______________________________________ANEXA A

Glosar

Asculatarea activǎ: Un procedeu de comunicare în care ascultǎtorul foloseşte un

comportament nonverbal, cum ar fi contactul vizual şi gesturile, ca de altfel comportamentele
verbale, inclusiv tonalitatea vocii, întrebarile închise şi deschise şi rezumarea pentru a demonstra
vorbitorului cǎ cel ce ascultǎ îi atribuie atentie.
Agenda: O listǎ de itemi de discuţie, cum ar fi sursa conflictului si conflictul asamblate
într-o secvenţǎ ce faciliteazǎdiscuţiile eficiente şi rezolvarea problemei.
Agresiunea: Acţiune forţata sau atac.
Arbitrarea: Intervenţia într-o disputǎ a unei a treia parţi, independente, care are autoritatea
de a colecta informaţii, de a asculta ambele parţi, şi de a lua o decizie cum ar fi modul prin care
conflictul ar putea fi estompat. Arbitrarea poate fi obligativǎ sau nonobligativǎ.
Evaluarea: O evaluare a unei situatii conflictuale. O evaluare implicǎ investigarea parţilor,
intereselor lor , poziţiilor, nevoilor si puterii, opţiunile evaluǎrii si alti factori care influenţeaza
situaţia.
Evitarea: O practicǎ de neangajare.
Nevoi primare: Nevoi ce fundamenteazǎ toate toate comportamentele umane –
supravieţuirea, stima de sine, apartenenţa, adaptarea, puterea, libertatea, distracţia. Asemenea
indivizilor, grupurile au şi ele nevoi primare, incluzând nevoia de indentitate, siguraţǎ, vitalitate
si comunitate.
BATNA: Un acronim pentru “cea mai Bunǎ Alternativǎ pentru un Acord de Negociere”,
standardul cu care concureazǎ fiecare acord propus.
Bias: O opinie preconceputǎ sau o atitudine despre ceva sau cineva. Un bias poate fi
favorabil sau nefavorabil.
Brainsrotming: Literalmente, o ploaie de idei. O tehnicǎ de gândire în grup ce ajutǎ
disputanţii sa-şi formeze optiuni multiple ce contribuie la rezolvarea problemei. Tehnica

99
Brainstorming actul creativ de cel critic – critica şi evaluarea ideilor sunt pǎstrate pentru mai
traziu.
Întrunirea: Oîntâlnire privatǎ între mediator (mediatori) şi disputanţi pentru a discuta
nevoile şi interesele, planul de negocieri, şi moduri prin care pot face procedura mai productiva.
Clarificarea: A face mai clar sau mai puternic procesul înţelegerii. În timpul unei proceduri
de rezolvare a unui conflict, întrebǎrile deschise sunt deseori folosite pentru a clarifica înţelesul.
Colaborarea: Cǎutarea soluţiilor care satisfac ambele pǎrţi pentru probeleme impreunǎ cu
opoziţia. Asta implica acceptarea problemelor ambelor pǎrţi ca fiind valide si penetrarea unei
probleme în vederea gǎsirii posibilitaţilor inovatoare. Presupune de altfel a fi deschis si
explorator.
Interesele comune şi fundamentele comune: Nevoi şi/sau interese ce sunt identificate ca
fiind comune într-o negociere.
Comunitatea: Un grup de interese comune, identitate comunǎ şi obiceiuri comune.
Competiţia: O trategie prin care cineva urmareşte satisfacerea propriului interes în
detrimentul celorlalţi – o abordare câstiga-pierde.
Compromis: O înţelegere avantajoasǎ ce satisface parţial ambele parţi. A face
compromisuri nu presupune patrunderea în esenţa problemei, mai degraba cauta un aranjament
mai superficialcum ar fi “impartirea diferentei”. Se bazeazǎ pe concesii parţiale – renunţarea la
ceva pentru a obţine ceva – şi poate fi jucat “aproape de vest” (ca o atitudine competitivǎ
fundamentalǎ).
Conflict: O luptǎ exprimatǎ între cel puţin douǎ pǎrţi interdependente ce au scopuri diferite,
resurse reduse si interferenţe de la celelalte parţin în obţinerea scopurilor lor; o controversǎ sau
dezacord; a veni în opoziţie.
Rezolvarea conflictelor: Un spectru de procese ce utilizeazǎ ailitǎţile de comunicare si
gândirea creativǎ pentru a construi soluţii voluntare ce sunt acceptate de cei implicaţiîntr-o
disputǎ. Procesele rezolvǎrii conflictelor include negocierea (între douǎ parţi), medierea
(implicând o a treia parte pentru ghidarea procesului) şi construirea consensualǎ (facilitarea
deciziilor de grup).
Consensul: O înţelegere la care s-a ajuns prin identificarea intereselor tuturor parţilor
implicate si apoi construirea unei soluţii integrative care maximizeaza satisfacerea câtor mai
multe din interesele lor probabile; o sintezǎ şi o îmbinare de soluţii.

100
 Consecinţa: Un rezultat ce urmeazǎ unei acţiuni in mod logic.
Cooperarea: Asociere pentru beneficiu mutual; munca pentru un scop comun.
Cultura: Acea parte din interacţiunile si experienţele umane care determinǎ modul în care
simt, se comportǎ, sau gândesc persoanele. Prin cultura unui individ, acesta stabileste standarde
de diferentierea a binelui de rǎu, include naţionalitatea persoanei respective, etnia, rasa, sexul,
orientarea sexualǎ, fundalul socio-economic, abilitaţile si vârsta.
Atenuarea: Implicarea în procese ce scad intensitatea unui conflict.
Disputant: O persoanǎ implicatǎ într-un dezacord sau conflict.
Diversitatea: Termen folosit pentru a referi diferenţele individuale şi diferenţele rasiale,
etnice sau culturale.
Împuternicirea: O metodǎ de balansare a puterii într-o relaţie unde parţii cu putere mai
scǎzutǎ îi este datǎ mai multǎ putere de cǎtre expertiza câstigǎtoare, oferindu-i-se extraresurse,
construind legaturi interpersoale, şi/sau crescându-i lui sau ei abilitaţile de comunicare.
Amplificarea: Implicarea in acţiuni particulare ce cresc intensitatea unui conflict.
Evaluarea: Aprecierea unei opinii sau posibila soluţie a unui conflict.
Facilitator: A treia parte ce oferǎ asistenţa proceduralǎ unui grup, intenţionând sa ducǎ
problema la un consens.
Structurarea: Maniera prin care o situaţie conflictualǎ sau problemǎ este conceptualizatǎ
sau definitǎ.
Regula de bazǎ: O regulǎ primarǎ a comportamentului declaratǎ si agreatǎ la începutul unei
proceduri de rezolvare a conflictului.
Interes ascuns: O nevoie primarǎ ce nu este imediat evidenta într-o situaţie conflictualǎ, dar
care trebuie sǎ iasǎ la suprafaţǎ şi sa fie relatatǎ înaintea apatiţiei unui dialog important.
Mesajul “eu”: Un cadru pentru comunicarea înţelesurilor si emoţiilor într-un mod
neameninţator. Mesajele “eu” iau urmatoarea forma: “Eu sunt ___ când ___ deoarece ____ şi eu
am nevoie de ____”, ultima parte fiind opţionalǎ.
Interes: Nevoie psihologicǎ a unei pǎrţi dintr-un conflict; aspectul a ceva cu importanţǎ
pentru cineva.
Mediere: Intervenţia într-o disputǎ a unei a treia parţi independentǎ ce poate sa ajute
disputanţii sa negocieze o înţelegere acceptabilǎ.

101
 Mediator: O persoanǎ ce intervine, a cǎrei expertizǎ si experienţǎ în procese şi tehnici de
rezolvare a conflictelor este folositǎ pentru a ajuta disputanţii sa ajungǎ la o soluţie
satisfacǎtoare. Mediatorul este un ghid de procese a carei prezenţǎ este acceptatǎ de ambii
disputanţi; el sau ea nu are putere de decizie asupra determinarii unei întelegeri.
Negocierea: Relaţie între douǎ sau mai multe pǎrţi careau un conflict de interese actual sau
într-o negociereparticipanţii se implicǎ voluntar într-un dialog prin care se pun în vedere
interesele si nevoile fiecǎruia, schimbǎinformaţii şi creazǎ o soluţie care intâmpinǎ nevoile
ambelor pǎrţi.
Puterea de negociere: Abilitatea de a convinge pe cineva sǎ facǎ ceva.
Opţiunea: Un curs alternativ de acţiuni, o posibilǎ soluţie ce ar putea satisface interesele
unei parţi într-o disputǎ.
Poziţia: Un punct de vedere, o soluţie specifcǎ propusǎ de o parte în întâmpinarea
intereselor proprii. Opoziţia este de preferat sǎ fie concretǎ si explicitǎ si deseori include o cerere
ameninţare ce lasǎ un spaţiu restrâns discuţiilor. În rezolvarea conflictului o activitate esenţialǎ
pentru participanţi este aceea de a trece peste poziţiile lor de a-si inţelege esenţa problemelor si
nevoilor.
Puterea: Ablitatea de a acţiona efectiv; abilitatea de a-i influienţa pe alţii.
Reframing: Este procesul de schimbare a modului prin care o persoanǎ sau o parte a unui
conflict conceptualizeazǎ atitudinile lui sau a altcuiva, comportamentele, problemele si interesele
sau cum o situaţie este definitǎ. Reframingul în timpul rezolvǎrii conflictului ajutǎ la înlaturarea
tensiunii defensive.
Rezolvarea: O serie de acţiuni concrete pentru a rezolva o problemǎ.
Restricţie: O metodǎ de balansare a puterii într-o relaţie.
Managementul poziţiei de bazǎ: Un sistem de management şcolar ce cautǎ în mod
democratic participarea la luarea deciziilor a parinţilor, elevilor, adminitratorilor, profesorilor şi
altor persoane importante în cadrul şcolii.
Sumarizare: Notarea într-o formǎ concisǎ. Rezumatul este un aspect al ascultǎrii active
utilizat de ambii disputanţi si mediatori pentru a creste nivelul de înţelegere.
Încrederea: A avea încredere în cineva sau a fi sigur de ceva; credinţa.
Valoare: Un principiu standard sau calitate consideratǎ de dorit sau care merita.

102
 Violenţa: O folosire a puterii în mod abuziv sau nedrept; forţa extinsǎ in scopul rǎnirii,
deteriorǎrii sau abuzǎrii oamenilor sau a unor bunuri.
WATNA: O prescurtare de la “Worst Alternative To A Negotiated Settelment”. Ce se poate
întâmpla dacǎ disputanţii nu îsi stabilesc diferenţele.

103
 ______________________________________ANEXA B

Ghid pentru jocul de rol

Jocul de rol, în forma negocierii şi simularea medierii, scenariile şi tablourile sunt

instrumente importante de învǎţare în educaţia rezolvǎrii conflictelor. Jocul de rol este util în
actul întelegerii comportamentale a participanţilor, ca o metodǎ de îmbunǎtaţire a aptitudinilor si
procesului repetǎrii, şi ca un pas în analiza conflictului. Ca orice altǎ metodǎ instrucţionalǎ, jocul
de rol are o planificare amanunţitǎsi clarǎin legaturǎ cu obiectivele instructionale.
Ficare pas în jocul de rol – pregǎtirea, introducerea, acţiunea, si procesarea – este de
importanţa egalǎ dacǎ activitatea vine în întâmpinarea scopului. Responsabilitatea facilitatorului
este aceea de a articula în mod clar obiectivele si procedura şi de a conduce experienţa cǎtre cele
mai bune avantaje.

Pregǎtirea_____________________________________________________

1. Înaintea începerii jocului de rol trebuiesc stabilite obiectivele adecvate şi cele de învǎtare în
folosirea metodei jocului de rol.
2. Decideţi daca dezvoltaţi un joc de rol în care sa fiţi sinurul implicat sau unul în care solicitaţi
implicarea mai multor participanDecideţi daca dezvoltaţi un joc de rol în care sa fiţi sinurul
implicat sau unul în care solicitaţi implicarea mai multor participanţi.
3. Identificaţi si numiţi rorurile ce urmeazǎ a fi jucate dezvoltând un background suficient
pentru fiecare dintre aceste. (rolurile trebuie descrise într-un paragraf cuprinzǎtor pentru
fiecare jucǎtor). Nota: este adesea de ajutor a se stabili observatorii care sǎ priveascǎ întreaga
scenta din afarǎ si mai târziu sǎ descrie ceea ce vede şi înţelege.
4. Stabiliţi întreaga procedurǎ precum şi limita de timp cea mai bunǎ care se potriveşte
exercitiului. Procedura posibilǎ include grupuri mici angajate în aceeaşi simulare, un singur
grup pentru toate situaţiile sau grupuri mici angajate în scenarii diferite.

104
5. Asamblaţi fiecare sprijin ce poate contribui la eficacitatea jocului de rol (numele sarcinii,
semnele, etc.).
6. Dezvoltaţi întrebǎri care sǎ fie adresate dupa fiecare pas. Adresarea întrebǎrilor trebuie sǎ
solicite participanţilor reacţii şi sǎ fie într-o legǎturǎ clarǎ cu obiectivele lecţiei.

Introducere
____________________________________________________________

1. Descrieţi participanţilor jocul de rol. Clarificaţi legǎtura exerciţiului cu obiectivele, daca

nu cumva descoperirea acestei legǎturi este parte din ceea ce v-ati propus sǎ realizaţi.
2. Descrieţi clar situaţia, distribuind tuturor participanţilor si observatorilor liste cu
descrierea simularii.
3. Selectaţi persoanele ce urmeazǎ sa interpreteze fiecare rol şi distribuiţi descrierea rolului
si numele fiecǎrei sarcini (trebuie acordatǎ grijǎ pentru a da posiblilitatea voluntarilor
pentru a alege roluri variate. Nimeni nu trebie sǎ se simtǎ forţat s joace un rol dacǎ acesta
il face sǎ se simtǎ inconfortabil. Este important ca actorii sǎ-şi asume rolul lor prin
acordarea unui nume sarcinii şi a se elibera de aceasta la sfârşitul jocului. Aceasta
clarificare separǎ participanţii de rolul lor şi se au în vedere atât participanţii cât si
observatorii.
4. Oferirea de instrucţiuni pentru actori:
a) Îţi sunt permise __ minute pentru aţi planifica şi __ minute pentru a rezolva sarcina.
(este important ca planificarea sǎ cuprindǎ câteva minute în plu pentru revederea
descrierei rolului, a simularii şi sǎ-şi dea acordul cu privire la factorii implicaţi in
scenariu.
b) Consideraţi aceasta ca fiind o modalitate de invǎţare pentru toţi.
c) Puneti-vǎ în poziţia individului descris, cântǎriţi cum simt, privesc şi acţioneazǎ
aceste peroane. Staţi in rol pânǎ când exerciţiul va fi complet.
d) Nu schimbaţi informaţiile date în cadrul rolului şi a situaţiei descrise (decât dacǎ
elaboraţi sau creaţi detalii).
e. Nu împǎrtǎşiţi descrierea rolului dvs. altor peroane.

105
 1. Oferirea de instrucţiuni pentru observatori:
a. Fiţi specifici in ceea ce credeţi cǎ intereseazǎ audienţa (este de ajutor uneori a se
crea o ciorna în care sa fie notate câteva observaţii certe. Folosiţi intrebǎrile din exerciţiul 3.5,
numarul 3.).
b. Observarea trebuie sǎ aibǎ loc cu intenţia de a oferi un feedback pozitiv si
folositor.
6. Oferiţi oportunitatea de a planifica şi repeta.

Actiune
________________________________________________________________

1. Realizaţi scena dinperspectiva situaţiei sau rolului descris.

2. Începeţi acţiunea (dacǎ mai mult de un grup va juca un rol pentru audienţa compusǎ din
mai multe grupuri, cereţi unui grup voluntar sǎ realizeze primul scenariu).
3. Permiteţi jocului de rol sǎ se desfǎşoare într-un timp adecvat.
4. Interveniţi doar daca participanţii solicitǎ ajutor. Daca întreruperea este necesarǎ
adresaţi o sugestie clarǎ si precisǎ sau adresaţi o întrebare care sǎ propulseze situaţia în stadiul
urmǎtor.
5. Puteţi lege sǎ strigaţi “Tǎiaţi” sau “Stop” într-un punct al actiunii sau la sfârşitul jocului
de rol. Acţiunea ar trebui sǎ înceteze imediat. La sfârşitul jocului aplaudaţi participanţii şi cereţi
sǎ faca abstracţie de denumirea sarcinii şi sǎ rezume propria lor identitate.

Procesare
______________________________________________________________

1. Cereţi mai intâi participanţilor sǎ comenteze de ce au ales o situaţie anume şi sǎ descrie

trǎirile din timpul acţiunii sau trǎirile celorlalţi implicţi in scenǎ. Iatǎ câteva întrebǎri de ajutor:
a. Cum a fost aceastǎ experienţǎ pentru tine?
b. Ce ai simţit atunci când … ?
c. De ce ai ales aceastǎ situaţie?

106
 d. Ce ai învǎţat?
e. Eşti mulţmit de rezultate?
f. Daca ar fi sa rejoci situaţia ce anume ai schimba?
2. Invitǎ observatorii şi audienţa la o discuţie. Observatorii por oferi un feedback pozitiv
si o incercare de analiza a comportamentelor observate angajând actorii într-un dialog despre
situaţie. Observatorii trebuie la rândul lor încurajaţi sǎ comenteze propriile reacţii sşi trǎiri. Iatǎ
câteva întrebǎri de ajutor:
a. Ce ai observat?
b. Ce ai simţit atunci când?
c. De ce ai ales aceastǎ situaţie?
d. Ce ai învǎţat?
e. Eşti mulţumit de rezultate?
f. Daca ai fi jucat un rol, ce ai fi schimbat?
Notǎ: preocuarea pentru realizarea fiecǎrui pas este esenţialǎ pentru atingerea obiectivelor.
Fǎrǎ procesare obiectivele nu pot fi achiziţionate, iar rolul jucat devine unul fǎrǎ sens.

107
 ANEXA C

Exemple de joc de rol

În paginile următoare prezentăm exemple de joc de rol care vă vor ajuta în folosirea
Modulului 3, „Procese rezolutive alternative disputei”. Am mai introdus şi un scenariu numit
„Studiu de caz intercultural”. Studiul de caz este foarte bun ca material pentru discuţii şi oferă o
bază pentru exerciţiile din manual. Îl puteţi folosi şi pentru dezvoltarea propriilor roluri de
mediere.

Negociere: Scutirea de la un curs obligatoriu

(Rolul de consilier al facultăţii)______________________________

Rezumatul situaţiei
Departamentul tău are un set de cursuri obligatoriu pentru toţi studenţii la master,
indiferent de specializarea lor. Cerinţele de bază reprezintă 12 unităţi de curs din totalul
de 33 de unităţi al programului de master. Consilierii şcolari au autoritatea de a amâna
cerinţele atunci când consideră că există circumstanţe speciale, de obicei atunci când este
vorba de studiu academic anterior, scutiri. În acest caz, o studentă a cărei specializare este
consilierea, doreşte să fie scutită de la un curs obligatoriu, Filozofia educaţiei, cu toate că
nu a mai avut contact anterior cu acest domeniu într-un cadru academic. Programul de
consiliere are 21 de credite obligatorii.

Date preliminare
Cea pe care o sfătuieşti este o studentă la masteratul de consiliere. Această masterandă a
făcut toate cursurile de bază obligatorii cerute de departament în afară de filozofia
educaţiei şi a terminat primele trei cursuri de consiliere. Până acum ea pare să aibă o
performanţă bună. Se menţine în jurul mediei de 3.8. Studenta a solicitat o întâlnire cu
tine pentru a vorbi despre posibilitatea de a obţine o scutire. Studenţii de la master cer
adesea scutiri de la cursurile obligatorii deoarece numărul unităţilor de curs este limitat şi
au foarte puţine posibilităţi de a alege sau chiar deloc, în funcţie de modulul de master la
care sunt. Cu toate acestea, cursurile obligatorii s-au stabilit în cadrul departamentului şi
există atât probleme bugetare de susţinere a facultăţii cât şi politice care descurajează
consilierii să ofere scutiri.

Rolul de consilier

108
 Nu-ţi place acest asalt continuu asupra ta, cu poveşti elaborate, circumstanţe speciale, şi
pledoarii disperate, toate având ca scop îngăduinţa ta de a acorda o scutire, să prelungeşti un
termen limită, sau să schimbi o notă. Întotdeauna te asiguri că regulile sunt clar înţelese de toţi
studenţii, încă de la început astfel încât aceştia nu pot declina responsabilitatea pentru alegerile
lor, timpul şi performanţa lor. Crezi că acesta este un lucru important în conduita unui
profesionist şi încerci să implementezi acest lucru şi studenţilor tăi. Nu accepţi scutiri, nu
prelungeşti termene şi nu schimbi notele, decât în cazuri extrem de speciale. Nu numai că nu
crezi în acest lucru din principiu, dar nu vrei să li se întâmple nici colegilor tăi. Nu ai vrea ca ei
să le ofere scutiri elevilor de la cursurile tale, transmiţând astfel un mesaj cum că acestea nu sunt
importante şi să reducă astfel productivitatea ta în ochii decanului universităţii.

109
Negociere: Scutirea de la un curs obligatoriu
(Rolul studentului)
Departamentul tău are un set de cursuri obligatoriu pentru toţi studenţii la master,
indiferent de specializarea lor. Cerinţele de bază reprezintă 12 credite din totalul de 33 de
credite al programului de master. Consilierii şcolari au autoritatea de a amâna cerinţele
atunci când consideră că există circumstanţe speciale, de obicei atunci când este vorba de
studiu academic anterior, scutiri. Eşti student a cărui specializare este consilierea, şi
doreşti să fii scutit de la un curs obligatoriu, Filozofia educaţiei, cu toate că nu ai mai
avut contact anterior cu acest domeniu într-un cadru academic. Programul de consiliere
are 21 de credite obligatorii.

Date preliminare despre masterand

Eşti un student la masterul de consiliere şi te interesează în mod special consilierea
adolescenţilor care fac abuz de alcool şi de droguri. În modul în care este structurat
programul tău, nu ai posibilitatea să participi la cursul de consiliere a persoanelor care
abuzează de alcool şi droguri. Nu îţi permiţi nici să mai adaugi un curs, deoarece cele 33
de credite îţi dau destulă bătaie de cap. Eşti deja la jumătatea masterului. Filozofia
educaţiei este singurul curs obligatoriu pe care nu l-ai făcut. Eşti încredinţat de faptul că
în ultimul semestru cursul de consiliere va fi cel mai potrivit pentru tine.

Rolul masterandului
Doreşti să obţii o scutire de la cursul de filozofia educaţiei. Nu ţi se pare un curs relevant.
Este singurul curs obligatoriu pe care nu l-ai făcut. Ai venit aici pentru a te pregăti ca şi
consilier şi acum şti împiedicat să înveţi ceea ce ai nevoie mai mult. Această şcoală
vorbeşte despre educaţia centrată pe student, şi tu vrei ca educaţia ta să fie centrată în
jurul a ceea ce doreşti tu să înveţi. Crezi că te afli în cea mai potrivită poziţie pentru a şti
ceea ce îţi va aduce cele mai multe beneficii. Oricum, ca şi studentă nelicenţiată ai făcut
filozofia. Un prieten de-al tău a obţinut o scutire de la „Probleme moderne în educaţia
publică”, un alt curs obligatoriu.

110
Negocierea: George Washington (rolul profesorului lui Jason)_________

Rezumatul situaţiei
Jason este în clasa a cincea. A venit astăzi la şcoală fără temă, care a fost redactarea a trei
paragrafe despre George Washington. Jason şi-a început tema în clasă şi trebuia să o
termine acasă, ca o activitate finală la modulul de istorie. În loc de temă, Jason a adus un
bilet de la mama sa (sau tatăl său) în care scria că ea / el va fi la şcoală în jur de ora 3.00
P.M. şi că se va întâlni atunci cu profesorul.

Date preliminare despre profesor

Acesta este al doilea an în care predai. Anul trecut ţi-ai terminat cursul de master, şi eşti
foarte implicat în schimbările curricumului pe care le faci în acest an. Cursul pe care îl ţii
despre educaţia multiculturală a fost foarte valoros şi a oferit nişte materiale excelente pe
care utilizezi anul acesta. Pentru prima oară simţi că poţi oferi ceva special copiilor afro-
americani care ocupă jumătate din clasa ta. De fapt tocmai ai terminat o secţiune care
includea o abordare a „taţilor” Americii în termenii sclaviei. Ţi-a plăcut în mod deosebit
partea în care l-ai prezentat pe George Washington ca fiind un erou pe de o parte dar şi un
stăpân de sclavi pe de lată parte. Nu ţi-a plăcut niciodată povestirea ridicolă cu cireşul. Ai
fost mândru de modul în care copiii au pus întrebări despre posibilitatea ca cineva să fie
şi rău şi bun.

Rolul profesorului
Nu eşti foarte sigur de ce doreşte să te vadă mama lui Jason. Biletul pe care l-a trimis prin
Jason spunea doar că acesta nu putuse să termine tema şi că ea va veni la 3.00. P.M. Jason
a fost tăcut şi retras, şi tu nu ai vrut să-l pui într-o postură jenantă întrebându-l ce s-a
întâmplat cu tema lui. Părinţii lui Jason nu au venit la deschidere aşa că nu ai avut ocazia
să-i cunoşti. Ai emoţii în legătură cu întâlnirea şi eşti un pic iritat de faptul că nu a
întrebat dacă ora era potrivită pentru tine.

111
Negociere: George Washington (rolul părintelui lui Jason)

Rezumatul situaţiei:
Jason este in clasa a cincea. Astăzi a venit la scoala fara tema, care era sa scrie trei
paragrafe despre George Washington. Jason si-a inceput tema in timpul orei si trebuia sa
o termine acasa, ca tema finala in modulul de istorie contemporana. In loc de tema, Jason
a adus un bilet semnat de mama (sau de tata) in care aceasta mentiona ca va veni la scoala
la ora trei PM si atunci se va intalni cu profesorul.

Date despre părinte:

Familia ta s-a mutat in acest oras si sistem scolar cu un an in urma. A fost o schimbare
fata de micul orasel in care ai crescut si in care ai inceput sa-ti intemeiezi familia. Incerci
sa te adaptezi, dar consideri ca aici oamenii sunt neprietenosi, duri, necinstiti si foarte
diferiti. Obisnuiai sa stii ce considera oamenii ca este important si ce pretuiesc ei, si
obisnuiai sa impartasesti aceleasi idei si valori. Acum te simti, cu siguranta, singura. Esti
ingrijorata pentru copiii tai. Ce idei si valori vor prelua ei? Parerea ta este ca scolile
publice ar trebui sa ii invete pe elevi valorile americane de baza, asa cum le-ai invatat tu
in orasul natal. Ai fost ingrozita cand ai citit tema fiului tau, care il descrisese pe George
Washington ca pe „un om rău care avea sclavi”. Tu ai învăţat ca George Washington a
fost un tânăr care nu mintea niciodată, si acest lucru părea mult mai important decât
mizeriile despre George Washington si sclavii.

Rolul părintelui
Iţi doreşti ca fiul tău sa aibă parte de cea mai buna educaţie, una care ii va insufla
dragostea de tara si dorinţa de a fi un bun cetăţean, onest si corect. Iţi doreşti ca el sa aibă
modele (heroes). Eşti foarte contrariat de ceea ce preda acest profesor. Eşti atât de
politicoasa încât sa vorbeşti întâi cu profesorul, dar următoarea ta ţintă este directorul. Iţi
doreşti ca programa sa fie modificata.

112
Negociere: stil de predare (rolul profesorului de Guvernare americana)

Expunerea situaţiei:
Un profesoara de Engleza la clasa a şaptea este îngrijorată de comportamentul elevilor săi
de ciclul patru care veneau de la ora de Guvernare americana. Ea a trimis o nota
profesorului de Guvernare americana, cerându-i sa stea de vorba câteva minute după
consiliul profesoral, despre câţiva elevi. Profesorul de Guvernare americana a fost de
acord.

Date despre profesorul de Guvernare americana:

Predai la aceasta scoală de treizeci de ani. Au fost perioade in care elevii chiar îşi dădeau
interesul, învăţau serios si îşi doreau sa devină buni cetăţeni, dar ai asistat si la perioade,
cum este prezentul, in care nimănui nu-i pasa si in clasa ta sunt o grămadă de tineri fără
experienţa care reprezintă prăpastia in care se afunda societatea. Ai trei asemenea tineri in
ciclul trei al clasei. La un moment dat, te-ai gândit sa te transferi la liceu, unde ai fi predat
ştiinţe politice si ai fi lucrat cu persoane intr-adevăr motivate pe care sa le implici in
programe naţionale ce privesc procesele democratice si politica. Dar pe tine chiar te-a
încântat posibilitatea de a schimba ceva in aceasta vârsta a formarii. Daca poţi influenta
din timp câţiva tineri, poate ca ai putea fi o forţa care sa stopeze eroziunea morala a
naţiunii noastre si ai putea readuce simţul decentei morale. Tu îi înveţi pe tineri despre
valori, disciplina si virtute. Ii înveţi despre concurenta corecta si implicare. Poţi fi sever
cu copiii, dar acum a venit timpul ca ei sa aleagă intre a fi responsabil si a învăţa ca exista
consecinţe atunci când nu sunt responsabili.

Rolul profesorului de Guvernare americana

Nu o cunoşti pe profesoara care ti-a cerut sa discutaţi despre câţiva elevi, dar iţi face
plăcere ca ţi se cere sprijinul. Eşti bucuros sa constaţi ca munca ta este respectata si in
afara departamentului tău. Eşti foarte abil in a impune disciplina si poţi da câteva sugestii,
sau poate profesoara de Engleza doreşte sa folosească materiale despre guvernare pentru
secţiunea ei. Aştepţi cu nerăbdare aceasta întâlnire si sa ii oferi ajutorul profesoarei de
engleza pentru problema ei.

113
Negociere: stil de predare (rolul profesoarei de Engleza)

Expunerea situaţiei

Un profesoara de Engleza la clasa a şaptea este îngrijorata de comportamentul elevilor săi

de ciclul patru care veneau de la ora de Guvernare americana. Ea a trimis o nota
profesorului de Guvernare americana, cerându-i sa stea de vorba câteva minute după
consiliul profesoral, despre câţiva elevi. Profesorul de Guvernare americana a fost de
acord.

Date despre profesoara de Engleza:

Ai observat ca trei dintre elevi sunt total fără chef când vin la ora ta. Ai discutat cu fiecare
in parte si ai aflat ca ei nu pot suferi cursul de Guvernare americana, predat de un
profesor cu aproape treizeci de ani de activitate in şcoala. Toţi sunt in mod vizibil
indisciplinaţi si par a fi in faza „punk”. Poţi presupune ca profesorul de Guvernare
americana ii foloseşte in mod constant pe cei trei ca exemple ale decăderii, ruinei, si al
colapsului moralităţii in societatea americana. Ştii ca poate fi dificil de lucrat cu aceşti
elevi, dar ai impresia ca ii influenţezi pozitiv prin literatura. Eşti de părere ca a-i pune pe
aceşti elevi in situaţii jenante nu este potrivit, ba este chiar in detrimentul dezvoltării lor.
Ai mai văzut elevi care îşi schimba atitudinea, dar nu prin ridiculizare, ci prin dragoste si
înţelegere. Eşti îngrijorata ca aceşti copii ar putea pica examenul de Guvernare. Acest
lucru i-ar înscrie pe o panta negativa si ar fi din ce in ce mai greu recuperabili.

Rolul profesoarei de Engleza

Vrei sa previi producerea unor situaţii jenante si a unor pagube, si nu doreşti ca profesorul
de Guvernare americana sa pună in pericol progresul pe care l-ai făcut cu aceşti elevi.
Vrei sa îl ajuţi pe profesorul de Guvernare americana sa vadă problema in aceasta
perspectiva. Doreşti ca aceşti elevi sa aibă experienţe şcolare reuşite.

114
Mediere: restricţii bugetare (rolul profesorului care cere TV)

Expunerea situaţiei
Doi membri ai departamentului de ştiinţă al unui liceu au înaintat cereri pentru catedrele
lor. Unul din profesori a solicitat 900$ pentru un nou televizor cu ecran mare si un VCR
dedicate departamentului ştiinţific. Celalalt profesor a cerut 900 $ pentru un laborator
mobil care sa faciliteze transmiterea demonstraţiilor si experimentelor. Şeful catedrei a
înmânat cererile directorului care, la rândul sau, le-a transmis comitetului pentru alocarea
fondurilor. Comitetul a decis sa mărească fondurile destinate materialelor pentru noul
ESL si textelor multiculturale pentru orele de Engleza si ştiinţe sociale. Cei doi profesori
de ştiinţe nu se puseseră de acord asupra metodelor de predare si şeful catedrei a dorit sa
evite sa ia partea unuia dintre ei. Şeful catedrei a cerut reprezentantului asociaţiei
studenţilor şi unuia dintre consilieri să conlucreze în vederea medierii conflictului şi să
încerce să obţină un acord din partea celor doi profesori. Cei doi profesori au fost de
acord sa participe la acest proiect.

Date despre profesorul care a solicitat TV

Predai la acest liceu de şaptesprezece ani. Departamentul de Engleza are propriul TV si
VCR, pe când tu trebuie sa îl împarţi cu departamentul de ştiinţe sociale. Tu trebuie sa
utilizezi multe filme in procesul de predare. Elevii sunt obişnuiţi cu aceasta practica. Ei
agreează filmele si exista multe filme excelente pentru introducerea conceptelor,
demonstrarea experimentelor si aşa mai departe. Anul trecut, ai putut obţine Tv-ul si
VCR_ul pentru doar jumătate din timpul solicitat. Ceilalţi profesori din departamentul tău
au aceleaşi nemulţumiri. Ar fi ideal sa ai unul in clasa tot timpul. Colegul tău mai nou,
care a cerut laboratorul mobil, a făcut remarci dispreţuitoare la adresa utilizării filmelor,
sau aşa ai fost informat – dar elevii le-au solicitat in clasa.

Rolul profesorului care a solicitat TV

De cererea ta pentru TV si VCR va beneficia întregul departament. Va aduce beneficii
departamentului pentru mult timp. Nu vrei sa mai înduri încă un an în care sa te agiţi in
ultimul moment pentru vreo activitate, deoarece echipamentele nu există sau sunt stricate.
Eşti un profesor experimentat, cu vechime în departament si acest lucru ar trebui sa
conteze atunci când se iau deciziile de distribuire a fondurilor. Ai evaluat cu atenţie
mărcile si modelele si ai găsit TV-ul si VCR-ul care sa reziste utilizării frecvente,
necesitând minimul de întreţinere. Te-ai consultat cu departamentul AV si ei au fost de
acord cu recomandările tale.

115
Mediere: restricţii bugetare (rolul profesorului care a cerut laborator)

Expunerea situaţiei:
Doi membri ai departamentului de ştiinţă al unui liceu au înaintat cereri pentru catedrele
lor. Unul din profesori a solicitat 900$ pentru un nou televizor cu ecran mare si un VCR
dedicate departamentului ştiinţific. Celalalt profesor a cerut 900 $ pentru un laborator
mobil care sa faciliteze transmiterea demonstraţiilor si experimentelor. Şeful catedrei a
înmânat cererile directorului care, la rândul sau, le-a transmis comitetului pentru alocarea
fondurilor. Comitetul a decis sa mărească fondurile destinate materialelor pentru noul
ESL si textelor multiculturale pentru orele de Engleza si ştiinţe sociale. Cei doi profesori
de ştiinţe nu se puseseră de acord asupra metodelor de predare si şeful catedrei a dorit sa
evite sa ia partea unuia dintre ei. Şeful catedrei a cerut reprezentantului sindicatului
facultăţii şi unuia dintre consilieri sa conlucreze in vederea medierii conflictului si sa
încerce sa obţină un acord din partea celor doi profesori. Cei doi profesori au fost de
acord sa participe la acest proiect.

Date preliminare despre profesorul care a cerut laboratorul

Predai la acest liceu de doi ani. Activitatea ta este limitata de lipsa mijloacelor de
prezentare a oportunităţilor către studenţi. Pur si simplu nu exista materiale pentru a
efectua experimentele sau pentru disecţii, indiferent daca e vorba de demonstraţii sau de
activităţi individuale sau de grup. Profesorii din acest liceu obişnuiesc sa folosească texte
sau filme si sa atribuie proiecte trimestriale. Nu ai beneficiat de prea mult sprijin din
partea şefului de catedra, care nu doreşte sa intre in conflict cu profesori. Ai discutat cu
coordonatorul departamentului ştiinţific care ar dori ca elevii sa facă mai multe prezentări
(proiecte). Ai recomandat achiziţionarea laboratorului mobil pentru a-i încuraja si pe
ceilalţi profesori sa-l folosească. Coordonatorul departamentului a spus ca ar putea oferi
training pentru întregul liceu pentru a putea lucra in acest laborator. Ai testat interesul
celorlalţi profesori pentru laborator si ai sugerat ca filmele nu sunt neapărat cea mai buna
cale de a preda ştiinţele, dar nimeni nu a părut interesat de opinia ta.

Rolul profesorului care a cerut laborator

Ai fost obişnuit sa predai intr-un stil activ, bazat pe date ştiinţifice. Iţi doreşti foarte mult
un laborator si materiale de laborator. Ai impresia ca nu predai corespunzător si ca ii
dezamăgeşti pe elevi, deoarece nu dispui de materialele necesare. Cel mai puţin costisitor
echipament de laborator pe care l-ai putut găsi a fost de 900$. Departe de a fi ideal, ar
putea fi, totuşi, un punct de plecare îţi pierzi elevii de la clase si te temi ca i-ai putea
pierde si de la departamentul ştiinţific. Ai atât de multe informaţii de oferit si eşti
împiedicat sa le oferi. Ai intr-adevăr nevoie de laborator.

116
Mediere: plângerea profesorului (rolul şefului de departament)

Expunerea situaţiei
Un profesor care preda de 18 ani la liceu a avut numeroase dispute cu şeful
departamentului de ştiinţe, care este acolo de 10 ani (6 ani ca şef de departament si 4 ani
ca profesor). Disputele priveau programa departamentului, in special programa de
educaţie sexuala. Programa a fost adoptata de stat, dar a rămas oarecum controversata
deoarece abordează si subiecte cum ar fi masturbarea, sida, sexul protejat si
homosexualitatea. A avut loc un schimb ostil de cuvinte si voci ridicate intre cei doi
pedagogi. In final, conducerea departamentului a emis o scrisoare de mustrare ataşata la
evaluarea anuala a profesorului. Profesorul a cerut ca scrisoarea sa fie anulata.
Conducerea departamentului a refuzat. Profesorul a contactat un reprezentant al
sindicatului in legătură cu înaintarea unei plângeri. Primul pas in procesul de rezolvare a
plângerii este încercarea de mediere. Directorul si reprezentantul sindicatului au discutat
cu ambele părţi, care s-au pus de acord asupra a doi mediatori din afara departamentului.
Daca medierea nu rezolva problema se va trece la următorul pas in plângerea oficiala.

Date preliminare
Scrisoarea şefului de departament menţiona „comportamentul dumneavoastră din ultimii
doi ani a fost dificil, necooperant si neprofesional. Recenta ta şedinţa cu părinţii, care
privea programa de educaţie sexuala si care a rezultat intr-un protest la consiliul de
educaţie, a necesitat o mustrare oficiala. Este de aşteptat ca profesorii sa-si exprime
opiniile profesionale si ca persoane private, dar exploatarea temerilor părinţilor in scopuri
proprii este cu totul altceva. Daca eşti încredinţat ca programa nu este potrivita din punct
de vedere al dezvoltării sau moral, atunci trebuie sa vii la mine. Daca nu ajungem la o
înţelegere, atunci ar fi potrivit sa mergi la director. Este neprofesional si lipsit de etica sa
mobilizezi părinţii împotriva scolii in încercarea de a-ti atinge telurile religioase
personale si dogmatice. Eu cred in mod sincer ca nu vei pune la suflet aceasta scrisoare si
îţi vei revizui acţiunile anterioare in lumina responsabilităţii pe care o ai ca pedagog in
aceasta şcoala. Menirea noastră este sa deservim elevii si părinţii lor, nu interesele noastre
personale.”

Rolul şefului de departament

Te-ai saturat (pana aici). Ai suportat ca acest profesor sa lucreze pe la spatele tău în
timpul celor patru ani in care ai condus departamentul. Acum, acest profesor ii determina
pe părinţi sa te considere imoral. Ţii foarte mult la bunăstarea elevilor si a familiilor lor,
si crezi ca acţiunile acestui profesor ar putea fi dăunătoare. Ti-ai dori ca acest profesor sa
fie înlăturat. Alţi profesori par intimidaţi deoarece acest profesor pare sa folosească
insinuări răuvoitoare cu părinţii sau alte persoane din district, sugerând ca cei care nu
sunt de acord, sunt suspecţi moral. Tu crezi ca acest profesor este susţinut de către
fundamentaliştii de dreapta care au participat recent la o campanie pentru un candidat in
consiliul scolii. Candidatul lor a pierdut la limita.

117
Mediere: plângerea profesorului (rolul profesorului)

Expunerea situaţiei
Un profesor care preda de 18 ani la liceu a avut numeroase dispute cu şeful
departamentului de ştiinţe, care este acolo de 10 ani (6 ani ca şef de departament si 4 ani
ca profesor). Disputele priveau programa departamentului, in special programa de
educaţie sexuala. Programa a fost adoptata de stat, dar a rămas oarecum controversata
deoarece abordează si subiecte cum ar fi masturbarea, sida, sexul protejat si
homosexualitatea. A avut loc un schimb ostil de cuvinte si voci ridicate intre cei doi
pedagogi. In final, conducerea departamentului a emis o scrisoare de mustrare ataşata la
evaluarea anuala a profesorului. Profesorul a cerut ca scrisoarea sa fie anulata.
Conducerea departamentului a refuzat. Profesorul a contactat un reprezentant al
sindicatului in legătură cu înaintarea unei plângeri. Primul pas in procesul de rezolvare a
plângerii este încercarea de mediere. Directorul si reprezentantul sindicatului au discutat
cu ambele părţi, care s-au pus de acord asupra a doi mediatori din afara departamentului.
Daca medierea nu rezolva problema se va trece la următorul pas in plângerea oficiala.

Date preliminare
Scrisoarea şefului de departament menţiona „comportamentul dumneavoastră din ultimii
doi ani a fost dificil, necooperant si neprofesional. Recenta ta şedinţa cu părinţii, care
privea programa de educaţie sexuala si care a rezultat intr-un protest la consiliul de
educaţie, a necesitat o mustrare oficiala. Este de aşteptat ca profesorii sa-si exprime
opiniile profesionale si ca persoane private, dar exploatarea temerilor părinţilor in scopuri
proprii este cu totul altceva. Daca eşti încredinţat ca programa nu este potrivita din punct
de vedere al dezvoltării sau moral, atunci trebuie sa vii la mine. Daca nu ajungem la o
înţelegere, atunci ar fi potrivit sa mergi la director. Este neprofesional si lipsit de etica sa
mobilizezi părinţii împotriva scolii in încercarea de a-ti atinge telurile religioase
personale si dogmatice. Eu cred in mod sincer ca nu vei pune la suflet aceasta scrisoare si
îţi vei revizui acţiunile anterioare in lumina responsabilităţii pe care o ai ca pedagog in
aceasta şcoala. Menirea noastră este sa deservim elevii si părinţii lor, nu interesele noastre
personale.”

Rolul profesorului
Scrisoarea va fi revocata. Nu vei permite ca modul tău exemplar de predare sa fie
discreditat. Deţii multa putere datorita vechimii in şcoală si in comunitate. Ai dreptul la
Primul amendament. Părinţii trebuie informaţi despre ceea ce se preda in şcoală. Te
bucuri de sprijinul preotului si mulţi membri ai comunităţii considera ca materialele
sexuale nu ar trebui prezentate copiilor. Copiii ar trebui educaţi sa stea departe de sex, nu
sa înveţe despre sex si sa fie încurajaţi sa experimenteze. Ţii la bunăstarea copiilor si a
familiilor lor. Crezi in păstrarea inocentei copiilor, nu in transformarea lor prematura in
adulţi. Şeful de departament nu mai tine cont de valorile majorităţii comunităţii si ale
societăţii americane.

118
Mediere: comitetul de personal al facultăţii (rolul susţinătorului diversificării)

Expunerea situaţiei
Un raport de acreditare recent a recomandat ca instituţia ta sa ia masuri in vederea creării
unei mai mari diversificări in facultate. Şcoală de ştiinţe ale educaţiei (?) a fost
menţionata in mod special ca având nevoie de politici de îmbunătăţire a recrutării
personalului calificat din cadrul grupurilor sub-reprezentate. Decanul a cerut comitetului
de personal sa ofere un plan al acestor politici cat mai repede, deoarece trebuie începută
imediat căutarea unui post de suplinitor. Comitetul de personal s-a întrunit o data.
Întâlnirea s-a încheiat rău. Comitetul a avut controverse in privinţa criteriilor de selecţie.
Membrii s-au acuzat reciproc de rasism, de favorizarea rasei in detrimentul competentei
si acreditărilor, de protejarea unui status-quo inacceptabil si de periclitarea prestigiului
academic si a standardelor instituţiei. Deoarece acesta este un subiect potenţial dăunător
si dezbinant (?), copresedintii comitetului au decis sa încerce o abordare prin mediere
pentru a rezolva câteva dintre dispute si pentru a risipi tensiunea. Ca urmare,
copresedintii comitetului au cerut fiecărui membru al comitetului sa numească un alt
membru al comitetului care sa reprezinte cel mai bine interesele lor si ale instituţiei.
Copresedintii au recomandat apoi ca in mediere sa participe doi membri ce reprezintă
perspective diferite. Cele patru persoane – copresedintii, ca mediatori si cei doi
reprezentanţi vor raporta ulterior întregului comitet.

Date preliminare
Şcoală de ştiinţe ale educaţiei are o reputaţie academica excelenta. Profesorii săi au
portofolii de cercetare si publicare impresionante si mulţi dintre ei sunt implicaţi in
mişcări de reforma a educaţiei in state si la nivel naţional. Din cei patruzeci si şapte
profesori ai scolii, unsprezece sunt femei. Exista si un profesor afro-american si unul
asiatic. Nici una dintre femei-profesor sau profesori aparţinând minorităţilor nu au grad
maxim. Studenţii şcolii sunt, in 78% din cazuri, femei. Dintre studenţii care au absolvit,
46% sunt femei. 12 % dintre studenţi aparţin grupurilor etnice minoritare. Populaţia
minoritara a statului este aproximativ 10%.

Rolul susţinătorului diversificării

Crezi ca echipa de acreditare are o ţintă – instituţia si şcoală insista pe problema
diversificării. Tiparele de rasism instituţionalizat si sexism sunt clare. Ştii asta din proprie
experienţa. Nu este corect sa spui ca cei ce sunt in favoarea schimbării sunt angajaţi in
curse politice, nu le pasa de standarde sau le pasa doar de corectitudinea politica. Lupta
este despre corectitudine si despre a fi total împotriva prejudecăţilor si prejudiciilor.
Doreşti criterii care sa aducă femeile si minorităţile in competiţie, sa le ofere şansa de a
concura după reguli corecte.

119
Mediere: comitetul de personal al facultăţii (rolul susţinătorului standardelor
curente)

Expunerea situaţiei
Un raport de acreditare recent a recomandat ca instituţia ta sa ia masuri in vederea creării
unei mai mari diversificări in facultate. Şcoală de ştiinţe ale educaţiei (?) a fost
menţionata in mod special ca având nevoie de politici de îmbunătăţire a recrutării
personalului calificat din cadrul grupurilor sub-reprezentate. Decanul a cerut comitetului
de personal sa ofere un plan al acestor politici cat mai repede, deoarece trebuie începută
imediat căutarea unui post de suplinitor. Comitetul de personal s-a întrunit o data.
Întâlnirea s-a încheiat rău. Comitetul a avut controverse in privinţa criteriilor de selecţie.
Membrii s-au acuzat reciproc de rasism, de favorizarea rasei in detrimentul competentei
si acreditărilor, de protejarea unui status-quo inacceptabil si de periclitarea prestigiului
academic si a standardelor instituţiei. Deoarece acesta este un subiect potenţial dăunător
si dezbinant (?), copresedintii comitetului au decis sa încerce o abordare prin mediere
pentru a rezolva câteva dintre dispute si pentru a risipi tensiunea. Ca urmare,
copresedintii comitetului au cerut fiecărui membru al comitetului sa numească un alt
membru al comitetului care sa reprezinte cel mai bine interesele lor si ale instituţiei.
Copresedintii au recomandat apoi ca in mediere sa participe doi membri ce reprezintă
perspective diferite. Cele patru persoane – copresedintii, ca mediatori si cei doi
reprezentanţi vor raporta ulterior întregului comitet.

Date preliminare
Şcoală de ştiinţe ale educaţiei are o reputaţie academica excelenta. Profesorii săi au
portofolii de cercetare si publicare impresionante si mulţi dintre ei sunt implicaţi in
mişcări de reforma a educaţiei in state si la nivel naţional. Din cei patruzeci si şapte
profesori ai scolii, unsprezece sunt femei. Exista si un profesor afro-american si unul
asiatic. Nici una dintre femei-profesor sau profesori aparţinând minorităţilor nu au grad
maxim. Studenţii şcolii sunt, in 78% din cazuri, femei. Dintre studenţii care au absolvit,
46% sunt femei. 12 % dintre studenţi aparţin grupurilor etnice minoritare. Populaţia
minoritara a statului este aproximativ 10%.

Rolul susţinătorului standardelor curente

Echipa de acreditare nu a pus problema recrutării personalului calificat minoritar intr-un
stat cu populaţie minoritara mica. Exista câţiva candidaţi remarcabili al căror palmares
academic ar corespunde nevoilor scolii. Competiţia intre aceştia este acerba. Regreţi ca
normele sociale limitează oportunităţile academice pentru femei si minorităţi. Ar trebui
făcut ceva pentru a încuraja femeile si membrii minorităţilor sa-si definitiveze studiile si
sa caute cariere universitare, dar şcoală nu-si poate risca reputaţia prin scăderea
standardelor si acceptarea candidaţilor mai puţin calificaţi. Nu ar fi corect fata de
candidaţi, de colectivul actual, de studenţi sau fata de şcoală.

120
Studiu de caz intercultural
Acest studiu de caz va oferă posibilitatea de a exersa analiza, negociere si rezolvarea
problemelor prin colaborare. Mai jos veţi găsi expunerea unei situaţii, rolul membrilor
colectivului (catedrei), rolul directorului si rolul studentului. Este recomandat ca rolul
directorului si al elevului sa fie jucate ca o situaţie de negociere. Oricare dintre roluri pot
fi folosite in situaţii de mediere. Folosiţi toate rolurile pentru o situaţie de rezolvare a
problemei prin colaborare. Toţi cei care vor juca rolurile vor primi si expunerea situaţiei
împreuna cu rolul pe care îl vor juca.

Expunerea situaţiei
Şcoală ta a suferit o schimbare dramatica recenta in demografia studenţilor. Numărul
studenţilor de origine europeana a scăzut cu 25 procente si numărul studenţilor de origine
afro-americana si latino-americana a crescut cu 30, respectiv 10 procente. Membrii
catedrei, predominant de origine europeana, nu s-au schimbat.
Şcoala încearcă sa-si diversifice colectivul si sa crească numărul profesorilor si
consilierilor bilingvi. Totuşi, tensiunile sunt mari. Câţiva membri ai catedrei si studenţi s-
au plâns in legătură cu mărimea resurselor alocate noilor studenţi. Câteva comentarii s-au
axat pe nevoia de a „ne da şcoala înapoi” si pe importanta de a nu-i lăsa „pe ei” sa preia
controlul. Cu o zi in urma, in cafeneaua facultăţii, un profesor a spus „doamne, asta
obişnuia sa fie o şcoală atât de buna, cu o reputaţie excelenta”.
Aceasta şcoala a avut întotdeauna partea sa de dispute in rândurile studenţilor, dar
numărul acestora a crescut in ultimele luni. Au apărut bătăi intre studenţii aparţinând
diferitelor etnii sau inter studenţii de aceeaşi etnie. Majoritatea luptelor au implicat doi
sau trei studenţi, dar ce mai recenta disputa, intre studenţi de origine europeana si cei de
origine afro-americana a implicat noua studenţi. Toţi studenţii implicaţi in disputa au fost
suspendaţi, dar studenţii de origine europeana au primit una sau doua zile de suspendare,
in timp ce majoritatea studenţilor afro-americati au primit de la 3 la 5 zile de suspendare.
Şcoală are un program egal de mediere. Toate disputele studenţeşti care nu implica arme
sau răniri serioase intra in programul de mediere pentru rezolvare. Daca studenţii nu îşi
pot rezolva problemele, atunci toţi sunt suspendaţi.

Rolul membrului catedrei

Ai reputaţia atât intre studenţi cat si intre colegi de a fi cinstit si corect. Deoarece au
încredere in tine, câţiva studenţi au venit la tine si s-au plâns de tratament incorect in ceea
ce priveşte cine este trimis la mediere si cine nu. Ei susţin ca toate conflictele intre
studenţi de origine europeana sunt propuse pentru mediere , dar in cazul in care disputa
are loc intre studenţi afro-americani sau unul latino-americani, aceştia vor fi suspendaţi in
mod automat si nu sunt trimişi la mediere. Studenţii cred ca singurul motiv pentru care
studenţii de origine europeana au fost suspendaţi după disputa de noua persoane este ca
unul dintre studenţii afro-americani a fost rănit grav.

Rolul directorului

121
 Eşti o femeie de origine europeana. Ca director al Ridge High School, te confrunţi cu
numeroase situaţii complexe. Ai fost întotdeauna mandra de capacitatea ta de a asculta si
comunica cu părinţii, profesorii, staff-ul si studenţii. Eşti in şcoală de 10 ani si începi sa te
gândeşti ca ar fi timpul sa îţi schimbi locul. Dar au apărut recent o serie de evenimente
neplăcute in şcoală si ai dorit sa le urmăreşti. Nu doreşti sa părăseşti şcoală in timpul unei
crize. Majoritatea evenimentelor recente au implicat plângeri despre diferenţe rasiale,
religioase si etnice.
Un membru al catedrei s-a întâlnit cu tine cu o zi in urma pentru a discuta situaţia in care
studenţii considera ca medierea este acordata incorect in rândurile lor. Studenţii de
culoare cred ca ei sunt mai pasibili de suspendare după disputele cu studenţi de origine
europeana, ceea ce este nedrept. Te consideri corecta si nu crezi ca şcoală ta are dublu
standard de justiţie. Daca un student este suspendat, asta se întâmpla deoarece ofensa
justifica aceasta măsura. De asemenea, programul de mediere a fost proiectul tău si
reflecta flexibilitatea si corectitudinea ta in rezolvarea conflictelor din campus. Eşti,
totuşi, îngrijorata din cauza percepţiei greşite a incorectitudinii. In consecinţă, ai fost de
acord să te întâlneşti cu un reprezentant al studenţilor pentru a discuta problemele
studenţilor afro- si latino-americani si pentru a-i asigura pe aceştia ca toţi studenţii sunt
trataţi in mod egal in aceasta şcoală.

Rolul studentului

Eşti un bărbat afro-american si un student de an mare la Ridge High School. In ultimii

trei ani ai observat o creştere constanta a tensiunilor rasiale, care consideri ca este in
directa proporţionalitate cu creşterea numărului studenţilor de culoare. Când ai venit
prima oară la aceasta şcoală te-ai simţit ca un outsider (intrus). Încă te simţi, având in
vedere componenta staff-ului; dar, in acelaşi timp, ai putut sa-ti dezvolţi un sentiment de
apartenenţă la un grup de studenţi de culoare. In ultimul an te-ai implicat intr-un program
de mediere pentru ca ai crezut ca este o modalitate de a rezolva o parte din lucrurile care
se întâmplă in şcoală.
In acelaşi timp te simţi neputincios in privinţa schimbărilor care se petrec. Tu, împreuna
cu alţi studenţi v-aţi întâlnit cu un membru al conducerii cu câteva zile in urma pentru a
va plânge de tratamentul nedrept aplicat studenţilor de culoare in cadrul programului de
mediere. Membrul conducerii a vorbit cu directorul si acesta a cerut o întâlnire cu alţi
studenţi apropiaţi ţie. Nu te-ai întâlnit prea des cu directorul dar ştii despre ea ca este
foarte sportivă in ceea ce priveşte medierea, si de fapt chiar ea a fost fondatoarea
programului. Mai ştii si ca ea aproba toate suspendările. Aşa ca te simţi foarte neliniştit si
precaut in privinţa acestei întâlniri si nu te aştepţi sa ajungi nicăieri. Nu-ti poţi imagina ca
directoarea va admite ca rasismul sa pună stăpânire pe scoală. Oricum, prietenii tai
contează pe tine.

122
_________________________________________________ ANEXA D

Explorarea dinamicii puterii in rezolvarea conflictelor

Susan J. Koch

Precum toti cei cu experienta in rezolvarea conflictelor stiu, importanta puterii pt cei
care o au, pentru cei care nu o au, si cum afecteaza procesele rezolvarii conflictelor – este unul
dintre conceptele fundamentale in teoria si practica rezolvarii coflictelor. Constientizarea surselor
puterii si caile prin care puterea are impact asupra proceselor rezolvarii conflictelor este cruciala
pentru indivizii care lucreaza ca educatori, negociatori si mediatori ai rezolvarii conflictelor.
Scopul acestui apendix este de a discuta dinamica puterii in procesele rezolvarii conflictelor si de
a sugera actiuni ce pot reduce potentialelel efecte negative ale puterii in procesul rezolvarii
conflictelor.

Intelegerea puterii in conflict____________________________________

Ca si notiune de conflict, termenul putere determina o serie de asociatii generale. Puterea

este adesea asemuita constrangerii, nedreptatii si fortei. Ca si conflictul, acesti termeni exprima
credinta ca puterea este in general negativa si adesea implica suprematia unui individ asupra
altuia. Hocker si Wilmot (1991). Au propus o alta orientare asupra puterii – puterea cu ceilalti.
Acest punct de vedere este explicat in urmatoarele afirmatii:
1. Puterea este prezenta in toate interactiunile.
2. Puterea nu este nici pozitiva, nici negativa; exista doar.
3. Puterea este produsul relantiilor interpersonale, nu a indivizilor implicati in ele.
4. Oamenii tind sa incline puterea fie productiv, fie distructiv.
5. Puterea productiva poate avea loc prin largirea surselor puterii.
6. O balanta relativ echilibrata a puterii este necesara pentru managementul productiv
al conflictului.

Acest punct de vedere, care este mai mult compatibil cu interpretarea conflictului ca o
oportunitate pentru dezvoltare, contrasteaza cu imaginea limitata a puterii. Puterea nu trebuie
asociata oportunitatii de a distruge; poate de asemenea semnifica abilitatea de a influenta
deciziile altora – intr-un mod pozitiv pentru ambele parti. Acest punct de vedere este compatibil
cu ceea ce noi numim in rezolvarea conflictelor metoda castig – castig. Cand participantii adopta
aceasta metoda, sansele de a folosi puterea in scopul unui sunt mici si mult mai mari in folosirea
cailor de a satisface ambele parti.

Sursele puterii_________________________________________________

Fiecare individ implicat intr-un conflict are putere. Dar de obicei doar sursele evidente
de putere – banii, dimensinea fizica mare, cunostintele de operare pe calculator – sunt

123
recunoscute. Una dintre solutiile cheie ale educatorilor rezolvarii conflictelor este aceea de a fi
capabili sa recunoasca toate sursele de putere si detinatorii acesteia intr-o situatie conflictuala.
Puterea nu este un atribut ce oamenii il detin, cum ar fi in “Ea este o persoana
puternica”. Puterea este , mai degraba, un produs al relatiilor interpersonale.
Cercetarile asupra conflictului clasifica sursele de putere intr-o varietate de moduri.
Urmatoarea clasificare ii apartine lui Mayer (1987):

1. Autoritatea formala. Puterea exercitata de un post formal (un birou public, rolul de
parinte, un post administrativ intr-o scoala).
2. Experimentarea sau puterea bazata pe informatie. Puterea derivata din experienta
intr-un anumit domeniu sau posesia unor informatii pe care altii nu le detin.
3. Puterea asocierii. Puterea derivata din asocierea cu alte persoane care au putere
(prietenul sefului, colegul de golf al directorului).
4. Puterea bazata pe resurse. Puterea derivata din controlul unor resurse de valoare
cum ar bani, materiale, s.a.m.d; poate fi si produsul abilitatii de a nega aceste
resurse altora.
5. Puterea procedurala. Controlul asupra procedurilor prin care deciziile sunt luate
(secretariatul scolii sau biroului).
6. Puterea decret. Puterea derivata din abilitatea de a face rau unei persoane sau de a
impiedica o persoana in realizarea intereselor proprii.
7. Puterea de a cauza pagube. Puterea derivata din abilitatea de a cauza disconfort;
uneori manifestata verbal, dar deseori non-verbal, mesaje de dezinteres, lipsa de
respect sau neaprobare.
8. Puterea obisnuita. Puterea derivata din zicala : (“Nu putem schimba nimic pentru
ca lucrurile mereu au fost asa”).
9. Puterea morala. Puterea ce ia nastere din recurgerea la valori bine tinute; deseori
rezulta din convingerea ca unul are dreptate.
10. Puterea personala. Puterea derivata din calitatile proprii, ce des amplifica sursele
de putere ale altora; dovedita prin determinare, aptitudini de comunicare,
rezistenta, s.a.m.d.

De cele mai multe ori indivizii au mai multe surse de putere la dispozitie. Cel mai
eficient participant la conflict este cel care si-a dezvoltat mai multe surse de putere si care a
invatat sa recunoasca cand trebuie sa foloseaca fiecare sursa.(Hocker & Wilmot, 1991).
Aditional, oamenii deseori se unesc cu altii in scopul obtinerii unei puteri mai mari prin formarea
coalitiilor.(Van de Vliert, 1981). Cei care au zis vreodata : “Ar fi bine sa nu ma lovesti, altfel sora
mea te va bate.” inteleg valoarea coalitiilor. O piesa importanta in analizarea oricarui conflict
este intelegerea a caror puteri sunt accesibile oamenilor si ce indivizi folosesc diferitele forme ale
puterii.

Balanta puterii________________________________________________

Pentru a recunoaste sursele si detinatorii variatelor forme de putere, negociatorii si

mediatorii deseori trebuie sa balanseze puterea. O balansare relativa a puterii este necesara
pentru rezolvarea productiva a conflictelor.

124
 Daca problema balansarii puterii nu este recunoscuta sau ignorata progresul gasirii unei
solutii este dificil – participantii sunt prea ocupati in mentinerea puterii pe care cred ca o au sau
incercand sa castige mai multa putere. Oamenii ce au un timp indelungat o putere mare risca sa
devina corupti, izolati sau egocentrici. Oamenii ce simt ca nu au putere tind sa devina apatici,
agresivi si violenti. In ambele cazuri, activitatea rezultata nu este productiva pentru nici o parte si
nici pentru rezolvarea conflictului.
In situatiile conflictuale sunt trei actiuni ce putem interprinde in scopul balansarii
productive a puterii: constrangerea, imputernicirea si trancenderea.
Partile ce detin puterea mai mare pot constrange puterea lor prin refuzul de a folosi
puterea ce o detin. De exemplu, un adolescent dezvoltat fizic poate decide sa nu loveasca un
coleg mai mic decat el; un director poate decide sa nu pedepseasca un elev,un parinte poate
decide sa-si trimita copilul in camera; un profesor poate decide sa nu retina un elev in pauza.
Daca aceste actiuni au fost interpretate in trecut ca raspunsuri tipice sau previzibile,
constrangerea ar putea diminua repetarea evenimentelor din trecut.
O persoana influenta poate de asemenea adopta o relatie de dependenta cu un
participant. Astfel puterea va fi distribuita egal si va creste gradul de colaborare al interactiunilor.
Imputernicirea este a doua cale de a echivala puterea. Imputernicirea este o actiune ce o
putem face asupra noastra, pentru altii, sau altii o pot face asupra noastra.
O cale de imputernicire este aceea de a furniza unui individ cu o putere mai mica noi
legaturi, resurse. O alta cale de imputernicire este de a crea structuri care permite tuturor sa se
exprime. Imputernicirea ale loc si atunci cand unei a treia parte ii este atribuita puterea de a
interveni in ajutorul in celui mai putin puternic. Mediatorul deseori imputerniceste pe cei mai
slabi, deoarece procesul de mediere – daca este facut corect – asigura egalitatea sanselor ambelor
parti de a fi auzite.
O a treia cale de a echivala puterea este de a trece peste, sau a transcende, o structura
pierdere- gastig si a accepta a lucra asupra imbunatatirii relatii inainte si in timpul conflictului.
Oamenii se pot intelege (si mediatorii pot sugera) asupra comportamentelor ce vor fi acceptate in
timpul negocierii (parasirea discutiei, de exemplu). Se pot intelege de asemenea si asupora
faptului ca daca are loc o inclinare mare a balantei puterii, persoana puternica va lucra activ cu
persoana mai slaba pentru a schimba balanta intr-un mod productiv (poate fi folosit un mediator
in aceasta situatie). Aceasta transcendenta face evidentfaptul ca relatiile au o importanta majora
si ca disputantii chiar isi doresc sa gaseasca o solutie rentabila pentru amandoi.
O caracteristica puternica a transcendentei este des vazuta in relatiile de stransa
prietenie. Persoana in nevoie sau mai slaba in relatie poate cere mai mult timp, spatiu, bani,
trainig, empatie sau alte resurse cu convingerea ca aceste actiuni nu vor echilibra balanta puterii
doar, dar va fi de asemenea inteles de cealalta parte.
Fie ca exista in relatiile de prietenie, in familie, la scoala, sau intre personalul unei
agentii, inclinarea puterii spre o parte mult timp poate strica relatiile si ingreuna procesul
rezolvarii conflictului. Cunoasterea surselor puterii, felul in care puterea afecteaza procesul de
rezolvare a conflictelor si caile de echilibrare a puterii sunt componente fundamentale in
trainingul rezolvarii conflictelor.

Referinte bibliografice__________________________________________

Hocker, J. & Wilmot, W. (1991). Interpersonal conflict (ed.3). Dubuque, IA: W. C. Brown

125
Mayer, B. (1987, vara). “The dynamics of power in mediation and negotiation.” Mediation
Quarterly
Van de Vliert, E. (1981, toamna). “Siding and other reactions to a conflict.” Journal of Conflict
Resolution

126
_______________________________________________________ANEXA E

Lecturi recomandate

Aceste liste de lecturi sunt divizate in patru arii de interes – rezolvarea conflictelor,
prevenirea violentei, difersitate culturala si reducerea prejudiciilor si reforma si guvernarea
scolastica – pentru asistarea in alegerea materialelor pentru uzul personal sau in sala de clasa.

Rezolvarea conflictelor

Axelrod, R. M. (1984). The evolution of cooperation. New York: Basic Books.

Bodine, R. J., Crawford, D., & Schrumph, F. (1994). Creating the peaceable school.
Champaign, IL.: Reaserch Press.
Bolton, R. (1979). People skills: How to Assert Yourself, Listen to others, and Resolve
conflicts. New York: Simon & Schuster.
Coser, L. (1956). The functions of social conflict. New York: Macmillan.
Deutsch, M. (1986). Conflict resolution: Theory and practice. Amherst, MA: National
Association for Mediation in Education.
Deutsch, M. (1973). The resolution of conflict: Constructive and restrictive processes.
New Heaven, CT: Yale University Press.
Fisher, R., Ury, W., &Patton, B. (1991). Getting to yes: Negotiating agreement without
giving in (second edition). New York: Penguin Books.
Girard, K., Rifkin, J., and Towley, A. (1985). Peaceful persuasion: A guide to creating
mediation dispute resolution programs on collage campuses. Washington, DC: National Institute
for Dispute Resolution.
Hocker, J. & Wilmot, W. (1991). Interpersonal conflict (ed 3). Dubuque, IA: W. C.
Brown.
Johnson, D. W., & Johnson, R. T. (1989). Cooperation and competition: Theory and
research. Edina, MN: Interaction Book Company.
Keefe, T., & roberts, R. (1991). Realizing peace. Ames, IA: Iowa State University Press.
Kohn, A. (1986). No contest: The case against competition. Boston: Houghton Mifflin.
Kreidler, W. (1984). Creative conflict resolution: More than 200 activities for keeping
peace in the calssroom. Glenview, IL: Scott, Foresman.
Lam, J. (1989). The impact og conflict resolution programs on schools: A review and
synthesis of the evidence. Amherst, MA: National Association for Mediation in Education.
LeResche, D. (Ed.) (1993). “Native American perspectives on peacemaking.” Mediation
Quarterly

127
 Moore, C. (1986). The mediation process: Practical strategies for resolving conflict. San
Francisco: Jossey- Bass.
Sandole, D. J., and Van der Merwe, H. Conflict resolution theory and practice:
integration and application. New York: Manchester University Press.
Schellenberg, J. (1982). The science of conflict. New York: Oxford University Press.
Schrumpf, F., Crawford, D. K., & Usadel, H. C. (1991). Peer mediation: Conflict
revolution in schools. Champaign, IL: Research Press.

Prevenirea violentei

Creighton, A. & Kivel, P. (1992). Helping teens stop violence. Alameda, CA: Hunter
House.
Eron, L. D. (1982). “Parent- child interaction, television violence, and aggression in
children.” American Psychologist.
Eron, L. D. (1980). “Prescription for reduction of aggression.” American psychologist.
Garbarino, J., Dubrow, N., Kostelny, K., & Pardo, C. (1992). Children in danger:
Coping with the consequences of community violence. San Francisco: Jossey- Bass.
Goldestein, A. P. (Ed.) (1988). The prepared curriculum: Theaching prosocial
competencies. Champaign, IL: Research Press.
Goldstein, A. P., & Glick, B. (1987). Aggression replacement training: A
comprehensive intervention for aggressive youth. Champaign, IL: Research Press.
Prothro- stith, D., & Weissman, M. (1991). Deadly consequences: How violence is
destroying our teenage population and a plan to begin solving the problem. New York:
HarperCollins.
Spergel, I. A. (1991). Youth gangs: Problems and responses. Washington, DC: U.S.
Department of Justice, Office of Juvenile Justice and Delinquency Prevention.
Vigil, J. D. (1988). Barrio gangs: street life and identity in sothern California.
Austin, TX: Austin University Press.

Diversitatea culturala si reducerea prejudiciilor

Allport, G. (1979). The nature of prejudice. Reading, MA: Addison- Wesley.

Condon, J., & Fathi, Y. (1989). An introduction to intercultural communication.
New York: Magmillan.
Derman- Sparks, L. (1989). Anti- bias curriculum tools for empowering young
children. Washington, DC: National association for the Education of Young Children.
Gabelko, N., & Michaelis, J. Reducing adolescent prejudice: A handbook. New
York: Theachers College Press.
Gillian, C. (1982). In a different voice: Psychological theory and women’s
development. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Harris, p., & Movan, R.(1989). Managing cultural differences. Houston, TX:Gulf
Publishing.
Hernandez, H. (1989).Multicultural education: A teachers guide to content and
process. Columbus, OH: merill Publishing.
Jankins, C. (1982). A look at gayness: An annotated bibliography of gay materials
for young people.Ann Arbor, MI: Kindred Spirit Press.

128
 Katz, J. (1982). With awareness: Handbook for anti-racism training. Norman:
University of Oklahoma Press.
LeBaron, D. M., Lund, B., & Morris, C. (1994). Report of the multiculturalism and
dispute resolution project.Victoria, BC: University of Victoria, UVIC Institute For Dispute
Resolution.
Renyi, J. (1993). Going public: Schooling for a diverse democracy. New York: The
New Press.
Samover, L., & Porter, R. (1990). Intercultural communication: A reader. Belmont,
CA: Wadsworth Publishing.
Tannen, D. (1990). You just don`t understand: Women and men in communication.
New York: William Morrow.

Reforma si guvernarea scolastica

Girard, K., Rifkin, J., & Townley, A. (1985). Peaceful persuation: A guide to
creating mediation dispute resolution programs on college campuses. Washington, DC: National
Institute for Dispute Resolution.
Murphy, E. C., & Snell, M. (1993). The genius of Sitting Bull: 13 heroic strategies
for today`s business leaders. Englewood Cliffs, NJ: Pretince-Hall.
Poplin, M., & Weeves, J.(1992). Voices from the inside: A report on schooling from
inside the classroom. Claremont, Ca: Claremont Graduate College. (Available from the Institute
for Education in Transformation of the Claremont Graduate College. Telephone: 909-621-8287.)
Tichy, N. M. (1983). Managing strategic change: Technical, political, and cultural
dynamics. New York: Wiley.

129
 ______________________________________ANEXA F

Am aranjat cît de cît pînă la a şasea pagină.

Idei generale

Urmǎtoarele idei ilustreazǎ cum pot fi selectate si aplicate materialele din acest manual bazându-ne
pe timpul disponibil si pe context. Sugerǎm ca materialul sa fie folosit într-o scurtǎ introducere pentru
rezolvarea conflictelor. Unii sugereaza abordǎrile unui curs cu un singur credit sau atelier si un curs
complet pentru acest subiect.

O sesiune de una sau doua ore (Parte a Metodelor Curiculare)

1. Prezentare

A. Idei introductive despre conflict (Modulul 1)

1. Sunt multe definiţii ale conflictului si multe legǎturi cu acest cuvânt.
2. Conflictul nu implicǎ numai diferenţe din moment ce diferenţele în opinii /idei /credinţe /obiceiuri
pot sau nu conduce la conflict, depinzând de cum, când şi unde se manifestǎ aceste diferenţe.
3. Conflictul nu este nici pozitiv, nici negativ.
4. Este importantǎ înţelegerea conflictului ca fiind organic conditiei umane.
5. Dezvoltǎm rǎspunsuri obisnuite la conflict si trebuie sa învǎţam noi moduri de înţelegere şi de
rǎspuns la conflict.

B. Principii de mediere şi de negociere colaborativǎ (Modulul 3)

1. Negocierea apare între prieteni, familie, asociaţi, în interiorul şi între organizaţii.
2. Negocierea este un proces pas cu pas, nesupravegheat ,implicând disponibilitatea la negociere,
adunând puncte de vedere, gǎsind interese comune, creând opţiuni de câstig-câstig, evaluând
opţiunile şi generând un acord.

130
 3. Sunt cateva condiţii, ca motivaţia rezolvarii unei dispute care favorizeazǎ o concluzie de succes.
Alte condiţii precum diferenţele de putere, pot împiedica o negociere de succes.
4. Negocierea colaborativǎ poate fi extinsǎ spre un proces structural, formal, asistat de o a treia parte.

C. Programele de rezolvare a conflictelor în şcoli (Modul 4)

1. Programele din şcoli se extind de la curiculum pânǎ la programele de mediere egalǎ şi de la ţintele
studiului si clasei pâna la ţintele personalului şi şcolii întregi.
2. Sunt trei categorii de aplicare a abordǎrilor: în clasǎ, meditaţii la şcoalǎ şî luarea unei decizii de
poziţie.
3. Rezolvarea conflictelor apare în studii sociale (limbaj, arta, relaţii interumane şi curricula de
sǎnǎtate).
4. Abordǎrile în clasǎ include integrarea într-un curriculum standard, stil de management al clasei,
învaţând studentii cum sǎ rezolve disputele şi curricula de prevenire a violenţelor.

D. Abilitǎţile de rezolvare a conflictului (Modul 2)

1. Problemele de comunicare includ scopuri imprecise, lipsa atenţiei si neînţelegere.
2. Remediile comunicǎrii includ: ascultarea activǎ, concentrarea asupra a fi înţeleşi, vorbirea despre
sine, vorbirea cu un scop şi potrivirea diferenţelor de vârstǎ, sex, culturǎ, s.a.
3. Factorii de inhibiţie ai comunicǎrii includ întreruperea, judecarea, tachinarea, critica, oferirea de
sfaturi, schimbarea subiectului, dominarea discuţiei, ironia şi refuzul de a negocia.

II. Exerciţii, deprinderi de comunicare (Modulul 2)

A. Exerciţiul 2.2. Aprofundarea problemei
B. Exerciţiul 2.10. Imbunǎtatirea comunicarii folosind mesajul “eu”

Partea I. Curs de 15 ore sau seminar de rezolvare a conflictelor ________________

I.Natura conflictului

A. Idei introductive despre conflict

1. Sunt multe definiţii ale conflictului si multe asociatii ale cuvantului.

131
 2. Conflictul nu implicǎ numai diferenţe din moment ce diferenţele în opinii/idei/credinţe/obiceiuri
pot sau nu conduce la conflict, depinzând de cum, când şi unde se manifestǎ aceste diferenţe.
3. Conflictul nu este nici pozitiv, nici negativ.
4. Este importantǎ înţelegerea conflictului ca fiind organic pentru contidia umana.
5. Dezvoltǎm rǎspunsuri obisnuite la conflict si trebuie sa învǎţam noi moduri de înţelegere şi de
rǎspuns la conflict.

B. Sǎ învǎţǎm noi metode de a percepe şi înţelege conflictul: analizând opinii.

1. In orice disputǎ este util sǎ examinǎm opiniile celorlalti despre ce se poate întâmpla. Unii oameni
cred ca in urma unui conflinct rezulta un invingator si un invins sau cǎ într-o situaţie conjuncturalǎ
toata lumea trebuie sa facǎ un compromis:sunt şi alte opinii care influenţeazǎ în mod egal.
2. Asteptarile cu privire la ceea ce se poate întâmpla in rezolvarea conflictelor pot avea radacini in
credinte şi atitudini despre relaţii, în puterea concentrarii asupra scopurilor, caracteristicile
personale, experienta anterioara, asertivitate si agresiune, norme culturale, asteptari s.a.

C. Invatarea de noi metode de a percepe si intelege conflictul: analiza atitudinii.

1. Examineaza asteptarile partenerilor. De exemplu: iau partile atitudine? Se concentreaza ele pe
un rezultat concret? Sunt ele capabile sa isi identifice interesele si scopurile pe care fiecare
parte incearca sa le atinga?
2. Examineaza masura in care partile sunt constiente de nevoile lor si de factorii culturali ce
influenteaza conflictul.
3. Stresul ca o rezolvare satisfacatoare intervine atunci cand:
 Cei implicati sa inteleaga ca nevoile sustinute trebuiesc adresate.
 Interesele tuturor sunt explorate.
 Interesele sunt distinse de pareri.
 Interesele sunt definite, nu asumate.
 Interesele, mai mult decat pozitiile sunt tinta discutiei.
 Interesele care apar in conflict sunt vazute ca o problema comuna pe cale sa fie
rezolvata.
 Diferentele culturale sunt recunoscute si intelese.

132
D. Exerciţii (Modulul 1)
1. Exercitiul 1.2. Metafora conflictului.
2. Exercitiul 1.5. Cazul fluturelui frumos.

133
 II. Orientari si deprinderi fundamentale

A. Sensibilitate culturala.
1. Factorii culturali joaca un rol foarte important in modul in care sunt traite si rezolvate conflictele.
2. Interfata factorilor culturali poate fi experimentata intra si inter individual. Contextul cultural in care
conflictul apare sau este rezolvat poate fi, de asemenea, un factor in dinamica rezovarii conflictelor.
3. In timp ce unele conflicte au un caracter intercultural, toate conflictele implica diferente culturale.
4. Abilitatea de a recunoaste si a intelege diferentele culturale este importanta in succesul rezolvarii
conflictelor.
5. Deprinderile de comunicare reprezinta o legatura in procesul ce presupune perceptia conflictului si
intelegerea acestuia in cadrul diferentelor culturale.
B. Deprinderile de comunicare in rezolvarea conflictelor.
1. Problemele de comunicare includ scopuri imprecise, lipsa atentiei si neintelegerii.
2. Remediile comunicǎrii includ: ascultarea activǎ, concentrarea asupra a fi înţeleşi, vorbirea despre
sine, vorbirea cu un scop şi potrivirea diferenţelor de vârstǎ, sex, culturǎ, s.a.
3. Factorii de inhibiţie ai comunicǎrii includ întreruperea, judecarea, tachinarea, critica, oferirea de
sfaturi, schimbarea subiectului, dominarea discuţiei, ironia şi refuzul de a negocia.
C. Deprinderile de gandire ce vin in ajutorul rezolvarii conflictelor.
1. Deprinderea de gandire presupune considerarea optiunilor, generarea a cat mai multe idei,
imaginarea consecintelor si rezultatelor si crearea de solutii unice.
2. Strategiile cognitive includ brainstormingul, schimbarea perspectivei, cautarea unor castiguri
mutuale si evaluarea optiunilor din punctul de vedere al celuilalt.
D. Exercitii (Modulul 2).
1. Exercitiul 2.2. Aprofundarea problemei.
2. Exercitiul 2.5. Cultura si conflict.
3. Exercitiul 2.6. Tehnici de ascultare activa.
4. Exercitiul 2.9. O alta perspectiva
5. Exercitiul 2.10. Imbunatatirea comunicarii folosind mesajul “eu”.
6. Exercitiul 2.13. Provocarile rezolvarilor de probleme.

III. Procesul rezolvarii conflictului

134
 A. Negocierea colaborativa
1.Negocierea apare între prieteni, familie, asociaţi, în interiorul şi între
organizaţii.
2.Negocierea este un proces pas cu pas, nesupravegheat ,implicând
disponibilitatea la negociere, adunând puncte de vedere, gǎsind interese comune, creând opţiuni de
câstig-câstig, evaluând opţiunile şi generând un acord.
3.Sunt cateva condiţii, ca motivaţia rezolvarii unei dispute care
favorizeazǎ o concluzie de succes. Alte condiţii precum diferenţele de putere, pot împiedica o negociere
de succes.
4.Pasii in procesul negocierii colaborative includ:
 Acceptarea negocierii
 Cumulul punctelor de vedere
 Gasirea intereselor comune
 Crearea optiunilor castig-castig
 Evaluarea optiunilor
 Crearea unui acord
B. Exercitii.
1. Exercitiul 3.3. Simularea negocierii.
2. Exercitiul 4.3. Momente de invatare.

Partea III. 45 de ore de curs pe rezolvarea conflictelor in educatie________________

I.Natura conflictului (modulul 1)

A.Exercitiul 1.3. Cuvinte care sugereaza conflictul.
B.Idei introductive despre conflict.
1.Exista mai multe definitii ale conflictului si multe cuvinte
asociate acestuia.

135
 2.Conflictul nu se refera doar la diferente, din moment ce
diferentele de credinte, idei, opinii si obiceiuri pot sau nu sa conduca la un conflict; depinde de cand,
cum si unde se manifesta aceste diferente.
3.Conflictul nu este nici pozitiv, nici negativ.
4.Este important sa intelegem conflictul ca fiind parte componenta
a naturii umane.
5.Noi dezvoltam respunsuri obisnuite la conflict, dar trebuie sa
gasim si modalitati noi de a intelege si raspunde.
C.Exercitii.
1.Exercitiul 1.2. Metafora conflictului
2.Exercitiul 1.4. Modalitati de analiza a conflictului.
3.Exercitiul 1.6. Analiza conflictului

II.Orientari si deprinderi fundamentale in rezolvarea conflictelor (Modulul 2)

A.Autoevaluare: examinarea credintelor personale. Atitudini si
comportamente.
1.Conflictul in viziune constructiva.
2.Conflictul ca problema pe care oamenii reusesc sa o rezolve
singuri.
3.Conflictul ca problema ce se cere a fi rezolvata prin cooperare.
4.Rezolvarea conflictelor ca modalitate de sporire a invatarii si
relatiilor interpersonale.
5.Rezolvarea conflictului c si educatie pentru pace in sensul
imbunatatirea pacii si nonviolentei in lume.
6.Rezolvarea conflictelor pentru cetatenii unei societati
democratice.
7.Rezolvarea conflictului ca si responsabilitate sociala adresata de
scoala si societate.
8.Rezolvarea conflictului ca metoda aplicata la clasa, inclusa in
curricula si climatul scolii.

136
 9.Rezolvarea conflictului in sensul de creare a unui mediu linistit
prin experimentarea invatarii cooperante, a controverselor structurate, mediere scolara, deprinderi de
comunicare, nonviolenta, compasiune, incredere, dreptate, manifestarea expresiilor emotionale, respect
pentru sine si ceilalti, acceptarea diferentelor culturale.
B. Sensiblitate culturala.
1. Factorii culturali joaca un rol foarte important in modul in care
sunt traite si rezolvate conflictele.
2. Interfata factorilor culturali poate fi experimentata intra si inter
individual. Contextul cultural in care conflictul apare sau este rezolvat poate fi, de asemenea, un factor
in dinamica rezovarii conflictelor.
3. In timp ce unele conflicte au un caracter intercultural, toate
conflictele implica diferente culturale.
4. Abilitatea de a recunoaste si a intelege diferentele culturale
este importanta in succesul rezolvarii conflictelor.
5. Deprinderile de comunicare reprezinta o legatura in procesul
ce presupune perceptia conflictului si intelegerea acestuia in cadrul diferentelor culturale.
C. Deprinderile de comunicare in rezolvarea conflictelor.
1.Problemele de comunicare includ scopuri imprecise, lipsa
atenţiei si neînţelegere.
2.Remediile comunicǎrii include: ascultarea activǎ, concentrarea
asupra a fi înţeleşi, vorbirea despre sine, vorbirea cu un scop şi potrivirea diferenţelor de vârstǎ, sex,
culturǎ, s.a.
3.Factorii de inhibiţie ai comunicǎrii includ întreruperea,
judecarea, tachinarea, critica, oferirea de sfaturi, schimbarea subiectului, dominarea discuţiei, ironia şi
refuzul de a negocia.
D.Exercitii.
1.Exercitiul 2.2. Aprofundarea problemei.
2.Exercitiul 2.1. Stiluri conflictuale in clasa.
3.Exercitiul 2.4. Clarificarea orientarilor spre rezolvarea
conflictelor.
4.Exercitiul 2.5. Cultura si conflict.

137
 5.Exercitiul 2.6. Tehnici de asculare activa.
6.Exercitiul 2.7. Clarificarea intelesurilor prin intrebarile scrise.
7.Exercitiul 2.8. Sintetizare.
8.Exercitiul 2.9. O alta perspectiva.
9.Exercitiul 2.10. Imbunatatirea comunicarii prin mesajul “eu”.
10.Exercitiul 2.11. Analiza furiei.
11.Exercitiul 2.13. Provocari in rezolvarea de probleme.

III.Procesul rezolvarii conflictelor (Modulul 3)

A. Abordarea rezolvarii conflictelor
1. Negociere, conciliere, mediere.
2. Abordarile sunt diferentiate prin utilizarea unei a treia parti ce
reprezinta interesele specifice, parte ce are controlul asupra rezolvarii si asupra procedurii.
B. Negocierea colaborativa.
1.Negocierea apare între prieteni, familie, asociaţi, în interiorul şi
între organizaţii.
2.Negocierea este un proces pas cu pas, nesupravegheat,
implicând disponibilitatea l negociere, adunând puncte de vedere, gǎsind interese comune, creând
opţiuni de câsting-câstig, evaluând opţiunile şi generând un acord.
3.Sunt cateva condiţii, ca motivaţia rezolvarii unei dispute care
favorizeazǎ o concluzie de succes. Alte condiţii precum diferenţele de putere, pot împiedica o negociere
de succes.
C. Exercitii
1. Exercitiul 3.1. Cazul fluturelui frumos.
2. Exercitiul 3.3. Simularea negocierii.
3. Exercitiul 3.4. Medierea informala.
4. Exercitiul 3.6. Simularea medierii.
5. Exercitiul 2.3. Raspunsul la conflict.

138