SELECCIÓN DE PERSONAL

UNIDAD 1: INTRODUCCION A LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Logro de unidad:
Al finalizar la unidad, el estudiante presenta un informe acerca de los
principales elementos de un plan de recursos humanos y un listado de
competencias, teniendo en cuenta las pautas dadas en clase y entregado en
la fecha prevista.
LOGRO DE SESIÓN

Al término de la sesión el estudiante describirá el

proceso de planeación del talento humano y la
importancia de la alineación de objetivos
organizacionales y el proceso de selección de
personal.
 Temas de la sesión

1. Planeación del Talento Humano y su relación

con la selección de personal
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Misión

Visión
¿Hacia dónde
queremos ir?
Objetivos de la
Organización
¿Qué hay en ¿Con que fuerzas contamos?
el entorno?
Análisis del entorno Análisis de la
organización

¿Qué oportunidades y ¿Qué fuerzas y debilidades

amenazas existen en el tenemos en la organización?
entorno?

Estrategia de la
¿Qué deberíamos hacer?
Organización
Es la planeación estratégica la que permite traducir los objetivos y estrategias corporativas
en objetivos y estrategias de recursos humanos alineadas con la visión y misión empresarial
 Influencias ambientales externas Influencias organizacionales internas
• Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización
• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia
• Condiciones económicas • Cultura Organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y culturales • Estilo de administración
Procesos de RH

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
Incorporar organizar a las Recompensar a las desarrollar a las retener a las auditar a las
personas personas personas personas personas personas

•Reclutamiento • Diseño de • Remuneración • Formación • Higiene y

puestos • Banco de datos
• Prestaciones • Desarrollo seguridad
• Selección • Evaluación • Sistemas de
• Incentivos • Aprendizaje • Calidad de vida
desempeño
• Administración • Relaciones con los Información
conocimiento empleados Administrativa
y los sindicatos

Resultados finales deseables

Prácticas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos y de Calidad de vida en el trabajo

responsables alta calidad

Modelo integrado de la Administración del Talento Humano

 LAS ALTERNATIVAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS

Misión de la organización

Objetivos de la organización

Recursos Humanos requeridos

Planificación de los recursos humanos

Expansión: Adaptación: Cambio: Adelgazamiento:

Nuevas Adecuación al Innovación y Reducción de personal

contrataciones mercado creatividad
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO? ¿CUÁL ES SU RELACIÓN CON LA SELECCIÓN DE
PERSONAL?

• Revisión en grupo del artículo:

DEFINICIÓN GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

• La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse

como una gran sombrilla que integra las practicas de recursos

humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar

a la organización para lograr sus metas estratégicas.

Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema

capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de

empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento

de una organización.
PLANIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

• Análisis de Puesto El análisis de puesto se puede definir como el

examen del conjunto de posiciones en una organización para
determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados
con un desempeño exitoso de los mismos.

• El resultado de este proceso puede ser una descripción de puesto o

una especificación de puesto

• DESCRIPCION DE PUESTO: Deberes, responsabilidades y tareas

que deben ejecutarse en los puestos

• ESPECIFICACIONES DE PUESTO: Competencias que deben

poseer aquellos que se espera desempeñen exitosamente los
puestos
PROYECCIONES DE RRHH

• El propósito de esta proyección es determinar si hay una

disponibilidad suficiente de personal en capacidad para
desempeñar exitosamente los puestos disponibles en el horizonte
del Plan
PASO 1:
IDENTIFICACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS DE LA ORGANIZACIÓN

• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos

determinada por los productos o servicios ofrecidos por
la institución
• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos
determinada por los grupos de usuarios/ clientes a los
cuales sirve y servirá la institución a largo plazo.
• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos
asociadas a los valores de la organización
• Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos
vinculadas a las estrategias de servicios de sus
clientes/usuarios.
PASO 2:
CLASIFICAR AL PERSONAL

• Por nivel de autoridad

• Por requerimiento de capacitación

• Por Funciones

• Por potencial de desarrollo

• Por horizonte temporal de su contratación

PASO 3:
ANÁLISIS DE TENDENCIAS

• Revisar la relación entre el nivel de operaciones o servicios

brindados por la organización y la cantidad de personal requerido.
Analizar información estadística e histórica de un considerable
tiempo, para poder proyectar las tendencias.

• Esto se puede hacer por toda la organización o por cada área o

departamento.
PASO 4:
ANÁLISIS DE DEMANDAS DE PERSONAL

• Cada unidad debe proyectar la cantidad de personal que

requeriría para cumplir con los objetivos y lograr las
metas planteadas.

• Es de importancia crítica notar que en las demandas de

recursos humanos se deben incorporar las necesidades
para mantener o remplazar el personal que se retira, el
fallecido, el cancelado, el que toma licencias
prolongadas por motivos de estudio, investigaciones o
razones similares, el que es promovido o transferido

• PROYECTAR EL FUTURO
PASO 5:
PROYECTAR OFERTA DE RRHH

• Revisar inventario de conocimientos, habilidades,

actitudes de Recursos Humanos, tanto lo actual como lo
que se proyecta se requerirá en el futuro.
• Cuadro de reemplazo de personal interno
PASO 6:
REQUERIMIENTO NETO DE PERSONAL

• Con los resultados de necesidades o requerimientos de

personal, para el horizonte del Plan de RRHH, que
incluye el total de empleados requeridos por la
institución, sus habilidades y competencias para grupo
de puestos y sus necesidades de capacitación y
desarrollo, se procede a presupuestar estas
necesidades netas para el periodo del Plan, incluyendo
los niveles salariales calculados de acuerdo a la
estructura de sueldos e incentivos de corto y largo plazo
contemplado en el plan
OPCIONES DE ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

SI HAY EXCESO DE PERSONAL

1. Desvinculación del personal

2. Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo en otras
instituciones u otras áreas de servicio
3. Congelamiento del nivel de empleo y quizás en su versión más
drástica, incluyendo los reemplazo de las desvinculaciones que se
produzcan.
4. Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado
OPCIONES DE ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

SI HAY FALTA DE PERSONAL

1. Reclutamiento y contratación de nuevo personal

2. Entrenamiento y desarrollo del personal interno
3. Promoción y transferencia de personal a otras categorías de
puestos prioritarias y con insuficiencia de titulares
4. Análisis y rediseño de puestos
5. Reducción del nivel de rotación (Tunover) de personal

OJO VER PRESUPUESTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACIÓN
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Perfil del Descripción (contenido del puesto: lo que el ocupante

Puesto hace, cuándo, cómo y por qué.) Análisis requisitos físicos
y mentales que el ocupante debe cumplir,
responsabilidades y condiciones
REFLEXIÓN SOBRE EL VIDEO

https://www.youtube.com/watch?v=Xr2L9-hyA5E

Dividirse en grupos y contestar en función al video

• ¿Cuál es el papel de la planeación del talento humano en

relación a la Selección de Personal?
• ¿Qué impacto tiene el alineamiento de objetivos
organizacionales en el proceso de selección de personal?
• ¿Crees que el análisis y descripción de puestos tiene impacto
en los otros procesos de recursos humanos? Sustenten su
respuesta.
ASIGNACIÓN PRÓXIMA CLASE

1. Control de lectura:
• A) Capítulo 5: “Planificación de una selección”
• B) Capítulo 4: “Definición del perfil”.

En: Alles, M. (2011). Selección por competencias. Ed. Gránica.

Argentina.

2. Participar en el Foro: “Impacto del Incremento de la Remuneración

Mínima Vital en la proyección de contrataciones de empresas públicas y
privadas 2018” ¿disminuirá la informalidad? ¿aumentará? ¿no habrá efecto?
TRABAJO APLICATIVO: T1

TRABAJOS SOBRE PLANEACIÓN DE RRHH + PERFILES DE PUESTOS +

COMPETENCIAS

• Presentación del grupo, señalar integrantes, e indicar su horario.

• Presentación de la organización que se analizará: Giro del negocio, nombre
comercial, plana directiva, clientes principales, competidores, sector al que
pertenece, número de trabajadores, fecha de fundación, otra información
relevante.
• Responder a las preguntas:
1. ¿Cómo ha proyectado su Plan Estratégico de RRHH esa organización?
2. Aplicar esquema de la diapositiva 04 y presentar análisis.

Se espera un informe escrito y una presentación oral del grupo. Encontraran

las rúbricas de evaluación de la presentación oral y escrita que detallan los
criterios que utilizaremos.
FUENTES DE INFORMACIÓN

• Alles, M. (2011). Selección por Competencias. Ed. Gránica. Argentina.

• http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan032320.pdf