Tesis Motivacion Laboral

TESIS
“MOTIVACIÓN LABORAL”
PARA OBTENER EL GRADO DE
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
ASESOR:
LIC. FRANCISCO CÁRDENAS CAMARILLO
PRESENTA:
NELLY GARCÍA GARCÍA

Dedicatoria:
A Dios:
Nuestro creador, por haberme dado la paciencia y
la sabiduría necesaria para la realización de mi tesis
y de esa manera lograr una meta personal, por
darme la oportunidad de vivir esta experiencia única
e inigualable, por regalarme días como estos y
mucha expectativa de lo que vendrá de ahora en
adelante.
A mis padres y familia
Por su apoyo incondicional y económico en la
estancia en la institución y estar a mi lado en mis
logros escolares.
2
A mis docentes
Gracias por sus conocimientos y experiencias
compartidas, que fortalecieron mi formación
profesional.
A mis amigos
Quienes siempre con una alegría fueron alentadores,
me incentivaron a seguir el camino correcto y me
acompañaron incondicionalmente en momentos
buenos y malos. Gracias por estar junto a mí en este
desafío.
A mi esposo
Por brindarme todo su apoyo y amor durante mi
carrera.
Nelly García G.
3
Contenido
Introducción .................................................................. 9
Capítulo I: El Problema ............................................. 12
1.1 Planteamiento del problema .......................... 12
1.2 Formulación del problema ............................ 13
1.3 Objetivo General ........................................... 13
1.4 Objetivos Específicos.................................... 14
1.5 Justificación .................................................. 15
1.6 Limitaciones.................................................. 17
Capitulo II. Marco Contextual .................................. 18
Capitulo III. Marco Teórico ....................................... 20
3.1 Antecedentes de la motivación laboral ......... 20
3.2 Bases Teóricas .............................................. 24
Motivación. ........................................................... 24
Ciclo motivacional. ............................................... 30
Motivación laboral. ............................................... 33
Factores de la motivación laboral. ........................ 35
Los factores más importantes que motivan a los
trabajadores de la empresa son: ............................ 39
Teorías de la motivación. ...................................... 42
Teorías de contenido. ............................................ 43
Maslow: Teoría de la jerarquía de
necesidades....................................................... 44
4
Herzberg: Teoría factorial. ............................ 52
McClelland: Teoría de las necesidades
aprendidas. ...................................................... 59
Teoría de Jerarquía de Alderfer. ................... 63
Teorías de procesos. .............................................. 75
Vroom: Teoría de la expectativa.................... 77
Locke: Teoría del establecimiento de metas. 82
Adams: Teoría de la equidad o justicia
laboral. ............................................................. 85
Otras teorías. ......................................................... 88
Teoría de Katz y Kahn: la motivación del
comportamiento organizacional. ................... 89
Teoría del hombre completo de Shein. .......... 91
Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi. ....... 93
Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento. 96
Teoría del logro de metas, actual. ................ 101
El Clima Laboral. ................................................ 104
3.3 Sistema de Hipótesis ................................... 107
3.4 Sistema de Variables ................................... 108
Capítulo IV. Marco Metodológico ........................... 109
4.1 Nivel de investigación................................. 109
4.2 Diseño de investigación .............................. 110
4.3 Muestra ....................................................... 111
Descripción de la muestra. .................................. 112
5
4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de
datos 114
4.5 Técnicas de procesamiento y análisis de datos
115
Capítulo V. Resultados ............................................. 117
Capítulo VI. Conclusiones ........................................ 126
Bibliografía ................................................................ 128
Anexos ........................................................................ 131
Contenido de Ilustraciones.
Figura 1. Ciclo Motivacional ........................................ 30

Figura 2. Pirámide de las necesidades humanas según
Maslow. (Weihrich, 1996) ............................................ 50
Figura 3. Tabla de comparación de las Teorías de
Motivación de contenido............................................... 69
Figura 4. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi. ....... 94
Figura 5. Genero ......................................................... 117
Figura 6. Tamaño de la Empresa. ............................... 118
Figura 7. Relación con su jefe..................................... 119
Figura 8. Importancia de la motivación. ..................... 120
Figura 9. Actividades o platicas motivacionales. ........ 121
Figura 10. Motivación para desarrollar actividades. ... 123
Figura 11. Aspectos importantes de la motivación. .... 125
6
Resumen
En el presente trabajo, enuncio en el capítulo
primero el planteamiento del problema dado el caso
que día a día nos enfrentamos a un sin número de
problemas que afectan el proceso trabajo-
producción.
Se destaca la importancia que la motivación reviste
para la eficaz producción, tomando en cuenta teorías
adecuadas para el proceso trabajo esto se aborda en
el segundo apartado.
En el capítulo tercero, se hace un análisis de la
situación que presenta el proceso laboral con
respecto a la motivación en diez empresas
diferentes, con formalidad de trabajo de campo.
Para finalizar el desarrollo del presente se incluye
una parte donde se establecen los resultados de la
entrevista que se realizó mostrado con graficas los
7
resultados obtenidos, de igual manera se plantea una
propuesta para la problemática de este trabajo.
Y en el capítulo último se pone la conclusión a las
que se llega en la investigación. El propósito de esta
investigación sobre Motivación en lo laboral se
realizó para detectar y confirmar sobre la necesidad
que hay de conocer teorías y áreas de oportunidad y
así propiciar una acción positiva y un proceso de
trabajo que más que provocar desinterés y apatía,
proporcione placer y agrado.
8
Introducción
“La motivación es el proceso de estimular a
un individuo para que se realice una acción que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna
meta deseada para el motivador…” (Sexton, 1977).1
En las organizaciones actuales la motivación
tiende a ser un elemento fundamental para el óptimo
desempeño de sus colaboradores, un factor
primordial para el logro de metas y así obtener la
satisfacción del personal para realizar sus
actividades con una mayor eficacia y eficiencia. La
motivación se puede realizar de diferentes formas en
una organización, esto con el fin de generar
1
(Sexton, 1977)
9
liderazgo en todas esas áreas involucradas, para que
así, cada una de ellas fortalezca su debilidad.
Con carácter generales principales fuentes de
motivación suelen ser:
1. La remuneración económica, que permite la
satisfacción de todas las necesidades
materiales.
2. El crecimiento y desarrollo personal.
3. La relación y aceptación social, pertenencia
a grupos, etc.
4. El clima laboral, la relación entre empleado
y jefes directos, así como jornadas de trabajo
adecuadas.
5. La estabilidad como tal de la empresa.
10
Las empresas deberán detectar las
necesidades e intereses de sus trabajadores, para
incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral
satisfactorio.
En este proyecto de investigación se
analizaran algunas de las diversas teorías que tratan
de explicar la motivación laboral.
Aunque en la actualidad se han generado
diferentes programas para motivar al personal, no
han sido lo suficientemente adecuados para lograr
los fines establecidos. Por ello se buscara
implementar nuevas estrategias motivacionales
enfocadas en la necesidad específica de cada
empresa participante.
11
Capítulo I: El Problema
1.1 Planteamiento del problema
En la actualidad el ambiente laboral,
caracterizado por la competitividad, somete a una
mayor exigencia por parte de los superiores hacia
los ‘empleados’, entre las que destaca el no estar
correctamente motivado al centrar la exigencia de su
desempeño en productividad basada en exigencias,
desatendiendo un punto clave: la motivación.
En principio, el punto de partida para toda
organización debe ser el hecho de considerar que el
personal, como talento humano, es un elemento
prioritario, de suma importancia para alcanzar los
fines de dicha agrupación. Por ello, si el personal
12
está correctamente motivado se puede disminuir el
riesgo de tener negatividad en las aspiraciones de la
empresa.
1.2 Formulación del problema
¿En la actualidad la motivación que ofrecen las
empresas a sus empleados da resultados?
1.3 Objetivo General
Identificar de manera empírica y teórica, los
principales factores motivacionales que impiden
o impulsan el desempeño óptimo de un
empleado, para unificar y definir las estrategias
adecuadas de motivación que se deben
implementar en las empresas para el logro de
metas, a través de una propuesta.
13
1.4 Objetivos Específicos
 Conocer, de manera directa, la percepción de
algunos empleados, respecto a las
condiciones laborales en las que se
desempeñan, a fin de conocer el nivel de
motivación que les ofrecen las empresas del
sector privado en las que se encuentran
inmersos.
 Identificar de manera concreta los factores
y/o acciones más recurrentes, que inciden
negativamente en la motivación de los
empleados.
 Establecer algunas estrategias
motivacionales para el manejo del capital
humano, teniendo como destinatarios a los
14
dirigentes de las diferentes compañías y/o
áreas productivas de éstas.
1.5 Justificación
La motivación dentro del ámbito laboral, es
definida actualmente como un proceso que activa,
orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de
los individuos hacia la realización de objetivos
esperados, mostrando un alto grado de desempeño.
Una organización eficiente ayuda a crear una
mejor calidad de vida del trabajador, dentro de la
cual sus empleados estén motivados a realizar sus
funciones, a ser notados como un “talento humano”,
a disminuir los costos de ausentismo y, con esto,
obtener altos niveles de productividad, calidad, y
competitividad.
15
Por ello, es necesario implementar una
reestructuración en las estrategias de motivación
para enfrentar los retos de hoy, y dentro de este
contexto, el desempeño y manejo de recursos
humanos se convierten en elementos clave para la
supervivencia de las empresas; por lo tanto, la
motivación y la satisfacción del personal son
aspectos que toman cada vez más importancia en el
proceso administrativo.
Cada empresa debería considerar los factores
que se encuentran directamente involucrados con el
desarrollo laboral de sus empleados, factores como:
a) Condiciones laborales, salario,
compensaciones, reconocimientos,
capacitaciones, promociones del puesto,
actividades extra laborales.
16
b) Ambiente laboral, credibilidad y
confianza de los directivos.
c) Buenas relaciones con los
compañeros.
Estos son sólo algunos de los elementos que
en esta investigación se estarán evaluando para
determinar los aspectos que se relacionan
directamente con el desempeño laboral de sus
empleados.
1.6 Limitaciones
Que los jefes directos o responsables de área
no estén en la disposición de aceptar propuestas
para la mejora de motivación en las empresas.
17
Capitulo II. Marco Contextual
El presente proyecto de investigación tiene
como ámbito de implementación una muestra de 10
empresas, (de diferentes giros comerciales) ubicadas
en el municipio de Xalapa Enríquez, Ver. En las
siguientes corporaciones:
1. Ferretería Onofre,
2. Compartamos banco.
3. Banco forjadores.
4. Operadora de negocios Chedraui,
5. Inbursa.
6. Desarrollos asfalticos S.A De C.V.
7. Agencia de seguros DIES.
8. UPS! Especialista en Smartphone
reparaciones de equipos.
18
9. Administradora Avanza (Cofeti
financiamientos.)
10. Avanza tu negocio, financiera de
microcréditos.
Las edades de los entrevistados oscilan entre
los 20 y 37 años edad y tienen una experiencia entre
5 meses y 15años de antigüedad en sus empleos,
habrá de considerarse la aplicación de entrevistas a
una población laboral de 1 empleado, por cada
empresa, teniendo un total de 10 agentes
entrevistados.
19
Capitulo III. Marco Teórico
3.1 Antecedentes de la motivación laboral
La motivación laboral empieza a surgir
alrededor de los años 1700 en el continente Europeo
en donde los talleres artesanos se convirtieron en
maquinarias con un número de empleados mayor a
cien, cuyas personas tenían diferentes maneras de
pensar, intereses diferentes etc. Lo que provocaba
una falta de interés y una baja productividad.
De esta manera la motivación laboral tomo
fuerza en varios ámbitos de la sociedad.
La organización internacional del trabajo
(OIT) desde 1920 se ha preocupado por la
motivación y el bienestar de los trabajadores ya que
e s una agencia especializada de la ONU
20
(Organización de las naciones unidas y sus
principales objetivos son: promover empleos
productivos para el desarrollo de la sociedad,
mejorar el nivel de vida de la sociedad en todo el
mundo y mejorar las condiciones de trabajo.
En la tesis la motivación como factor de
influencia en el desempeño laboral nos muestra la
siguientes estadísticas “En 1970 el Dr. Rogelio Díaz
Guerrero realizó encuestas que le demostraron que
en México al 68% de los trabajadores, les gusta su
trabajo”… (Lince, 2011)2
“En 1982, el “Centro de Estudios
Educativos” encontró que el 83% de los
trabajadores, se encontraban entre muy y bastante
orgullosos de su trabajo. Estos estudios han
2
(Lince, 2011)
21
concluido que el problema en general no es el
trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las
actitudes personales.”…. (Lince, 2011)3
“La motivación laboral ha constituido un
proceso de gran relevancia tanto desde la
perspectiva de la investigación como de la gestión
organizacional” (Peiró, 1990)4
Se han desarrollado un gran número de
teorías al respecto a lo largo de la historia en busca
de la clave definitiva motivacional. Es considerado
el proceso micro estudiado en mayor profundidad
de la psicología del trabajo.
El iniciador que despertó el interés de por las
personas en el trabajo. Cuyo interés y trabajo era
3
(Lince, 2011)
4
(Peiró, 1990)
22
lograr un reconocimiento era lograr un
reconocimiento y la mejor productividad de los
trabajadores, se le llama “el padre de la
administración científica” Frederick Taylor,
considero que el recurso humano estaba siendo
descuidado, por lo que su preocupación aumento
por ir mejorando las condiciones humanas en el
trabajo.
A finales del siglo XX Surgieron las
primeras teorías de la motivación y se empezó a
tratar la motivación y a relacionar la satisfacción del
empleo con la satisfacción personal con el
rendimiento laboral.
Las empresas tomaron la decisión de
analizar qué buscan los trabajadores cuando
desarrollan su trabajo, cuál es su escala de
23
necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo,
cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten
más identificados, que tareas les reportan más, etc.
El objetivo final de estos análisis era conseguir que
los trabajadores se sintieran realizados como
personas y como trabajadores mediante el
desempeño de su trabajo dentro de la empresa.
Un buen trabajador animado con ganas de
realizar sus actividades genera un beneficio bueno
para él, como para la organización y esto ayuda a
que se desenvuelva con sus compañeros.
3.2 Bases Teóricas
Motivación.
La real academia de la lengua española
define motivación como “…la capacidad de influir
el ánimo de alguien para que proceda de una
24
determinada manera o como la estimulación a
alguien para despertar su interés y satisfacción
como el cumplimiento del deseo o del gusto.
Motivación deriva del latín motivus o motus
que significa causa del movimiento según. (Sexton,
1977)5 Define que “...La motivación es el proceso
de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador…”
Motivación “ Es el conjunto de
conocimientos y técnicas utilizadas para inducir a
las personas a comportarse y a actuar en forma
deseada, sin coacción si no como resultado
5
(Sexton, 1977)
25
derivados de su propia voluntad” (Rodriguez
Valencia, 1995)6
Motivación: “son todos aquellos factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo”. (Fernando, 1989)7
(Robbins, 2004)8 La motivación es el deseo
de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la necesidad de
satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la
motivación general se refiere al esfuerzo por
conseguir cualquier meta, nos concentramos en
metas organizacionales a fin de reflejar nuestro
interés primordial por el comportamiento conexo
6
(Rodriguez Valencia, 1995)
7
(Fernando, 1989)
8
(Robbins, 2004)
26
con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización.
(Chiavenato., 2000)9 La define como “…el
resultado de la interacción entre el individuo y la
situación que lo rodea…”
Existen dos tipos de motivación: intrínseca y
extrínseca
La motivación intrínseca emerge
espontáneamente por tendencias internas y
necesidades psicológicas que motivan la conducta
en ausencia de recompensas extrínsecas” (Reeve J. ,
1994, pág. 130)10
En la positiva esta la motivación intrínseca
que es cuando el individuo realiza una actividad por
9
(Chiavenato., 2000)
10
(Reeve J. , 1994)
27
el simple placer de realizarla sin que nadie de
manera obvia le dé un incentivo externo. Un hobby
es un ejemplo típico, así como la sensación de
placer, auto superación o la sensación de éxito.
(Petri, 2006)11
Las personas con este tipo de motivación
pueden creer que son eficaces en los logros que
quieran alcanzar, están motivados hacia un
conocimiento significativo, es vez de un aprendizaje
memorístico que puede servir para aprobar.
La motivación intrínseca se ha estudiado
intensamente por los psicólogos educativos desde
1972 y numerosos estudios han encontrado que está
asociada con altos logros educativos.
11
(Petri, 2006)
28
Se define motivación extrínseca, cuando la
motivación proviene de fuentes ambientales
externas. Se considera que “las causas
fundamentales de la conducta se encuentran fuera y
no dentro de la persona” (Reeve J. , 1994, pág. 22)12
La motivación extrínseca aparece cuando lo
que trae al individuo mismo no es la acción que se
realiza en sí, si no lo que se recibe a cambio de una
actividad realizada por ejemplo la situación social,
dinero, comida o cualquier otra forma de
recompensa)
La motivación negativa es la obligación que
hace cumplir a las personas a través de castigos,
12
(Reeve J. , 1994)
29
amenazas, etc., de la familia, de la sociedad etc.
(Reeve J. , 2010)13
Ciclo motivacional
necesidad
estimulo estado de tension
cliclo
motivacional
homeostasis ( comportamiento o
equilibrio) accion
satisfacción
Figura 1. Ciclo Motivacional
13
(Reeve J. , 2010)
30
Homeostasis: es decir en cierto momento del
organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estimulo: es cuando aparece un estímulo en
la persona y genera la necesidad
Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun),
provoca un estado de tensión.
Estado de tensión: esta produce un impulso
que da lugar a un comportamiento o acción.
Comportamiento: al activarse se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
Satisfacción: si se satisface la necesidad, el
organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
31
básicamente una liberación de tensión que permite
el retorno al equilibrio homeostático anterior.
El ciclo motivacional comienza cuando surge
cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento.
(Chiavenato, 2013)14 Nos dice “…El ciclo
motivacional empieza con el surgimiento de una
necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que surge una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo, produciendo un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un
comportamiento o acción, capaz de liberar la
14
(Chiavenato, 2013)
32
tensión o de liberarlo de la incomodidad y del
desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, el individuo
encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo
tanto, la descarga de la tensión producida por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su
estado de equilibrio anterior, a su forma de
adaptación al ambiente…”
Motivación laboral.
La motivación laboral costa de dos puntos
importantes: el trabajador y la empresa.
En lo laboral la motivación se aplica en el
rendimiento de los trabajadores mediante incentivos
económicos u otras ventajas profesionales. Y la
intrínseca nace del propio trabajador, está
33
relacionada con la satisfacción personal por realizar
sus funciones.
Algunos autores describen la motivación laboral de
la siguiente manera:
 (Frederick Helzberg 1968) “…la motivación
me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mi hacerlo…”
 (Robbins, 2004)15 “…voluntad de llevar a
cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales, condicionada por la
capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad…”
15
(Robbins, 2004)
34
 (Dessler, 2001)16 Lo considera como “un
reflejo o deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades”
En resumen la motivación está constituida
por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es
decir, la motivación nos dirige para satisfacer la
necesidad y es el resultado de la interacción del
empleado con la situación.
Factores de la motivación laboral.
Lo primero es resaltar que la conducta
humana está orientada a alcanzar unos objetivos, así
se comprenderá mejor los factores que favorecerán
la motivación en el trabajo; es decir, el trabajador
16
(Dessler, 2001)
35
que esté motivado aportará todos sus esfuerzos en
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los
objetivos empresariales habrán pasado a formar
parte de sus propios objetivos.
Las motivaciones son muy diversas, existen
tantas motivaciones como personas o situaciones
concretas. La motivación de un trabajador puede ir
desde obtener una retribución económica para cubrir
sus necesidades básicas y las de las personas que
puedan estar a su cargo, hasta la búsqueda del
reconocimiento y prestigio social.
Además, los elementos motivadores de los
trabajadores van evolucionando a lo largo del
tiempo según el trabajador va cubriendo sus
necesidades y deseos.
36
Para motivar a los trabajadores habrá que
tener en cuenta sus características personales como
su escala de valores, su nivel cultural, la situación
económica del entorno en el que vive o los objetivos
o metas que está interesado conseguir mediante el
desarrollo de su trabajo.
Como se menciona en la tesis (Virginia, junio
2012)17. ”…Podemos concretar que para los
trabajadores, las principales fuentes de motivación
externa son las siguientes:
 La retribución económica. Aunque, en
ocasiones, a medida que un trabajador va
elevando su estatus económico comienza a
disminuir la importancia que le da al dinero.
Por lo que podemos afirmar que el dinero no
17
(Virginia, junio 2012)
37
va a motivar de igual manera a un trabajador
que tenga sus necesidades básicas o primarias
cubiertas que a un trabajador que las necesita
cubrir.
 El reconocimiento dentro de la empresa. Un
reconocimiento continuo al trabajador podrá
dejar de ser motivador, el reconocimiento
deberá ser proporcional al trabajo que se
desarrolle.
 La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá
corresponder con la formación y las
capacidades que el trabajador posea.
 El reconocimiento social. Es una gran fuente
de motivación, y en ocasiones una fuente de
motivación superior al dinero, que el
desarrollo de un trabajo sea valorado y
reconocido por la sociedad.”
38
Los factores más importantes que
motivan a los trabajadores de la empresa son:
 Capacitación: La capacitación según
(Chiavenato., 2000)18 “es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.”
 Capacitación de las relaciones con sus
superiores: estas relaciones deben llevarse
de la mejor forma, buscando diálogos
asimilados, dejar expresar a los trabajadores
sus opiniones, ideas y sugerencias que van a
18
(Chiavenato., 2000)
39
contribuir de manera directa o indirecta a la
consecución de los objetivos de la empresa.
 Oportunidades de ascenso y promoción: para
los trabajadores es importante poder
alcanzar metas y expectativas dentro de la
empresa, que existan oportunidades que les
permita crecer personalmente y
profesionalmente en la empresa.
 Retos profesionales: la existencia de retos
profesionales promueve innovar en las
empresas, que el trabajador pueda crecer en
su cargo y su trabajo sea dinámico.
 Retos profesionales. Ambiente laboral: un
ambiente atractivo, que permita al trabajador
desenvolverse con libertad y seguridad en un
entorno de trabajo, es primordial para los
trabajadores. Así como que su trabajo les
40
genere y les permita compartir sus
conocimientos profesionales.
 Reconocimiento de sus logros: Los
trabajadores buscan ser reconocidos y
valorados por el desarrollo efectivo de sus
tareas, motivándoles a continuar buscando
mejores resultados y estimulándoles para la
consecución de los objetivos marcados y
aumentando la productividad de la empresa.
 Conciliación entre la vida familiar y laboral:
conseguir el equilibrio entre la vida laboral y
personal de los trabajadores propicia mayor
productividad, mejores resultados, mayor
rendimiento para la empresa, y una mejor
calidad de vida y mayor compromiso de los
empleados.
41
 Beneficios personales o familiares:
prestaciones, guarderías, idiomas, bonos
comida, bonos transportes, etc.
 Conectividad: las fuerzas de trabajo que se
conectan entre sí, aumentan la productividad
y el compromiso.
Teorías de la motivación.
Las teorías de la motivación surgen en la década de
1950 y se consideran un periodo productivo para la
motivación en las empresas.
Existen dos tipos de teorías de la motivación,
las de contenido y las de proceso. Estas permiten
entender el mundo del desempeño dinámico en el
cual operan las organizaciones.
42
Tratan del desarrollo de las personas y el
manejo de la vida organizacional.
Teorías de contenido.
Las teorías de contenido agrupan aquellas que
consideran todo aquello que puede motivar a las
personas, es decir busca la causa de la motivación.
Tratan de explicar diferentes puntos
como:
 Analiza las causas, los motivos que dirige el
comportamiento.
 ¿Qué es lo que motiva a las personas?
 Determina las necesidades que provocan el
rendimiento de los empleados y que
recompensas ayudan a satisfacerlas.
43
Maslow: Teoría de la jerarquía de
necesidades.
(Weihrich, 1996)19 Nos dice “…Abram
Maslow (1943) La jerarquía de las necesidades de
Maslow propone algunos conceptos que él
considera ayudan a motivar a los empleados
tomando como base necesidades que cuentan con
una prioridad fundamental, pues postula que el
hombre posee una escalera de necesidades que
cuentan con una escalera de necesidades y que si
estas se satisfacen comenzando por las de orden
menor, el individuo ira buscando satisfacer las de
orden superior…”
19
(Weihrich, 1996)
44
Esta teoría trata de dar una explicación sobre
que motiva a las personas y para ello profundiza sus
necesidades.
Abraham Maslow en 1943 publico “la teoría
de la acción y la motivación de los individuos de la
sociedad” a la que llamo pirámide de las
necesidades.
“Las teorías de las necesidades parten del
principio de que los motivos del comportamiento
humano residen en el propio individuo: su
motivación para actuar y comportarse proviene de
fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas
necesidades son conscientes, mientras que otras no.”
(Chiavenato, 2013) p5020
20
(Chiavenato, 2013)
45
Maslow ubica en la pirámide en orden
ascendente, según el grado de motivación y
dificultad, son las siguientes:
• Necesidades básicas o fisiológicas:
relacionadas con el mantenimiento de vida, en este
nivel entran necesidades básicas como son el
alimento, la respiración, descanso, salud, y todo esto
es indispensable para la supervivencia humana.
• Necesidades de seguridad: Nos dice que una
vez cubierta las necesidades básicas se requiere
tener seguridad de que estas serán cubiertas, las
necesidades de tener donde vivir, de pertenecer al
trabajo.
Cada individuo buscara mayor o menor cantidad
de protección, así como también la manera de
46
obtenerla, esto se debe a las diferencias individuales
con las que cuenta cada persona.
Estos dos niveles se necesitan para sobrevivir y
están unidos uno del otro.
 Necesidades sociales: amistad, afecto,
pareja, raíces, relaciones sociales,
pertenencia a un grupo, etc.
 Necesidades de ego o estima: auto
reconocimiento, confianza, respeto,
prestigio, logros, éxito, etc. Todas estas
necesidades incluyen la autovaloración y el
respeto hacia uno mismo.
Es este nivel Maslow clasifica dos tipos de estima:
47
Estima alta: necesidad de respeto a uno
mismo, e incluye sentimientos como confianza,
competencia, logros, dependencia.
Estima baja: es esta estima incluye el respeto
de las demás personas, atención, dignidad, fama,
status, reputación, etc.
 Necesidades de autorrealización: ningún
individuo podrá llegar a este nivel de la
pirámide si no se ha realizado bien en los
demás, incluye creatividad, espontaneidad,
aceptación de hechos, gestión de problemas,
liderazgo etc.
Según Maslow, es necesario conocer el nivel
jerárquico en el que se encuentra una persona para
motivarlas, para establecer estímulos relacionados
48
con dicho nivel o con un nivel inmediatamente
superior en la escala. (Maslow, 1991)21
Así, en la parte inferior de la pirámide están las
necesidades más básicas del individuo y en el nivel
superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones,
ya que el afán de superación es intrínseco al ser
humano. Como se presenta gráficamente a
continuación.
21
(Maslow, 1991)
49
Autorealización
necesidad de ego
MOTIVACIÓN necesidades sociales
necesidades de seguridad
necesidades fisiologicas basicas
Figura 2. Pirámide de las necesidades humanas
según Maslow. (Weihrich, 1996)22
Todas las personas quieren conseguir cosas
pero en cada momento desean algunas de ellas con
especial necesidad.
22
(Weihrich, 1996)
50
Siempre hay necesidades que se quieren
satisfacer y las personas se pueden desplazar hacia
arriba y hacia debajo de la pirámide.
Aplicación en el trabajo.
 La motivación implica búsqueda de
satisfacción de alguna de las necesidades
 Descubierta la necesidad que hay que
satisfacer
 Se debe comprender que las necesidades
pueden variar con el tiempo
 La gratificación de las necesidades solo es
temporal
51
Herzberg: Teoría factorial.
Frederick Herzberg llega a ampliar la teoría
de Maslow, Se trata de una teoría que intenta dar
una explicación sobre que motiva a las personas.
Herzberg descubrió que hay factores que
provocan sentimientos fuertemente positivos
(satisfacción) y otros factores diferentes que
implican sentimientos negativos (insatisfacción).
Dicho autor identifica dos tipos de factores
que influyen de modo diferente en el
comportamiento y motivación de las personas:
 Factores de higiene, asociados a la
insatisfacción.
 Factores motivadores, asociados a la
satisfacción.
52
Factores Higiénicos:
“Se refieren a las condiciones que rodean a
la persona en su trabajo, comprende las condiciones
físicas y ambientales del trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre
la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc.”.
(Chiavenato, 2013, pág. 53)23
Se asocian al contexto al que se desarrolla en
el trabajo son aquellos cuya presencia permite que
la persona no se sienta insatisfecha, pero no implica
23
(Chiavenato, 2013)
53
que generaran la motivación necesaria para la
consecución de los objetivos. Ejemplos:
 Condiciones de trabajo y bienestar.
 Políticas de la organización y
administración.
 Relaciones con el supervisor.
 Competencia técnica del supervisor
 Salario y remuneración.
 Seguridad en el puesto.
 Relaciones con los colegas
Factores Motivacionales:
“Se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionados con éste;
producen un efecto de satisfacción duradera y un
aumento de la productividad muy superior a los
niveles normales. El término motivación comprende
54
sentimientos de realización, de crecimiento y de
reconocimiento profesional, que se manifiestan por
medio de la realización de tareas y actividades que
ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo.”
Están relacionados con el contenido del
trabajo provocan sentimientos fuertemente positivos
están respectivos con el contenido de trabajo, es la
energía que da el impulso necesario para conducir a
las personas a depositar sus fuerzas con el objetivo
de alcanzar los resultados. Ejemplos:
 Delegación de responsabilidad.
 Libertad para decidir cómo realizar un
trabajo.
 Posibilidades de ascenso.
24
(Chiavenato, 2013)
55
 Utilización plena de las habilidades
personales.
 Formulación de objetivos y evaluación
relacionada con éstos.
 Simplificación del puesto (por quien lo
desempeña).
 Ampliación o enriquecimiento del puesto
(horizontal o verticalmente).
Aplicación en el trabajo.
 Una persona puede estar satisfecha e
insatisfecha simultáneamente.
 Actuar sobre factores de higiene no ataca a
la raíz del problema. Solo puede reducir
temporalmente la satisfacción, pero no
motiva, es algo a corto plazo.
56
 Actuar sobre factores motivadores son
intervenciones que pueden orientarse a largo
plazo.
 El rediseño de puestos de trabajo debe
considerar los factores motivadores. (Emilio
Pablo Diaz de Castro, 2001)25
La teoría de la motivación-higiene de
Herzberg tiene y críticas, entre las que se incluyen
las siguientes:
 El procedimiento está limitado por su
metodología. Cuando el desarrollo es bueno
o el logro de objetivos es bueno, los
individuos interiorizan el éxito como suyo
pero cuando el desarrollo de la tarea es malo
25
(Emilio Pablo Diaz de Castro, 2001)
57
o no se consiguen los objetivos los
individuos exteriorizan el fracaso.
 Esta teoría solo aporta una explicación de la
satisfacción en el puesto.
 No se utilizó una medida global de la
satisfacción, es decir, a un individuo le
puede no gustar una parte de su puesto, pero
aun así puede pensar que su puesto de
trabajo es aceptable. (Chiavenato I. ,
"Introduccion a la Teoria General de la
Administracion", 2006)26
26
(Chiavenato I. , "Introduccion a la Teoria General de la
Administracion", 2006)
58
McClelland: Teoría de las necesidades
aprendidas.
(Harold Koonte, Heinz Wehrich, 2008)27
“…Esta teoría argumenta que motivación de un
individuo puede deberse a la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades dominantes: la
necesidad de poder, la necesidad de logro y la
necesidad de afiliación, estas necesidades las
adquirimos desde la infancia y aunque todos
tenemos las mismas necesidades, siempre habrá una
que será más fuerte que las otras dos…”
La teoría de McClellan dispone que muchas
de las necesidades de los individuos se aprenden o
27
(Harold Koonte, Heinz Wehrich, 2008)
59
se adquieren en su interacción con el medio, tanto a
nivel social como cultural.
La necesidad de logro: hace que las personas
actúen en buscar del mayor éxito en todo trabajo
que desarrollen, buscan la excelencia y la
realización personal y suelen tener mayor
motivación por el cumplimiento de sus metas que
por las recompensas que podrían venir de ellas
como podrían ser el dinero o la fama, es decir su
éxito o fracaso, depende de sus propias acciones
(McCLELLAND, 1989)28
Para motivar a este tipo de personas,
confiriéndoles tareas con objetivos claros y
desafiantes, también necesitan de una constante
retroalimentación para sentirse motivados, como
28
(McCLELLAND, 1989)
60
líderes pueden tener problemas con sus
subordinados porque son muy exigentes, pero
trabajan muy bien con otras personas que también
tengan una fuerte necesidad de logro.
La necesidad de poder: las personas con esta
necesidad tienen un fuerte deseo de estar al mando
en cualquier situación El poder personal se
desarrollará cuando se trate de influir o controlar a
las persona, y el poder socializado se desarrollara
cuando se utilice el poder para conseguir el
beneficio de la empresa o de su equipo poder para
beneficio de su equipo y de la empresa.
A estas personas se les puede motivar
dejándolos planear y controlar su trabajo en la
manera que sea posible.
61
La necesidad de afiliación: son personas que
tienen un fuerte deseo por ser aceptadas por lo
demás y de formar relaciones sociales armoniosas,
La persona necesita ser parte de un grupo, y así
sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo
largo este factor crea un ambiente laboral agradable,
que influye y está relacionado con los demás
factores motivadores.
A este tipo de personas se les puede motivar,
asegurándose que trabajen en equipo y en un clima
de colaboración, no suelen ser buenos lideres ya que
pueden tomar decisiones que puedan afectar sus
relaciones sociales.
62
Teoría de Jerarquía de Alderfer.
Esta teoría está relacionada con las
necesidades humanas, Alderfer consiguió remodelar
la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla
con los resultados de la investigación empírica. La
Teoría ERC se le llama a su jerarquía de Maslow
remodelada.
En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de
necesidades primarias:
 Necesidades de existencia
 Necesidades de relaciones
 Necesidades de crecimiento
El grupo de las necesidades de existencia se
encuentran las necesidades fisiológicas
(alimentación, agua y aire) y las necesidades de
63
seguridad (empleos, ingresos, protección física),
para Maslow las necesidades básicas.
El segundo están las necesidades de las
relaciones que comprende todo aquello que requiere
de la interacción con otras personas para que puedan
ser satisfechas, en este grupo se encontrar las
necesidades de estima (recibir reconocimientos) y
sociales (adaptarnos y relacionarnos con los demás.)
Los deseos sociales y los deseos de status exigen la
interacción con otras personas, para poder
satisfacerlos.
El tercer grupo incluye las necesidades de
crecimiento que está relacionado con el crecimiento
interno de las personas que se encuadran en el deseo
intrínseco de desarrollo personal, en este grupo
encontramos las necesidades de estima (deseo de
64
tener una imagen positiva de sí mismo) y de
autorrealización (cumplimiento de las aspiraciones
y sueños). (Koontz.I, 1995)29
En la teoría de ERC de Alderfer sustituye las
cinco necesidades que establece Maslow por tres
necesidades.
Las diferencias de esta teoría con la de
Maslow son:
1. Si un individuo no satisface una necesidad
de orden superior, aparece una necesidad de
orden inferior y esto da paso a la frustración
2. Pueden existir al mismo tiempo varias
necesidades.
29
(Koontz.I, 1995)
65
3. No hay una estructura rígida de necesidades,
no debe seguir un orden para que estas sean
satisfechas.
4. La educación , los antecedentes familiares y
el ambiente cultural pueden alterar las
necesidades que posee un individuo
La teoría ERC además abarca una dimensión
de frustración-regresión. En el modelo de Maslow
se planteaba que un individuo permanecería en
determinado nivel de una necesidad hasta que esta
Diversos estudios apoyan la teoría ERC,
pero también hay muestras que en algunas
organizaciones esta teoría no resulta válida. Pero en
general, la teoría ERC está representando una
versión más acertada de la jerarquía de necesidades
66
de los individuos que la que desarrolla el modelo
original de Maslow. (Patricio.A., 1993)30
Categorías de Categorías Necesidades Factor de
Maslow de de Herzberg
(Jerarquías Alderfer McClelland (Jerarquía
implícita)
Nivel Necesidades Condiciones
1:Necesidade de de trabajo
s fisiológicas existencia.
Nivel 2: Poder Salarios y
Necesidades beneficios
de seguridad de
(materiales) supervisión.
Necesidades
de seguridad
30
(Patricio.A., 1993)
67
(impersona-
les)
Nivel 3: Necesidades Afiliación Compañeros
Necesidades de relación de trabajo
de afiliación,
amor y
necesidades
sociales.
Nivel 4: Necesidades Logro Reconocimi-
Necesidades de ento
de autorreali- crecimiento. responsabili-
zación dad de
(retroali- proceso
mentación
por los
demás)
Auto -
estimación
(Actividades
que se
68
confirman a
sí mismas)
Nivel5: Interés del
Autorreali- trabajo.
zación
Figura 3. Tabla de comparación de las Teorías de
Motivación de contenido.
En la tabla siguiente se aprecia con
claramente las diferencias existentes entre diversas
teorías motivacionales de contenido, comparando
las diferentes necesidades. Se observa la diferencia
de clasificación de necesidades en el modelo de
Maslow en cinco niveles de necesidades con la
clasificación de Categorías de Alderfer que agrupa
las necesidades en tres niveles.
69
Teoría X y Y.
Mc. Gregor fue su creador, se preocupó por
comparar los dos estilos antagónicos de administrar.
Por un lado, un estilo basado en la teoría tradicional,
excesivamente mecanicista y pragmática (a la que le
dio nombre a teoría x) y por otro un estilo basado en
concepciones modernas frente al comportamiento
humano(a la que denomino teoría Y) (George R.
Terry, Stephen G.Franklin, 1985)31
La Teoría X.
“El hombre es indolente y perezoso por
naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo
31
(George R. Terry, Stephen G.Franklin, 1985)
70
posible a cambio de recompensas salariales o
materiales.
Al hombre le hace falta ambición, no le
gusta asumir responsabilidades y prefiere ser
dirigido y sentirse seguro en esta dependencia.
El hombre es fundamentalmente egocéntrico
y sus objetivos personales se oponen en general a
los objetivos de la organización. (McGREGOR,
1960)32
Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al
cambio pues buscan su seguridad y pretende no
asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo haría incapaz del
autocontrol y autodisciplina, necesita ser dirigido y
32
(McGREGOR, 1960)
71
controlado por la administración. (Chiavenato I. ,
Introduccion a la Teoria General de la
Administraciòn, 1995)33
Esta teoría se considera muy drástica para la
comparación de la conducta del ser humano, ya que
hace una generalización global, y existe, a quienes
el trabajo realmente no les agrada, si ni por el
contrario llevarla a cabo alguna labor le produce una
gran satisfacción como lo establece la teoría Y que
es un poco más realista se podría decir, por el hecho
de ver el trabajo desde diversos puntos de vista más
amplios que la teoría X.
Es importante mencionar que la teoría x no
acepta posibilidad de que personas se realicen o se
desenvuelvan dentro de un área que las satisface
33
(Chiavenato I. , Introduccion a la Teoria General de la
Administraciòn, 1995)
72
realmente y alcancen una plena autorrealización
como indica maslow.
La Teoría Y.
Mc Gregor completa las suposiciones de
la teoría y de la siguiente manera.
1. El gasto es esfuerzo y mental en mi
trabajo es tan natural como descansar o
jugar.
2. El control extremo y la amenaza de
castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzo en la obtención de los
objetivos organizacionales. Las personas
aplicaran la autodirección y control para
alcanzar los objetivos con los que se han
comprometido.
73
3. El nivel de compromiso con los objetivos
es proporcional a la magnitud de las
recompensas con su logro.
4. Bajo las condiciones apropiadas, los
seres humanos promedio no solo
aprenden a aceptar sino también a buscar
responsabilidades.
5. La capacidad de ejercer un nivel
realmente alto de imaginación, ingenio y
creatividad para la solución de
problemas organizacionales está
ampliamente distribuida entre la
población.
6. Dadas las condiciones de la vida
industrial moderna, las
probabilidades intelectuales del ser
humano promedio se utilizan solo en
74
forma parcial. (Chiavenato I. ,
Introduccion a la Teoria General de
la Administraciòn, 1995)34
Esta teoría ve al ser humano como a quien le
gusta trabajar desarrollándose
probablemente dentro de su ámbito de su
agrado, produciendo al ciento por ciento de
su capacidad, aceptando sus actividades y
compromisos de acuerdo a su grado de
importancia.
Teorías de procesos.
Las teorías de proceso responden a las
preguntas ¿Qué ocurre para que yo este motivado?
34
(Chiavenato I. , Introduccion a la Teoria General de la
Administraciòn, 1995)
75
Y ¿Qué hago al respecto?, estas teorías tratan de
analizar el proceso de motivación que se desarrolla
en el puesto, este proceso de motivación estudiado
desde las expectativas del trabajador, la finalidad
que persigue y la justicia laboral. Destacan las
teorías desarrolladas por los siguientes autores:
 Vroom. Teoría de la expectativa.
 Locke. Teoría de la finalidad.
 Adams. Teoría de la equidad o justicia
laboral
76
Vroom: Teoría de la expectativa.
Esta teoría es un modelo de motivación
laboral presentado por Víctor Vroom en el año de
1962 y se basa en lo siguiente “…la fuerza de una
tendencia a actuar de una manera depende de la
fuerza de una expectación de que el acto seguirá
cierto resultado que el individuo encuentra
atractivo…” (Robbins, 2004)35
La teoría de motivación de Víctor H. Vroom
se restringe exclusivamente a la motivación para
producir, rechaza nociones preconcebidas y
reconoce las diferencias individuales. De acuerdo
con Vroom, en cada individuo existen tres factores
que determinan su motivación para producir:
35
(Robbins, 2004)
77
1. Los objetivos individuales, es decir, la
fuerza del deseo para alcanzar objetivos.
2. La relación que el individuo percibe entre
productividad y logro de sus objetivos individuales.
3. Capacidad del individuo para influir en su
propio nivel de productividad, a medida que cree
poder influir en él...” (Chiavenato, 2013, pág. 54)36
Objetivos personales del individuo: que pueden
comprender dinero, seguridad en el puesto,
aceptación social, reconocimiento y trabajo
interesante. Existen otras combinaciones de
objetivos que una persona puede tratar de satisfacer
simultáneamente.
36
(Chiavenato, 2013)
78
2. Relación percibida entre logro de los
objetivos y alta productividad. Si un trabajador tiene
como objetivo importante tener un salario elevado y
si trabaja con base en la remuneración por la
producción, tendrá una fuerte motivación para
producir más. Pero si es más importante su
necesidad de ser aceptado socialmente por los otros
miembros del grupo tendrá una productividad
inferior al nivel que considere como patrón informal
de producción. Producir más puede costarle el
rechazo del grupo. (Davis, 1991)37
Percepción de su capacidad de influir sobre
su productividad. Si un empleado cree que la
realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto
sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho,
37
(Davis, 1991)
79
como ocurre con personas en un puesto sin la
capacitación adecuada o con un operario en una
línea de montaje con velocidad fija.
Vroom considera que la motivación de un
trabajador en su entorno laboral depende de los
logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en
su trabajo y de las probabilidades reales de poder
conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la
percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la
posibilidad de que su forma de realizar su trabajo o
desarrollar determinados comportamientos conlleve
a la consecución de un determinado resultados
En términos más técnicos la teoría dice que
un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevara a una
buena evaluación de desempeño y esta llevara a una
80
buena recompensa laboral: como bonificaciones,
incrementos de salarios o un ascenso; y las
recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. (Robert J. Thiera Uf, 1995)38
¿Cómo se puede interpretar esta teoría?
Si un empleado se motiva para ejercer un
alto nivel de esfuerzo, cuando cree que ese esfuerzo
llevara buena evaluación de su desempeño.
Y una buena evaluación dará lugar a
recompensas organizacionales como bonificaciones,
incrementos de salarios o asensos.
También nos da una serie de valores: lealtad
hacia la empresa, interés, tiempo, energía y
38
(Robert J. Thiera Uf, 1995)
81
dedicación. Quienes realicen los mejores trabajos,
recibirán las mejores recompensas
Locke: Teoría del establecimiento de metas.
Esta teoría plantea las metas específicas,
mejoran el desempeño y que cuando se aceptan, las
metas difíciles producen un mejor desempeño que
las fáciles.
¿Qué propone esta teoría?
Trabajar para lograr una meta es una fuente
importante de motivación laboral, los estudios sobre
esta teoría han demostrado que las metas específicas
y desafiantes son: grandes fuerzas.
Esta teoría se aplica a aquellos que aceptan y
se comprometen con las metas. Esto quiere decir
82
que las metas difíciles conducen a un mejor
desempeño únicamente si son aceptadas.
Un factor importante es la retroalimentación
que es un sistema de control en el desarrollo de
tareas, implementando mediante la supervisión y
evaluación.
Hay personas que obtienen mejores
resultados si reciben retroalimentación, acerca de su
progreso hacia las metas. Esto ayuda a identificar
las diferencias entre lo que hicieron y lo que quieren
hacer. (Mondy, 2006)39
Se ha demostrado que la retroalimentación
autogenerada es un motivador más poderoso que la
retroalimentación que proviene de alguien más.
39
(Mondy, 2006)
83
Existen otros factores que influyen entre la
relación de la meta y desempeño y estos son: el
compromiso por las metas, la autoeficacia y la
cultura nacional.
El compromiso es más común cuando las
metas se hacen públicas, cuando el individuo tiene
control interno y el individuo establece las metas
por sí mismo.
La autoeficacia: es la creencia de que un
individuo sea capaz de realizar una tarea, mientras
mayor sea la autoeficacia, más confianza tendrá el
individuo en su habilidad para tener éxito en una
tarea.
Cultura nacional: esta teoría supone que los
subordinados serán independientes en un grado
razonable, que las personas buscaran metas
84
desafiantes, y que los gerentes consideran que el
desempeño es importante.
Adams: Teoría de la equidad o justicia
laboral.
Stacey Adams (1965), plantea la teoría de la
equidad, la cual sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende
de su evaluación subjetiva.
La teoría de Adams complementa a las
teorías anteriores incluyendo la valoración de las
personas respecto a la relación que establecen entre
el esfuerzo que invierten para conseguir los
objetivos y las recompensas que obtienen por sus
logros.
Esta teoría afirma que las personas están
motivadas cuando experimentas satisfacción con lo
85
que reciben a su esfuerzo realizado, y de igual
forma, juzga la equidad de sus recompensas al
compararlas con las otras recompensas que otros
reciben.
Adams plantea que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende
de su evaluación subjetiva de las relaciones de su
razón de esfuerzo-recompensa de otros en
situaciones similares.
Cuando un empleado cree que realiza un
esfuerzo mayor que otro de su mismo rango y
recibe, un salario similar igualara siempre la
ecuación a través de uno de los dos caminos
posibles: pedirá aumento o reducirá su trabajo.
Las consecuencias son que si el trabajador
percibe la injusticia dentro de la gestión de la
86
empresa, esta será razón suficiente para romper el
vínculo emocional con la organización y sentir un
“empujón” en busca de un nuevo empleador.
Cuando sus resultados en la empresa son
menores que su esfuerzo personal, le producirá una
sensación de inequidad pues se sentirá sub-
retribuido. En este caso la motivación del individuo
se verá disminuida y desarrollará conductas
compensatorias, que disminuirán sus esfuerzos
Cuando sus resultados en la empresa son
superiores al esfuerzo personal que aporta, el
individuo puede desarrollar un sentimiento de culpa
e igualmente podrá asumir conductas para
establecer la equidad, incrementando sus
aportaciones a la empresa o disminuyendo sus
resultados
87
En palabras más simples la “teoría de la
equidad” es el justo equilibrio de un empleado con
respecto a los insumos.
Otras teorías.
Dentro del ámbito de la motivación laboral
existen una gran diversidad de teorías, de las se
desarrollan en este estudio las más relevantes, a
parte de las teorías de contenido y proceso, se
desarrollan en este estudio las siguientes:
 Teoría de Katz y Kahn: la motivación del
comportamiento organizacional
 Teoría del Hombre Complejo de Shein
 Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi
 Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento
 Teoría del logro de metas, actual
88
Teoría de Katz y Kahn: la motivación del
comportamiento organizacional.
Estudia como los grupos y los individuos se
desarrollan dentro de una organización o dicho de
otra forma el comportamiento organizacional
pretende describir, controlar, predecir, entender
cómo es que los seres humanos se desenvuelven en
una organización,
Esta teoría propone un modelo que tiene en
cuenta tres tipos de variables analíticas:
• Los tipos de comportamiento que se requieren para
el funcionamiento eficaz de la empresa u
organización, para conseguir motivar a los
individuos.
89
• Los distintos patrones motivacionales que pueden
ser utilizados para conseguir las conductas
necesarias para el contexto organizacional y su
eficacia según los casos.
• Las condiciones que favorecen un tipo de
motivación dentro de una empresa
a) Incentivos o alicientes: son los pagos que la
empresa entrega a sus participantes como
por ejemplo los salarios, premios, asensos,
elogios y nuevas oportunidades.
b) Contribuciones los pagos que cada miembro
entrega a su organización; desempeño,
esfuerzo, dedicación, puntualidad, lealtad
etc.
90
Teoría del hombre completo de Shein.
La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes
puntos:
 Una vez satisfechas las necesidades pueden
volver otras necesidades que cambian
continuamente y se puedes sustituir por
necesidades nuevas.
 Los administradores que sean efectivos serán
reflexivos de este dinamismo de las
necesidades, y serán más flexibles en el trato
con sus trabajadores.
 El ser humano por naturaleza va a tender
satisfacer una gran variedad de necesidades,
algunas necesidades serán básicas y otras
necesidades serán de grado superior.
 Las necesidades son muy variables, tanto de
una persona a otro persona, como en la
91
misma persona, ya que depende de las
circunstancias y del momento.
Se parte de la visión de que el trabajador busca
el reconocimiento dentro de la organización y la
búsqueda de satisfacer sus necesidades, cubiertas
estas dos partes, la motivación del trabajador le
impulsará a asumir responsabilidades y a desarrollar
su conducta laboral a la consecución de metas de la
organización con altos niveles de eficacia.
Las actividades y los comportamientos de los
gerentes o supervisores tienen un gran efecto sobre
los niveles de motivación de los trabajadores de
toda la organización, por lo que es interesante
estudiar quiénes son las personas de la dirección que
tienen una influencia directa sobre la motivación de
los empleados, a través de estas personas se podrá
92
influir en la eficiencia y eficacia de los trabajadores
y así de la organización.
Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi.
Este modelo trata de esclarecer porque
trabajadores se sientes desmotivados con puestos
prestigiosos, o porqué después de un periodo de
tiempo en un mismo trabajo el trabajador se siente
aburrido; y como se puede auto-motivar un
trabajador o motivar a otros.
93
Figura 4. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi.
El nivel de desafío es el nivel del reto que
tiene el trabajador; un nivel alto sería una tarea que
el trabajador percibe como difícil, que no sabe
realizarla o que nunca la ha realizado, un nivel bajo
sería una tarea fácil de realizar; y un nivel de
habilidad es una tarea en la que el trabajador se cree
capaz de lograrla con sus capacidades.
94
En los empleados que llevan un periodo de
tiempo medio desarrollando su trabajo, donde ya
han adquirido habilidades suficientes para sus tareas
se puede producir un estado de aburrimiento o
relajación, ya que los trabajadores siente que no
progresan ni profesionalmente, ni económicamente
o incluso que no aumentan sus habilidades. Este
problema que se presenta en muchas empresas se
pueden solucionar con modificación de las
funciones que desarrollan, nuevas responsabilidades
o rotación de tareas, estos cambios motivarán a los
trabajadores, lo cual se traduce en un beneficio para
el empleado y la organización. (Gloria Robles
Valdes, Carlos Alcerreca Joaquin, 2000)40
40
(Gloria Robles Valdes, Carlos Alcerreca Joaquin, 2000)
95
En esta modificación de funciones y
responsabilidades existe un riesgo, que las nuevas
funciones y responsabilidades sean tan altas para el
trabajador, es decir, para sus necesidades, que el
trabajador en vez de situarse en la zona de FLUIR
del gráfico, se situará en la zona de ANSIEDAD,
resultado contrario que pueden producir las
decisiones de los jefes o gerentes
Teoría de Skinner: teoría del
reforzamiento.
“…La teoría de reforzamiento propuesta por
B.F. Skinner se basa en que el reforzamiento va a
condicionar el comportamiento de los individuos,
depende que tengan asociadas los comportamientos
previos. Es decir, la conducta está influenciada por
96
el ambiente, ignorando las actitudes, sentimientos,
esperanzas, anhelos, lo que podríamos denominar el
interior del individuo…” (James A.F.Storner, R.
Eduard Freeman, Daniel R. Gilbert, 1996)41
Se puede definir el comportamiento como el
producto de los estímulos que se pueden recibir del
exterior, y se puede predecir las posibles acciones
de los individuos, porque dependerán de los
reforzadores y, cualquier consecuencia vendrá
aparejada una respuesta, aumentado la probabilidad
de que se repita la conducta.
Hay cuatro tipos de consecuencias en
función de que el trabajador se le entregue o se le
suprima algo que perciba como desagradable:
41
(James A.F.Storner, R. Eduard Freeman, Daniel R. Gilbert,
1996)
97
Positivo: elogios a las mejoras y conductas
que se quieran mejorar.
Implica asociar a un comportamiento o
resultado concreto con recompensas o
retroalimentación.
Negativo: establecimiento de reglas que el
empleado busca cumplir para evitar
Extinción: se elimina el reforzamiento
positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y
elogio por buen resultado o conducta.
Castigo: el comportamiento indeseado
genera una consecuencia como acción disciplinaria,
advertencia formal al empleado o multa.
Programas de refuerzo.
98
El tiempo de los refuerzos o las recompensas
afecta al impacto que puede llegar a tener. Dentro
de los programas de refuerzo podemos diferenciar
dos elementos; el primero es la oportunidad del
refuerzo en relación con el comportamiento que se
refuerza; el segundo es la frecuencia del refuerzo.
Los refuerzos administrados de acuerdo a un
determinado programa de intervalos se vinculan con
el transcurso de una cantidad limitada de tiempo.
Los recursos administrados con base a un programa
de porcentajes se vinculan con el cumplimiento de
un conjunto de comportamientos.
Programas de la modificación de la conducta.
Los empresarios o gerentes pueden aumentar
el nivel de salarios y las prestaciones vinculándolos
con los niveles de desempeño de los trabajadores,
99
también pueden ofrecer bonos o pagos únicos para
recompensar ciertos comportamientos que
destaquen por su creatividad o su productividad
En las compañías que usan esta teoría del
refuerzo para diagnosticar el comportamiento de los
trabajadores, realizan las siguientes preguntas.
¿Qué comportamientos se quieren?
¿Se pueden observar y medir estos
comportamientos?
¿Qué refuerza estos comportamientos?
¿Cuándo se aplican los refuerzos?
100
Teoría del logro de metas, actual.
(Leslie W.Rue, Lloyd L. Bryars, 1995)42
“…Esta teoría establece que el ser humano pueda
conseguir lo que desea es por sí solo una motivación
adquirida a ellos mismos, a los grupos y a las
organizaciones. La primera fase por la que pasamos
para poder convertir nuestras aspiraciones en un
hecho real consiste en convertir los deseos en
objetivos concretos. Normalmente, las teorías de
metas afirman que el individuo debe tener claras sus
metas como condición inevitable para alcanzar los
objetivos que desea. Esta idea fundamenta uno de
los postulados de los planteamientos estratégicos.
Las investigaciones que se han desarrollado en
42
(Leslie W.Rue, Lloyd L. Bryars, 1995)
101
términos específicos o concretos conllevan un
rendimiento mayor y mejor que las metas que son
imprecisas.
Esta teoría plantea que las metas específicas
mejoran el desempeño y que, cuando se aceptan, las
metas difíciles producen un mejor desempeño que
las fáciles…”
¿Qué propone esta teoría?
Trabajar para lograr una meta es una fuente
importante de motivación laboral.
Los estudios han demostrado que las metas
específicas y desafiantes son: grandes fuerzas
motivadoras.
Esta teoría se aplica a aquellos que aceptan y
se comprometen con las metas, esto quiere decir que
102
metas difíciles conducen a un mejor desempeño,
únicamente si son aceptadas.
Un factor importe es la retroalimentación
que es un sistema de control en el desarrollo de
tareas, implementando mediante la supervisión,
evolución continua, con el objetivo de mejorar los
resultados
Se ha demostrado que la retroalimentación
autogenerada (supervisión propia), es un motivador
más poderoso que la retroalimentación que proviene
de alguien más.
Existen otros factores que influyen entre la
relación de la meta y el desempeño que son: el
compromiso por las metas, la autoeficacia y la
cultura nacional.
103
El Clima Laboral.
El clima laboral es el estado de ánimo de tus
colaboradores en una empresa, algo que se refleja en
sus actividades y que influye en su satisfacción y su
productividad, también repercute en la motivación
de los miembros de las organizaciones por eso que
un buen clima laboral ayuda a lograr metas, evitar
conflictos y bajo rendimiento.
“…El clima laboral está íntimamente
relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros,
el clima organizacional sube y se traduce en
relaciones de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, etc. Sin embargo, cuando la
motivación entre los miembros es baja, ya sea
104
debido a frustración o a barreras a la satisfacción de
las necesidades, el clima organizacional tiende a
bajar, caracterizándose por estados de depresión,
desinterés, apatía, insatisfacción, etc., pudiendo
llegar, en casos extremos, a estados de agresividad,
tumulto, inconformidad, etc., típicos de las
situaciones en que los miembros se enfrentan
abiertamente a la organización (como en los casos
de las huelgas o manifestaciones, etcétera)…”
Lo que se necesita para tener un buen clima laboral:
Condiciones
 Iluminación adecuada en el espacio de
trabajo.
43
(Chiavenato, 2013)
105
 Independencia (dar a los trabajadores toda la
independencia que puedan tener en sus
tareas habituales).
 Organización (evitar trabajar de forma
aislada, utilizando métodos que ordenen el
trabajo).
 Liderazgo (saber relacionarse con el equipo
de trabajo, adaptarse a cada situación y
brindar una buena relación para crear un
clima positivo).
 Salarios (brindar un sueldo que mida la
eficacia).
 Compromiso (con un buen liderazgo y una
buena comunicación los colaboradores se
involucraran).
106
 Relaciones (estimular una buena
comunicación, colaboración, confianza y
respeto).
3.3 Sistema de Hipótesis
Una buena motivación, hoy en día, es una
herramienta clave para lograr una mejor estabilidad,
tanto con los empleados, como en la misma
empresa, y así desarrollar sus objetivos en conjunto
ya que entre mayor este motivado el empleado,
mayor será su desempeño.
107
3.4 Sistema de Variables
DEPENDIENTE: El trabajador.
INDEPENDIENTE: Una motivación adecuada,
buen clima laboral, problemas personales, presión
de los superiores.
108
Capítulo IV. Marco Metodológico
4.1 Nivel de investigación
(Hernández Sampier, 2004)44 Nos dice que
“Investigación correlacional. Tipo de investigación
social que tiene como objetivo medir el grado de
relación que existe entre dos o más conceptos o
variables, en un contexto en particular. En ocasiones
solo se realza la relación entre dos variables, pero
frecuentemente se ubican en el estudio relaciones
entre tres variables.”
La investigación está basada en las variables
“Empleado” y “Empleador” enfocando una relación
contextual con la motivación en su área de trabajo
44
(Hernández Sampier, 2004)
109
para determinar que tanto influye en su desarrollo
laboral.
4.2 Diseño de investigación
(Fidias.G.Arias, 2006)45 Establece que
“…La investigación de campo es aquella que
consiste en la recolección de datos directamente de
los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular
o controlar variable alguna, es decir, el investigador
obtiene la información pero no altera las
condiciones existentes. De allí su carácter de
investigación no experimental…”
En este proyecto se ha utilizado una
metodología no experimental para buscar las
45
(Fidias.G.Arias, 2006)
110
características que describen a una determinada
población, se ha buscado la deficiencia en los
elementos motivacionales en un grupo de
empleados, donde algunos de ellos tienen empresas
inestables.
Cabe mencionar que los datos primarios
obtenidos a través del diseño de campo, son
esenciales para el logro de los objetivos y la
solución del problema planteado.
4.3 Muestra
(Fidias.G.Arias, 2006)46 Nos dice que “…La
muestra es un subconjunto representativo y finito
que se extrae de la población accesible…”
46
111
El tipo de muestra que se utilizará en la
investigación será de tipo no probabilística, pues la
elección de los elementos no depende de la
probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características de la investigación propuesta.
La muestra seleccionada fue de 10
trabajadores, de diferentes empresas de la ciudad de
Xalapa, Veracruz.
Descripción de la muestra.
Sector Ocupación No.
Onofre Administrativo 1.
Compartamos Promotor 1.
banco
Banco forjadores Química 1.
112
Administradora Asesor financiero 1.
Avanza
(COFETI)
Inbursa Gerente de zona 1.
Chedraui Jefe de 1.
departamento
UPS! Especialista Recepcionista 1.
en Smartphone`s
reparación de
equipos.
Agencia de Asistente 1.
seguros DIES
Avanza tu Promotor 1.
negocio,
Financiera de
microcréditos.
113
Desarrollos Laboratorista de 1.
asfalticos control de
calidad.
4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de
datos
(Fidias.G.Arias, 2006)47 Nos dice que “La
entrevista, más que un simple interrogatorio, es una
técnica basada en un diálogo o conversación “cara a
cara”, entre el entrevistador y el entrevistado acerca
de un tema previamente determinado, de tal manera
47
114
que el entrevistador pueda obtener la información
requerida.”
Para obtener un panorama real del nivel de
motivación existente en las empresas mencionadas
nos apoyamos del diseño de investigación de campo
documentado a través de entrevistas.
En la investigación social desarrollada por
entrevistas, se obtiene información individual del
participante, pero siempre buscando los rasgos
sociales comunes que tiene con otros sujetos en su
mismo contexto social, sus circunstancias,
motivaciones, percepciones, etc.
4.5 Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Una vez obtenida la información de los
instrumentos de recolección de datos se procede a
115
su clasificación de acuerdo a diferentes parámetros
para de ahí registrar los datos obtenidos.
El análisis de la información se obtuvo a
través de estadística descriptiva que recolecta,
presenta y determina un conjunto de datos, con el
fin de describir apropiadamente las diversas
características de ese conjunto.
116
Capítulo V. Resultados
Las personas entrevistadas se distribuyeron
en un 60 % por el género masculino y un 40% en el
género femenino, con edades que oscilan de 20 a 37
años, y con una antigüedad de 1mes hasta 15 años
laborando.
70%
60%
50%
40%
30% 60%
20% 40%
10%
0%
HOMBRES MUJERES
Figura 5. Genero
117
De las personas entrevistadas un 40%
trabaja en grandes empresas, un 30% en
medianas empresas y un 30% pequeñas
empresas.
EMPRESAS
EMPRESAS
50%
40%
30%
20%
10%
0%
GRANDES MEDIANAS PEQUEÑAS
Figura 6. Tamaño de la Empresa.
118
De las personas entrevistadas 20%
contestaron que tienen una excelente
relación con su jefe, 30% tienen una buena
relación, 30% una regular relación y un 20%
una mala relación.
RELACIÓN CON JEFE

35%
30%
25% 30% 30%
20%
15% 20% 20%
10%
5%
0%
Excelente Buena Regular Mala
Relacion con jefe
Figura 7. Relación con su jefe.
Motivos por la mala relación con su jefe:
 Falta de comprensión
 Falta de comunicación
 Falta de compromiso en sus labores.
119
De las personas entrevistadas el 100% de
ellos cree que la motivación es importante.
I M P O R TA N C I A D E L A M O T I VA C I O N
Importancia de la motivacion
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
SI NO
Figura 8. Importancia de la motivación.
120
De las personas entrevistadas 40% de ellas
realizan pláticas o actividades para el fomento de la
motivación y un 60% de ellos no.
A C T I V I DA D E S O P L AT I C A S
M O T I VA C I O N A L E S
Actividades o platicas motivacionales
80%
60%
40%
20%
0%
SI NO
Figura 9. Actividades o platicas motivacionales.
De los empleados que contestaron que en sus
empresas si se realizan actividades o platicas
motivacionales, mencionaron algunas como:
 Competencias en metas
 Incentivos
121
 Bonificaciones
 Detalles
 Cursos y talleres
 Actividades recreativa
122
De las personas entrevistadas un 50 % dice que
si se siente correctamente motivado para realizar sus
actividades y el otro 50% dice que no.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI NO
Figura 10. Motivación para desarrollar
actividades.
Se preguntó ¿Que motivación consideras
más influyente para un buen desempeño laboral? Y
los entrevistados respondieron lo siguiente:
 Motivación económica
123
 Salario competente
 Capacitación
 Comunicación y confianza
 Incentivos en metas
 Reconocimiento personal
 Trato cordial del jefe inmediato.
También se preguntó lo siguiente: Sin tomar
en cuenta la motivación económica, ¿Que
motivación se implementarías en tu empresa?, y las
respuestas fueron las siguientes:
 Implementar salidas recreativas
(Convivencia)
 Constante capacitación
 Platicas de motivación
 Empleado del año
 Reuniones de integración
124
De las opciones siguientes de opciones
importantes en la motivación, los entrevistados
contestaron lo siguiente:
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Figura 11. Aspectos importantes de la motivación.
125
Capítulo VI. Conclusiones
En la actualidad, la creciente demanda
laboral y la ambición de los empresarios por
acaparar los mercados, ha propiciado que se
descuide, en gran medida, el bienestar de los
colaboradores de las mismas, perdiendo el enfoque
en la motivación laboral; con esta tesis se
comprueba el descontento que existe por parte de
los empleados en esta área, y a su vez, se propone
hacer saber a los empresarios nuevamente, que es de
vital importancia para la subsistencia de una
empresa el enfocar su atención al bienestar de su
personal, tanto operativo, como administrativo.
La motivación laboral no siempre se verá
involucrada directamente en sueldos, también se
126
propone implementar desde talleres hasta
convivencias que fomenten integración y buen
ambiente laboral, mismos que repercutirán en
mejorar sus desempeños.
Como es bien sabido, si la alta dirección se
preocupa por el personal a su cargo, el personal se
preocupará por los clientes de la empresa, así, al
obtener un equilibrio entre esto siempre se obtendrá
un ganar – ganar que beneficiará a todos.
127
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McGraw-Hill.
130
Anexos
La entrevista realizada
131
132

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TESIS

PARA OBTENER EL GRADO DE

LIC. FRANCISCO CÁRDENAS CAMARILLO

NELLY GARCÍA GARCÍA

Nuestro creador, por haberme dado la paciencia y

la sabiduría necesaria para la realización de mi tesis

y de esa manera lograr una meta personal, por

darme la oportunidad de vivir esta experiencia única

e inigualable, por regalarme días como estos y

mucha expectativa de lo que vendrá de ahora en

A mis padres y familia

Por su apoyo incondicional y económico en la

estancia en la institución y estar a mi lado en mis

Gracias por sus conocimientos y experiencias

compartidas, que fortalecieron mi formación

Quienes siempre con una alegría fueron alentadores,

me incentivaron a seguir el camino correcto y me

acompañaron incondicionalmente en momentos

buenos y malos. Gracias por estar junto a mí en este

Por brindarme todo su apoyo y amor durante mi

Figura 1. Ciclo Motivacional ........................................ 30

En el presente trabajo, enuncio en el capítulo

primero el planteamiento del problema dado el caso

que día a día nos enfrentamos a un sin número de

problemas que afectan el proceso trabajo-

Se destaca la importancia que la motivación reviste

para la eficaz producción, tomando en cuenta teorías

adecuadas para el proceso trabajo esto se aborda en

En el capítulo tercero, se hace un análisis de la

situación que presenta el proceso laboral con

respecto a la motivación en diez empresas

diferentes, con formalidad de trabajo de campo.

Para finalizar el desarrollo del presente se incluye

una parte donde se establecen los resultados de la

entrevista que se realizó mostrado con graficas los

propuesta para la problemática de este trabajo.

Y en el capítulo último se pone la conclusión a las

que se llega en la investigación. El propósito de esta

investigación sobre Motivación en lo laboral se

realizó para detectar y confirmar sobre la necesidad

que hay de conocer teorías y áreas de oportunidad y

así propiciar una acción positiva y un proceso de

trabajo que más que provocar desinterés y apatía,

proporcione placer y agrado.

“La motivación es el proceso de estimular a

un individuo para que se realice una acción que

satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna

meta deseada para el motivador…” (Sexton, 1977).1

En las organizaciones actuales la motivación

tiende a ser un elemento fundamental para el óptimo

desempeño de sus colaboradores, un factor

primordial para el logro de metas y así obtener la

satisfacción del personal para realizar sus

actividades con una mayor eficacia y eficiencia. La

motivación se puede realizar de diferentes formas en

una organización, esto con el fin de generar

así, cada una de ellas fortalezca su debilidad.

Con carácter generales principales fuentes de

motivación suelen ser:

1. La remuneración económica, que permite la

satisfacción de todas las necesidades

2. El crecimiento y desarrollo personal.

3. La relación y aceptación social, pertenencia

4. El clima laboral, la relación entre empleado