Sunteți pe pagina 1din 7

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

MASTER CONSULTANȚĂ ÎN MANAGEMENT ȘI DEZVOLTAREA AFACERILOR

ORGANIZAȚIA ȘI MANAGEMENTUL BAZAT PE CUNOȘTINȚE

Eseu: Viziunea mea asupra trecerii la organizația și managementul bazat pe cunoștințe –


exemplu dintr-o firmă din România

Prof coord: NICOLESCU OVIDIU Masterand: RADA COSMIN

2017
1. Premisele elaborării lucrării
Această lucrare vine ca o metodă de evaluare a cunoștințelor deprinse pe parcursul disciplinei
“Organizația și managementul bazat pe cunoștințe”, în cadrul căreia am studiat o serie de concepte,
principii, trăsături, tehnici, comportamente și problematici ale acestei tinere științe, menite să ajute
la o dezvoltare sustenabilă în toate aspectele componente ale vieții umane.

În rândurile ce urmează, voi trata subiectul mai sus iterat, prin intermediul unei analize comparative
dintre modelul teoretic al organizației bazate pe cunoștințe și un exemplu pragmatic, de firmă aflată
în contextul pieței actuale din România.

Profunzimea subiectului va fi de o dimensiune moderată, focusul fiind pe evidențierea unui set de 3


puncte tari și 3 puncte slabe ce urmăresc să demonstreze gradul de progres al trecerii la organizația
și managementul bazat pe cunoștințe. Consecința acestei scurte analize constă în conturarea unui
plan de acțiune ce își propune să aducă firma aflată sub lupă, într-un stadiu superior al dezvoltării
sale, ca și organizație bazată pe cunoștințe.

Concluzia lucrării se va reflecta printr-o serie de observații și constatări personale, privind tema
„Organizația și managementul bazat pe cunoștințe”, având în vedere problematica abordată și modul
de soluționare al acesteia în încercarea de a adera conștient la o mișcare ce vizează următorul nivel
de evoluție pe plan economic, tehnic, social și nu în ultimul rând psihologic, al capitalului intelectual
uman.

2. Prezentarea organizației abordate: BRAINSPOTTING SRL


Brainspotting este cel mai mare furnizor de talente pentru industria serviciilor IT&C și a serviciilor de
externalizare, care funcționează din 2001. Misiunea companiei este de a sprijini clienții să
construiască centre și echipe puternice în cel mai scurt timp și cel mai simplu mod. Aspect ce este
demonstrat prin proiectele anterioare, în care au fost angajați peste 2.000 de profesioniști în peste
200 de organizații. Beneficiul clienților nu a fost rezultat doar din plasarea forței de muncă, ci mai
mult de atât, aceștia au fost ajutați să înțeleagă mai bine piața, să construiască strategii și pachete
competitive de angajare, dar și să atenueze orice bariere întâmpinate în procesul de recrutare.

Crezul firmei Brainspotting este că, piața are suficient potențial pentru orice plan, ceea ce s-a
schimbat este modul în care are loc atragerea și angajarea talentelor în procesul de recrutare.
Această convingere este fundamentată de sondaje și rapoarte ce vizează piața de talente IT&C a
României an de an, studiile salariale și bineînțeles, așteptările exprimate de către candidații în
interacțiunea cu consultanții companiei. De asemenea, aici este definitivată și viziunea companiei, pe
care o vom reda în continuare: “Credem că slujba noastră nu se referă numai la recrutare și selecție.
Este vorba despre susținerea creșterii accelerate a industriei IT&C din România prin reunirea unor
candidați strălucitori și a unor angajatori remarcabili.”

A. Aria geografică de operare a firmei

În funcție de specificul proiectelor de recrutare și selecție (numărul și natura pozițiilor, nivelul de


specializare și/sau experiență solicitat, starea pieței de candidați în respectivul punct geografic etc.)
compania poate acoperi următoarele zone geografice ale României: București, Cluj-Napoca,
Timișoara și Iași.
B. Domenii relevante acoperite

Se disting 2 zone de activitate, ce inglobează la rândul lor o serie de domenii componente. În cadrul
Brainspotting sunt structurate sub forma următoarelor divizii sau compartimente specializate:

a) Divizia de Recrutare Business, în cadrul căreia sunt vizate următoarele domenii de activitate:
Financiar-contabil, Vânzări, Marketing, Administrativ, Achiziții etc.

b) Divizia de Recrutare IT, în cadrul căreia sunt vizate următoarele arii operaționale:
Research&Development, Software Development, IT Operations, Support&Infrastructure,
Telco&Networking etc.

Tehnologii cheie: Java, PHP, .NET, C, C++, SQL, Oracle, Android, iOS, Ruby, Python, Django, HTML5,
CSS, JavaScript, Linux, Unix, Windows, Hadoop/Cassandra, NoSQL, 2G/3G, LTE, SAP, Magento,
SharePoint.

C. Experiența pe piață

Echipa de recrutare Brainspotting este formată din 13 consultanți, distribuiți prin intermediul a 2
divizii sau compartimente specializate.

a) Divizia de Recrutare Business/non-tehnică, alcatuită din:

 Un consultant cu peste 10 ani experienta în domeniu, cu o expunere la o gamă vastă de


industrii și tipuri de roluri. Printre specializările principale ale acestei persoane, menționăm:
recrutare de volum, executive search, assessment center (Certificat Hogan Assessments);
 2 consultanți cu peste 3 ani de experiență, de asemenea cu o expunere la multiple industrii și
tipuri de roluri.

Această divizie poate acoperi poziții din toate nivelurile ierarhice ale unei organizații: Senior & Top
Executive Management, Middle Management, Senior Specialist, poziții de nișă, specialiști.

b) Divizia de Recrutare IT/tehnică este alcătuită din 10 consultanți, cu diferite niveluri de experiență
(între 1 și 10 ani în domeniul recrutării IT) și cu o expunere la diferite tipuri de proiecte, tehnologii si
aplicații, din toate ariile operaționale, atât pe proiecte de recrutare de volum, cât și roluri
specializate/nișate.

Această divizie poate acoperi poziții din toate nivelurile ierarhice ale unei organizații: Senior & Top
Executive Management, Middle Management, Senior Specialist, poziții de nișă, specialiști.

D. Metodologia de recrutare și selecție

Divizia de Recrutare Business/non-tehnică folosește următoarele metode și tehnici în cadrul


proceselor de recrutare desfășurate:

 Centru de evaluare – design și implementare în funcție de competențele mapate cu clientul,


atât pentru poziții de nivel Junior, cat și niveluri precum Specialist & Senior Specialist;
 Teste de abilități cognitive/logico-matematice;
 Interviuri bazate pe competențe – interviuri complexe folosind metodologia STAR, interviuri
situaționale, interviuri individuale sau de grup.
Divizia de Recrutare IT/tehnică folosește următoarele metode și tehnici în cadrul proceselor de
recrutare desfășurate:

 Interviuri bazate pe competențe – interviuri complexe folosind metodologia STAR, interviuri


situaționale, interviuri individuale;
 Administarea de teste tehnice la cerinta clientului.

Întreaga firmă dispune de “Brainier”, o platformă proprietară de testare online, ce permite


personalizarea testelor externe furnizate de către client, sau administrarea directă a celor elaborate
intern de către Brainspotting.

3. Evaluarea firmei prin identificarea a 3 puncte tari și 3 puncte slabe,


din punct de vedere al trecerii la organizația și managementul bazat
pe cunoștințe.
A. Puncte tari/forte
Unul dintre principalele puncte tari ale firmei BRAINSPOTTING SRL se regăsește cu ușurintă într-una
dintre caracteristicile ce definesc organizația bazată pe cunoștințe: “Diminuarea firmei în ceea ce
privește activele fizice, activitățile realizate și salariații utilizați, concomitent cu dezvoltarea bazei
interne de cunoștințe și extinderea legăturilor cu clienții, furnizorii și resursele umane externe.”

Astfel, firma BRAINSPOTTING SRL este construită după modelul de agenție, în care toate resursele
componente sunt dimensionate într-un mod cât mai compact și într-adevăr necesare desfășurării
activității pe piață. Menționăm aici numărul redus de angajați ai firmei, situat în intervalul 15-20, aria
sau domeniul de activitate – prestarea de servicii de recrutare de personal/plasare a forței de muncă
și alte activități derivate conform unor subspecializări aferente domeniului principal (consultanță în
recrutare, furnizarea de CV-uri, contactarea candidaților, intervievarea candidaților etc.) și
bineînțeles, numărul redus de active tangibile (echipament, mobilier, aparatură birotică).

Alături de acest număr redus de resurse tangibile, se regăsesc o serie consistentă de resurse
intangibile ce aduc profitabilitatea si performanța firmei. Menționăm imaginea și reputația firmei în
mediul de afaceri românesc, cu precădere în sectorul privat, portofoliul de clienți și cel de candidați,
acesta din urmă fiind cuantificat, înregistrat și gestionat prin intermediul unei baze de date interne ce
găzduiește peste 40,000 de profiluri ale potențialilor candidați vizați în proiectele de recrutare
desfășurate de către companie.

In expunerea unui al doilea punct tare, ne vom raporta la cunoștințe și aportul acestora în conturarea
strategiei organizației. Compania BRAINSPOTTING SRL abordează o strategie fundamental concepută
pe modul în care membrii acesteia, tratează și valorifică cunoștițele obținute în desfășurarea
activității. Acest aspect se desprinde din 2 componente majore ale activității firmei:

a) Însuși activitate operațională a consultanților de recrutare se bazează pe actualizarea


cunoștințelor despre piața forței de muncă din România. Aproape fiecare proiect de
recrutare câștigat aduce provocarea unor noi profiluri de angajați, ce necesită un nou set de
cunoștințe în atragerea și captarea lor în procesul de selecție. Mai mult de atât, acumularea
și actualizarea constantă de cunoștințe intervine încă din faza premergătoare începerii unui
nou proiect, atunci când împreună cu clientul se discută cerințele și obiectivele proiectului
propus. În respectivul moment se determină conform cunoștințelor dobândite din piață,
fezabilitatea și termenele de livrare aplicate ce țin de contextul creat.
b) Concretizarea cunoștințelor în produse sau servicii bazate pe acestea. Fiecare acțiune
întreprinsă de către consultanții firmei, duce la atingerea unui obiectiv sau set de
subobiective stabilite pentru proiectele de recrutare desfășurate. Proiectele de recrutare
sunt o formă agreată și adaptată intern de management prin proiecte, în esență activitatea
constând în servicii de recrutare de personal. Alături de aceste servicii proiecte, bazate pe
cunoștințe, există și un produs dezvoltat intern, cu ajutorul căruia s-a adresat una dintre cele
mai mari nevoi actuale din piața autohtonă de resursă umană, recomandarea candidaților de
către însuși angajații firmei. Produsul în cauză concentrează atât baza de cunoștințe necesară
dezvoltării lui până la lansare, dar și cunoștințele adăugate ale clienților către care s-a
implement ulterior acesta, cu diverse particularități în funcție de strategiile de motivare,
atragere și recompensare vizate de organizațiile partenere.

Ultimul punct forte, pe care merită să îl aducem în atenție vizavi de firma BRAINSPOTTING SRL,
constă în managementul cunoștințelor și eficacitatea acestuia în raport cu fluxul constant de
cunoștințe pe care organizația vizată îl experimentează. Având în vedere caracterul dinamic al
activității firmei, gradul de personalizare al colaborărilor pe care aceasta le are cu clienții și nu în
ultimul rând, specificul proceselor de consultanță, volumul de cunoștințe vehiculate necesită un
management riguros, astfel încât întregul ciclu de acțiuni ce tratează cunoștințele, să se încheie cu
succes. În acest demers sunt folosite diverse metode și tehnici manageriale, printre care cele mai des
abordate, brainstorming-ul, lista de control, delegarea, diagnosticarea și desigur, ședința. Astfel, prin
intermediul acestui instrumentar managerial, dar și a funcțiilor exercitate cu precădere în zona de
servicii/produse bazate pe cunoștințe, determinăm un management orientat în sfera cunoștințelor.

B. Puncte slabe

a) O slabă retenție a angajaților, persoanele ce posedă și contribuie la generarea cunoștințelor. Acest


lucru se întâmplă din cauza unor perspective limitate de dezvoltare a carierei, lucru derivat la rândul
său dintr-o strategie concentrată pe maximizarea profitului, dar nu și a cunoștințelor și a
multidimensionalității acestora.

Firma ce face obiectul analizei, a trecut de-a lungul celor 16 ani de existență și activitate, prin mai
multe cicluri de dezvoltare, lucru care deși a conferit un suflu proaspăt, nu a menținut continuitatea
unei strategii și a unei viziuni pe termen lung. Ca atare, cel mai esențial și minim obiectiv a fost
generarea de profit, urmând ca inițiativele de dezvoltare a organizației să cadă pe plan secund.

Revenind la ideea principală, retenția scăzută a angajaților se resimte din punct de vedere al
cunoștințelor prin 2 deficiențe:

 rotația de personal poate avea loc chiar în momentul în care cunoștințele respectivilor
angajați ajung la potențialul maxim de fructificare
 dezvoltarea cunoștințelor aduse în cadrul comunității rămâne o acțiune tratată insuficient,
având în vedere că după partajarea lor, acestea nu se înmagazinează/depozitează riguros,
urmând a fi tratate în continuare chiar și după plecarea angajatului ce a contribuit la
transmiterea sau obținerea acestora
b) Acordarea unei atenții scăzute parteneriatelor și colaborărilor externe ce pot viza imbogățirea
bazei de cunoștințe și stimularea angajaților.

Un exemplu foarte relevant în acest context poate fi, furnizarea unor traininguri externe, care să
ajute la optimizarea funcțiilor manageriale sau proceselor de business. De asemenea, o astfel de
pregătire se poate concentra în jurul unor noi arii funcționale care să fie aduse în firmă și odată cu
ele, noi cunoștințe care să fie tratate. Rularea unei palete limitate de cunoștințe, asigură o bună
continuitate la nivel organizațional, însă poate deveni un element generator de dezinteres și frustrare
pentru angajații cu un nivel de senioritate crescut.

c) Analiza și inventarierea cunoștințelor se realizează punctual, doar în cazul în care este necesar un
nou set de cunoștințe vital pentru îndeplinirea anumitor obiective sau desfășurarea unor activități,
de regulă nu recurente.

Neavând o inventariere riguroasă a cunoștințelor, viziunea de ansamblu nu este una completă, iar ca
atare, strategia de dezvoltare nu poate fi conturată spre a fi implementată. Atunci când cunoștințele
lipsă sunt depistate, nu are loc o acțiune de amploare în ceea ce privește ancorarea acestora în baza
de cunoștințe a organizației sau însuși nucleul funcțional al acesteia, ci mai degrabă inserarea lor
imediată pentru a adresa o situație critică, fără să aibă o abordare în profunzime sau integrativă.

4. Conturarea unui set de modalități de acțiune pentru construirea


unei organizații și a unui management bazate pe cunoștințe, în firma
aleasă.
Pentru a expune modalitățile de acțiune în construirea organizației și managementului bazat pe
cunoștințe, vom folosi ca fundație punctele slabe analizate anterior. Acestea vin ca o soluție reactivă,
iar pentru a asigura o evoluție unitară și un impact în totalitate pozitiv, este necesară accentuare
concomitentă a punctelor deja evidențiate ca fiind forte.

a) Retenția slabă a angajaților și cunoștințelor:

Așa cum relatam anterior, de cele mai multe ori, plecarea angajaților din companie are loc din lipsa
unor perspective de dezvoltare pe termen lung în ceea ce privește cariera profesională. Tocmai de
aceea, soluția aplicabilă constă în dezvoltarea unui plan de carieră cu fiecare angajat al firmei. Acest
plan trebuiă sa conțină obiective, resursele și etapele necesare în atingerea acestora. De asemenea,
obiectivele trebuie să fie monitorizate de către managerul direct, care în cazul de față este și
managerul de resurse umane, astfel încât potențiale devieri, întârzieri sau chiar realizări să fie
semnalate angajatului.

În ceea ce privește asigurarea elementului de continuitate, se recomandă setarea unei strategii


glisante pentru următorii 3 ani, cu o revizuire anuală a obiectivelor propuse, astfel oferind vizibilitate
asupra nivelului de dezvoltare al organizației pentru un orizont mai îndelungat de timp și totodată,
păstrând un caracter flexibil în ceea ce privește ajustarea obiectivelor propuse în funcție de realizări.

Raportându-ne la cum depozităm cunoștințele, chiar dacă persoana care le-a transmis sau a avut o
contribuție importantă la obținerea lor, urmează sa plece din companie. Aici se recomandă stabilirea
unei proceduri de predare a ștafetei, care poate avea loc în perioada de preaviz a respectivului
angajat și care poate presupune câteva ședințe de analiză, explicitare și diseminare a cunoștințelor
către persoanele a fiind considerate cheie în protejarea și valorificarea acestora pe mai departe.

b) Acordarea unei atenții scăzute parteneriatelor și colaborărilor externe:

Pentru eliminarea acestui punct slab, se recomandă setarea unui buget destinat zonei de training a
angajaților, acesta poate fi unul anual, semestrial sau cu orice altă frecvență, în funcție de perioadele
mai solicitante sau dimpotrivă, relaxate, din an. Pentru alocarea bugetului se va lansa un chestionar
intern, menit să colecteze date despre părerile și preferințele angajaților, urmând ca temele ce au
reieșit a fi cele mai de interes, să fie implementate sub formă de traininguri cu colaboratori externi.
În cazul care temele propuse de către angajați nu vor coincide cu bugetul, cunoștințele pe care le
poate oferi piața locală de training la acest moment sau alte elemente de natură logistică și
organizatorică, firma va sugera opțiuni alternative angajaților.

c) Analiza și inventarierea cunoștințelor:

În eliminarea acestui punct slab, se propune setarea unor sesiuni de inventariere a cunoștințelor,
care să aibă atât un rol funcțional, cât și unul arhivistic sau de documentare. Frecvența acestor
sesiuni va fi determinată de frecvența obiectivelor de obținere a cunoștințelor, însă cel puțin cu o
recurență bianuală, pentru a preveni potențiale decalări sau evenimente ce pot influența negativ
atingerea obiectivelor stabilite în prealabil.

5. Prezentarea de reflexii proprii privind trecerea la organizația și


managementul bazate pe cunoștințe în România.
Analizând în ansamblu toate elementele componente ale disciplinei “Organizația și managementul
bazat pe cunoștințe” și trecând mai departe către realitatea pieței în care ne aflăm în momentul de
fată, putem spune că, fără doar și poate, România se află într-o etapă incipientă a trecerii la
organizația și managementul bazat pe cunoștințe. Ba mai mult, nu consider că am ajuns nici la
apogeul sau etapa avansată a sistemului capitalist încă.

Toată această trecere necesită un efort colectiv și o dorință de evoluție, de a adera la o nouă
generație și un nou mediu economic, tehnic, social, poate chiar și politic sau religios. Mișcarea a
început la nivel global, însă nu este una aliniată, ci organică, anumite tări, regiuni sau poate chiar
continente sunt mai avansate decât altele, totuși scopul este unul comun, de a îmbunătăți modul în
care facem și definim concepte precum peformanța, bunăstarea, valoarea adăugată sau
profitabilitatea.

Deși, deficitul României este unul clar vizibil, inițiativele nu încetează să apară, iar dacă aceste
inițiative vor crește și vor avea susținerea necesară, se pot dezvolta într-un set de obiective pe care
să ni le propunem. În final, ne revine provocarea de a le duce la bun sfârșit. Suntem capabili, apți?

Cred că avem unul dintre cele mai importante atuuri în acest proces și anume, capitalul intelectual,
valorificarea și transformarea lui în cunoștințe este dovada că putem face trecerea de la inițiativele
de care menționam mai sus la implementarea care este atât de necesară. Timpul va decide in final.

S-ar putea să vă placă și