Sunteți pe pagina 1din 4

UNIVERSITATEA STEFAN CEL MARE SUCEAVA

FACULTATEA: ISTORIE SI GEOGRAFIE

SPECIALIZAREA : CONSILIERE SI ADMINISTRARE IN RESURSE


UMANE

MASTER: ANUL I

Teoria factorilor duali a lui Herzberg

Constructia carierei

Roibu( Hariga) Claudia Anca Conf.dr. Popoveniuc Bogdan


Teoria factorilor duali a lui Herzberg

Pentru a avea angajaţi fericiţi, care să lucreze cu spor şi să promoveze compania ca pe


un bun angajator trebuie sa utilizăm Teoria motivaţională a lui Herzberg in vederea motivării
acestora. Cercetarea lui Herzberg arată că angajaţii percep unii factori ca fiind surse de
satisfacţie (factori motivaţionali) şi, cu totul alţi factori, ca fiind surse de insatisfacţie (factori
extrinseci). Eliminarea factorilor extrinseci (igienici) se referă la soluţionarea problemelor ce
duc la insatisfacţie, ceea ce nu creează însa satisfacţie în absenţa factorilor motivatori.
Aşadar, pentru a obţine satisfacţia angajaţilor şi a-i motiva eficient, trebuie să eliminam
factorii negativi şi să asiguram dezvoltarea factorilor pozitivi.
Factorii motivatori sunt strâns legaţi de specificul activităţii profesionale şi acţionează
în direcţia mobilizării angajaţilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreţinere
nu ţin atât de conţinutul activităţii în sine, cât de condiţiile în care aceasta este prestată.
Aceştia nu generează satisfacţia, dar dacă nu ating un nivel corespunzator, dau naştere la
nemulţumiri. Principala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric,
Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfacţia în activitatea profesională decât de
comportamentul asociat acestei activităţi.
Dezvoltarea personală reprezintă o muncă de autocunoaştere, de a fi mereu în contact
cu tine, de a fi autentic şi de a nu renunţa la valorile tale. În primul rând trebuie să te cunoşti
foarte bine, pentru că dacă nu ştii cine eşti, nu ştii ceea ce ţti doreşti.
Se observă că factorii generatori de insatisfacţie ţin de mediul de lucru, insă chiar şi
atunci când aceştia sunt gestionaţi foarte bine, iar mediul de lucru este unul excelent, angajaţii
nu se vor simţi satisfăcuţi cu privire la activitatea desfăşurată.
Pentru a avea angajaţi mulţumiţi şi satisfşcuţi, este necesară îndeplinirea ambelor
condiţii: remedierea factorilor cauzatori de insatisfacţie şi asigurarea factorilor generatori de
satisfacţie.
Un angajat puternic motivat prestează o activitate susţinută la locul de muncă, însă nu
orice efort intens conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi
canalizeze eforturile şi spre a îndeplini obiectivele organizaţionale, acestea formând
componenţa calitativă a efortului, care îi dă valoare acestuia. Cu cât obiectivele personale
sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât eforul depus va contribui mai mult la
rezultatele aşteptate de organizaţie, după cum nealinierea acestor obiective va avea ca rezultat
performanţe slabe la locul de muncă şi implicit o satisfacţie scăzută a muncii.

1
Un lucru foarte important este acela de a lucra în condiţii decente, de a avea un salariu
cât de cât decent, de a avea un program normal de lucru şi de a respecta securitatea muncii.
La oricare loc de muncă ar trebui să existe un program de securitate/protecţie privind:
 Asigurăriri medicale;
 Asigurări de viaţă;
 Asigurări de accident;
 Asigurări pentru incapacitate de muncă;
 Pensii;
 Ajutor de somaj;
 Protecţie (securitate socială).
Sistemul de stimulate ar trebui să cuprindă:
 Premii, comisioane;
 Adaos şi sporuri la salarii;
 Salariu diferenţă.
Servicii şi recompense:
 Facilităţi pentru petrecerea timpului liber;
 Maşină de serviciu;
 Consultaţii financiare;
 Plată şcolarizării;
 Echipament de protecţie.
Un alt lucru important este relaţia dintre angajaţi şi angajator. O relaţie între două
parţi se poate construi doar cu o comunicare intensa, dăruire, respect şi încredere.
Compromisurile sunt uneori necesare, dar dacă o parte ajunge să facă mai multe
compromisuri decât cealaltă, atunci ceva este în neregulă şi trebuie luate măsuri. Nicio
persoană nu trebuie să se lase călcată în picioare de o alta, nici la locul de muncă, nici în viaţa
de zi cu zi.
Un angajator bun ştie când să se implice în activitate şi să muncească cot la cot cu
angajaţii săi, aşa cum ştie şi cât de important este să încurajeze creaţiile originale şi să
răsplătească munca depusă pe masură.
Salariaţii pot fi motivaţi moral şi prin obişnuirea lor cu spaţiul din jurul locului de
muncă, un ambient plăcut formează şi accentuează sentimentul apartenenţei şi proprietăţii.
Oamenii lipsiţi de stresul inconfortului lucrează mult mai uşor, depăşind, în timp, sentimentul
de depărtare faţă de oameni ori sarcini. Evidenţierea lucrătorilor importanţi datorită

2
rezultatelor muncii lor trebuie făcută în mod public, nu pentru a învrajbi angajaţii ci pentru a-i
stimula pe cât mai mulţi să fie invitaţi la asemenea întruniri oficiale. Oamenii vor să se
imagineze ei inşişi în oricare dintre situaţiile laudabile din punct de vedere al performanţelor
organizaţionale, însa se conving repede de pildă exemplelor atunci când sunt protagonişti şi
contribuie efectiv la scrierea istoriei îmbogaţite a organizaţiei.

Bibliografie:

1. Cole G. A. – MANAGEMENTUL PERSONALULUI, editia a 4 a, Ed. Codecs


2000.
2. Armstrong Michael – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.
MANUAL DE PRACTICĂ, Ed. CODECS, ed. a 8-a, 2003.