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Reclutamiento y

Selección
Pablo Visalot Lévano
Abogado
Master en RRHH
CONSIDERACIONES GENERALES

• Proceso de identificar e interesar a


candidatos capacitados para llenar las
vacantes
• 03 etapas:
 Necesidad de Talento Humano
 Búsqueda
 Obtención de solicitantes
• Variedad de métodos de reclutamiento
según el puesto que se desea cubrir
• Dificultades del reclutamiento: escasez del
personal con el perfil que se necesita
ENTORNO Y LIMITACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO

• Políticas de la Empresa
 Promoción Interna
 Niveles Salariales
 Necesidades Temporales o Cíclicas
 Contratación Internacional
• Conocimiento del Mercado Laboral:
 Indicadores Económicos
 Benchmarking en reclutamiento
 Indicadores de la Empresa (Ventas,
Metas)
ENTORNO Y LIMITACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO
• Planificación de la Demanda en Talento
Humano.
– Puestos con cobertura interna y externa.
– Necesidades cuantitativas de TT.HH.
• Prácticas de Reclutamiento: Eficacia de los
canales de reclutamiento.
• Los requerimientos del puesto:
– Necesidades cualitativas de TT.HH (descripción y
perfiles de puesto).
– Conocimiento de las competencias.
• Normas Laborales.
– Discriminación en el empleo.
– Uso fraudulento de otras modalidades de dotación
de personal (Service, Modalidades Formativas).
NECESIDADES DE
TALENTO HUMANO

• Inicio: por solicitud del área o por


haber planificado la demanda de
TT.HH
• Labor del Analista de Reclutamiento:
 Definir la información del puesto
vacante (Descripción y Perfil del Puesto,
Información del entorno de trabajo)
 Elaboración de la Convocatoria
BUSQUEDA
• Variedad de Canales de Reclutamiento
 Candidatos espontáneos
 Recomendaciones de los empleados
 Anuncios (escrito, radial, internet)
 Outsourcing de Reclutamiento
 Headhunters de Ejecutivos
 Entidades educativas (universidades, institutos
superiores o técnicos, colegios)
 Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados,
SIN, ADEX, etc)
 Sindicatos
 Empresas de Servicios Especiales
 Personal de Medio Tiempo
 Modalidades Formativas
BUSQUEDA

• Solicitudes de empleo
 Datos personales
 Preparación académica
 Antecedentes laborales o experiencia
 Cursos de Capacitación
 Idiomas
 Pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempos
 Referencias
 Declaración de Autenticidad
OBTENCIÓN DE SOLICITANTES

• Reunión de las solicitudes de empleo


 Vía Currículum Vitae
 Vía Base de Datos (Internet, Intranet)
• Ordenamiento de información en
base de datos
• Estadística de Reclutamiento: N° de
solicitudes (general, por puesto, por
canal de reclutamiento), tiempo de
demora.
EFICACIA DEL
RECLUTAMIENTO

 Si se ha conseguido candidatos
para la selección (inmediatez)
 Si se ha conseguido candidatos
idóneos para la selección (siguiente
etapa)
 Situaciones de “Desierto”
 Después del Reclutamiento Interno
 Después del Reclutamiento Externo
 Evaluación de los métodos y
canales utilizados
SELECCIÓN
Consideraciones Generales

• Es el conjunto de verificaciones de
idoneidad para que una persona ocupe un
puesto determinado en una empresa.
• Dos fines:
 Contar con personal con niveles de rendimiento
adecuado.
 Rentabilidad de la inversión
• Tres elementos esenciales:
a) Descripción y Perfil del Puesto
b) Planificación de la demanda de TT.HH.
c) Candidatos
SELECCIÓN
Entorno y Limitaciones
• Selección Interna
 Qué niveles de competitividad tiene el personal
de la empresa
• Cantidad de candidatos
 Que tan atractivo es el puesto para el mercado
laboral.
 Razón de selección
• El aspecto ético
 Dilema: recomendados por cambio de favor vs
candidatos adecuados
• Disponibilidad Presupuestal
• Incorporación de grupos minoritarios:
discapacitados, inmigrantes, adultos mayores
CANALES DE SELECCIÓN

• La empresa: a través del área de


TT.HH.
 Analistas de Selección: Manejo de bases
de datos, evaluación de CV, manejo de
pruebas y entrevistas.
• Vía Outsourcing de Selección:
elección de un tercero independiente
que proporciona una terna final de
candidatos o el candidato
seleccionado.
 Evaluación conveniente de costos
(tiempo y presupuesto)
EL PROCESO DE SELECCIÓN

• Verificación de datos preliminares


• Pruebas de idoneidad
• Entrevista de Selección
• Verificación de referencias
• Exámen Médico
• Entrevista con el Jefe Inmediato
• Decisión Final
VERIFICACIÓN DE DATOS
PRELIMINARES
• Herramienta principal: Perfil del
puesto.
• Depuración de solicitudes (CV,
internet, intranet)
 Comparación con perfil del puesto
 Calificación por puntajes
• Agrupamiento por niveles de
competitividad.
• Preparación de las siguientes etapas
de selección (cantidad, tipo de
competencias por evaluar)
PRUEBAS DE IDONEIDAD

• Herramientas principales:
 Descripción del puesto
 Información del ambiente del trabajo
• Selección de pruebas:
 De acuerdo a las competencias del puesto
 Preparación de las pruebas previa a la
convocatoria o durante el reclutamiento
• Validez de las pruebas: La prueba
mantiene una relación significativa con
el desempeño de una función u otro
aspecto relevante.
PRUEBAS DE IDONEIDAD

• Validez de las pruebas: Dos enfoques:


 Demostración práctica: Con grupos mayor
cantidad de personas
• De predicciones (con ingresantes)
• Concurrentes (empleados actuales)
 Racionales: No existe cantidad suficiente de
personas para realizar el primera validación
• Del Contenido : incluye muestras razonables
(instrumentos de trabajo)
• Del Desarrollo de la Prueba: relación entre el
desempeño y otras características relevantes.
• Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que
se aplique la prueba, se obtenga resultados
similares. Si no es confiable, no tiene
validez.
PRUEBAS DE IDONEIDAD
Tipos
• Pruebas de Conocimiento
 Generales: cultura general, idiomas
 Específicas: Conocimientos técnicos, cultura
profesional
• Pruebas Psicométricas: Aptitudes
• Pruebas de Personalidad
 Expresivas: PMK
 Proyectivas: Del árbol, Rorschach, TAT, Szondi
 Inventarios: de motivación, de frustración, de
interés
• Pruebas de Simulación
– Psicodrama
– Dramatización (Role-playing)
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Selección de pruebas se efectúan de


acuerdo a la descripción del puesto y
a la información del ambiente del
área.
• Recomendable contar con el
resultado de las pruebas para
confirmarlas en la entrevista
• Tiene sus ventajas (enfoque integral,
reacción del candidato) y riesgos
(subjetividad)
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Etapas:
 Preparación de la entrevista
 Ambiente
 Desarrollo de la entrevista:
 Tipos: Dirigida o Libre
 Contenido y Comportamiento
 Culminación
 Evaluación del candidato
 Entrevista con el Jefe Inmediato:
 Estructura similar
 Objetivo: busca entablar empatía con
uno de los candidatos finalistas
REFERENCIAS

• Objetivo: obtener la apreciación de terceros


sobre el desempeño, comportamiento y
actitudes del candidato.
• Búsqueda de Información debe ser
estructurada (llamada, conversación
personal, email, internet)
• Ref. Laborales: relacionado con la
experiencia anterior y proyecciones de
comportamiento.
• Ref. Personales: relacionado con actitudes y
motivaciones.
• Preguntas: garantía de labores, posibilidad
de volver a contratar, calificación en escala
DECISIÓN FINAL:
Elección del candidato idóneo

• Quién decide:
 Debe contar con la información
completa (resultados de pruebas,
entrevista, referencias, su apreciación)
 Terna final: en condiciones de ejercer el
puesto. Jefe elige según su criterio
(subjetividad – objetividad) o política de
la empresa (manual o directiva de
selección)
• Ayuda a una sana elección: Perfil del
Jefe: Conocimiento y experiencia del
área. Equilibrio emocional.
EFICACIA DEL PROCESO
DE SELECCIÓN
• Indicadores operativos:
 Costo de las operaciones
 Costo por admisión
 Costo por admisión por fuente de reclutamiento.
 Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.
• Indicadores de impacto:
 Tiempo de Adaptación persona al puesto
(satisfacción)
 Índice de rotación
 Incremento de rendimiento y productividad del
área
 Incremento de costos de capacitación
• Cociente de selección Nº candidatos admitidos / Nº
candidatos examinados x 100

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