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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION Y EL

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física
como emocional y mental.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y
organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima
organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se
caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los
trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe
un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional
tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su
desempeño laboral y en su rendimiento
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RH)
Es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las
organizaciones. Depende de las contingencias y las Grupos de interés de la
organización Accionistas e inversionistas Empresarios Proveedores Clientes y
consumidores Aportan Capital de riesgo, inversiones Trabajo, esfuerzo,
conocimientos y competencias Materias primas, servicios, insumos básicos,
tecnologías Compras, adquisición y uso de los bienes y servicios Esperan recibir
a cambio Utilidades y dividendos, valor agregado Salarios, prestaciones, otras
remuneraciones y beneficios Ganancias y nuevos negocios Calidad, precio,
satisfacción, valor agregado Figura 1.2 Los grupos de interés de la organización.
Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos situaciones en
razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organización, la
estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el
estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes.
OBJETIVOS:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
5. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
6. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Cultura Organizacional
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser
un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman. A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein,
la cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado
y es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio del
cual forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura organizacional hay
que considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento
o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La
cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar
la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le
permite diferenciarse de las demás organizaciones.
COACHING
En general dicho propósito ha pretendido, en primer lugar, incidir en formas de mejora del
desempeño, para que las personas sean más eficaces, es decir, sean capaces de lograr sus
objetivos de la mejor forma para cada uno y de este modo conseguir resultados mejores. En
segundo lugar, crear una metodología para la resolución de los problemas.

Y aunque tal y como dijo John H. Zenger: “la práctica del coaching siempre tendrá muchas
características comunes al arte: nunca dos personas lo practicarán de la misma forma” [3] .
Realmente es así como personalmente lo vivo cada día en mi desempeño profesional: trabajo
con una metodología rigurosa pero, a la vez, vivo cada sesión de coaching de forma especial,
única, irrepetible.

Los orígenes del coaching no son precisos, definidos, asignables a un autor o a una corriente de
pensamiento, sino que, como he explicado en las líneas anteriores, confluyen numerosas
ciencias, disciplinas y pensadores. No hay un único origen, ni siquiera un “padre” del coaching.

MENTORING

El mentor transfiere su experiencia y conocimientos a otra, más joven o con menor


práctica en un determinado tema, llamada mentorando. El mentor es alguien que
actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de
esa otra persona. El proceso en el cual se desarrolla esa transferencia de conocimientos
y experiencias se denomina mentoring. Fuente, libro “Desarrollo de Competencias de
Mentoring y Coaching de Beatriz Valderrama.

¿Cual es la diferencia entre Coaching y Mentoring?


El Coaching tuvo sus orígenes en los ámbitos del deporte y tiene que ver con
guiar y entrenar, el Coach ayuda a desarrollar capacidades para alcanzar
altos resultados. La gran diferencia entre el Coach y Mentor radica en el grado
de experiencia que ha de tener cada uno.
El mentor debe ser alguien con amplia experiencia en el ámbito que quiere
hacer progresar al mentorando. Además, debe tener alto desempeño, experto,
prestigio, madurez personal y con gran influencia en su disciplina. El mentor
utiliza el método de la pregunta y comúnmente tiene una gran red de
contactos que le permite entregar esa experiencia al mentorando.