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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación. Irene Rojas Miño
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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación. Irene Rojas Miño
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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación. Irene Rojas Miño
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.
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3.1. Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurídica entre los
siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica es aún
más nueva, y en ella no sólo se estudia el ordenamiento jurídico vigente,
sino que la norma jurídica, cómo nace, cómo se aplica y qué efectos
tiene esa aplicación.
La regulación del trabajo ha existido durante toda la humanidad;
ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente
con anterioridad al período de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Código de Comercio
chileno establecía normas sobre los empleados del comercio; y el Código
Civil establecía normas aplicables a los sirvientes del sector privado que
realizaban actividades domésticas. Incluso, en el período de la Colonia
existían Reales Cédulas que se referían a la regulación de los trabajos
que realizaban los indígenas.
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En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I,
…”, ob. cit., pp 22 y ss.
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4.1.- Introducción.
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Con la dictación de las primeras Leyes Sociales en el año 1924.
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Como sostiene al efecto Poblete T., M, “El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en
Chile, Editorial Jurídica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros
hechos de policía, que correspondían resolver a la autoridad policial."
7
Artículos 269, 292, 293, 294 y 295 del Código Penal, vigente al año 1912.
8
Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.
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Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Colección Estudios Históricos",
Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.
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4.3. a. Introducción
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se
establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se
dictaron las primeras leyes sociales, hasta el año 1973 en el que, con
ocasión del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos
sindicales y, entre ellos, el de negociación colectiva.
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Porque desde este año se plantean grandes modificaciones, entre ellas las
normativas, las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de
trabajo, como es a vía de ejemplo la Ley nº 16.625 sobre sindicación campesina y la
Ley nº 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y
condiciones mínimas de trabajo por rama de actividad.
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Ejemplo de ello es el sistema legal de terminación del contrato de trabajo, que de un
sistema de libre terminación pasa a establecer beneficios económicos en favor del
trabajador a través de la instauración de indemnizaciones por términos de contrato
_aunque en muchos casos es discutible su carácter laboral o de seguridad social_, y,
posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n°
16.455 de 1966.
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El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo
intelectual sobre el físico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por
descarte, era quien realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo físico sobre
el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redacción eufemística: "...toda
persona que, sin estar comprendida en los números anteriores (es decir, patrón o
empleador y empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste
un servicio material determinado".
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Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la República, D. Juan Antonio
Ríos, quien, dado el conflicto bélico internacional, propuso medidas especiales y en
relación a las relaciones laborales “…adoptar medidas que asegurasen la estabilidad
del obrero que prevenga las contingencias de la cesantía y que coordine los intereses
patronales con las necesidades generales de la nación” (Mensaje de Ejecutivo,
Sesiones de las Cámara de Diputados –ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
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Es decir, sin perjuicio de la indemnización por término de contrato que habían
establecido distintos textos legales.
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Ello sin perjuicio de que transitoriamente habían regido normas que establecieron un
sistema de estabilidad absoluta: las leyes n°s 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero
su vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en
el empleo.
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Art. 379 de C.T. de 1931.
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Art. 313 del C.T. de 1931.
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DERTO, “Estadísticas Sindicales 1956 –1972”, ob. cit,. Cuadro nº 1.
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4.4. a. Introducción.
La instauración de un nuevo modelo normativo de relaciones
laborales, tanto individuales como colectivas, se planteó hacia fines de la
década del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre
de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de
1931, principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo.
Por ello es preciso distinguir la etapa previa a la imposición del Plan
Laboral, la que, desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la
prohibición de toda actividad sindical, incluida la de negociar
colectivamente.
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Véase Informe Retigg.
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Por entonces, la central sindical más representativa del país.
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Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraños a la relación laboral y que
sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
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Cuya composición importaba la participación de personas extrañas al poder judicial.
Específicamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo
presidía, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o
Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de
D.L. 32).
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En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934
estableció que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableció mecanismo
alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociación colectiva estaba
suspendida_ debía fijar el horario de atención al público, sin restringir esta apertura a los días hábiles
de la semana.
30
Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Régimen
Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al
respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas
, definida por el régimen como de guerra y conmoción interna.
31
Distinción que efectúan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
32
General de la Fuerza Aérea.
33
Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el
Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.
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4.5.a.-Introducción
En el nuevo sistema democrático se han planteado diversos
intentos de modificación al modelo normativo del Plan Laboral. Al
margen de específicas modificaciones, es posible definir dos procesos de
reformas laborales: La primera es la que se plantea en los primeros años
del nuevo sistema democrático, entre 1990 y 1993, y la segunda en el
año 2001, con la dictación de la Ley 19.759. Al margen de estas
reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se
plantea entre los años 2005 y 2006.
Además, en el período indicado –es decir a partir de 1990- se
han planteado específicas modificaciones sobre diversos institutos del
Derecho del Trabajo, como es a vía de ejemplo, el contrato de trabajo de
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No están claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al
menos durante la vigencia del sistema democrático anterior a 1973 y se percibe que no existió gran
preocupación por esta materia.
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Así lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificación de los convenios sobre libertad
sindical, "Libertad Sindical y Negociación Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.
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los artistas, establecido por Ley Núm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades
conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.
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1. Cuestiones preliminares.
1.1 Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las
fuentes del Derecho del Trabajo.
La expresión “fuentes del Derecho” reconoce varias acepciones:
-Definición genérica: Son el fundamento último del Derecho, considerado
desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurídico en
particular.
-Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en
que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a
través de los cuales se producen normas jurídicas, los modos que éstas
tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible
localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas.
-Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa índole
(políticos, económicos, sociales, científicos, técnicos, etc.) que,
presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen
de manera importante en la producción y contenido de una o más
normas del ordenamiento jurídico que rige en dicha sociedad.
Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas
peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurídica autónoma, por
lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. La
peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es el
reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho:
los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios
colectivos).
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2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitución Política.
La Constitución Política tiene una doble relevancia en el sistema
de fuentes. De una parte, efectúa una ordenación del sistema de fuentes
formales y, de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho
del Trabajo.
Las Constituciones clásicas del Siglo XIX contemplaban
exclusivamente normas destinadas a la organización política e
institucional de un país y a garantizar los derechos individuales de los
ciudadanos. Sólo en el Siglo XX se amplió este concepto restringido de
Constitución y se empezó a contemplar en ellas normas y derechos de
índole económico – social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas de análisis de la
Constitución como fuente del Derecho del Trabajo:
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Establece el precepto constitucional: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es
un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar.
La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación
colectiva deberá someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”
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La expresión original “Derechos Fundamentales Inespecíficos, se atribuye al Profesor D. M.
Carlos Palomeque L., Catedrático de Derecho del Trabajo de la universidad de Salamanca. Véase
de M.C. Palomeque, “Los Derechos Laborales en la Constitución Española”, Centro de Estudios
Constitucionales, Madrid, 1991.
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Véase LÓPEZ FERNÁNDEZ, Diego. “Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas
Débiles”, en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
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2.3. La ley.
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2.4.a.- Introducción
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Para analizar los acuerdos colectivos como fuente del Derecho del
Trabajo, cualquiera sea el sistema jurídico, importa analizar su función,
sus contenidos, la eficacia jurídica y personal de los mismos, de acuerdo
con las categorías universales que otorga la teoría general de los acuerdos
colectivos.
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"Legislación y realidad de la negociación. Apuntes para el análisis de sus relaciones" En "La
negociación colectiva en América Latina", Ed, Trotta, Madrid, 1992
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Esta distinción ya es desarrollada por la doctrina alemana en los primeros años de este siglo,
distinción que posteriormente adoptó la doctrina italiana (OJEDA AVILES, A., "Derecho Sindical"
[1992], pág. 623 y GARCIA MURCIA, J. "Contenido normativo y obligacional en los convenios
colectivos", A.L. nº 23, 1988, pág. 1289).
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i.- Antecedentes
El problema de la eficacia jurídica de los convenios colectivos se ha
planteado principalmente respecto de las cláusulas destinadas a cumplir
la función normativa y, específicamente, respecto del contenido
normativo individual, es decir, el destinado a regular las relaciones
individuales de trabajo.
44
CARNELUTTI, "Teoría del regolamento colettivo dei rapporti di lavoro", Padua, 1936, pág. 117.
45
En este sentido, cabe recordar que la negociación colectiva nace como un instrumento de
compensación de la inferioridad contractual del trabajador que pretende, sobre todo, la mejora de las
condiciones de trabajo, particularmente las de carácter económico y salarial. En este sentido A.
MARTIN VALVERDE, F. RODRIGUEZ-SAÑUDO y J.GARCIA MURCIA ("Derecho del Trabajo" [1991],
ob. cit., pág. 287) y A. MONTOYA MELGAR ("Derecho del Trabajo" Décimosexta edición, 1995, Ed.
Tecnos, Madrid, págs. 152 y 153).
46
O, como lo define F. SCARPELLI ("Autonomia colletiva e contratto individuale: L' efficacia
normativa", En "Letture di Diritto Sindicale" [dirección de Massimo D'Antona], Casa Editrici Jovene,
Nápoles, 1990, pág. 197), "...el modo como el contrato colectivo opera en la determinación concreta de
las condiciones de trabajo, es decir, en la fijación de la disciplina de cada contrato o relación de trabajo
a la que se aplica el contrato colectivo".
47
VALDES D., F; "Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios", ob. cit.
pág. 56.
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ALONSO OLEA, "Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, según la
Constitución" segunda edición, 1989, Ed. Civitas, Madrid, pág. 121.
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No obstante, la eficacia normativa del acuerdo colectivo, e incluso la eficacia jurídica que plantea la
prevalencia del acuerdo sobre el contrato individual _es decir, la eficacia real, como se verá más
adelante_, plantea el debate sobre su naturaleza jurídica, en cuanto se presenta la interrogante de
cómo un acuerdo entre privados puede originar una regulación que actúa en forma imperativa en la
ordenación de los contratos individuales de trabajo. Así, la discusión se plantea entre su naturaleza
contractual o normativa.
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SCARPELLI, "Autonomia Colletiva e contratto individuale: L’ eficacia normativa” En “Letture di
Diritto Sindicale”; Casa Editrici Jovene, Nápoles 1990, pp. 234.
52
Ibid. 234.
53
Lo que es cierto, ya que en el acuerdo colectivo no sólo se distingue un contenido dual sino que,
además de las cláusulas normativas sobre materias colectivas, existe un tercer orden de cláusulas
que no permiten su calificación ni de normativas ni de obligacionales; estas son las cláusulas de
delimitación o de configuración del acuerdo, que la doctrina ha calificado de normativas, de
obligacionales o de 'tertium genus', en cuanto,como señala SALA FRANCO ("Contenido de los
Acuerdos Colectivos:parte contractual y parte normativa", en AAVV, "Quince Lecciones sobre
Acuerdos Colectivos", Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Sección de Publicaciones e
Intercambio, Madrid, 1976, pág. 348), estas cláusulas "quedan referidas al acuerdo colectivo entendido
unitariamente, delimitando a la vez el ámbito de aplicación de cualquiera de sus partes, normativa u
obligacional".
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colectivo, que se diferencian tanto por las funciones que cumplen como
por sus destinatarios. Consiguientemente, a partir de tal distinción será
necesario verificar la eficacia jurídica que tiene cada uno de estos
contenidos en el ordena
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Fallo arbitral
Convenio colectivo general, de ámbito de empresa
Convenio colectivo general de ámbito pluriempresarial
Convenio colectivo parcial
Convenio colectivo ‘semireglado’
Convenio colectivo de trabajadores agrícolas de temporada.
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c.3.(1) Introducción.
Importa conocer tres dimensiones de su eficacia: jurídica, personal
y temporal; además de específicos efectos jurídicos.
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3.1.1. Antecedentes
En la perspectiva de las funciones que cumple el contrato de
trabajo, está la función constitutiva y la función normativa. Así, el
contrato de trabajo constituye la relación jurídico laboral, originando un
conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes de dicha
relación jurídica62. El contrato de trabajo cumple, además, una función
normativa en cuanto concurre a regular los derechos y obligaciones de
cada una de las partes de dicho contrato.
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LOPEZ SANTA MARÍA, J. “Los Contratos (Parte General)”, Ed. Jurídica de Chile, 1986, Santiago
de Chile, pp 192.
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Como sostiene LOPEZ SANTA MARÍA (ibid, pp191-192), la alusión a la ley que hace el
legislador para plantear la fuerza obligatoria del contrato constituye una metáfora: “Para consagrar
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4. OTRAS FUENTES.
4.1. Advertencia.
Con la denominación de “otras fuentes” incluimos a
manifestaciones jurídicas que en estricto sentido no constituyen fuentes
del Derecho pero que sí intervienen en la aplicación e interpretación del
mismo.
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Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casación, Considerando 9. En
Revista Laboral Chilena, Feb-Marzo del 200, pp:50-54.
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En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de
diciembre de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de
la existencia discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las
disposiciones por las cuales un contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.
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Ya citada.
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Además, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero
del 2002 y la del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos habían admitido una
cláusula que aceptaba como causa de terminación del contrato de trabajo, vía artículo 159 N°4 del
C.T. «la situación de menor actividad de la entidad empleadora». Obviamente dichas cláusulas
deben considerarse nulas, «...ya que implica una renuncia del trabajador a su situación de
estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto
en el artículo 5 del Código del Trabajo, conforme al cual los derechos establecidos en las leyes
laborales son irrenunciables» (considerando undécimo de S.C.S. de 18 de julio del 2002).
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Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual
modelo normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se establecía el libre
despido), en cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa,
pagando por ello una indemnización.
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3.3.Estatutos especiales.
También existen estatutos especiales que excluyen del ámbito de
aplicación del Código del Trabajo a determinadas categorías de
personas:
-El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempeñan en los establecimientos municipales de atención primaria
(Ley Nº 19.378).
-El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educación que
prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media,
de administración municipal o particular reconocida oficialmente, en los
establecimientos de educación prebásica subvencionados, en los
establecimientos de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.
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5. LA INFRACCION LABORAL
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