TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TUXTLA GUTIÉRREZ

INGENIERÍA INDUSTRIAL

Ensayo
“El talento Toyota”

Sistemas de Manufactura

Docente: Ing. Velasco Ramírez Leonel de Jesús

DESARROLLADO POR:

HERNANDEZ RODRÍGUEZ DANIEL DE JESUS

Tuxtla Gutiérrez, Chis. 05 de septiembre de 2017

 “Nosotros no sólo fabricamos autos; nosotros fabricamos gente”
Una frase que describe de la mejor forma al sistema Toyota.
En Toyota no solo enseñan, sino que también se crea y se capacita para poder
enseñar a los demás y de esta forma crear gente con talento siendo un punto
medular en la compañía.

Sus éxitos de crecimiento se deben a las cabecillas de equipo o mejor dicho a los
líderes ya que se piensa que, lo que los diferencian de otras empresas, es el
desarrollo de gente y del talento que hay en cada una de ellas.

Ellos afirman que el talento es algo que se puede crear en el personal, algo que en
muchas personas es de nacimiento, en la mayoría se puede desarrollar con
esfuerzo y dedicación, pero sobre todo enseñanza.

La transmisión del conocimiento es importante y también, es la clave para que las

cosas se hagan de la mejor manera desde el principio. Crear el talento para poder
asegurarse de recoger buenos resultados, que cualquier persona con la capacidad
básica puede convertir en excelente.

Como se ha venido mencionado, para Toyota el enseñar es lo más importante para

el administrador y su rendimiento, se verá demostrado en su equipo de trabajo y
como se esfuerzan para lograr metas, si no hay un ambiente de enseñanza el grupo
no tendrá éxito, es por eso por lo que transmitir el conocimiento es de suma
importancia para lograr el éxito a largo plazo.

Que las personas sean el recurso más importante es algo que se debe demostrar
día con día para los empleados no crean que solo son usados como herramientas
y que son parte fundamental de todo el sistema. Crear conciencia a los trabajadores
ya que a pesar de que todo lo enseñado en las capacitaciones no se usan el trabajo
del día a día es importante para la empresa y para el trabajador.

El sistema Toyota tiene como eje central a las personas, ya que la falta de personal
capacitado puede hacer que este decaiga.
Toyota selecciona a personas con capacidad y deseo de aprender, que con el
tiempo puedan convertirse en empleados excepcionales, los trabajadores enfrentan
problemas de la empresa como cualquier otra organización. Pero el sistema Toyota
logra superar estas barreras y exprime lo mejor de los trabajadores y encuentra
solución a los problemas.

Los trabajaros además de tener una capacidad general para la solución de

problemas, también, deben saber trabajar en equipo y entender en la filosofía
Toyota. Las expectativas de la compañía es la que moldeará al trabajador para que
apoye sus intereses. El objetivo es un “ganar-ganar”.

La capacitación Toyota es de vital importancia, pero nunca debe detener la

producción por enseñarla si no que llevarla a la par. Los esfuerzos que realiza
Toyota en cuanto a capacitación se refieren, se demuestran en sus centros de
producción global en el cual, los trabajadores adquieren aptitudes que los mantienen
en el nivel más alto de calidad y seguridad.

El nuevo sistema de capacitación desarrolla programas formales que eliminan

mucha variación en los métodos de los preparadores individuales.

El sistema de producción Toyota está diseñado para identificar y resaltar los

problemas, mientras que el modelo del Sistema Humano está diseñado para
comprometer a gente que sea capaz y esté dispuesta a solucionarlos.

El secreto del éxito de Toyota es obtener resultados extraordinarios de gente

ordinaria.

Toyota tuvo mucha influencia de este método, ya que su manera de pensar,

capacitar y desarrollar vino del mismo. Además de que incorporó varios de sus
conceptos a su propio sistema. Si bien, no se enseña como tal el programa, las
ideas están inmersas dentro de la filosofía Toyota.

Se ha establecido que hay una variedad de distintos tipos de trabajos dentro de la

manufactura, de este modo se llega a la conclusión que los servicios no se pueden
comparar a la manufactura ni viceversa, pero el punto medular no es la
comparación, si no el trabajo que realiza cada persona ya sea de servicios o
fabricación de un producto. De este modo se puede estandarizar cualquier actividad
mientras se pueda entender el concepto base.

Para fines prácticos Charles Perrow identificó dos factores que nos ayudan a
clasificar diferentes trabajos los cuales son variedad y nivel de análisis de las tareas.
Para el primer punto se desglosan las tareas y se pretende obtener cuantas tareas
son necesarias para un trabajo, para el nivel de análisis se pretende desglosar el
trabajo en lo más mínimo de las tareas para poder enseñarlos con facilidad y así de
esta forma estandarizar el trabajo.

Perrow clasifico los trabajos de acuerdo con su nivel de estandarización; Trabajo

artesanal (estandarización moderada), trabajo no rutinario (estandarización baja),
trabajo de rutina (estandarización alta), trabajo técnico (estandarización de
moderada a alta).

De esta forma podemos diferenciar entre organizaciones orgánicas y mecánicas;

las ultimas se puede pensar que pertenecen a las maquinarias ya que las piezas
suelen ser fácilmente reemplazadas sin afectar su funcionamiento, de lo contrario
con una organización orgánica que es un sistema humano adaptable, flexible y
enfocado al aprendizaje, muy difícilmente se pueden reemplazar sus partes.
Entonces se dice que la organización mecánica es aburrido y embrutecedor, todo lo
contrario, ya que tenemos libertad de desarrollarnos y expresarnos creativamente.

Pero es importante recalcar que los trabajos necesariamente no tienen que caer
dentro de estos rubros, sino que también pueden encajar en dos o más de ellos por
ello es necesario entender las distinciones entre las categorías del trabajo, todo esto
lo realizamos para poder dividir las tareas en pequeñas partes y así hasta que la
mayoría de las tareas se definan, sean fáciles de aprender y enseñarlas.

Todo esto nos lleva a las capacidades fundamentales, que son tareas que el
estudiante debe dominar a la perfección, de este modo el aprendiz debe llegar a la
tarea central haciendo uso también de las tareas auxiliares.
Un consejo muy importante para tener en cuenta al momento de enseñar a realizar
un trabajo es empezar a con tareas simples y desmenuzar lo mejor posible el
trabajo, de este modo se podrá transmitir con el personal que se requiera.

El principal objetivo de estandarizar las tareas es analizarlo y de esa manera

eliminar la muda. El principal uso del trabajo estandarizado para Toyota es El trabajo
estandarizado y la capacitación de personas para ser los mejores pueden realmente
ir de la mano. Esto es parte del sistema integral. Crear el trabajo estandarizado
reduce la variación y el caos en el proceso y por consecuencia arroja resultados
superiores.

Hoy en día, los empleados de Toyota utilizan un proceso conocido como trabajo
estandarizado para crear métodos de trabajo bien definidos y eficientes.

Durante los años Toyota ha refinado el material de los Métodos de trabajo y lo ha

integrado con otros conceptos tales como kaizen, tiempo takt, balance de la línea y
control visual para crear el proceso de trabajo estandarizado que mejor encaja con
sus necesidades y puede ser aplicable a cualquier tipo de empresa según Toyota.

Aunque Toyota le da otro enfoque al trabajo estandarizado ya que ellos le dan un

valor muy alto a la creatividad el personal y esa es la meta principal del sistema,
crear gente talentosa y de esta forma incrementar la creatividad.

Lo que los líderes de Toyota hacen es identificar los aspectos más críticos y
comúnmente repetidos de cada trabajo, aprenden cómo puede ser desempeñado
impecablemente, documentan estas prácticas y luego con diligencia capacitan a la
gente para seguir los procedimientos estándar

Existe una diferencia entre lo que Toyota denomina trabajo estandarizado y tener
métodos definidos y estandarizados de trabajo. Toyota intenta estandarizar todos
los elementos del trabajo, no obstante, en la labor de rutina se verifican en
ocasiones sectores con rendimientos por encima de los esperados, estas
circunstancias se analizan, se registran y son anunciadas en el área de trabajo.

Para el siguiente punto es importante analizar el trabajo de rutina o proceder mejor

con el trabajo estandarizado y los pasos de enseñanza.
Hay que empezar con lo más fácil de analizar: el trabajo de manufactura de rutina.
En el caso del trabajo de rutina, existe una parte repetible y cíclica del trabajo que
denominamos el “centro” de la tarea. El primer paso para analizar el trabajo de rutina
es separar la tarea del trabajo total en elementos individuales y separar el “centro”
consistente de las tareas auxiliares inconsistentes.

La tarea central de rutina es bastante sencilla en términos de identificar pasos

específicos y puede ponerse fácilmente en una hoja de trabajo estandarizada. La
hoja de trabajo estandarizada es utilizada principalmente para analizar el
movimiento del trabajo y defi nir y describir el movimiento más efi ciente del operador
conforme él o ella realizan los pasos del trabajo. La hoja de trabajo estandarizada
relaciona los pasos del trabajo, hace un diagrama del movimiento, define el trabajo
estándar en cantidad, en proceso, y muestra el tiempo de cada uno de los elementos
del trabajo (en segundo) y el tiempo takt para la operación completa.

Al evaluar todo el estándar del trabajo es importante recordar una diferencia clave
entre Toyota y las empresas tradicionales Toyota se enfoca en la eficiencia total del
sistema más que en la eficiencia individual.

No obstante, los pasos definidos en el método de la estandarización no son

necesariamente los mismos que los pasos en el desglose del trabajo, que se utilizan
para fines de enseñanza. Los pasos del método estandarizado pueden ser más
amplios y podrían necesitar ser divididos en piezas más pequeñas para el
aprendizaje efectivo.

En realidad, la mejor forma de enseñar todo un trabajo es una parte a la vez en una
secuencia definida (pero no necesariamente en el orden en el cual los pasos se
realizan). Esto requiere de reflexión previa por parte del preparador y de la habilidad
para definir los eventos de capacitación individuales para el rebanado y troceado
del trabajo total.

El desglose del trabajo incluye tres partes principales: los pasos de trabajo, la
información importante respecto a cómo realizar los pasos (conocidos como los
puntos claves) y las razones por las cuales estos puntos claves son importantes.
Cuando a un empleado no muestra el interés a la forma en que debe realizar sus
actividades, difícilmente el comprenderá como seguir su trabajo, por eso desde un
principio la clave de su formación es la capacitación.

Cuando se finalizan las capacitaciones es curioso percibir que se pondrá en práctica

todo lo que fue enseñado y también es aquí donde se descubre si los elementos
son buenos para enseñar la capacitación; por lo general los trabajadores son
difíciles de moldear de la forma que nosotros quisiésemos y es aquí donde se
generan los obstáculos.

La empresa Toyota desarrollo un plan de capacitación que se adapta a diferentes

tipos de trabajo, de esa forma pueden estandarizar el proceso y asi poder llevar un
control, en el cual los facilitadores desarrollan el trabajo mediante tablas y listas
secuenciales, de esa forma determinan una clasificación de actividades y pueden
obtener un seguimiento del progreso.

De alguna manera u otra, siempre el capacitador debe de estar junto al aprendiz,

para apoyo si se le presenta algún problema que no pueda resolverlo sólo e ir
evaluando el desempeño del mismo. El trabajo del capacitador es ahora corregir los
errores inmediatamente y así evitar los malos hábitos.

Llegados a este punto se debe entender que la capacitación es de vital importancia

para que de este modo el trabajador puede realizar de manera correcta su trabajo
y saber responder a los diversos problemas que se le pueden presentar.

Desafortunadamente los humanos no son máquinas, por eso se debe poner un

especial énfasis en que los empleados hagan todo lo posible para saber responder
de la mejor manera a diversos problemas.

Es parte fundamental que la organización siga con este procedimiento si realmente

quiere avanzar, el monitoreo y la mejora continua son la parte medular que toda
organización debe demostrar, para lograr ser competitivos en el gran mercado que
existe a nivel mundial y cumpliendo con las rigurosas exigencias de dicho mercado.