Lecturas de la


Semana 4












UNIDAD TEMÁTICA No 4
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. INDICE
2. MAPA CONCEPTUAL
3. INTRODUCCIÓN GENERAL
4. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
5. COMPETENCIAS
6. RECOMENDACIONES GENERALES PARA REALIZAR EL PROCESO DE AUTOESTUDIO
7. TEMÁTICA DEL MÓDULO
7.1 EL CONCEPTO
7.2 SUS ELEMENTOS Y COMPONENTES
7.3 TRANSMISIÓN DE LA CULTURA
7.4 LA ÉTICA Y LA CULTURA
8. PALABRAS CLAVE DE LA UNIDAD
9. ACTIVIDADES A DESARROLLAR
10. GLOSARIO
11. SÍNTESIS O CONCLUSIONES
12. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA

 














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1. INDICE

2. Mapa conceptual. Cultura Organizacional. El concepto, Elementos, Componentes,

transmisión, ética y cultura.
3. Introducción general. Definición de Edgar Shein, pionero de la cultura organizacional
Forma de construcción
La Cultura Organizacional se reconoce a través de:
‐ Principios y valores de actuación.
‐ Comportamientos y hábitos se hace visible en la imagen corporativa…
‐ Del poderoso mecanismo de control.
‐ Dinámica de homogenización.
‐ Valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos.
‐ La realización de la estrategia.
‐ El rumbo, acciones y resultados de las organizaciones.
4. Objetivos de aprendizaje.
5. Competencias.
6. Recomendaciones generales para realizar el proceso de autoestudio.
7. Temática del módulo
7.1 El concepto Cultura Organizacional
Texto expresivo. Definición de Cultura Organizacional.
Hacen parte de la definición:
La forma de conducirse una organización.
La forma en realizan sus actividades laborales.
La suma de valores positivos o negativos.
Una gran diversidad de valores personales y de ellos se forman los
Valores compartidos.
Depende de los líderes la transformación o formación de los valores.
Los son agentes culturales de su organización.
Los modelos de respuesta aprendidos y a los sentimientos de un grupo
homogéneo de individuos.
El conocimiento, creencia, arte, ley, moral, ética, costumbres y hábitos.
Es la forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas.
Mapa conceptual. Taxonomía de intereses organizacionales.
Resumen del concepto organizacional.
7.2 Sus elementos y componentes
Los Valores y Principios orientadores de las decisiones operativas y
Estratégicas.
Forma como se gestiona o funciona una organización.
Sentido de pertenencia.
Estándares y procesos para monitorear resultados.
Direccionamiento estratégico que orienta las decisiones empresariales.
Actitud hacia el cambio.
Trabajo en equipo.
Ambiente físico.
Perfil de personalidad de los directivos.
Rituales y símbolos.
Comunicación.
Mapa conceptual. Los componentes de la organizacional.
Escala de componentes para lograr el gran propósito institucional.













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Mapa conceptual. Pirámide hacia el gran propósito institucional.

7.3 Transmisión de la cultura
Definición de trasmisión de cultura.
Etapa de adaptación y aporte a la cultura de la organización.
Como se construye la trasmisión de la cultura.
Cualidades de la Cultura organizacional
‐ Es adquirida.
‐ Nace desde que se configura la organización.
‐ Puede expresarse a través de diversas formas.
‐ Proporciona límites y reglas.
‐ Es un sistema vivo en equilibrio dinámico.
‐ Da estabilidad al grupo pues marca las reglas de juego.
‐ La cultura es. No se aumenta, no se disminuye, no es buena, no es mala.
‐ La cultura se crea, se desarrolla, se consolida.
Los líderes son agentes de la cultura organizacional
‐ Las culturas son creadas por los líderes fundadores.
‐ El líder parte de su experiencia cultural previa.
‐ Es quien implanta y transmite la cultura.
Métodos para construir y socializar la cultura
‐ Orientación hacia el cliente.
‐ Coherencia entre los planes, estrategias y acciones.
‐ Productividad construida con el aporte del equipo.
‐ Estructura organizacional coherente con la estrategia planteada.
‐ Compromiso con el código ético.
‐ Conocimiento del negocio y su propuesta de valor.
‐ Plan de trabajo bien diseñado y una ejecución monitoreada y de
Mejoramiento continuo.
Mapa conceptual. Equilibrio dinámico de la construcción organizacional……
7.4 La ética y la cultura
Definición de ética.
Definición código ético.
Definición de valor.
Definición de principios.
Los principios morales.
Creencias.
Las Conductas.
Ejemplo sobre El divorcio entre ley, moral y cultura de Antanas Mokus.

Ejemplo sobre formación y consolidación de la Cultura Organizacional.

Fósiles vivientes………………………………………………………………………………………..
Mapa conceptual. Cultura de la organización……………………………………………
8. Palabras clave de la unidad …………………………………………………………………..
9. Actividades a desarrollar……………………………………………………………………..
10. Glosario………………………………………………………………………………………………
11. Síntesis o conclusiones………………………………………………………………………..
12. Bibliografía básica y complementaria.













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2. MAPA CONCEPTUAL

Para iniciar el estudio del concepto de cultura organizacional podemos tomar 2

similitudes:

1. La Cultura es a la Organización lo que la tierra es al Labriego: Las ideas florecen

en la cultura adecuada, así como la semilla germina en la tierra propicia.

2. La personalidad es al individuo lo que la Cultura es a la Organización

Con base en éstas ideas podemos afirmar que el concepto de cultura está arraigado
en las vivencias del ser humano en todas sus facetas y en ésta Unidad vamos a
analizarlo teniendo en cuenta los siguientes elementos:

Figura 1
a. El Concepto de Cultura apreciando que sobre él existen muchas alternativas
para su abordaje.

b. Sus elementos y componentes para conocer que éste concepto, a pesar de

parecer intangible, tiene una gran cantidad de elementos tangibles y por otro
lado elementos que se pueden y deben construir y mantener a través del
tiempo.

c. La Transmisión de la Cultura, es decir el proceso por medio del cual todos los
anteriores elementos pueden ser trasladados desde el entorno al interno
organizacional y allí dentro de sus diferentes niveles.

d. La Ética y la Cultura, es decir la interacción entre los principios y valores y la

construcción y mantenimiento de un escenario coherente con las estrategias
organizacionales y su estructura organizacional.













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3. INTRODUCCIÓN GENERAL

Desde mediados del siglo XX se comenzó a escuchar el término Cultura Organizacional

para describir la forma en que las organizaciones empresariales realizaban sus
actividades, sin embargo no es hasta hace unos pocos años que este término se ha
convertido en lenguaje fundamental de la mayoría de los Empresarios del Mundo.

Edgar Shein fue uno de los primeros autores que abordó profundamente el tema y
definió la Cultura Organizacional de la siguiente forma:“Cultura organizacional es el
patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló
en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”
(Edgar Shein, 1984:56)1

CULTURA ORGANIZACIONAL

HABITOS Y

COMPORTAMIENTOS

MODELOS

PRINCIPIOS Y VALORES

ENTORNO CIRCUNDANTE

Figura 2

Desarrollando el concepto y su propuesta podemos entender que la cultura de una

organización se construye tácitamente o de manera explícita, tomando como base los
rasgos que se encuentran presentes en su entorno, por ejemplo, Supertiendas Olímpica
que es una empresa que nació en la costa norte colombiana y tiene dentro de su
organización muchos rasgos “costeños” que la hacen diferente a las demás grandes
superficies del país.













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Con base en esos elementos se incorporan al interior de la organización principios y

valores de actuación, de los cuales se hablará más adelante, y modelos de gestión
empresarial los cuales influyen en la forma como las personas se comportan y por ende
en sus propios hábitos. Esos comportamientos y hábitos son la parte visible de la cultura
que todos percibimos cuando entramos a una empresa, por ejemplo, en Colombia no
es lo mismo entrar y percibir el ambiente laboral del Banco Agrario que del Citibank o
del banco de Bogotá.

Freitas por su parte planteó que la cultura es un “poderoso mecanismo de control, que
visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización,
introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando
las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y
anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII)1

Fleury, consideraba que la Cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos

expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir
significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de
comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio”.
(FLEURY, 1989:22)

La dinámica de la cultura organizacional hace parte de la realización de la

estrategia. Si existe un vinculo cohesivo, aglutinante entre ellas habrá un efecto
sinérgico o, por el contrario, un efecto inercial que atrasa o limita la puesta en práctica
de las estrategias y la posibilidad de llegar a una madurez organizacional.

En conclusión podemos observar que éste concepto tiene gran incidencia en el

rumbo, acciones y resultados de las organizaciones y por ende un gerente necesita
conocerlo para construirlo en coherencia con sus necesidades y lo de las organización
que lidera.


 














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4. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

El objetivo central de la Unidad es el de dar a conocer los elementos, procesos y

requerimientos para integrar los diferentes conceptos de Cultura Organizacional en
un todo coherente, buscando construir ventajas competitivas sostenibles en un
mercado.

Con éste propósito podemos buscar de manera específica alcanzar que al final de
la Unidad el estudiante esté en capacidad de:

‐ Identificar el concepto de cultura en sus diferentes acepciones

‐ Identificar el concepto de cultura organizacional y los elementos que la

componen

‐ Reconocer la cultura organizacional como uno de los pilares de la gestión

estratégica moderna

‐ Entender la cultura organizacional como un concepto que debe ser

construido en coherencia con la estrategia y la estructura de las
organizaciones.

‐ Comprender el concepto de clima organizacional

‐ Aportar a las organizaciones donde se desempeña en la construcción de

una cultura coherente y facilitadora de los resultados esperados a través del
tiempo













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5. COMPETENCIAS

Las competencias que se pretende fortalecer en los participantes de ésta unidad

del módulo son los siguientes:

◊ Desarrollar el pensamiento complejo. Visión Holística. Capacidad de

relacionar dinámicas múltiples en sus estados orden y desorden como partes
inseparables. Invaluable para moverse en el tejido de relaciones de la cultura
organizacional, nada sencillas y de incertidumbre presentes en la alta
dirección y sus organizaciones.
◊ Capacidad de operar en sistemas en su totalidad y sus partes
comprendiendo sus interdependencias en acción de las organizaciones.
Significa comprender la cultura organizacional como un conjunto de
elementos que interactúan en pos de un objetivo.
◊ Capacidad de interpretar y acoplarse a los diferentes contextos internos de
la realidad organizacional.
◊ Capacidad de trabajar con las diferencias en cualquier ambiente.
Considerar la diversidad en los ambientes organizacionales.
◊ Capacidad para utilizar la mente para hacer juicios originales cuidadosos y
evaluaciones juiciosas propias sobre lo que se escucha, se observa, se lee, se
hace y se piensa dentro de una organización.
◊ Capacidad de ver el cambio como un elemento organizacional que facilita
la creación de una ventaja competitiva.
◊ Capacidad de realizar abstracciones e identificaciones de los rasgos más
importantes o esenciales que describen una situación dentro del ambiente
organizacional
◊ Capacidad creativa de crear y/o reconstruir ambientes organizacionales
que den respuesta a las estrategias planteadas.













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6. RECOMENDACIONES GENERALES PARA REALIZAR EL PROCESO DE

AUTOESTUDIO

Las recomendaciones para el estudiante que desee obtener un mejor

aprovechamiento de éste material son las siguientes: El proceso de enseñanza-
aprendizaje del binomio estudiante/tutor activo en medio virtual se basa en la
practica de tres nociones: Autonomia, autoestudio y auto formación.

Se crea una dinamica de interacción mediada por la crítica, la reflexión, la

confrontación, la experimentación, la creatividad, el dialogo, el debate y la
resolución interdisciplinaria de situaciones de conocimientos y prácticas.

El tutor virtual diseña, administra y comunica experiencias de aprendizaje, motiva y

orienta al estudiante para que se forme en la disciplina de Gerencia de Alto Nivel.
El estudiante como actor del proceso reflexiona, se autoevalua basado en su
estudio, apropiación de conocimientos y contrucción de sus propias experiencias
educadoras.

El tutor virtual y los medios electrónicos brindan acompañamineto sincronico y

asincrónico por medio de los diferentes recursos virtuales, atiende consultas a
traves de encuentros virtuales, video/audio, email, foros , debate, biblioteca virtual.

Metodo general del proceso de estudio.

‐ El estudiante realiza el estudio juicioso de los distintos contenidos, según los
tirmpos y objetivos que se indican.
‐ El estudiante realiza las prácticas junto con las herramientas que se le
proporcionan.
‐ El encuentro con el tutor se realiza cada semana.
‐ Las diversas dudas o preguntas que surjan en el proceso de auto estudio se
pueden resolver en los foros, debates, chat, aula virtual, con el tutor o sus
condicípulos.
‐ Para comprobar los resultados y avances se determinan los tiempos establecidos
en la programación de foros.
‐ Cuando el proceso formativo alcanza un nivel de preparación esperado se
presentan los logros y competencias alcansados según las tareas y actividades
planteadas para su desarrollo, examen, trabajo, estudios de caso.
‐ El trabajo en aula virtual tiene su límite en tiempo real. Se debe ser estricto con el
balanse en cuanto a la dedicación de horas de estudio para terminar en el
tiempo establecido. Si se dedican pocas horas es muy probable que no alcanse
los objetivos, y si se dedica mucho es probable que nos cancemos antes de
terminar el proceso. No olvide que existe alto riesgo de desánimo y abandono
en la formación virtual.













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7. TEMÁTICA DEL MÓDULO

7.1 EL CONCEPTO

Como vimos en la Introducción de la Unidad existe una gran variedad de conceptos

pero de estos tomaremos las ideas necesarias para poder redondear lo más
claramente posible una definición de Cultura Organizacional:

Definición de la Cultura:
“Conjunto de principios, valores, interpretaciones, verdades, normas,
costumbres y comportamientos , desarrollados, compartidos y validados
por un grupo, como producto de la solución continuada en el tiempo a
los problemas para su supervivencia, y que se entienden como la forma
de pensar, sentir y actuar de ese grupo”
Una cultura eficaz es aquella que es coherente con los requerimientos
del entorno y las condiciones del equipo humano que ha sido
seleccionado dentro de la organización.

Figura 3

Podemos ampliar la anterior definición de Cultura Organizacional de la siguiente forma:

Es la forma de conducirse una organización, a partir de los valores formados en la
misma reforzados por los mitos, las leyendas y los tabúes traspasados por la diferentes
generaciones, guiados por las normas establecidas por los lideres.

Es la forma de conducirse una organización: Es la forma en que las organizaciones

empresariales realizan sus actividades.

A partir de los valores formados en la misma: Valores según el DRAE significa: “Cualidad
que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables. Los
valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son
superiores o inferiores.”

Como se puede apreciar en el concepto Valores son cualidades que se poseen y que
se estiman como bienes y que estos pueden ser positivos o negativos.













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Algunas personas afirman que no existían valores positivos y negativos sino valores y
antivalores, que los primeros eran los que la mayoría estimaban como correctos y los
segundos lo contrario.

Sin embargo eso de la mayoría es un término relativo porque si revisamos en la historia,

Hitler logró que las atrocidades cometidas por el imperio que él creo se vieran como
una actitud positiva por una gran cantidad de alemanes para no decir que por la
mayoría. Teniendo en cuenta esto podríamos perfectamente valorar el racismo, en
Alemania nazi, como un valor y no como un antivalor. Evidentemente no hay
coherencia entre el término y el resultado.

Por lo tanto los Valores Personales son cualidades que poseen los humanos
consideradas por ellos como necesarias y estimables y que pueden ser juzgadas por
otros como positivas o negativas según sus intereses.

Partiendo de esta definición tenemos que en una organización pueden existir una gran
diversidad de valores personales y de ellos se forman los valores compartidos de la
organización y que depende de los lideres la transformación o formación de los valores
deseados por la Organización para el cumplimiento más eficiente y eficaz de los
objetivos de la misma.

Los líderes en las empresas “Se ponen la camiseta”. Son agentes culturales de su
organización, es decir, son facilitadores de estrategias organizacionales que ayudan a
crear la dinámica que refleja la identidad, imagen, códigos de la empresa. Ayudan y
apoyan a crear personas activas comprometidas con la dinamización de los valores
deseados la organización y su entorno.

El término cultura se refiere a los modelos de respuesta aprendidos y a los sentimientos

de un grupo homogéneo de individuos, que refleja colectivamente sus valores y
símbolos significativos, ya que se transmiten de una generación a la siguiente.

La cultura es ese todo complejo que incluye conocimiento, creencia, arte, ley, moral,
ética, costumbres y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad.

Bajo el concepto de Cultura Empresarial entendemos el conjunto de normas, valores y

formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles
de la empresa, así como en la propia presentación de su imagen.

En lo que se refiere a las organizaciones, cultura es el patrón de comportamiento

general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros. La cultura se
puede inferir de lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente
organizacional. Implica el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y
patrones de comportamiento a lo largo de cierto período, lo que significa que la
cultura de una organización es bastante estable y no cambia con rapidez. Con













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frecuencia fija la imagen de la compañía y establece reglas implícitas sobre la forma

en que se deben comportar las personas.

De acuerdo con las anteriores definiciones se encuentran coincidencias en aspectos

tales como:
• Conjunto de normas, valores, creencias.
• Compartida por los miembros de la organización.
• Se manifiesta a través del comportamiento.
• Se forma y desarrolla en la interacción entre sus miembros.
• Caracteriza y diferencia unas organizaciones de otras.

En general, la cultura de una empresa es su forma habitual

y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor
grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos miembros y al
menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados.

Las organizaciones en su formación van incorporando a su rasgo social inherente a su

estilo de cultura que prevalece. Existen variables de énfasis que identifican su función
organizacional influenciada por las conveniencias e interés asociados a objetivos y
misiones de las empresas. En el mapa conceptual presentamos la síntesis de las
tipologías brindadas por Enrique Javier Díez Gutiérrez. Las organizaciones trabajan su
cultura organizacional en función de una fina mezcla de esas tendencias.

En este sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: los métodos de
producción, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes
hacia la disciplina y el castigo, las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los
objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los métodos de pago, los
valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida
democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La
cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún
tiempo.

La ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros
mal adaptados se reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son
incapaces de utilizar la cultura de la institución.













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 Figura 4


Hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad
de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han
absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código
general.













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CULTURA ORGANIZACIONAL
 Conjunto de creencias, valores y  El cambio cultural debe hacerse
modos de hacer las cosas, que a partir de la gerencia, ellos
van adoptando las serán los encargados de
organizaciones. implementar, actuar y reforzar
 Toda aquella serie de tradiciones los nuevos modelos.
que se van acumulando a través  Tener clara la visión, es decir
del tiempo, condicionan el saber para donde vamos y dentro
comporta-miento de los de cuales valores actuar para
empleados dentro de la lograr la meta, es la MAGIA en
organización. los procesos de dirección.
 La cultura organizacional no es  Por tanto seleccionemos gente
buena o mala simplemente ES. teniendo en cuenta la cultura no
 La cultura por tanto es un legado, solamente la estructura de las
contiene tradiciones sabias y organizaciones.
otras que ya no son vigentes. Por  Qué premia? Qué censura? Qué
esto la cultura puede ser y debe espera de su gente?
ser revisada y muchas veces
redefinida.
Figura 5

La cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a

disposición del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende
para abrirse paso entre y con los demás miembros y grupos.

Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y
valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones, los precedentes y las
prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en
medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les
dicen a los miembros cómo participar, y qué hacer y qué no hacer cuando se
presentan tareas a resolver.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
• Reforzar la estabilidad del sistema social
• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones













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7.2 SUS ELEMENTOS Y COMPONENTES

Como ya nos hemos podido dar cuenta, el concepto de cultura que si bien es uno
solo, está integrado por una gran cantidad de elementos y criterios los cuales deben
ser identificados uno a uno para construir un todo coherente para la organización en
general y para cada área de la misma en particular:

Los Valores y Principios orientadores de las decisiones operativas y estratégicas de la

organización, tales como, honestidad, cumplimiento de las normas legales,
competencia leal, etc, que actúan de la siguiente manera:

o Sirven de sombrilla a toda la organización cobijando sus acciones a todo

nivel
o Orientan las decisiones y comportamientos de las personas
o Definen la identidad y el carácter de la organización, le dan el estilo que
todos sus stakeholders tendrán posicionados
o Los Valores y Principios del día a día, la forma como de rigen las personas
en sus decisiones y acciones
o Tienen vida a nivel del cargo, es decir, cada cargo debe involucrarlos de
tal manera que, por ejemplo un cargo de cajero en un banco difiere del
de cajero de otro banco así realicen operaciones similares
o Determinan las normas y reglamentos que son el marco legal interno de la
empresa
o Orientan la conducta que debe tener cada persona para actuar
o Son diferentes para cada área, cargo y subcultura, es decir, que aunque
la organización es una sola, en cada área de la misma se encuentran
rasgos propios que las distinguen.
o Las Creencias, es decir, en que se cree dentro de la empresa alrededor
de cómo se hacen las cosas
o Afectan las decisiones y los Comportamientos cotidianos
o Determinan el desempeño
o Son las formas de hacer las cosas para cada empresa y para cada área
de la misma

Así mismo, existen otros elementos asociados a la forma como se gestiona o funciona
una organización teniendo en cuenta los siguientes elementos:

o Sistemas de Reconocimiento y castigo: como se evalúa la gestión de las

personas y se les reconoce una buena labor o se les sanciona por labores
erróneas
o Preocupación por el personal: conjunto de acciones a través de las
cuales se aporta a la calidad de vida laboral de las personas
o Comunicación: la manera como se socializa la información en los
diferentes niveles organizacionales
o Solución de Conflictos: la forma como se resuelven los problemas dentro
de la organización y de ésta con terceros













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o Orientación al cliente: elemento que caracteriza a las empresas

modernas y altamente competitivas pues todas sus acciones están
encaminadas a satisfacer las necesidades de sus grupos de interés de
manera integral y equilibrada.

CUALES SON SUS COMPONENTES ?

Sistema
de
solución
de
CULTURA conflictos
CORPORATIVA Orientación
al
mercado
y
al
cliente

Figura 6
o Espíritu de cuerpo también denominado sentido de pertenencia por
una institución
o Estándares y procesos que marcan la manera como se hacen las
tareas en una organización y de cómo monitorear sus resultados
o Direccionamiento estratégico: concepto que contribuye de manera
activa a orientar las decisiones empresariales partiendo de una misión
y visión claras y unos retos de corto y mediano plazo claramente
definidos
o Actitud hacia el cambio: elemento fundamental en un entorno y una
época en donde el cambio acelerado se ha convertido en una de las
pocas variables estables para las organizaciones
o Trabajo en equipo: elemento que contribuye de manera efectiva al
logro de los resultados organizacionales en cualquier orden, pues
definitivamente “dos cabezas piensan más que una”













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o Ambiente físico: que contribuye a construir una imagen y a facilitar u

obstaculizar la labor de las personas y con quienes ellas interactúan.
o Perfil de personalidad de los directivos: Los directivos caracterizan con
su comportamiento la cultura organizacional. Intervienen el currículo,
los valores personales y las mentalidades, los métodos y estilos de
dirección, la imagen propia.
o Rituales y símbolos: Son importantes aquí los comportamientos, rituales
de los directivos y del personal, los símbolos espaciales y de
configuración y las convicciones institucionalizadas.
o Comunicación: El estilo de comunicación, así como su
comportamiento, tanto interno como externo de la organización,
contienen referencias muy importantes sobre los aspectos que
caracterizan a la cultura organizacional.

Con base en los anteriores elementos y otros más que no se encuentran en la reseña se
puede organizar una escala de conceptos en una pirámide que apunta desde su base
hasta la cúspide en el objetivo de alcanzar el gran propósito institucional:

EL
GRAN 6
PROPÓSITO
Vocación Sentido
de Servicio de Eficiencia
Orientación al Valores de la 5
Cliente Calidad
Apertura al Conducta Espíritu de
Cambio Productiva Colaboración 4
Trabajo en Equipo Sentido de Responsabilidad
Apertura y Afecto
Ética Integridad
Confianza en el Otro Bondad
3
Gente contenta, optimista Aquí y Ahora 2
Personas tienen dimensión espiritual, emocional, intelectual 1
Figura 7
1. La Plataforma: Nuestra concepción sobre el ser humano.
2. Los Cimientos: Los estados de ánimo que deseamos en la organización.
3. La Condición Humana: Los rasgos personales de los miembros de la
organización.
4. Para el buen Desempeño: Los valores, principios y conductas que nos
ayudan a un buen desempeño.
5. Frente a la Competitividad: Los rasgos culturales que nos permiten
competir en forma efectiva.
6. El Propósito Común: Lo que nos une a todos; nuestra visión, nuestro gran
compromiso, nuestra misión o razón de ser.













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7.3 TRANSMISIÓN DE LA CULTURA

Proceso mediante el cual los elementos básicos de la cultura, a saber, normas, valores,
contenidos esenciales se transmiten a los nuevos miembros de la organización.

Primera etapa: el nuevo miembro penetra a la organización y se adapta. Se va

entrenando y recibe más de lo que da. Se ocupa de captar aquello que es aceptado
en el colectivo y lo que es rechazado, con el propósito de irse comportando con el
respeto a las normas ya establecidas. Incorpora pocos o ningún elemento nuevo a la
cultura.

Segunda etapa: El Cómo. El nuevo miembro comienza a incorporar las normas que
trae de otras culturas y que pueden llegar a formar parte de la cultura actual. Ya está
en condiciones de hacer aportes que no se contrapongan con los contenidos
esenciales de la cultura en cuestión.

Los anteriores elementos se construyen a través de:

o Ejemplo personal
o Estilos de dirección
o Reforzamiento positivo
o Crítica y autocrítica
o Retroalimentación

De acuerdo con lo anterior podemos observar que la cultura:

o Es adquirida, no se forma accidental o espontáneamente y para que se exprese

tal como la organización la necesita debe ser construida de manera
premeditada
o Nace desde que se configura la organización, desde que estén integradas dos
o más personas
o Puede expresarse a través de la moda, el lenguaje, las emociones, las
expresiones de comunicación
o Proporciona límites y reglas para que los miembros de la misma se muevan sin
inconvenientes
o Es algo vivo, en movimiento, en evolución constante, por ende no es estática y
debe ser mantenida para que no se distorsiones frente a las expectativas
o Da estabilidad al grupo pues marca las reglas de juego
o La cultura es. No se aumenta, no se disminuye, no es buena, no es mala.
o La cultura se crea, se desarrolla, se consolida.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más
importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con su personalidad,
tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.

Los líderes de las organizaciones son agentes culturales, es decir, son mediadores que
interpretan, traducen, difunden y sociabilizan la cultura de la organización mediante la
proyección de su práctica profesional.













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Los que ejercen el roll de agentes culturales no vienen a dar discursos, ni presidir
reuniones, ni dar conferencias, sino realizar talleres, vivencias prácticas en que aplica
y se demuestra con suficiencia la circulación de la sabia de cultura de la organización.

La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la

forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se
comporta un administrador. Es importante tratar este aspecto, pues los líderes no son
cualquier miembro del colectivo en lo que a influencias que ejerce se refiere. Están en
una posición que les permite tomar decisiones que afectan en uno u otro sentido a
todos los miembros, así como a los propios contenidos y valores de la cultura
organizacional. Por esta razón son llamados agentes multiplicadores de cultura de la
organización.

Las culturas son creadas por los líderes fundadores. Esto implica que una organización
de nueva creación le otorgará la posibilidad a su primer líder de marcar el camino,
dejando un sello distintivo en su cultura.

El líder parte de su experiencia cultural previa. Es alguien que proviene de otras

culturas, por lo que ha sido partícipe de otros procesos de socialización. Tiene una
experiencia que usualmente desea implantar en la nueva cultura y que puede
favorecer o perjudicar al colectivo en función de si toma en cuenta o no las
peculiaridades de la cultura existente en el momento de su llegada.

Es quien implanta y transmite la cultura. Por la posición que ocupa puede emplear los
sistemas de comunicación organizacional en función de la transmisión de los
principales valores y normas de la cultura.

Juega diferentes roles según el estadio de desarrollo de la organización. No le

corresponde hacer lo mismo al líder que enfrenta la organización en sus inicios que
quien sigue a otros con estilos y métodos diferentes, tampoco hará lo mismo si la
organización se encuentra en decadencia que si está en una etapa de crecimiento o
en un momento de éxito.

Una propuesta metodológica para la construcción y/o transmisión de la cultura puede

contemplar los siguientes puntos:

‐ Orientación al cliente: el punto de partida del proceso organizacional son las

expectativas y necesidades de los clientes
‐ Coherencia entre los planes y estrategias y las acciones para realizarlas
‐ Autonomía en la toma de decisiones para mejorar el compromiso e
involucramiento de las personas
‐ Productividad construida con el aporte decisivo de las personas vinculadas a la
organización, tanto externa como interna.
‐ Compromiso con el código ético de la organización, es decir coherencia entre
lo planteado y lo ejecutado.
‐ Conocimiento del negocio y su propuesta de valor.
‐ Una organización estructurada de manera coherente con la estrategia
planteada.
‐ Un plan de trabajo bien diseñado y una ejecución monitoreada y en
mejoramiento continuo.













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Para concluir ilustramos con mapa conceptual que muestra una imagen de la curva
natural del lanzamiento de un proyectil y refleja los procesos sistemáticos en las
dinámicas de cambio naturale que se presentan en la cultura de las organizaciones.
Las empresas de éxito cursan periodos similares, pues estan en permanente
corrección en busqueda de lograr ventajas competitivas en sus organizaciones. La
curva muestra un periodo creciente y otro menguante. El primero se muestra desde su
fundación en continuo ascenso, hasta llegar a un punto de maximo desempeño
respecto al nivel de desarrollo sostenido. Para ese momento las dinámicas externas
llevan la segunda fase que ve necesario el desmonte de estructuras que en otro
tiempo generaron el éxito, y se hace necesario recontextualizar y adaptarse a nuevas
tendencias que permitan mantener el desarrollo sostenido deseado del presente y del
porvenir.




 
 
 
 
 





1.4
LA
ÉTICA
Y
LA
CULTURA



Analizaremos
en
éste
ítem
el
concepto
de
ética
y
su
impacto
en
la
cultura
organizacional:



En
Wikipedia
encontramos
que
“la
ética
es
una
rama
de
la
filosofía
que
abarca
el
estudio
de

la
moral,
la
virtud,
el
deber,
la
felicidad
y
el
buen
vivir.1
















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La palabra ética proviene del latínethĭcus, y este del griegoἠθικός, o transcrito a nuestro
alfabeto, "êthicos". Es preciso diferenciar al "êthos", que significa "carácter" del "ethos",
que significa "costumbre", pues "ética" se sigue de aquel sentido, y no es éste2

Desconocer tal diferencia deriva en la confusión de "ética" y "moral", pues esta última
nace de la voz latina "mos", que significa costumbre, es decir, lo mismo que "ethos". Si
bien algunos sostienen la equivalencia de ambas doctrinas en lo que a su objeto
respecta, es crucial saber que se fundamentan en conceptos muy distintos.

La ética estudia qué es lo moral, cómo se justifica racionalmente un sistema moral, y

cómo se ha de aplicar posteriormente a los distintos ámbitos de la vida personal y
social. En la vida cotidiana constituye una reflexión sobre el hecho moral, busca las
razones que justifican la utilización de un sistema moral u otro.

La ética es una de las principales ramas de la filosofía, en tanto requiere de la reflexión

y de la argumentación, este campo es el conjunto de valoraciones generales de los
seres humanos que viven en sociedad.”

Un código ético recoge un conjunto de principios y de valores que marcan unos

parámetros y límites en las decisiones y actuaciones de las personas que viven en una
comunidad, ya sea un país, región, empresa, colegio, organizaciones en general.

Valores – axiología: “son una cualidad "sui géneris" de un objeto. Los valores son
agregados a las características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al
objeto por un individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su
comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión.

Se puede decir que la existencia de un valor es el resultado de la interpretación que

hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del objeto. Es decir, la
valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios
criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia
de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que trasciende al sujeto.”
Wikipedia

Los valores son una cualidad "sui géneris" de un objeto. Los valores son agregados a las
características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un
individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribución- su
comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión.

Se puede decir que la existencia de un valor es el resultado de la interpretación que

hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del objeto. Es decir, la
valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios
criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia
de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que trasciende al sujeto.













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Valores tales como honestidad, lealtad, identidad cultural, respeto, equidad,

solidaridad, tolerancia, entre otros, son fundamentales para el convivir pacífico de la
sociedad representan para la personas :

o Lo que para mí es bueno

o Lo que tiene significado
o Lo que tiene contenido de bien
o A lo que le doy “valor”

Principios: son reglas o normas de conducta que orientan la acción de un ser humano.
Se trata de normas de carácter general, máximamente universales, como, por
ejemplo: amar al prójimo, no mentir, respetar la vida, etc. Los principios morales
también se llaman máximas o preceptos.

Los principios son declaraciones propias del ser humano, que apoyan su necesidad de
desarrollo y felicidad, los principios son universales y se los puede apreciar en la mayoría
de las doctrinas y religiones a lo largo de la historia de la humanidad.

Emanuel Kant fundamenta la ética en la actividad propia de la razón práctica.

Considera principios aquellas proposiciones que contienen la idea de una
determinación general de la voluntad que abraza muchas reglas prácticas. Los
clasifica como máximas si son subjetivos o leyes si son objetivos.1

Los principios morales son una codificación de las cosas que el hombre ha descubierto
que son malas para él mismo y para los demás en algún momento de su historia, y
habiendo descubierto que estas cosas inhibían su propia supervivencia, creó entonces
una ley sobre ellas y representan para las personas:

o Los preceptos rectores de mi conducta

o Lo que es correcto
o El “cauce” que describe un comportamiento correcto

Creencias: “Una creencia es una idea que es considerada verdadera por quien la
profesa. Es un paradigma habitualmente basado en la fe, creado por la mente,
idealizándose generalmente en la interpretación de un contenido cognoscitivo o de
un hecho (abstracto o concreto) de los cuales se desconoce demostración absoluta o
no se exige una justificación o fundamento racional (apoyada ordinariamente en el
Principio de la Incertidumbre Científica), relacionándose las creencias a una propuesta
teórica que carece de suficiente comprobación, pero aun así puede ser verdad”.
Wikipedia

Están representadas en las personas como el conjunto de Valores y Principios que me

orientan e inspiran y/o Las cosas que pienso que son buenas o correctas

Las Actitudes otro concepto que se evidencia en las personas a través de sus estados
de ánimo y su disposición o predisposición frente a las cosas













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Las Conductas que son la forma como las personas se desenvuelven en el día a día, es
decir, la forma como hacen las cosas.

Ejemplo sobre ética y cultura basado en apartes de un ensayo de Antanas Mokus,

reconocido por su manejo del pensamiento complejo y filosófico, titulado ANFIBIOS
CULTURALES Y DIVORCIO ENTRE LEY, MORAL Y CULTURA, que nos muestra claramente el
medio ético paradójico y encontrado respecto a las incidencias culturales sobre las
organizaciones.

Veamos un relato “ladrillo”, pero de ladrillos está construido el mundo, donde podemos
verificar la integración de los conceptos esbozados arriba que intervienen en la
construcción del código ético que hace fuerte impacto en las ventajas competitivas
de las organizaciones que se consolidan y transforman en buena parte el
comportamiento culturalmente aceptado, propio y ajeno, dando lugar a la
ampliación o aparición de nuevos campos de actividad y a la renovación de los
patrones de producción, distribución y consumo.

En nuestro país como en muchos países existe el divorcio acentuado entre ley, cultura y
moral, la construcción de democracia (imperfecta, desgarrada) y la violencia; todos
ellos asuntos que impiden el desarrollo sostenido de las organizaciones respecto a su
construcción interna y externa de la cultura organizacional.

En el análisis de la cultura organizacional están implicadas situaciones sociológicas,

jurídicas profundas y complejas. “Para nuestro caso la existencia de comportamientos
legalmente no válidos pero culturalmente aceptados o moralmente justificados (el
soborno o el uso de droga en ciertos contextos) o de comportamientos legalmente
permitidos pero cultural o moralmente rechazados (como el empleo juguetón del arte
o de elementos culturales tradicionales descontextualizados, por la publicidad o por los
movimientos contestatarios), etc.

Una de las muestras más radicales del divorcio entre ley, moral y cultura, la
clandestinidad por un lado y la economía ilegal por el otro ponen en juego -bajo una
forma límite- la adopción de comportamientos según diferentes ópticas e intereses
culturales.

Lo moralmente válido se delimita mediante juicios y argumentos que la persona

formula "ante sí o ante otros" en uso de su autonomía moral (ante su "conciencia"). Son
de particular importancia en la investigación sobre desarrollo moral y para la
reconstrucción de la legitimidad de la ley en casos de arraigo cultural de
comportamientos ilegales.

En general, puede suponerse que el conocimiento y la información tienden a hacerse

circular unilateralmente en favor de quien desarrolla la actividad clandestina.

De hecho esta circulación interesada coincide con una tendencia más amplia de las
sociedades contemporáneas, donde los flujos de conocimiento adquieren en parte un













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carácter económico. En muchos casos la recontextualización selectiva es un negocio

o una pieza importante en el negocio.

Ante esos fenómenos, parte importante de la población se ve obligada a asumir un

comportamiento de subordinación alternante frente a la hegemonía de turno.

En muchas zonas, para sobrevivir, se hace necesario adoptar el color del ejército que
se hace presente. La supervivencia depende entonces de la adaptación sucesiva a
cada uno de los dos o tres mundos experimentados y de la reducción al máximo de
cualquier comunicación entre ellos.

En nuestras economías y empresas existe el delincuente por convicción, que es aquel

que transgrede las normas porque posee un conjunto de ideales y de interpretaciones
de la realidad que le impulsan a hacerlo.

Se define por oposición al delincuente por necesidad o conveniencia, que es aquél en

cuya acción ilegítima predominan los motivos de utilidad particular.

En cambio, los jugadores tramposos, no se enfrentan al Estado de Derecho

radicalmente pero viven de la transgresión de las reglas propias de ese Estado.

Lo ilegal es marginal salvo cuando encuentra aceptación cultural o justificación moral

(o ambas). La viabilidad y estabilidad de las actividades ilegales dependen en parte
de esas dos justificaciones.

Por otra parte, esto significa que salvo casos límites, el actuar ilegal se inscribe de todas
maneras bajo alguna regulación, cultural o moral. La oposición entre "delincuente por
convicción" y "jugador tramposo" puede entonces vincularse al divorcio entre ley,
moral y cultura de la siguiente manera: en el caso del "delito por convicción", el actuar
delictivo se regula básicamente por consideraciones morales y, en el caso del "juego
tramposo", se regula básicamente por códigos culturales compartidos.

Hasta cierto punto, para serlo, el jugador tramposo o el delincuente por necesidad o
conveniencia respetan desde dentro -aunque sea parcialmente- el juego dentro del
cual hace trampa. Aunque encuentre justificaciones morales para su acción, es
consciente de que los otros pueden tener iguales o mejores argumentos morales.

Pero el jugador tramposo tampoco busca promover el entendimiento entre mundos

distintos, aunque tolere algo de conocimiento impreciso sobre su actividad y necesite
para poder mantener aceptación cultural -al menos en algunos medios- de su
comportamiento y busque también argumentos morales para defenderlo (ante sí
mismo o ante interlocutores que susciten una argumentación que es moral o tiene un
trasfondo moral)…”

Consideramos que los argumentos anteriores hablan por sí solos en el sentido que nos
hacen ver claramente como situaciones intangibles de la cultura, la ley y la moral
influyen en forma determinante en el éxito y fracaso de las organizaciones. No
hablamos aquí de valores necesariamente positivos, la mayoría de los componentes













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pueden ser negativos en la realidad y la práctica. De ahí que tenemos “Culturas

actuales” y culturas ideales” por las que tenemos que ir reconstruyendo con la
permanente interacción entre líderes y colaboradores y actores externos: proveedores
y clientes, influenciados por las políticas de la empresa, la cultura del macro-entorno,
ciudad, región, país.

Para que se entienda mejor, en cualquier organización del mundo se desean como
valores compartidos la Honestidad, el Sentido de Pertenencia, y la Lealtad sin embargo
no siempre estos valores están presente en la totalidad de los miembros por lo que se
hace necesario mantener una línea bien trazada en cuanto a la formación de estos
valores para evitar que con las fusiones se deterioren los ya existentes. Es por ello que se
le atribuye una enorme importancia a los valores en la formación y consolidación de la
Cultura Organizacional, mostremos un ejemplo.

Ejemplo empresa Fósiles vivientes.

En una empresa fundada a principios del siglo pasado, donde la rotación del personal
ha sido muy baja, donde se mantiene una estrecha vinculación con los obreros
jubilados, donde la dirección de la empresa se mantiene prácticamente invariable,
donde la principal fuente de empleo sigue siendo la misma desde los inicios, de seguro
en esa entidad la cultura organizacional está muy consolidada lo que no significa que
todo marche bien, al contrario esto es muy peligroso para una entidad.

Los valores personales se van formando desde el inicio de la educación del niño y se
van consolidando a medida que el ser humano va adquiriendo conocimientos y
experiencias, y en muchas ocasiones varían según los intereses del implicado.

Por lo tanto si retomamos el ejemplo anterior vemos que una empresa donde el
personal es prácticamente el mismo desde su inicio y que el relevo de los obreros que
se jubilan es del mismo lugar, entonces podemos concluir que aunque se jubilen no
será muy difícil mantener los valores formados hasta el momento.

Además si la dirección de la Empresa no ha variado es muy probable que el estilo de

trabajo permanezca casi invariable.













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Cultura de la Organización

CULTURA Y DESEMPEÑO
ORGANIZACION
Estructura D
e
s
Creencias/ e
Valores conductas
Estrategia Gente m
y cotidianas p
Principios e
Procesos ñ
Sistemas o
Inciden en la Formulación
de la Estrategia
Inciden en la Ejecución
de la Estrategia

Figura 9

Integrando los conceptos anteriormente mencionados en el gráfico anterior, podemos

observar que en las organizaciones modernas el código ético de una organización es
una fuente básica para el diseño de sus estrategias y fundamental para la toma de
decisiones y actuaciones en el día a día.

El código ético influye de manera directa en el desempeño y en los resultados

organizacionales pues ha sido construido teniendo como eje la responsabilidad social
de las empresas, tema tratado en una unidad anterior.













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PALABRAS CLAVE DE LA UNIDAD

Creencias
Cultura
Ética
Ley / Ilegalidad
Normas
Moral
Principios
Valores
Responsabilidad social
Corresponsabilidad
Cultura corporativa= Cultura organizacional
Integridad= Juego Limpio
Códigos culturales
Corrupción = La ley del todo vale













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ACTIVIDADES A DESARROLLAR

¿Identificar en el esquema de la organización como sistema, dónde podría ubicarse a

la cultura organizacional?

Leer el primer texto de Hofstede (niveles de cultura), buscando comprender que

elementos constituyen la cultura organizacional. http://www.geert-hofstede.com/ y
http://www.12manage.com/methods_hofstede_es.html

Comparar el Modelo propuesto por Hofstede (diagrama en cebolla) y compararlo con

el de Edgar Schein.
http://search.conduit.com/ResultsExt.aspx?q=edgar+schein&SearchSource=4&ctid=CT2
431232

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/314873/El-Desarrollo-Organizacional-
segun-el-Modelo-Complejo-de-Edgar-Schein.html

Establecer dos preguntas que le suscite la lectura













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GLOSARIO

Anfibio cultural. Es alguien capaz de obedecer a sistemas de reglas parcialmente

divergentes sin perder integridad intelectual y moral. Un caso extremo -más no
imposible- sería el de quien se ve obligado a "trabajar simultáneamente para dos
ejércitos enemigos”.

Cultura organizacional. Toda empresa tiene su propia cultura y es la sinergia del factor
humano la que genera la cultura de una organización, y su interacción entre líderes y
colaboradores y actores externos.

Cultura organizacional. Corresponde al conjunto de valores, costumbres, hábitos y

creencias existentes en una organización. No hablamos de valores necesariamente
positivos, alguno de los componentes pueden ser negativos en la realidad y la
práctica. De ahí que tenemos “Culturas actuales” y culturas ideales” por las que
tenemos que ir reconstruyendo.

¿Cultura corporativa es equivalente a clima laboral? “No, son dos cosas diferentes. El
Clima laboral es temporal, y puede variar rápidamente. La cultura es permanente y
puede variar o ser modificada través de procesos de cambio que requieren del factor
tiempo más prolongado. Los Directivos han enfocado su punto de vista en el "Lado
Formal de la Organización", desconociendo o fragmentando el "Lado Informal de la
Organización". En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa
total. En la empresa existe el llamado “ Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: “lo
formal” y “lo informal de la organización”, ponderando a cada uno de ellos. El 30% de
la empresa, está compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan: Misión, Visión,
Objetivos, y a la Planificación Estratégica en sí misma; mientras que el 70% corresponde
a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de
los colaboradores, así como la Admiración hacia los líderes, entre otros factores que
comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.”













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EFECTO ICEBERG

POLÍTICAS EXPLÍCITAS
METAS PROPÓSITOS
VISIÓN MISIÓN
SUSTENTABILIDAD
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PROSPECTIVA
DESEMPEÑOS DE LOS CARGOS
PROCESOS
CONFIABILIDAD
CLIMA LABORAL
DINÁMICAS DE EQUIPO
LIDERAZGO AUTÉNTICO
VALORES
NECESIDADES Y SATISFACTORES POLÍTICAS IMPLÍCITAS

VINCULOS POR JERARQUIA

VINCULOS INTERPERSONALES

LECCIONES POR APRENDER

Figura 10

Comunicación: proceso a través del cual se trasmite una información de manera

efectiva entre dos o más partes

Diálogo intercultural apoyarse en la tradición cultural, en aspectos rescatables de la

cultura tradicional, así como restringir aspectos negativos de las culturas tradicionales.

Ética. Habla del comportamiento, la conducta y el actuar de hombre en cuanto

hombre. Y con “moral” el aspecto práctico y concreto, las normas establecidas o
propuestas por los hombres. Cuando hablamos de ética hablamos de juicios de valor.
Tanto los fines como los medios están cargados valorativamente como buenos o
malos. A menudo caemos en nuestras decisiones con la llamada “Ética de Situación”
que divorcia la praxis del discurso teórico. Resolvemos los problemas en forma
pragmática, atendiendo más las conveniencias que lo necesario. Confundimos lo
deseable con lo realizable. Asunto conocido como el uso de doble moral.













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La tecnociencia y la ética tienen posiciones encontradas. La ética tradicional, de

profunda raíz filosófica y no poco moralista suele acusar a la economía y la
tecnociencia de ser excesivamente utilitarista y deshumanizadora al igual que se le
acusa de ser motor de la inversión de la jerarquía de valores articulantes de la cultura.

La ética empresarial es una rama de la ética aplicada, al entorno de la administración.

Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se
plantean en el mundo de los negocios: La ética empresarial converge en la
construcción de la Responsabilidad Social empresarial y hace parte de activo
intangible de las empresas. Observa sobre los efectos en las organizaciones y su
entorno. Vela por prácticas y actitudes responsables y respetuosas, comercial, técnica
y socialmente, de tal modo que los miembros de la organización vigilan por transmitir y
reforzar en equidad tales valores.

La ética empresarial es una herramienta convoca a plantear planes de desarrollo

macroeconómico en función no solo del beneficio del capital, sino de las personas que
lo producen. La alta dirección, hace hincapié en que como responsables máximos, de
las políticas y los resultados corporativos. Los directivos han de asumir el liderazgo
también en materia de compromiso ético y social de la organización. De este modo, la
directiva ha de ser ejemplar y, en el caso ideal, tratará de combinar las actitudes que
pueden conducir a que la organización adquiera un perfil de responsabilidad y una
“conciencia” moral a través de mejores prácticas y lecciones aprendidas de sus
miembros.

La moral. Se expresa como reflexión y como juicio sobre la rectitud no jurídica de

ciertas acciones acompaña al individuo vaya a donde vaya: en principio en el plano
moral se le exige a éste que tenga integridad, es decir que procure coherencia entre
sus comportamientos, que sea consistente por encima de la diversidad de
circunstancias temporales y espaciales.

Lo legalmente permitido. Se define en relación con un conjunto de normas jurídicas

expresas acompañadas de mecanismos específicamente orientados a lograr su
cumplimiento, mecanismos que en última instancia se apoyan en el monopolio de la
coacción material directa y en la posibilidad de aplicar ésta conforme a normas que
aseguran garantías de naturaleza procedimental ("derecho a la defensa", "debido
proceso", etc.).

El fundamento de la responsabilidad social es la idea de que las empresas forman

parte de la sociedad, y derivan parte o toda la riqueza que generan de esa
pertenencia y del apoyo que la sociedad les presta. La dimensión ética y humanística
del quehacer utilitarista y pragmático de la sociedad tecnocientífica, va bien atrás
en la construcción de la teoría y práctica de la administración.

“El todo Vale”. Justificar violar la ley en aras de conseguir un fin supuestamente superior.

Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes

de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de
desempeño.













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Historias y Mitos. Narrativas constantemente repetidas dentro de la organización

teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados
subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos
concretos que contienen la filosofía organizacional.

Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización

determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son

Responsabilidad Social es cuestión de una nueva conciencia hacia un mundo más

digno donde las personas puedan ser más plenamente humanas y vivir en armonía con
lo que les rodea asociado al ámbito de la gestión Empresarial, donde el desarrollo es
acerca de la gente y no de los objetos.

Responsabilidad Social. Tiene que ver con las acciones próvidas individuales se
proyectan en las organizaciones a través de las personas y los grupos. Los objetivos que
sirven al bien común, a la par de lograr el retorno económico en sus negocios
promueven confianza dentro de la comunidad donde operan. Se refiere a incrementar
la rentabilidad, competitividad y la sostenibilidad, sirviendo como parte de modelo
bioético de desarrollo sostenido.

Ritos y rituales. ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar
y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

Tipologías de Cultura de Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas

organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural
tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, asociado a los dioses mitológicos
grecolatinos:

Cultura del poder. se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles. Se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto de acción. (Apolo)
Cultura de tareas. Se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a
la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas. Basada en los integrantes de la organización (Dionisio).

Tabúes. Tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas

prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

Tolerancia. Convivimos con nuestras diferencias, nuestra pluriculturalidad, por lo que el

diálogo intercultural es un elemento clave, así como el reconocimiento y aceptación
del “otro” sobre la base del respeto y de normas comunes, compartidas. La
convivencia supone grados de interdependencia.

Valores. Filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que

ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente
plasmados en slogans.













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BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA

González, Luis. ETICA. Editorial El Buho. 2005 Bogotá

Cortina, Adela. Ética de la Empresa. Editorial Trotta. 1996 Madrid
FLEURY, MARÍA (1989). Cultura y poder en las organizaciones. McGraw Hill. Bogotá
CELY GALINDO, GILBERTO (1999). La Bioética en la sociedad del conocimiento., 3R
Editores Ltda. Bogotá
DÍAZ LLORCA, CARLOS (2006). Hacia una estrategia de valores en las organizaciones.
Un enfoque paso a paso para los directivos y consultores. Serie Gerencial. Ediciones
Balcón. La Habana
GARCÍA, SALVADOR Y DOLAN, SIMÓN (1997). Dirección por Valores. McGraw-Hill.
Madrid
GEERTZ, CLIFFORD (1987). La interpretación de las culturas. Gediza. Barcelona
KATZ, DANIEL Y KAHN, ROBERT (1986). Características que definen a las organizaciones
sociales. En Psicología Social de las organizaciones. 5ta Ed. Trillas, México.
MOKUS ANTANAS WWW.banrep.cultural.org Anfibios culturales y el divorcio entre ley
moral y cultura
SCHEIN, EDGAR (1986). Cultura organizacional y liderazgo, Jorsey-Bass. San Francisco.
RODRÍGUEZ, INGRID WWW.Manuelgross.Bligoo.Com Cultura organizacional.
Definiciones y tipologías
SOMMER, DORIS Agentes culturales. Agencia.blogspot.com
YTURRALDE, ERNESTO WWW.misiónvisiónvalores.com













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