Comportamiento Organizacional

Facilitador:

José Miguel Rodríguez, MA

Apoyado en diversas fuentes :

 Robbins, Stephen y judge, Timothy. (2004). Comportamiento Organizacional. México. 10ma. Edición,
Pearson Education. .
 Gibson, Ivancevich y Donnely. (2003). Las Organizaciones: comportamiento, estructura y procesos,
10ma. Edición. McGraw Hill .

Habilidades clave para el manejo propio

- Entender su propia personalidad y actitudes, así como la de otros.

- Percibir, apreciar e interpretar de manera correcta a sí mismo, a otros y al ambiente
inmediato.
- Determinar y establecer sus propias metas de desarrollo.
- Entender y actuar sobre sus emociones relacionadas con el trabajo, así como las de
otros
- Asumir la responsabilidad de su manejo propio, y de su carrera en el curso del
tiempo y a través de circunstancias difíciles.

Habilidades gerenciales

- Habilidades técnicas
- Humanas: Las de trabajar con, entender y motivar a la gente, tanto individualmente
como en grupos.
- Conceptuales: La capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones
complejas.
Papeles de la gerencia. Modelo de Mintzberg

- Papel Interpersonal: Figura decorativa. Líder. Enlace

- Papeles de información: Observador. Diseminador. Vocero.
- Papeles de decisión: Emprendedor. Manejador de obstáculos. distribuidor de
recursos. Negociador.

Gerentes Exitosos Vs. Gerentes Eficaces

- Fred Luthans
- 450 gerentes
- 4 actividades:
1. Gerencia tradicional. 30%

2. Comunicación. 29%

3. G.R.H. 20%

4. Fomento de una red social. 19%

- Exitosos. Mayor contribución: Red social. Menor: GRH

- Eficaces. Mayor contribución: Comunicación. Menor contribución: La red social.

Marco de aprendizaje del CO

- Los individuos en las organizaciones

- Las conductas de equipos y el liderazgo
- La organización

Enfoque de contingencia

- Cesa la búsqueda de la forma única y correcta

- Diferentes situaciones requieren diferentes prácticas para una mayor eficacia.
- Del “todo depende” a las respuestas al “cuando”
 Elementos del Enfoque de sistemas

1. Muchas variables
2. Interdependencia
3. Subsistemas respecto a sistemas mayores
4. Ciclo repetitivo insumo-proceso-producto
5. Resultados positivos y negativos
6- Consecuencias deseables y no
7- Consecuencias a corto, mediano y largo plazo.

…Enfoque de sistemas

CO Holístico:

1. Persona completa
2. Grupo completo
3. Organización completa
4. Sistema social completo

Análisis costo beneficio:

1. Acciones propuesta CO
2. Costos potenciales Vs. Beneficios potenciales
3. Comparar
4. Decisión

Limitaciones del CO

- Es una forma de mejorar, no una respuesta absoluta a los problemas.

- No eliminara el conflicto y la frustración, solo puede reducirlas.
- No puede compensar una pobre plantación, una deficiente organización o unos
controles adecuados.
 Tres grandes limitaciones

1. Sesgo conductual
2. Manipulación no ética de la gente
3. Ley de rendimientos decrecientes.

Tres grandes limitaciones del CO

1. Sesgo conductual:

- Pensar que el objetivo del CO es solo crear una fuerza laboral satisfecha
- Empujar la obtención de productos del CO sin considerar las necesidades de los
empleados.

2. Manipulación no ética de la gente:

- El conocimiento y técnicas se pueden utilizar para consecuencias positivas o

negativa.
- Liderazgo ético:

1. Responsabilidad social
2. Comunicación abierta
3. Análisis costo beneficio (humanos)

3ra. Limitación: Ley de rendimientos decrecientes en el CO

3.- En cierto momento los incrementos de una práctica deseable arrojan

rendimientos decrecientes, al final llegan a Cero, y luego rendimientos negativos,
conforme se agregan más incrementos

- Para cualquier situación hay una cantidad óptima deseable.

 Retos y oportunidades del CO

- La aldea global
- Tecnología
- La diversidad laboral
- La Adm de la Calidad Total: Logro constante de la satisfacción del cliente por el
mejoramiento continuo de todos los procesos
- Reingeniería

Modelos de Comportamiento Organizacional

Un sistema de Comportamiento Organizacional

Objetivos primarios:

- Identificar y luego ayudar a manipular las grandes variables humanas y

organizacionales que afectan los resultados que las organizaciones tratan de
alcanzar.

Base del sistema:

- Descansa sobre conjunto integrado de creencias y sistemas implícita o

explícitamente planteadas sobre la forma en que son las cosas, propósitos de las
actividades y la forma en que deberían ser.

Premisas de hecho y Premisas de Valor

Premisas de hecho:

Representan nuestra visión descriptiva de la forma en que el mundo se conduce. Surge de

la experiencia personal y el estudio de las ciencias de la conducta.
Premisas de valor:

Representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas.

Visión-Misión-Metas

- Visión: Cuadro desafiante hacia el futuro.

- Misión: Mas descriptivas y menos orientadas al futuro
- Metas: Formulaciones relativamente de concretas.

Génesis de los modelos del CO, McGregor, 1957

“La mayoría de las acciones de la administración se derivan directamente de cualquier

teoría de conducta humana que sostienen los administradores”

- Casi todos los empleados tienen algún potencial de desarrollo

- Supuestos de la teoría X
- Supuestos de la teoría Y

Impacto de los paradigmas, según Joe Barrel

- Influyen en las percepciones del mundo alrededor de los admin.

- Definen los límites propios y dan recetas para la conducta.

- Alientan la resistencia la cambio, pues han funcionado bien en el pasado

pueden afectan consciente o inconscientemente la conducta propia.

- Cuando surgen nuevos paradigmas, ofrecen modelos opcionales para ver el mundo
y resolver los problemas.
 Modelo Autocrático

- Depende del poder

- Orientación de la administración hacia el poder
- Orientación del empleado hacia la obediencia a un jefe, no el respeto a un
administrador
-Resultado psicológico: Dependencia del jefe
- Salarios mínimos para desempeños mínimos
-Principal debilidad del modelo: Costos HUMANOS
-A veces funciona

Modelo de custodia

-Retroalimentación forzosa
-Desvanecer las inseguridades, frustraciones y agresiones, hacia una mejor calidad
de vida laboral.
- Programas de bienestar y paternalismo: 18901900
- Depende de los recursos económicos
- Orientación de los administradores hacia el dinero
- Se consideran las necesidades de SEGURIDAD como fuerza motivadora
-Resultado psicológico: Dependencia del empleado respecto a la organización
-Desempeño: Equivalente al anterior, genera tipos de cooperación pasiva

El modelo de custodia y las investigaciones de Michigan University

-Famosos estudios de 1940 a 1950

- “El empleado contento no es necesariamente el empleado más productivo”

-Situación cuando se ve tan deseable que no hay necesidad de construir sobre el para llegar
a algo mejor.

- Verlo como fundamento para el crecimiento hacia la siguiente etapa.

Modelo de apoyo

Principio de Relaciones de apoyo. Rensis Likert

- 1920-1930: Experimentos Hawthorne. Mayo y F.J. Roethlisberger

- Hallazgos

- Una organización es un sistema social y su elemento más importante es el trabajador.

Características del modelo de apoyo

- Depende del liderazgo, no del poder ni del dinero

- Orientación de la administración: apoyar el desempeño del empleado
- Resultado psicológico: Sentimiento de participación e intervención en las tareas
- Funciona bien tanto con empleados como con administradores
- De la teoría a la practica

El modelo colegiado

- No propio en línea de montaje

- Mayor éxito en trabajo no programado, un ambiente intelectual y una considerable
libertad de trabajo
- Depende de que la administración construya un sentimiento de
asociación con los empleados
- Requiere trabajo en equipos
- Orientación de la administración hacia el trabajo en equipo
- Respuesta del empleado: Responsabilidad
- Resultado psicológico: Autodisciplina
- Tienen algún grado de satisfacción, valor de su contribución y autorrealización
- Lleva a un entusiasmo moderado en el desempeño.
 El modelo de sistemas

-Imperante búsqueda de un significado más alto en el trabajo de muchos empleados

que quieren algo más que un sueldo y seguridad en su puesto
-Contexto laboral ético, con integridad y confianza.
- Los administradores deben mostrar más sentido de cuidado y compasión y ser
sensibles a las necesidades de una fuerza de trabajo diversificada, con
Complejas necesidades personales y familiares.

Valores del modelo de sistemas

- Refleja los valores que subyacen en el CO positivo

- Ayudar a que los empleados desarrollen sentimientos de confianza, estima, valor y
flexibilidad
- Autenticidad respecto a los valores
- Inteligencia social

Inteligencia Social. Karl Albrecht.

- Empatía
- Presencia: Proyección de valor propio en lo que se hace
- Radar situacional
- Claridad: Lenguaje eficaz para explicar y persuadir
- Autenticidad

Impacto del modelo de sistemas

- Los empleados adoptan un sentido de apropiación psicológica de la organización y

sus productos.
- Va más allá de la AUTODISCIPLINA del modelo colegiado, creando
- El resultado psicológico es la AUTOMOTIVACION
- Resultado de desempeño: Genera pasión y compromiso con las metas
organizacionales.
Conclusiones sobre los modelos

1. Identificar el modelo que usa realmente la organización y luego evaluar su eficacia

actual:
a) Adquirir un nuevo conjunto de valores conforme los modelos evolucionan.
b) Aprender y aplicar las habilidades de conducta que sean congruentes con tales
valores.
2. Los modelos se hayan estrechamente relacionados con las necesidades humana
- Un modelo excluye a otros o se construye sobre los logros de otros?
3. Tendencia hacia los modelos de apoyo, colegiado y de sistemas
4. Uso contingente de todos los modelos 5. … Mantenerse flexible y actualizado