establece su capacidad.
 Segundo periodo: Se aísla al grupo experimental y se mide su ritmo
de producción, este periodo sirve para verificar el efecto producido por
cambio de sitio de trabajo.
 Tercer periodo: se modifica el sistema de pagos. En el grupo de
control se pagaba por tareas en grupo y como lo eran de 100, repercutía
en su salario. En el grupo experimental, se separó el pago de las jóvenes,
como este era pequeño, vieron que sus esfuerzos individuales repercutían
en su salario.
 Cuarto periodo: aquí se marca el inicio de cambio directo en el
trabajo. Se introducen cinco minutos de descanso por la mañana y otro
por la tarde. Se presenta un nuevo aumento en la producción.
 Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a diez minutos;
de nuevo, aumenta la producción.
 Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran tres, no
aumentó la producción pero hubo quejas del rompimiento del ritmo de
trabajo.
 Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos de diez minutos, pero
ahora en ellos se servía un ligero refrigerio. De nuevo, la producción
aumenta.
 Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo anteriores,
se trabaja no hasta las 17:00hrs, sino hasta las 16:30hrs. Hubo un
marcado aumento en la producción.
 Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las 16:00hrs. La
producción permanece estable.
 Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las
17:00hrs como en el séptimo periodo. La producción aumentó
considerablemente.
 Undécimo periodo: se establece la semana de cinco días y no seis
como el resto de la planta. La producción diaria de las jóvenes continuaba
subiendo.
 Duodécimo periodo: se vuelven a las condiciones del tercer periodo,
se quitaron todos los beneficios, con la aprobación de la jóvenes;
inesperadamente, se observó que la producción diaria y semanal
alcanzaron un índice jamás visto, pasaron de 2,500 a 3,000 unidades por
joven.
Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados,
existía un factor que no podía ser explicado y no hubo ninguna relación
entre la producción, las condiciones físicas y las variaciones en la sala de
pruebas.
El experimento dejó algunas conclusiones:
 Las jóvenes manifestaron que les gustaba trabajar en la sala de
pruebas porque les parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que
les permitía trabajar mas libremente.
 El buen ambiente de trabajo aumentó la satisfacción en el trabajo.
 No había temor al supervisor, aunque en la sala de pruebas existía
mayor supervisión, las obreras sentían que contribuían a un experimento
en beneficio de las demás.
 El grupo experimental desarrolló una amistad mas allá del ambiente
laboral, se preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas
descansaba, por lo cual se comprobó que constituían un grupo.
 El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después de que
salieron dos de las jóvenes, una de ellas se volvió líder ayudando a todas
las demás a alcanzar los objetivo, aunque se les pidió que trabajaran con
normalidad.
Tercera fase: Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo
experimental y del resto de la planta. Se apartaron del interés de buscar
mejores condiciones de trabajo para enfocarse a estudiar el
comportamiento de las relaciones humanas en el trabajo. Se consideró
humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de
las obreras.
De este modo, se inició un programa de entrevistas con los empleados
para escucharlos y recibir sugerencias. El programa fue muy bien visto
entre obreros y supervisores y ya que los resultados fueron alentadores,
la empresa creó la división de investigaciones industriales con el fin de
realizar las entrevistas a los mas de 40,000 empleados.
En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones y adopto el
sistema de entrevista no dirigida, el cual permitía a los obreros hablar
libremente.
Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de
una organización informal de los obreros hecha para protegerse de
cualquier amenaza de la administración contra su bienestar, con las
siguientes manifestaciones:
 Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los
obreros.
 Prácticas no formales de penalización por lo mismos obreros si estos
sobrepasaban los estándares.
 Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros.
 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los
superiores.
Esta pseudo-organización permitía estar unidos a los obreros y
mantenerse lealtad. No obstante, muchas veces el obrero quería serle leal
a la empresa, pero esto podía ser motivo de conflicto y división entre la
empresa y el grupo informal.

Cuarta fase: Debido a los resultados de la fase anterior, fue que se creó
esta cuarta fase que consistió en seleccionar un grupo experimental de
18 obreros y 2 inspectores con la pretensión de analizar la organización
informal.
El sistema de pagos de modificó y fundamentó en la producción del grupo
y solo podía ser elevado su aumentaba la producción total.
Una vez familiarizado con el grupo, se constató que utilizaban un conjunto
de artimañas cuando de alcanzaba lo que ellos consideraban su
producción normal reducían su ritmo de trabajo, además de que alteraban
los informes para el exceso de producción de un día se acreditara para
otro en que hubiese déficit por lo que exigían un pago por exceso de
producción. En este grupo hubo una uniformidad de sentimientos y
consideraban delator al miembro que perjudicara a algún compañero y
presionaban a los mas rápidos a través de penalizaciones simbólicas. En
esta fase se estudió las relaciones entre la organización informal de los
empleados y la organización formal de la fábrica.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones externas,
permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas y estas fueron sus conclusiones:
 El nivel de producción depende de la integración social. Se
constata que el nivel de producción no está determinado por la capacidad
física o fisiológica (como afirma la teoría clásica).
 El comportamiento social de los trabajadores. El poder del
grupo provoca cambios en el comportamiento individual y no les permite
actuar aisladamente como individuos.
 Las recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que
producían por arriba o debajo de la norma, perdían el afecto de sus
compañeros, así mismo, el comportamiento de estos está condicionado
por normas o estándares sociales. Esta es una de las conclusiones que se
oponen drásticamente al concepto de "homo economicus".
 Los grupos informales. Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa, que muchas veces está en
contraposición a la organización ya que estos definen sus reglas,
recompensas o sanciones.
 Las relaciones humanas. Es la organización de grupos sociales
que mantienen una constante interacción social y se entiende a ésta como
las acciones y actitudes resultantes del contacto entre personas y grupos.
 La importancia del contenido del cargo. Mayo y sus
colaboradores observaron que los obreros cambiaban constantemente de
puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la empresa,
los cuales eran negativos para esta pero elevaban la moral de todo el
grupo.
 El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos
emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento
humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones
humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la
organización.

LIMITACIONES

• Falta de información
• No tener una definición clara de lo que se trata el enfoque humanístico de la
administración.
• El no saber si la información es adecuada para realizar este dicho trabajo.
• En basarse en una empresa la cual se vería si se basa con el tema establecido y ala
vez ver si dicha empresa no brinda información adecuada para realizar con claridad el
trabajo.

CONCLUSIONES

1. Este nuevo enfoque revoluciono la forma de ver la organizacion , ya

que antes era prioritario los métodos de trabajo, la organización formal y
los principios de administración, pero aqui se da como prioridad el
hombre y su grupo social.

2. Se pasa del aspecto técnico al psicológico. Con este enfoque

humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución
conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea y en
la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que
participan en las organizaciones.

3. Esta teoría buscaba que el trabajador estesiempre a gusto en su campo

laboral, para que pueda desarrollar de mejor manera su trabajo.
 TEORÍA HUMANISTA
Europa Siglo XVI

Origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa, si antes el interés

se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura
organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque
humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la
organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.

ENFOQUE HUMANISTICO
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa, ahora se hace en las PERSONAS que trabajan o participan en las
organizaciones. El estudio de la opresión del hombre a manos del abusador
desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones
humanas.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida
en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos
aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo:En esta

primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología
del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la
selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta
selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas
predominantes en la psicología industrial eran: La selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
 Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza
por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del
trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos
en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos
de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales
y sociales dentro de la organización.

REPRESENTANTES
George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia- 7 de septiembre de
1949), fue un teorico social, sociologo y psicologo industrial especializado en teorias de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye
los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los
trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a
conflictos dentro de las organizaciones.

Ordway Tead: La Administración es para Ordway Tead (1956): "el conjunto de

actividades propias de ciertos individuos que tienen la misión de ordenar, encaminar
y facilitar los esfuerzos colectivos de un grupo de personas reunidos en una entidad,
para la realización de objetivos previamente definidos" ademas genero el intento de
aplicar, por primera vez, la psicología o la sociología a la administración.

Mary Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del
poder "con", y no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza holistica de la
comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido
para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con
otros. También defendió el principio de integración y de "compartir el poder".

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración: liberándola

de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de
las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: en especial la psicología
y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos
de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a
demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que
ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras,
sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:

1. El nivel de producción: Es una actividad típicamente grupal, la primera

conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales
de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la
naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.

2. El comportamiento social de los empleados: El obrero no actúa como

individuo aislado sino como miembro de un grupo social, los trabajadores no actúan
ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de un grupo. La
amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental
para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos
importantes en la teoría de la administración.
 3. Las relaciones humanas: La tarea básica de la administración es formar una
élite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal, en lugar de intentar que los
empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva elite
de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de
entender la de los trabajadores.

4. las recompensas y sanciones sociales: La persona humana es motivada

esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de
acceder a una comunicación adecuada, Mayo está en desacuerdo con la afirmación
de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial. Las
recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, pero ejercen
influencia sobre la motivación y la felicidad del trabajador.

5. Los grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente

por lo aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne se
concentraron sobre los aspectos informales. Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos,
escala de valores, creencias, expectativas. Etc.

6. El énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e incluso

irracionales del comportamiento humano, merecen una atención especial. El
conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada
que implante un tratamiento preventivo. Las relaciones humanas y la cooperación
son la clave para evitar este conflicto social.

PRINCIPALES APORTES A LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

 Lo que enfatiza la teoría humanista es fundamentalmente la experiencia

subjetiva, la libertad de elección y la relevancia del significado individual. Esta surgió
como un movimiento de protesta a la que Maslow llamó la “Tercera Fuerza”.
 Uno de los conceptos más importantes de este enfoque es “El Rol activo del
Organismo”. Según este, desde la infancia los seres son únicos, tienen patrones de
percepción individuales y estilo de vida particulares.
 reencia de que las personas son capaces de enfrentar adecuadamente los
problemas de su propia existencia, y quela más importante es llegar a descubrir y
utilizar todas las capacidades en su resolución.
 Énfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable.
 Se señala que su gran virtud es que responde a las impresiones intuitivas de
las personas sobre lo que es ser humano.
 Llama la atención sobre la importancia desconsiderar aspectos afectivos en
la educación.
 Ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y observar
la conducta humana. Consideración de la persona total en un ambiente total, de
relaciones interpersonales y sentimientos interpersonales.

LIMITACIONES

 Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes

que planteaba su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la
administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
 Los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones
de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante
de la productividad que se había esperado.
 El tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado
ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.