Sunteți pe pagina 1din 26

Revistă: Revista Romana de Dreptul Muncii 1 din 2018

Încetarea de drept a contractului individual de muncă potrivit


Codului muncii
Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA

1. Cazuri prevăzute de art. 56 alin. (1) C. muncii

Acest text dispune: "contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum şi în


cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a


punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului


minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în
cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în
cazul invalidităţii de gradul I sau II1;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care


nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei


persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la


data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

1
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de


siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată


determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor


cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani".

În literatura juridică2 se arată că, deşi art. 50 lit. f) C. muncii statorniceşte suspendarea
de drept a contractului individual de muncă în caz de forţă majoră, în mod surprinzător
art. 56 din acelaşi Cod nu indică şi forţa majoră ca motiv de încetare de drept a acestui
contract.

De aceea, se apreciază că, de lege ferenda, ar fi necesară "completarea art. 56 C. muncii


în sensul menţionării forţei majore ca o cauză a încetării de drept contractului
individual de muncă"3.

Sintagma "încetează de drept" din art. 56 alin. (1) C. muncii "trebuie interpretată în
sensul că raporturile de muncă cu angajatorul încetează în temeiul legii, fără a fi avută în
vedere opţiunea salariatului"4.

2. Alte cazuri de încetare de drept a raporturilor de muncă reglementate de Codul muncii

În afară de cazurile enunţate mai sus, Codul muncii mai prevede încă două:

- art. 50 lit. h1), fraza a II-a: "dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept";

- art. 80 alin. (3): "în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti" (prin care a fost anulată
măsura angajatorului).

2
3. Decesul salariatului sau al angajatorului, persoană fizică ori dizolvarea
angajatorului persoană juridică

Este firesc ca dispariţia sau încetarea existenţei uneia din părţile contractului individual
de muncă să determine încetarea de drept a acestui contract.

Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă


persoană decât acel salariat ori pentru un alt angajator, iar drepturile şi obligaţiile
contractuale nu se pot transmite moştenitorilor.

Dizolvarea persoanei juridice, înseamnă încetarea acesteia (art. 244 C. civ.), adică
sfârşitul calităţii de subiect colectiv de drept civil.

Prin urmare, dispărând, obiectiv, o parte a contractului individual de muncă, raţiunea


acestuia de a fiinţa nu se justifică. Devine astfel logic să intervină încetarea sa de drept5.

4. Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a uneia dintre


părţile contractului individual de muncă

Este un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă ale cărei părţi sunt
persoane fizice; el se aseamănă cu cel anterior6. Declararea judecătorească a morţii (art.
49-57 C. civ.) echivalează cu moartea fizică, deci persoana nu mai există.

În ipoteza punerii sub interdicţie (art. 164-177 C. civ.), problema se pune în aceeaşi
termeni. Persoana nemaifiind capabilă juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite
drepturile pe care le presupune contractul individual de muncă, acesta va înceta. De
altfel, se prevede că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească este interzisă [art. 13 alin. (4) C. muncii].

Data încetării contractului individual de muncă: este cea a rămânerii irevocabile a


hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului
ori angajatorului, după caz.

5. Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de


cotizare pentru pensionare, comunicarea deciziei de pensie ori a deciziei
medicale asupra capacităţii de muncă

Reprezintă un caz de încetare a contractului individual de muncă posibilă în una din


următoarele modalităţi:
- îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare, aplicabilă pensiei pentru limită de vârstă;

3
- comunicarea deciziei de pensie în cazul pensiei anticipate parţial, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
- comunicarea deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de
gradul I sau II.

Pentru a explica acest caz de încetare de drept a raporturilor de muncă urmează să


avem în vedere dispoziţiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice7.

Privind prima modalitate, în temeiul acestui act normativ, vârsta standard de


pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei 8. Atingerea acestei
vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării
prevăzute de anexa nr. 5 a legii citate.

Stagiul complet de cotizare este de 35, iar cel minim este de 15 ani atât pentru bărbaţi,
cât şi pentru femei (art. 53)9. De observat este că "nu pensionarea celui în cauză atrage
încetarea de drept a contractului individual de muncă, ci doar îndeplinirea cumulativă a
condiţiilor de pensionare (...)"10.

Aşadar, potrivit art. 56 lit. c) teza I C. muncii, în actuala redactare, contractul individual
de muncă încetează de drept (în virtutea legii) dacă sunt îndeplinite cele două condiţii
(vârsta şi stagiul), fără să fie necesară manifestarea de voinţă în acest sens a
angajatorului (sau a salariatului). Nu are nicio importanţă dacă s-a depus ori nu în
termenul legal cererea de pensionare. Fiind vorba de o încetare de drept, contractul este
reziliat chiar în momentul apariţiei cauzei de încetare, fără a fi nevoie de vreo
formalitate11. Soluţia este valabilă chiar şi în ipoteza în care prin contractul colectiv de
muncă aplicabil s-ar prevedea că încetarea intervine de la un alt moment (cel al
comunicării deciziei de pensionare)12.

Se poate discuta dacă textul menţionat este conform Directivei nr. 2000/78/CE a
Consiliului (Uniunii Europene)13 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de
tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă14, de
vreme ce permite discriminarea exclusiv axată pe vârstă şi fără deosebire după cum
încetarea de drept a contractului individual de muncă se justifică (social) sau nu15. Cu
alte cuvinte, atingerea vârstei de pensioare nu ar trebui să conducă întotdeauna la
încetarea raporturilor de muncă, ci aceasta trebuie justificată în mod obiectiv de un
interes general legitim privind politica de ocupare a forţei de muncă16.

Într-adevăr, Directiva menţionată interzice discriminarea în raporturile de muncă,


inclusiv referitor la vârstă (art. 1-3)17. Diferenţele de tratament pe acest criteriu "pot fi
justificate în anumite împrejurări şi necesită dispoziţii specifice, care pot varia în funcţie
de situaţia statelor membre; este aşadar, esenţial să se facă distincţie între diferenţele

4
de tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a
ocupării (încadrării) forţei de muncă, a pieţei muncii şi a formării profesionale şi
discriminările care trebuie interzise" (pct. 25 din preambulul Directivei).

Concretizând aceste dispoziţii generale, art. 6 alin. (1) din aceeaşi Directivă prevede că
statele membre pot stabili că un tratament diferenţiat, întemeiat pe motiv de vârstă, "nu
constituie o discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv şi rezonabil (...), în
special de obiective legitime de ocupare a forţei de muncă, a pieţei muncii şi a formării
profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare şi
necesare"18.

Anterior, prin Hotărârea din 5 martie 2009 - Cauza C-388/07 (publicată în R.R.D.M. nr.
4/2009, p. 199-214) a decis că numai instanţa naţională este competentă să hotărască
dacă reglementarea naţională încalcă sau nu art. 6 alin. (1) din Directivă.

Curtea de justiţie a Uniunii Europene a statuat că:


- o concediere pe motivul împlinirii vârstei de pensionare fără o justificare obiectivă şi
rezonabilă este discriminatorie19;
- dar încetarea automată a contractului individual de muncă, la împlinirea vârstei de
pensionare potrivit unei clauze a contractului colectiv de muncă, nu este
discriminatorie20.

În literatura noastră juridică s-a apreciat21 că încetarea de drept a contractului de


muncă are caracter discriminatoriu dacă salariatul nu a făcut cerere de pensionare.
Totuşi, "raportând dispoziţia art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii la jurisprudenţa
Curţii de Justiţie, nu rezultă un caracter discriminatoriu pe motiv de vârstă al acestei
prevederi care stabileşte încetarea de drept a contractului individual de muncă la
îndeplinirea de către salariat a vârstei standard de pensionare şi a stagiului minim de
cotizare, măsură justificată pe motivul obiectiv al ocupării forţei de muncă, fiind
totodată corespunzătoare şi necesară scopului urmărit"22.

Trebuie precizat că în temeiul art. 56 lit. c) teza I C. muncii, încetează contractul


individual de muncă existent la data îndeplinirii condiţiilor legale pentru pensionare.
Într-adevăr, este legal posibil, ca după acest moment, cel în cauză (pensionarul) să
încheie un nou contract de muncă cu acelaşi angajator sau cu un altul, fiind posibil
cumulul pensiei cu salariul. Astfel, art. 289 alin. (3) din Legea educaţiei naţionale nr.
1/2011 prevede că senatul universitar poate decide continuarea activităţii unui cadru
didactic sau de cercetare după pensionare, în baza unui contract pe durată determinată
de un an, cu posibilitatea de prelungire anuală conform Cartei universitare, fără limită
de vârstă.

5
Dacă se prestează munca, după îndeplinirea condiţiilor legale pentru pensionare, chiar
în absenţa încheierii unui nou contract de muncă, s-a decis că celui în cauză i se cuvin
drepturile salariale aferente23. Continuarea activităţii, însă, este posibilă numai dacă
există acordul angajatorului. Dacă nu şi-a exprimat acest acord, el poate constata
încetarea de drept a contractului individual de muncă în baza art. 56 alin. (1) lit. c) C.
muncii24, oricând după momentul îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de
vârstă25.

În condiţiile în care angajatorul a înţeles să stabilească raporturi de muncă, deşi acea


persoană îndeplinea condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă sau chiar avea
calitatea de pensionar, s-a decis, el nu mai poate invoca dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c)
C. muncii26. S-a mai reţinut că pentru a da naştere unui contract de muncă, acordul
angajatorului ar trebui exprimat după încetarea de drept a contractului anterior27,
încheindu-se astfel un nou contract de muncă. În caz contrar, activitatea se desfăşoară în
lipsa unui atare contract, ceea ce va atrage răspunderea contravenţională a celor doi
parteneri, în conformitate cu art. 160 alin. (1) lit. e) şi f) C. muncii28. Şi desigur, un astfel
de contract este afectat de nulitate absolută. De aceea, se susţine, în continuare că
"angajatorul nu poate pune capăt celui de-al doilea contract invocând dispoziţia art. 56
alin. (1) lit. c) C. muncii, dar poate cere constatarea nulităţii acelui contract pe tot
parcursul executării".29

Cea de-a doua modalitate de încetare de drept a contractului individual de muncă


priveşte comunicarea deciziei de pensie anticipată parţial, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Admiţând excepţia de neconstituţionalitate a textului ce vizează încetarea de drept a


contractului individual de muncă în ipoteza pensionării de invaliditate de gradul III,
Curtea Constituţională (Decizia nr. 759/2017) a avut în vedere că aceasta intervine în
situaţia salariatului care şi-a pierdut cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi el
poate să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de lucru [art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010], exercitându-şi astfel
dreptul la muncă.

Art. 114 alin. (1) lit. f) din acelaşi act normativ prevede că pensionarul de invaliditate,
încadrat în gradul III, se regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct.
I sau II, depăşind jumătate din programul normal de lucru al locului de muncă respectiv.
Aşa fiind, rămâne la aprecierea părţilor continuarea raportului de muncă. Dacă
angajatorul dispune de un loc de muncă cu timp parţial şi cu atribuţii care să presupună
un efort diminuat, corespunzător stării de sănătate a salariatului, va avea loc
modificarea contractului în acest sens, desigur cu acordul părţilor. În caz contrar, sau în
lipsa acestui acord, va interveni concedierea în temeiul art. 61 lit. c) C. muncii (pentru
inaptitudine fizică şi/sau psihică a acelui salariat).

6
În temeiul dispoziţiilor Legii nr. 263/2010, pensionarea poate interveni anterior
îndeplinirii condiţiei de vârstă standard (cu cel mult 5 ani), dar cu depăşirea stagiului
complet de cotizare cu până la 8 ani în cazul pensiei anticipate (art. 61-64) şi cu peste 8
ani în cazul pensiei anticipate parţial (art. 65-67). Şi în aceste ipoteze contractul
individual de muncă al celor pensionaţi astfel încetează de drept la data comunicării
deciziei de pensionare.

Privind cea de a treia modalitate de încetare de drept a contractului individual de


muncă şi anume la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă de
gradul I sau II, trebuie să apelăm la dispoziţiile Legii nr. 263/2010 (art. 68-73).

Gradul I de invaliditate se caracterizează prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi


a capacităţii de îngrijire; gradul II se caracterizează, de asemenea, prin pierderea
capacităţii de muncă, dar cu păstrarea capacităţii de autoîngrijire.

Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la


cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă din
cadrul Casei Naţionale de Pensii Publice, iar în cazul cadrelor militare în activitate,
soldaţilor şi gradaţilor voluntari, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din
sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi
siguranţei naţionale de către comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă
spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.

În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al


asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă
şi emite decizia medicală asupra capacităţii de muncă.

Decizia se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în


termen de 5 zile de la emitere. În situaţiile de prelungire a duratei necesare pentru
investigaţii, termenul de emitere a deciziei medicale se prelungeşte corespunzător.
Această decizie, aşadar, trebuie comunicată angajatorului, moment în care intervine
încetarea de drept a contractului persoanei încadrate în gradul I sau gradul II de
invaliditate. Este firească soluţia, de vreme ce acel angajat şi-a pierdut total capacitatea
sa de muncă.

6. Nulitatea contractului individual de muncă

Intervine în situaţia în care nu au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea


valabilă a acestui contract [art. 57 alin. (1) C. muncii].
Textul se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea relativă ceea ce pare o lacună
evidentă sau o exprimare incompletă a legiuitorului. De aceea, se apreciază că ar trebui
să fie aplicabil şi în cazurile de nulitate relativă30.
7
Şi în dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, existenţa nulităţii, în principiu, nu face
imposibilă validitatea actului juridic31. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce
trebuie însă menţionat este că toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a
nulităţii într-un contract trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului
încheierii sale.

De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită


prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege [art. 57 alin. (3) C. muncii]32.
Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie
obligatorie pentru încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani.

Neîndeplinirea acestei condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de


muncă, întrucât ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior şi astfel
nulitatea este acoperită.

De asemenea, dacă se încheie fără avizul medical prevăzut de lege, contractul este
sancţionat cu nulitatea absolută, întrucât s-a încălcat o normă de securitate şi sănătate a
muncii instituită pentru ocrotirea, desigur, a salariatului, dar cu semnificaţia ocrotirii
unui interes general. Ulterior, însă, este posibil să se obţină avizul şi nulitatea va fi
acoperită [art. 27 alin. (2) şi (3) C. muncii].

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate - prevede art. 57 alin. (4) din Cod -
întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme
legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe ţară) sau contractelor
colective de muncă (de exemplu, referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este
înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.

Aşadar, nulitatea unei clauze, ca regulă, nu conduce automat şi la nulitatea contractului.


Sancţiunea intervine doar atunci când acea clauză nu poate fi înlocuită şi deci nulitatea
nu este acoperită33. Dar, trebuie precizat, că exercitarea în fapt a funcţiei o perioadă
îndelungată nu validează un contract constatat nul34.

Este afectat de nulitate absolută, care nu poate fi acoperită sau confirmată, acel contract
individual de muncă, în cazul nerespectării formei sale scrise. Într-adevăr, această
concluzie rezultă din art. 16 C. muncii, conform căruia "forma scrisă este obligatorie la
încheierea valabilă a contractului" [alin. (1) fraza III]; numai munca prestată în temeiul
unui asemenea contract "constituie vechime în muncă" [alin. (4)]. De altfel, şi art. 1242
alin. (1) C. civ. prevede că este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa
formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă 35. Dar,
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept
în materie civilă a statuat36 că: "în ipoteza neîncheierii contractului individual de muncă

8
în formă scrisă, persoana care a prestat munca, pentru şi sub autoritatea celeilate părţi,
are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului şi a efectelor acestuia şi în situaţia
în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei".

Potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru
viitor (ex nunc), nu şi pentru trecut (ex tunc), deoarece prestaţiile executate sunt practic
ireversibile37. Aşa fiind [prevede art. 57 alin. (5) din acelaşi Cod], persoana care a
prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

7. Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane


concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.

Prin urmare, încetează de drept contractul individual de muncă al salariatului încadrat


pe un post rămas vacant, consecinţă a concedierii titularului acelui post.

Încetarea contractului într-un atare caz îşi are justificarea în aceea că "pe acelaşi post
din statul de funcţiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de
a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional, a desfacerii
sau modificării contractului său şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie
considerat că nu a fost niciun moment vacant şi, deci, nu putea fi ocupat de o altă
persoană"38.

Dispoziţiile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 78 şi art. 80 din
acelaşi Cod.

Conform art. 78, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege


este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art. 80 în cazul în care concedierea a fost
efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, adică va dispune, inclusiv, reintegrarea în funcţia avută.

Pentru încetarea în acest mod a contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe
condiţii şi anume:
- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între angajator şi un salariat al
său;
- angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
- anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului de jurisdicţie
competent;
- hotărârea instanţei de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză39.

9
Aşadar, contractul individual de muncă al salariatului angajat pe un post deţinut
anterior de un alt salariat concediat nelegal încetează de drept (fără o altă formalitate)
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a admis cererea de
reintegrare în muncă a celui concediat nelegal sau netemeinic. Se înlătură astfel
impedimentul la executarea acelei hotărâri judecătoreşti, angajatorul trebuind să-l
reintegreze în postul rămas astfel liber pe titularul său de drept40.

8. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate

Pentru a explica şi înţelege acest caz de încetare de drept a contractului individual de


muncă trebuie să aplelăm la dispoziţiile art. 60 C. pen., conform cărora "închisoarea
constă în privarea de libertate pe durată determinată, cuprinsă între 15 zile şi 30 de ani,
şi se execută potrivit legii privind executarea pedepselor." Ea presupune plasarea
condamnatului într-un mediu închis (în penitenciar), unde este supus unui regim de
viaţă şi de muncă impus. Specificul acestei pedepse "constă în izolarea condamnatului
de societate, de familie, scoaterea acestuia din mediu de viaţă"41.

Aşa fiind, pe perioada executării pedepsei închisorii, salariatul este în imposibilitatea de


a-şi îndeplini obligaţiile contractuale, el lipsind de la locul de muncă o perioadă de timp
(pentru fapta ilicită comisă).

Raţiunea reglementării în discuţie constă în protejarea intereselor angajatorului, care ar


putea fi afectate ca urmare a menţinerii neocupate a unui post pentru o anumită
perioadă dată de timp. Nu este relevant dacă infracţiunea pentru care a fost condamnat
salariatul a avut sau nu legătură cu locul de muncă ori cu sarcinile de serviciu.

Aşadar, conform textului [art. 56 alin. (1) lit. f)], momentul rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de condamnare constituie şi momentul încetării de drept a
contractului individual de muncă, nefiind nevoie de nicio altă formalitate sau vreun
demers al angajatorului.

Soluţia este însă alta în ipoteza suspendării executării pedepsei sub supraveghere (art.
91 şi urm. C. pen.). Privind această situaţie, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul
pentru soluţionarea unor chestiuni de drept a statuat42: "Dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit.
f) din Codul muncii se interpretează în sensul că sunt aplicabile numai în situaţia în care
condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a
se prezenta la locul de muncă."

În motivarea soluţiei sale, Înalta Curte a reţinut, printre altele: "având în vedere că
salariatul se află în libertate şi îşi poate onora obligaţiile contractuale faţă de angajator,
contractul său de muncă nu va înceta de drept decât în ipoteza în care i s-a aplicat o
pedeapsă complementară, accesorie sau o măsură de siguranţă, care l-ar împiedica pe

10
salariat să exercite efectiv profesia. Astfel, ca excepţie, contractul de muncă poate înceta
de drept în situaţia în care condamnatului i se aplică şi pedeapsa complementară a
interzicerii unor drepturi [art. 66 alin. (1) lit. b), c), g), h), i), k) şi m) C. pen.43] ori
măsura de siguranţă prevăzută de art. 108 lit. c)44 cu referire la art. 111 C. pen.45" (pct.
52).

"În concluzie, textul de lege dedus dezlegării prin pronunţarea unei hotărâri prealabile
comportă o interpretare restrânsă, întemeiată pe considerente istorice, logice şi de
echitate juridică, potrivit căreia încetarea contractului de muncă survine numai în
situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar (...). Pentru
celelalte incompatibilităţi juridice între calitatea de salariat şi fapta reţinută în persoana
condamnatului se regăsesc în legislaţie alte măsuri ce pot fi aplicate: pedepsele
complementare şi accesorii, măsurile de siguranţă din dreptul penal; alte temeiuri
juridice pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă: art. 56 alin. (1) lit.
g) din Codul muncii [posibil a fi aplicat în cazul dispunerii pedepselor complementare
referitoare la interzicerea dreptului de a deţine arme - potrivit art. 56 alin. (1) lit. h),
respectiv interzicerea dreptului de a conduce anumite categorii de vehicule - art. 66 alin.
(1) lit. i) din Codul penal] şi art. 56 alin. (1) lit. h) din Codul muncii (interzicerea
exercitării unei profesii sau a unei funcţii) sau măsura concedierii dacă fapta salariatului
reprezintă şi o abatere disciplinară - art. 61 lit. a) din Codul muncii" (pct. 64).

Şi analiza semnatică a art. 56 lit. f) conduce la concluzia că încetarea de drept a


contractului de muncă intervine numai în cazul în care salariatul este condamnat la o
pedeapsă privativă de libertate cu executare, iar nu şi atunci când instanţa dispune
suspendarea executării sub supraveghere (în temeiul art. 91 C. pen.). Această concluzie
este susţinută şi de dispoziţiile art. 93 C. pen., care, printre alte obligaţii ale
condamnatului, o reglementează şi pe cea de a comunica schimbarea locului de muncă.
Prin urmare, suspendarea executării pedepsei închisorii nu afectează continuarea
raportului juridic de muncă46.

Desigur că soluţia respectivă nu mai este posibilă în ipoteza în care prin hotărârea de
condamnare instanţa de judecată aplică o pedeapsă complementară sau o măsură de
siguranţă prin care se interzice condamnatului exercitarea profesiei sau a meseriei ori
prestarea activităţii de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Într-o
atare ipoteză, însă, contractul de muncă va înceta de drept pe un alt temei juridic şi
anume potrivit art. 56 alin. (1) lit. h) C. muncii47.

9. Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,


autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei

Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 545/200448 a constatat că prevederile art. 56 lit.
h) [art. 56 lit. g) după republicarea Codului muncii] sunt conforme cu legea

11
fundamentală. A reţinut astfel că, dispoziţiile constituţionale referitoare la alegerea
liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă nu pot fi
interpretate în sensul că orice persoană, oricând poate opta pentru exercitarea unei
profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricărui loc de muncă fără a avea
pregătirea şi calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obţinut avizul,
autorizaţia sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se
cere, pe lângă absolvirea studiilor ori calificarea necesară, şi acest lucru. Obţinerea
avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor este motivată de specificul fiecărei profesii sau
meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe
care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai
pentru îndeplinirea sarcinilor la locul de muncă ales. Retragerea avizului, autorizaţiei
sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în
momentul în care nu sunt îndeplinite condiţiile cerute la data acordării acestora.

Potrivit legii, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru


anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz, atestat
sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.

Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea:


- taximetriştilor49;
- personalului de pază şi gardă de corp50;
- personalului operator de jocuri de noroc51.

Conform Hotărârii Guvernului nr. 90/201052, este obligatoriu avizul Ministerului


Culturii, pentru numirile (şi eliberările din funcţii) ale directorilor centrelor de cultură
ale României din străinătate şi ale personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în
domeniul culturii (art. 6 pct. 3).

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă
altceva decât tot un aviz conform. De pildă, pentru calitatea de verificator metrolog este
necesară autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală53, pentru cea de inspector
pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar, atestarea Direcţiei
generale a medicinii preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii54, pentru
cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protecţia copilului55, iar
pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort56; în cazul personalului
navigant pentru navele de navigaţie interioară care arborează pavilion român este
necesară atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Navală Română57, iar
în cel al auditorilor interni de către Ministerul Finanţelor Publice58.

Şi administratorii asociaţiilor de proprietari trebuie atestaţi de către primar prin grija


compartimentelor specializate organizate din cadrul autorităţii administraţiei publice
locale, în baza hotărârii consiliului local59.

12
De asemenea, profesorii de legislaţie rutieră şi instructorii de conducere auto din şcolile
de conducători auto îşi pot desfăşura activitatea numai dacă sunt autorizaţi în acest
sens de Autoritatea Rutieră Română, în urma obţinerii unui atestat de profesor de
legislaţie rutieră, respectiv de instructor de conducere auto60. De autorizare au nevoie şi
asistenţii medicali61, iar mecanicii de locomotivă de certificare (care constă într-un
permis şi un certificat)62.

Străinii, la rândul lor, au nevoie de aviz de muncă, prealabilă încheierii contractului,


condiţie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României63.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului (autorizaţie etc.) duce la


nulitatea absolută dar remediabilă, a încadrării respective64. Cu alte cuvinte, dacă a fost
încheiat un contract de muncă, în lipsa avizului, acesta este nul de drept, adică se
consideră că nu există. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului,
nulitatea este acoperită şi deci încadrarea în muncă devine legală. Pe cale de consecinţă,
retragerea avizului, autorizaţiei ori a atestatului sau lipsa reatestării va determina
încetarea de drept a contractului individual de muncă65.

În practica judiciară66, s-a reţinut că existenţa avizelor, autorizaţiilor ori a atestărilor


reprezintă condiţii de valabilitate ale contractului individual de muncă, absenţa lor la
data încheierii lui fiind sancţionată cu nulitatea absolută. Lipsa acestora pe parcursul
executării contractului se sancţionează cu încetarea de drept a raporturilor de muncă,
începând cu data retragerii lor de către autorităţile sau organismele competente să le
emită. Datorită acestei retrageri, salariatul nu mai poate continua prestarea muncii în
condiţii adecvate de siguranţă şi profesionalism.

Încetarea contractului se produce prin efectul legii şi nu în baza actului de retragere a


avizului, autorizaţiei sau atestatului profesional, deoarece, în caz contrar, ar însemna o
intervenţie nepermisă a unui terţ în raporturile juridice dintre părţi. Fiind vorba de o
încetare în virtutea legii, contractul este reziliat chiar în momentul apariţiei cauzei în
discuţie (respectiv la momentul retragerii documentului menţionat, necesar exercitării
profesiei), fără a fi nevoie de vreo formalitate sau intervenţie a angajatorului (de a
dispune încetarea de drept a contractului ori, unilateral - concedierea - prin voinţa sa).
10. Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia

Potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată, poate aplica nu numai pedeapsa


principală (închisoarea, de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau pedeapsă
complementară constând în interdicţia de a exercita o anumită profesie, meserie sau
ocupaţie.

13
Desigur că această măsură nu se referă la orice profesie etc., întrucât s-ar încălca dreptul
fundamental la muncă, ci numai la cea care are legătură cu fapta penală67.

Măsura de siguranţă68, poate fi luată când salariatul a săvârşit fapta datorită


incapacităţii, nepregătirii sau altei cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea
meseriei, profesiei, sau ocupaţiei respective. Este vorba, deci, de o necorespundere
profesională specială, imputabilă salariatului, deoarece săvârşirea faptei prevăzute de
legea penală implică vinovăţia sa.

Codul penal (Legea nr. 286/2009) reglementează infracţiunea "interzicerea ocupării


unei funcţii sau a exercitării unei profesii" în art. 111.

Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complementară se numără


dreptul de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi dreptul de
a ocupa o funcţie, de a exercita o profesiune sau de a desfăşura o activitate de natura
aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Această pedeapsă
poate fi aplicată de instanţă, în cazul când constată că este necesară, dacă pedeapsa
principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani; aplicarea ei este obligatorie, când
este prevăzută69. Însă, nu poate înceta de drept contractul unui salariat (în speţă,
gestionar), în temeiul art. 56 alin. (1) lit. h) C. muncii, în condiţiile în care acestuia nu i s-
a interzis dreptul de a exercita profesia sau meseria ori de a desfăşura activitatea de
care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii [art. 66 alin. (1) lit. g) C. pen.], ci pe acela
de a fi ales în autorităţile publice sau în orice alte funcţii publice ori de a ocupa o funcţie
ce implică exerciţiul autorităţii de stat [art. 66 lit. a) şi b) C. pen.]70.

Deşi, potrivit art. 67 C. pen., executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după
executarea pedepsei închisorii, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă, ori
după prescripţia executării pedepsei, încetarea contractului de muncă, în ipoteza
examinată, trebuie să intervină după pronunţarea hotărârii definitive de condamnare.
Raportul de muncă nu mai poate continua din momentul începerii executării pedepsei
închisorii. Între calitatea de salariat şi aceea de persoană care execută pedeapsa
închisorii există o incompatibilitate.

Fiind sesizată cu excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 lit. i) C. muncii


[art. 56 lit. h) după republicare], Curtea Constituţională a constatat că71 "regimul juridic
al pedepselor complementare este diferit de regimul juridic al pedepselor accesorii. Una
dintre diferenţele semnificative vizează perioada executării. Astfel, în timp ce pedepsele
accesorii se execută de la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare la o pedeapsă
privativă de libertate şi până la data terminării executării sau până la data considerării
acesteia ca executată (prin graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori prin
prescripţia executării), pedepsele complementare se execută după executarea pedepsei
închisorii, după graţierea (totală sau parţială) sau după prescripţia pedepsei închisorii.

14
Aceste diferenţe de tratament ţin de raţiunile diferite pe care legiuitorul le-a urmărit
prin instituirea acestor pedepse, cele complementare vizând protejarea unor interese
generale sau particulare, în conformitate cu prevederile art. 53 din Constituţie, şi
ulterior executării pedepsei.

În lumina acestor argumente, apare ca evidentă şi netemeinicia criticilor raportate la


prevederile constituţionale care consacră dreptul la muncă, mai ales în condiţiile în care
prevederile art. 54 lit. i) [lit. h) după republicare n.n.] din Codul muncii prin coroborare
cu prevederile art. 66 lit. g) C. pen. fac trimitere la o funcţie, profesie sau activitate "de
care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii".

Având în vedere că art. 56 lit. h) C. muncii se referă la interdicţia de exercitare a unei


profesii, este pe deplin posibil ca salariatul după încetarea contractului său de muncă să
fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea pedepsei penale, sau, ulterior, după
executarea acesteia), dar pe un alt post în care să exercite o altă profesie decât cea în
legătură cu care s-a dispus acea măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară72.

11. Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată


determinată

Potrivit Codului muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată


nedeterminată, şi doar, ca excepţie, pe durată determinată. Durata maximă este, în
principiu, 36 luni (art. 84).

Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul
părţilor [art. 82 alin. (3)], coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie
nevoie de nicio altă formalitate îndeplinită de părţi. Un asemenea contract este afectat
de un termen extinctiv cert.

Soluţia este valabilă şi în alte situaţii consacrate prin acte normative speciale. De pildă,
contractul individual de muncă al personalului diplomatic, încheiat pe durată
determinată, respectiv pe durata misiunii diplomatice, încetează de drept, în condiţiile
art. 56 lit. j) C. muncii, la data expirării duratei pentru care a fost încheiat, respectiv la
data rechemării din misiune73.

Dar, în cazul în care s-a prevăzut o perioadă de probă, contractul nu încetează de drept
la expirarea acestei perioade, ci este necesară notificarea scrisă, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi pe durata sau la sfârşitul perioadei menţionate, în condiţiile prevăzute de
art. 31 alin. (3) C. muncii74.

15
În ipoteza în care, după expirarea termenului, salariatul continuă munca, cu acceptul
angajatorului, iar postul există, fiind vacant, deşi contractul a încetat, se consideră că s-a
încheiat un nou contract, prin tacita reconducţiune.

El va fi tot pe durată determinată sau pe una nedeterminată în funcţie de natura


postului şi de condiţiile prevăzute de lege75.

Într-o cauză, s-a reţinut că încălcarea obligaţiei de informare a salariatului despre


locurile de muncă vacante nu permite prelungirea pentru a treia oară a contractului pe
durată determinată sau transformarea acestuia în contract pe durată nedeterminată, ci
ar putea justifica eventual o acţiune prin care se valorifică dreptul acelui salariat de a
accede la un post pe durată nedeterminată76.

12. Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul


salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani

Conform art. 13 alin. (2) C. muncii, persoana fizică poate încheia un contract de muncă
în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor
sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea
şi pregătirea profesională77.

Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfel


încheiat, adică dacă, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, dau acel acord, contractul
va fi valid.

Dacă însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea


minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de
drept a contractului.

Soluţia se impune deoarece acordul respectiv priveşte, în esenţă, prestarea unei munci
de către minor, fiind o garanţie pentru protecţia acestuia, pe întregul parcurs al
existenţei contractului.

13. Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă

Fiind vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar
momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să
intervină un act al angajatorului.

16
Totuşi, se prevede [art. 56 alin. (2) C. muncii] necesitatea constatării cazului de încetare
de drept a contractului individual de muncă (cu excepţia decesului salariatului ori
angajatorului persoană fizică, declarării morţii acestora sau punerii sub interdicţie ori,
după caz, dizolvării angajatorului persoană juridică). Constatarea trebuie făcută în scris,
prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de
încetare, care se comunică celui aflat în situaţia respectivă, într-un termen de 5 zile
lucrătoare.

Termenele respective sunt de recomandare78. Aşa fiind, nerespectarea lor nu înlătură


consecinţa instituită de lege în ceea ce priveşte încetarea contractului respectiv. Dacă se
continuă activitatea, aceasta trebuie să aibă loc în temeiul unui nou contract, încheiat, de
asemenea, în formă scrisă. Este necesar însă ca cele două termene să fie respectate
pentru asigurarea rigorii necesare în raporturile de muncă şi informării operative şi
corecte a salariatului în cauză despre încetarea calităţii pe care a avut-o. Depăşirea cu
mult a celor două termene nu poate fi socotită "o simplă eroare materială". De altfel, aşa
cum s-a decis într-o speţă, încetarea de drept în situaţia dată, operează ope legis, chiar
dacă nu s-a îndeplinit de către angajator acea obligaţie legală79.

Legiuitorul a dispus emiterea unui act constatator al încetării contractului individual de


muncă, în sens de instrumentum probationem. Ca urmare, decizia angajatorului, nefiind
una de concediere, nu presupune obligaţia emiterii ei cu respectarea cerinţelor
prevăzute de art. 76 C. muncii, ci prin intermediul său se constată numai că a intervenit
încetarea de drept a contractului individual de muncă80. De aceea, omisiunea inserării în
cuprinsul său a termenului în care poate fi contestată şi instanţa la care poate fi
adresată contestaţia nu atrage nulitatea sa ca în cazul unei decizii de concediere81.

Eventual, decizia are relevanţă şi în ce priveşte comunicarea datei acestei încetări către
casa teritorială de pensii, în vederea punerii în plată a drepturilor de pensie82.

De subliniat este că emiterea deciziei privind încetarea de drept a contractului


individual de muncă poate interveni chiar şi în ipoteza în care acest contract este
suspendat, inclusiv pentru incapacitate temporară de muncă, deoarece interdicţiile
cuprinse în art. 60 alin. (1) C. muncii vizează numai concedierea83.

Publicat în "REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII" cu numărul 1 din data de 28


februarie 2018

1 Textul de la teza a doua, prima ipoteză, a fost declarat neconstituţional de către Curtea
Constituţională, nepublicată încă la data publicării articolului. (Decizia nr. 759/2017,
publicată în M. Of. 108 din 5 februarie 2018).
2 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Interesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă

majoră şi caz fortuit în dreptul muncii, în Dreptul nr. 6/2008, p. 40.

17
3 Ibidem.
4 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1080/R/2014, în R.R.D.M. nr. 7/2014, p.
142-143.
5 În temeiul art. 245 C. civ. "Persoanele juridice de drept privat se dizolvă: a) dacă

termenul pentru care au fost constituite s-a împlinit; b) dacă scopul a fost realizat ori nu
mai poate fi îndeplinit; c) dacă scopul pe care îl urmăresc sau mijloacele întrebuinţate
pentru realizarea acestuia au devenit contrare legii sau ordinii publice ori dacă ele
urmăresc un alt scop decât cel declarat; d) prin hotărârea organelor competente ale
acestora; e) prin orice alt mod prevăzut de lege, actul de constituire sau statut". Art. 227
alin. (1) din Legea nr. 31/1990 prevede că "societatea se dizolvă prin: a) trecerea
timpului stabilit pentru durata societăţii; b) imposibilitatea realizării obiectului de
activitate al societăţii sau realizarea acestuia; c) declararea nulităţii societăţii; d)
hotărârea adunării generale; e) hotărârea tribunalului, la cererea oricărui asociat,
pentru motive temeinice, precum neînţelegerile grave dintre asociaţi, care împiedică
funcţionarea societăţii; f) falimentul societăţii; g) alte cauze prevăzute de lege sau de
actul constitutiv al societăţii". Art. 82 alin. (1) din Legea nr. 1/2005 dispune: "Societatea
cooperativă se dizolvă prin: a) împlinirea termenului pentru care a fost constituită, dacă
nu s-a hotărât continuarea activităţii de către adunarea generală; b) imposibilitatea
realizării obiectului de activitate sau realizarea acestuia; c) hotărârea adunării generale;
d) falimentul societăţii cooperative; e) scăderea numărului membrilor cooperatori sub
minimul legal; f) reducerea capitalului social sub minimul legal; g) alte cauze prevăzute
de lege sau de actul constitutiv al societăţii cooperative". Dizolvarea asociaţiilor şi
fundaţiilor este reglementată de Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 şi anume: a) de
drept; b) prin hotărârea judecătoriei sau a tribunalului, după caz; c) prin hotărârea
adunării generale [art. 54 alin. (1)]. Asociaţia se dizolvă de drept prin: a) împlinirea
duratei pentru care a fost constituită; b) realizarea sau, după caz, imposibilitatea
realizării scopului pentru care a fost constituită, dacă în termen de 3 luni de la
constatarea unui astfel de fapt nu se produce schimbarea acestui scop; c)
imposibilitatea constituirii adunării generale sau a consiliului director în conformitate
cu statutul asociaţiei, dacă această situaţie durează mai mult de un an de la data la care,
potrivit statutului, adunarea generală sau, după caz, consiliul director trebuia să se
constituie; d) reducerea numărului de asociaţi sub limita fixată de lege, dacă acesta nu a
fost complinit timp de 3 luni [art. 55 alin. (1)]. Asociaţia se dizolvă, prin hotărâre
judecătorească, la cererea oricărei persoane interesate: a) când scopul sau activitatea
asociaţiei a devenit ilicită sau contrară ordinii publice; b) când realizarea scopului este
urmărită prin mijloace ilicite sau contrare ordinii publice; c) când asociaţia urmăreşte
un alt scop decât cel pentru care s-a constituit; d) când asociaţia a devenit insolvabilă; e)
în cazul prevăzut la art. 14 [art. 56 alin. (1)]. Asociaţia se poate dizolva şi prin hotărârea
adunării generale. În termen de 15 zile de la data şedinţei de dizolvare, hotărârea
adunării generale se depune la judecătoria în a cărei circumscripţie teritorială îşi are
sediul, pentru a fi înscrisă în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor (art. 57). Fundaţia se
dizolvă de drept în cazurile prevăzute la art. 55 alin. (1) lit. a) şi b), precum şi în situaţia

18
imposibilităţii constituirii consiliului director în conformitate cu statutul fundaţiei, dacă
această situaţie durează mai mult de un an de la data la care, potrivit statutului, consiliul
director trebuia constituit. Dispoziţiile art. 55 alin. (2) se aplică în mod corespunzător
(art. 58). Dizolvarea fundaţiei prin hotărâre judecătorească se face în condiţiile art. 56,
care se aplică în mod corespunzător, precum şi în cazul nerespectării dispoziţiilor art.
15 alin. (3) (art. 59).
6 A se vedea şi C.T. Ungureanu, Încetarea existenţei persoanei fizice şi efectele acesteia

în Codul civil (Legea nr. 287/2009), în Dreptul nr. 6/2012, p. 11-24.


7 Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată ulterior, inclusiv prin

O.U.G. nr. 103/2017 privind modificarea şi completarea unor acte normative din
domeniul asigurărilor speciale (publicată în M. Of. nr. 1010 din 20 decembrie 2017).
8 Fără să se facă vreo distincţie între sexe, art. 289 alin. (1) din Legea educaţiei naţionale

nr. 1/2011 dispune: "personalul didactic şi de cercetare (din învăţământul superior) se


pensionează la împlinirea vârstei de 65 de ani." Art. 22 alin. (52) din O.U.G. nr. 144/2008
privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a
profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului
Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România,
introdus prin O.U.G. nr. 23/2014 (publicată în M. Of. nr. 359 din 15 mai 2014) dispune:
"contractul de muncă al asistenţilor medicali generalişti, moaşelor şi asistenţilor
medicali încetează de drept la îndeplinirea cumulativă a condiţiilor privind împlinirea
vârstei de 65 de ani şi a stagiului minim de cotizare realizat în sistemul public de pensii
sau la data comunicării deciziei de pensie pentru limită de vârstă, a pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (...)".
9 Prin Decizia nr. 22/2015, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru

dezlegarea unor chestiuni de drept (publicată în M. Of. nr. 788 din 22 octombrie 2015) a
statuat: "În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 52 şi art. 53 din Legea nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările
ulterioare, raportat la prevederile anexei nr. 5 la această lege, vârsta standard de
pensionare, în vederea înscrierii la pensie pentru limită de vârstă, se determină în
funcţie de data naşterii asiguratului. În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 53
alin. (3) şi art. 95 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice, cu modificările şi completările ulterioare, raportat la prevederile anexei nr. 5 la
această lege, stagiul complet de cotizare al persoanelor care se pensionează în temeiul
acestui act normativ şi care beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare se
determină conform anexei nr. 5 în funcţie de data naşterii asiguratului."
10 Ş. Beligrădeanu, Corecta interpretare a art. 289 din Legea educaţiei naţionale nr.

1/2011 privitoare la condiţiile în care personalul didactic şi de cercetare din


învăţământul superior îşi poate continua activitatea după îndeplinirea vârstei de
pensionare, în Dreptul nr. 4/2011, p. 14.
11 Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.

73/R/2010 (Jurindex).

19
12 Ş.D. Piţigoi, Discuţii asupra câtorva probleme privind contradicţia dintre clauze ale
contractelor colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unităţi sau de sectoare
de activitate aplicabile pentru anii 2014-2015 şi legislaţia muncii în vigoare, în Dreptul
nr. 11/2014, p. 175.
13 A se vedea Ş. Beligrădeanu, Consideraţii referitoare la judicioasa interpretare a art. 61

lit. e) din Codul muncii, în Dreptul nr. 9/2009, p. 93 şi p. 83.


14 Publicată în Jurnalul Comunităţilor Europene nr. L 303 din 2 decembrie 2000.

15 Art. 6 alin. (1) din Directivă dispune: "(1) Fără a aduce atingere dispoziţiilor

articolului 2 alineatul (2), statele membre pot prevedea că un tratament diferenţiat pe


motive de vârstă nu constituie o discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv
şi rezonabil, în cadrul dreptului naţional, de un obiectiv legitim, în special de obiective
legitime de politică a ocupării forţei de muncă, a pieţei muncii şi a formării profesionale,
iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare şi necesare.
Tratamentul diferenţiat se poate referi în special la: (a) aplicarea unor condiţii speciale
de acces la un loc de muncă şi la formarea profesională, de încadrare şi de muncă,
inclusiv a condiţiilor de concediere şi de remunerare, pentru tineri, lucrători în vârstă şi
pentru cei care au persoane în întreţinere, pentru a favoriza integrarea lor profesională
sau pentru a le asigura protecţia; (b) stabilirea unor condiţii minime de vârstă, de
experienţă profesională sau de vechime în muncă, pentru accesul la încadrare în muncă
sau pentru anumite avantaje legate de încadrarea în muncă; (c) stabilirea unei vârste
maxime pentru încadrare, bazată pe formarea necesară pentru postul respectiv sau pe
necesitatea unei perioade de încadrare rezonabile înaintea pensionării.
16 Curtea de Justiţie Europeană (marea cameră), în cauza C-411/05 (în Jurnalul Oficial al

Uniunii Europene din 8 decembrie 2007) a hotărât că "Interzicerea oricărei discriminări


pe motive de vârstă, precum cea instituită de Directiva nr. 2000/78/CE a Consiliului din
27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în
ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, trebuie interpretată
în sensul că nu se opune unei reglementări naţionale precum cea în cauză în acţiunea
principală, în temeiul căreia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie
care figurează în convenţii colective şi care impun, drept unice condiţii, ca lucrătorul să
fi împlinit limita de vârstă pentru pensionare, stabilită la 65 de ani prin reglementarea
naţională, şi să îndeplinească celelalte criterii în materie de securitate socială pentru a
avea dreptul la o pensie pentru limită de vârstă de tip contributiv, atunci când: -
respectiva măsură, deşi întemeiată pe vârstă, este justificată în mod obiectiv şi
rezonabil, în cadrul legislaţiei naţionale, de un obiectiv legitim privind politica de
ocupare a forţei de muncă şi piaţa muncii şi; - mijloacele puse în aplicare pentru
realizarea acestui obiectiv de interes general nu par necorespunzătoare şi inutile în
acest sens".
17 Ş. Beligrădeanu, Consideraţii referitoare la judicioasa interpretare a art. 61 lit. e) din

Codul muncii, în Dreptul nr. 9/2009, p. 85 şi urm.


18 Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că promovarea angajării constituie,

incontestabil, motiv legitim de politică socială sau de angajare (Hotărârea din 12

20
octombrie 2010, Cauza C-45/09). În acelaşi sens este şi Hotărârea din 5 iulie 2012,
Cauza C-141/11.
19 Cauza C-388/07 The Incorporated Trustees of the National Cuncil on Ageing

(England)/Secretary of for State Business, Enterprises and Regulatoriy Reform în


Jurnalul Oficial al Uniunii Europene din 29 noiembrie 2007.
20 Cauza C-45/09 Rosenblant/Oellerking Gebandereinigungsges (în Jurnalul Oficial a

Uniunii Europene din 18 decembrie 2010).


21 I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,

Bucureşti, 2017, p. 454.


22 O. Ţinca, Despre principiul nediscriminării pe motivul vârstei în raporturile de muncă,

în R.R.D.M. nr. 9/2013, p. 45.


23 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.

10/2007.
24 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 6998/R/2011, în R.R.D.M. nr. 1/2012, p. 210.
25 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1810/R/2014, cit. supra.


26 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1504/R/2011, în D.G. Enache, M. Ceauşescu,


Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I,
2011, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2011, p. 69; dec. civ. nr. 4177/2003, citată de Ş.
Naubauer, NOTĂ, în R.R.D.M. nr. 10/2014, p. 39-42.
27 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2639/2011.


28 A se vedea şi Ş. Naubauer, Consideraţii privind regimul juridic aplicabil raportului de

muncă în cazul continuării activităţii salariatului la acelaşi angajator după data


îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, în R.R.R.M. nr. 12/2014, p. 17-23.
29 O. Ţinca, Discuţii referitoare la două cazuri de încetare a contractului individual de

muncă reglementate de Codul muncii, în Dreptul nr. 7/2015, p. 128.


30 A se vedea A. Athanasiu, L. Dima, Regimul Juridic..., p. 112-113; I.T. Ştefănescu, Tratat

de dreptul muncii, p. 330-331.


31 Privind nulitatea în dreptul civil, a se vedea G. Boroi, C.A. Anghelescu, Curs de drept

civil. Partea generală, ed. a 2-a, revăzută şi adăugită, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.
236-259; C. Zamşa, în F.-A. Baias, E. Chelaru, R. Constantinovici, I. Macovei
(coordonatori), Noul Cod civil. Comentariu pe articole, ed. a 2-a revizuită şi adăugită, Ed.
C.H. Beck, Bucureşti, 2014, p. 1383-1387.
32 În acelaşi sens, art. 1261 C. civ. dispune: contractul afectat de o cauză de nulitate este

validat atunci când nulitatea este acoperită. Nulitatea poate fi acoperită prin confirmare
sau prin alte moduri prevăzute de lege.
33 În sensul că încetarea de drept a contractului, intervine "numai în cazurile în care se

constată nulitatea întregului contract de muncă", a se vedea A. Athanasiu, A.M.


Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2017, p. 119.

21
34 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1800/2012, rezumată de S. Cristescu, în Revista
Română de Jurisprudenţă nr. 3/2012, p. 188.
35 R. Dimitriu, Reflecţii privind nulitatea contractului individual de muncă, în Dreptul nr.

4/2013, p. 172.
36 Decizia nr. 37/2016 (publicată în M. Of. nr. 114 din 10 februarie 2017).

37 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 556/R/2014, în R.R.D.M. nr. 5/2014, p. 141-142.
38 N. Haraga, Interesul noţiunii de "reintegrare" potrivit dispoziţiilor Codului muncii, în

R.R.D.M. nr. 4/1975, p. 19.


39 A se vedea pentru aceste condiţii, R. Dimitriu, op. cit., p. 282-286.

40 Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.

9291/2008 (Jurindex).
41 C. Mitrache, C. Mitrache, Drept penal român. Partea generală, ed. a 2-a revăzută şi

adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016, p. 235.


42 Decizia nr. 15/2017 (publicată în M. Of. nr. 15 din 6 martie 2017).

43 Acest text dispune: "Pedeapsa complementară a interzicerii exercitării unor drepturi

constă în interzicerea exercitării, pe o perioadă de la unu la 5 ani, a unuia sau mai


multora dintre următoarele drepturi: dreptul de a ocupa o funcţie care implică
exerciţiul autorităţii de stat; dreptul străinului de a se afla pe teritoriul României;
dreptul de a ocupa funcţia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfăşura
activitatea de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii; dreptul de a deţine, purta şi
folosi orice categorie de arme; dreptul de a conduce anumite categorii de vehicule
stabilite de instanţă; dreptul de a ocupa o funcţie de conducere în cadrul unei persoane
juridice de drept public; dreptul de a se afla în anumite locuri sau la anumite manifestări
sportive, culturale ori la alte adunări publice, stabilite de instanţă".
44 Această măsură de siguranţă priveşte interzicerea ocupării unei funcţii sau a

exercitării unei profesii.


45 Textul interzice ocuparea unei funcţii sau a exercitării unei profesii "când făptuitorul

a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac inapt pentru
ocuparea unei anumite funcţii, pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru
desfăşurarea unei alte activităţi, se poate lua măsura interzicerii exercitării dreptului de
a ocupa acea funcţie ori de a exercita acea profesie, meserie sau activitate [alin. (1)].
Măsura de siguranţă poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin
un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O nouă cerere
nu se poate face decât după trecerea unui termen de cel puţin un an de la data
respingerii cererii anterioare [alin. (2)].
46 A. Ţiclea, Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin.

(1) lit. f) din Codul muncii, în R.R.D.M. nr. 5/2017, p. 82-83.


47 A se vedea A. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Este condamnarea la pedeapsa închisorii un

motiv suficient pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă?, în


Curierul Judiciar nr. 5/2017, p. 269-274.
48 Publicată în M. Of. nr. 85 din 25 ianuarie 2005.

22
49 Potrivit Legii nr. 38/2003 privind transportul în regim de taxi şi în regim de
închiriere (publicată în M. Of. nr. 45 din 28 ianuarie 2003), modificată ulterior, inclusiv
prin Ordonanţa Guvernului nr. 8/2016 (publicată în M. Of. nr. 66 din 29 ianuarie 2016).
50 Art. 36 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi

protecţiei personalului (republicată în M. Of. nr. 189 din 18 martie 2014), modificată
ulterior. A se vedea şi art. 25 alin. (2) din Normele metodologice privind eliberarea,
reînnoirea, suspendarea şi anularea licenţelor de funcţionare pentru societăţile
specializate de pază şi protecţie, avizarea conducătorilor şi atestarea agenţilor de pază,
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 301/2012 (publicată în M. Of. nr. 335 din 17
mai 2012), modificată ulterior.
51 Art. 1 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 77/2009 (publicată în M. Of. nr. 439 din

26 iunie 2009), modificată ulterior, inclusiv prin O.U.G. nr. 42/2015 (publicată în M. Of.
nr. 767 din 14 octombrie 2015). Normele metodologice au fost aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 870/2009 (publicată în M. Of. nr. 528 din 30 iulie 2011), modificate
ulterior.
52 Privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Culturii (publicată în M. Of. nr. 116

din 22 februarie 2010), modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr.
1020/2015 (publicată în M. Of. nr. 2 din 4 ianuarie 2016).
53 Art. 7 din Instrucţiunile de metrologie legală IML 5-04 aprobate prin Hotărârea

Guvernului nr. 862/2004 (publicată în M. Of. nr. 562 din 28 iunie 2004), modificată prin
Hotărârea Guvernului nr. 2176/2004 (publicată în M. Of. nr. 1236 din 22 noiembrie
2004).
54 Art. 5 din Regulamentul privind testarea şi atestarea cunoştinţelor igienico-sanitare

de profil alimentar ale persoanelor implicate în circuitul alimentelor aprobat prin


Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1.956/1995 (publicată în M. Of. nr. 59 bis din 22 martie
1996).
55 Art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiţiile de obţinere a

atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist


(publicată în M. Of. nr. 443 din 22 iunie 2003).
56 A se vedea art. 11-15 din Normele metodologice privind condiţiile şi criteriile pentru

selecţionarea, şcolarizarea, atestarea şi utilizarea ghizilor de turism, precum şi


atribuţiile acestora aprobate prin Ordinul ministrului transporturilor, construcţiilor şi
turismului nr. 637/2004 (publicate în M. Of. nr. 534 din 15 iunie 2004), modificat
ulterior prin Ordinul nr. 990/2009 (publicat în M. Of. nr. 910 din 24 decembrie 2009).
57 A se vedea art. 4-10 din Ordinul nr. 318/2006 al ministrului transporturilor,

construcţiilor şi turismului privind aprobarea standardelor de instruire, confirmarea


competenţei şi eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant pentru
navele de navigaţie interioară care arborează pavilion român (publicat în M. Of. nr. 315
din 7 aprilie 2006), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1348/2013 (publicat în
M. Of. nr. 679 din 5 noiembrie 2013). A se vedea şi Cadrul general de echivalare a
competenţelor profesionale necesare pentru obţinerea certificatului de atestare,
aprobat prin Ordinul nr. 659/2015 al ministrului finanţelor publice (publicat în M. Of.
nr. 443 din 22 iunie 2015).

23
58 Art. 20-21 din Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern; art. 20-25 din
Normele privind coordonarea şi desfăşurarea proceselor de atestare naţională şi de
pregătire profesională continuă a auditorilor interni din sectorul public şi a persoanelor
fizice, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 1259/2012 (publicată în M. Of. nr. 2 din 3
ianuarie 2013).
59 A se vedea: art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi

funcţionarea asociaţiilor de proprietari (publicată în M. Of. nr. 490 din 23 iulie 2007),
modificată ulterior.
60 Art. 1 din Normele privind atestarea profesorilor de legislaţie rutieră şi a

instructorilor auto aprobată prin Ordinul nr. 733/2013 (publicate în M. Of. nr. 267bis
din 13 mai 2013).
61 Art. 1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea

profesiunii de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a profesiei de asistent


medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali
Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România (publicată în M. Of. nr. 785
din 24 noiembrie 2008) modificată ulterior.
62 A se vedea Normele privind certificarea mecanicilor de locomotivă care conduc

locomotive şi trenuri în sistemul feroviar din România, aprobate prin Hotărârea


Guvernului nr. 1611/2009 (publicată în M. Of. nr. 13 din 8 ianuarie 2010), act normativ
care transpune în totalitate Directiva nr. 2007/59/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 23 octombrie 2007 privind certificarea mecanicilor de locomotivă care
conduc locomotive şi trenuri în sistemul feroviar comunitar (publicată în Jurnalul Oficial
al Uniunii Europene nr. L 315 din 3 decembrie 2007).
63 A se vedea Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 (publicată în M. Of. nr. 640 din 30

august 2014).
64 A se vedea S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, op. cit., p. 233-

235.
65 Într-o cauză s-a considerat că permisul de conducere reprezintă un act ce atestă

calificarea profesională şi nu un aviz, au­to­rizaţie sau atestare pentru a fi incidente


dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. h) C. muncii. Aşa fiind, reţinerea lui în vederea anu­lării
nu determină încetarea de drept a contractului individual de muncă (Curtea de Apel
Ploieşti, secţia pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 1207/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 3/2009, p. 41-42).
66 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 6664/2016, cit. în L. Uţă, Daune morale în
contencios administrativ, în litigii cu profesioniştii, de muncă şi de asigurări sociale, p.
157-160.
67 De exemplu, într-un caz, Curtea de Apel Iaşi a interzis exercitarea profesiei unui

medic care a chiuretat o tânără ce nu era însărcinată (conform ziarului Curentul nr. 11
din octombrie 2011, p. 2).
68 Măsurile de siguranţă sunt sancţiuni de drept penal care au ca scop înlăturarea unei

stări de pericol şi prevenirea săvârşirii faptelor penale. Ele pot fi luate chiar dacă

24
făptuitorului nu i se aplică o pedeapsă (a se vedea art. 107 şi art. 108 din actualul Cod
penal).
69Codul penal [art. 66 alin. (1)] prevede că pedeapsa complementară a interzicerii

exercitării unor drepturi pe o perioadă de la unu la 5 ani, printre care sunt enumerate: -
dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat [lit. b)]; - dreptul
de a ocupa funcţia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfăşura activitatea de
care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii [lit. g)]; - dreptul de a ocupa o funcţie de
conducere în cadrul unei persoane juridice de drept public [lit. k)]. Reglementarea nu
condiţionează aplicarea pedepsei complementare de natura sau cuantumul pedepsei
principale.
70 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de

drept, Decizia nr. 83/2017 (publicată în M. Of. nr. 17 din 8 ianuarie 2018).
71 Decizia nr. 767/2009 (publicată în M. Of. nr. 419 din 18 iunie 2009).

72 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 548/R/2014, în R.R.D.M. nr. 7/2014, p. 112.
73 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă

şi asigurări sociale, decizia nr. 1060/R/2006, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea


contractului individual de muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.
176.
74 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 5050/R/2009, în R.R.D.M. nr. 8/2009, p. 21-24.
75 În sensul că noul contract nu poate fi decât pe durată nedeterminată, fiind exclusă

existenţa unui contract pe durată determinată, a se vedea A. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu,


Dreptul muncii..., p. 119. În acelaşi sens, este şi Curtea de Apel Constanţa, decizia civilă
nr. 71/LM/2004, în Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii şi
asigurărilor sociale - 2005, Ed. Ex Ponto, Constanţa, 2006, p. 136-141.
76 Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie,

decizia nr. 646/R/2008 (Jurindex).


77 Dispoziţia este valabilă şi în cazul ucenicilor [art. 4 alin. (1) lit. d) din Normele

metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006].


78 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1354/R/2014, citată şi comentată de Ş.


Naubauer, op. cit., p. 42-48.
79 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1774/2016.


80 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1461/R/2007, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu,


Încetarea contractul individual de muncă. Practică judiciară (...), p. 1-7.
81 Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.

254/2008 (Jurindex).
82 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de

muncă şi asigurările sociale, decizia nr. 1461/R/2007, cit. supra.

25
83Curtea de Apel Ploieşti, secţia litigii de muncă şi asigurările sociale, decizia nr.
243/R/2011 (portal.just.ro).

26