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DESARROLLO

UNIDADES 3 Y 4
INTEGRANTES:
CASTILLO SANCHEZ VICTORIA
CASTILLO PIREZ ANA KARYME
AGUILAR LAGUNES AURORA
INDICE
UNIDAD 3 PRESTACIONES Y SERVICIOS ............................................................................... 2
3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE PRESTACIONES ........................................................ 2
3.2. Principios de las prestaciones ................................................................................................ 3
3.3. Tipos de prestaciones: obligatorias y opcionales ................................................................ 4
3.4. La integración del Plan de Prestaciones y servicios de la organización........................ 15
3.5. Marco legal de las prestaciones ........................................................................................... 20
3.6. Cálculo del impacto económico y financiero del Plan ....................................................... 21
3.7. Reparto de utilidades, concepto y aplicación ..................................................................... 22
UNIDAD 4 INCENTIVOS............................................................................................................... 28
4.1. Concepto e importancia de los incentivos .......................................................................... 28
4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS ................................... 30
4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS ...................................................................... 31
4.4 LA INTEGRACIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ................. 32
4.5 CÁLCULO DEL IMPACTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DEL PLAN ......................... 33
BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA.................................................................................................. 34
BIBLIOGRAFIA LITERARIA ......................................................................................................... 34

Castillo Sánchez Victoria Castillo Pirez Ana Karyme Aguilar Lagunes Aurora
UNIDAD 3 PRESTACIONES Y SERVICIOS

3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE PRESTACIONES


CONCEPTO DE PRESTACIONES: Pagos económicos indirectos que se entregan a los
empleados. Por ejemplo, pueden incluir seguros de vida y gastos médicos, vacaciones,
pensiones, planes de educación y descuentos en productos de la compañía.
El término Prestaciones corresponde al plural de la palabra Prestación, en tanto, por
prestación se refiere a aquel servicio que una autoridad, o en su defecto un contratante,
ofrecen o le exigen a otro.
Pero esta es una de las acepciones del término prestación, porque también el mismo es
ampliamente usado por el común de la gente cuando se quiere dar cuenta del rendimiento
o bien de las características técnicas que ostentan una determinada máquina o maquinaria.
Uno de los conceptos más difundidos y usados que se encuentra en relación al concepto
de prestaciones es el de prestaciones sociales.
Una prestación es aquel servicio que el Estado, las Instituciones públicas o las empresas
privadas están obligados a ofrecerles a sus empleados y que les garantizarán algunas
cuestiones de primera necesidad y mejoras en la calidad de vida, como ser la atención de
su salud y la de su familia.
Sumados al sueldo y a los incentivos financieros que correspondan, los trabajadores
recibirán una serie de beneficios que son de suma importancia casi como su remuneración,
como ser: vacaciones, pensión, reparto de utilidades, seguros de vida, descuentos en los
productos que comercializa la compañía.
Existen varios planes de prestaciones, entre ellos: prestaciones complementarias, son
aquellas remuneraciones por tiempo no trabajado y se diferencian de acuerdo a la
legislación que corresponda (seguro de desempleo, por vacaciones, días feriados),
prestaciones de seguro, aquellas compensaciones que se les asignan a los trabajadores
en caso de accidente en su puesto de trabajo o a sus familiares llegado el caso de la muerte
de un trabajador en su lugar de trabajo y como consecuencia de este.
Entre estas se cuentan, planes de cirugía, visitas a los especialistas médicos. Prestaciones
retiro, son aquellos planes de pensiones a trabajadores retirados, como ser planes de
ahorro y la prestación de servicios, la cual se ofrece en algunas compañías, no en todas y
que es aquella que la empresa pone a disposición del empleado en caso de necesitar
asesoría legal, contable, familiar, reubicación laboral, entre otras. Por ejemplo, si un
trabajador necesita una guardería para dejar cuidado a su bebe mientras el trabaja, la
compañía que observa las prestaciones de retiro, se ocupará de proveérselo o facilitárselo.
IMPORTANCIA:
Las prestaciones representan una parte importante del sueldo de casi todos los empleados
y éstas se definen como todos los pagos indirectos, monetarios y no monetarios, que el

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empleado recibe por trabajar en una compañía. Incluyen cosas como tiempo libre
remunerado, seguros de vida y gastos médicos, pensiones, planes de educación e
instalaciones de guardería.
Hoy en día, la administración de las prestaciones es una tarea cada vez más especializada.
Exige una experiencia especial porque los trabajadores conocen más de finanzas y son
más exigentes y porque las leyes federales relativas a cuestiones como las prestaciones
por embarazo, requieren que los planes de prestaciones cumplan con las nuevas leyes. Por
ejemplo, en 1977, el tribunal de apelaciones del noveno circuito de Estados Unidos resolvió
que Microsoft estaba obligada a ofrecer las mismas prestaciones de jubilación y el mismo
plan para la adquisición de acciones que ofrecía a sus empleados regulares, a unos 800
trabajadores clasificados por Microsoft como trabajadores temporales y contratistas
independientes. El tribunal considero que Microsoft había clasificado a estos trabajadores,
de manera incorrecta, como contratistas independientes, siendo que, de hecho eran
empleados.
Las prestaciones representan un gasto mayor para casi todos los empleadores.

3.2. Principios de las prestaciones


CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos
se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los
resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en
la ponderación del programa.
Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios
y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.
Principio del retorno de la inversión
En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe
concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para
la organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del
empleado. Todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera que sea igual a los
costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.
Principio de responsabilidad mutua
Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados
beneficiados. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan
entre sí para alcanzar un propósito de grupo. Por lo general, los beneficios obtenidos con
facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a
los empleados puede parecer, a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de
calidad inferior.
Otros principios

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1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el
individuo.
3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.
4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo
benevolente.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida
y garantizada para evitar implicaciones políticas.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.
2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo,
dinero, tareas y, en especial, a la administración de los servicios.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como
extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no
son bien planeados ni administrados.
Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.

3.3. Tipos de prestaciones: obligatorias y opcionales


TIPOS DE PRESTACIONES OPCIONALES
Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y
servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de
mantenimiento de personal.
La remuneración directa –el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la
remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales- es común para todos los

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empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado
planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados:
directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a
los siguientes factores:

1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.


2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia
en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos
de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la


preocupación de
retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las
actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES


Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de
su vida:

1. EN EL EJERCICIO DEL CARGO (bonificaciones, seguro de vida, premios por


producción, etc.).

2. FUERA DEL CARGO, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,


transporte, etc.).

3. FUERA DE LA EMPRESA, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus objetivos.

1. EN CUANTO A SUS EXIGENCIAS. Los planes pueden clasificarse en legales y


voluntarios, según su exigibilidad.

a. BENEFICIOS LEGALES. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos, como:

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Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por
enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo
nocturno, etc.

B. BENEFICIOS VOLUNTARIOS. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no


son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios
marginales. Incluyen:

Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos /


Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la
pensión, etc.

2. EN CUANTO A SU NATURALEZA. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no


monetarios.

a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:

Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones /


Planes de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.

b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para


los usuarios:

Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y


consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o
transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del
personal de oficina, etc.

3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en
asistenciales, recreativos y supletorios.

a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia


ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen:

Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante


préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los
salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro
de accidentes personales, etc.

b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado


condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En
algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

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Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música
ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.

c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados


ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento


privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos
alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las
ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.

.
 ASISTENCIA MÉDICO-
TIPOS DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
HOSPITALARIA
EN CUANTO A SUS OBJETIVOS:
 ASISTENCIA ODONTOLÓGICA
 ASISTENCIA FINANCIERA
 REEMBOLSO DE MEDICAMENTOS
 ASISTENCIA EDUCACIONAL
ASISTENCIALES  SERVICIO SOCIAL Y DE CONSEJERÍA
 COOPERATIVA DE CONSUMO
 SEGURO DE VIDA COLECTIVO
AS
TIPOS SUBSIDIADO
 SUPLEMENTACIÓN DE PENSIÓN
DE  REMUNERACIÓN POR TIEMPO NO
TRABAJADO, ETC.
BENEFICIOS
SSSSSSSSSS 
DSSSS

 ASOCIACIÓN GREMIAL O CLUB


 COLONIA DE VACACIONES
RECREATIVOS  OCIO RECREATIVO, DEPORTIVO Y
CULTURAL
 PROMOCIONES, Y EXCURSIONES
PROGRAMADAS
 MÚSICA AMBIENTAL, ETC.
SUPLETORIOS

 RESTAURANTE EN EL LOCAL DE
TRABAJO.
 TRANSPORTE SUBSIDIADO AL
PERSONAL
 ESTACIONAMIENTO PRIVADO
 DISTRIBUCIÓN DE CAFÉ

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Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece con el fin de atender un diverso
abanico de necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las
necesidades humanas, los servicios y beneficios sociales constituyen un software de
soporte o , en otras palabras, un esquema integral capaz de satisfacer aquellos factores de
insatisfacción ( ambientales o higiénicos), así como algunos factores de satisfacción (
motivacionales o intrínsecos) descritos por Herzberg. Por tanto, se hace necesaria una
composición integrada de servicios y beneficios a los empleados. Esta integración debe ser
tanto vertical como horizontal. La integración horizontal se refiere a la sincronización de
todos los servicios y beneficios sociales ofrecidos a un determinado nivel jerárquico de
empleados, en tanto que la integración vertical se refiere a la integración de los diferentes
planes ofrecidos a los diversos niveles de empleados

 Necesidades de seguridad
ASISTENCIALES
 Necesidades fisiológicas
 Necesidades de protección
 Necesidades de
participación

TIPOS

DE

BENEFICIOS
 Necesidades fisiológicas
SSSSSSSSSS  Necesidad de participación
RECREATIVOS
DSSSS  Necesidad de
reconocimiento
 Necesidad aceptación social
 Necesidad de prestigio

 Necesidades fisiológicas
SUPLETIORIOS
 Necesidad de
reconocimiento
 Necesidad de seguridad

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 Necesidad de aceptación
social
 Necesidad de prestigio

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos
grandes factores:

1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones,


bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.

2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.

De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen también


investigaciones de beneficios sociales y su proporción frente a los salarios investigados.

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados
consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales
equivalentes que son más reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los
costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, ya
que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de variables como:
número de empleados; nivel socioeconómico del personal; política salarial de la empresa;
distribución del persona por 50 edades; proporción entre mayores y menores, hombres y
mujeres, solteros y casados; localización de la empresa; condiciones de infraestructura de
la comunidad, etc.

PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY


LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Las llamadas prestaciones de Ley son:
1. Jornada de Trabajo.
2. Descansos.
3. Vacaciones.
4. Prima Vacacional.
5. Aguinaldo.
6. Capacitaciones

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Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo que no
pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor
realizada.
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo, donde
Se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
• Las jornadas de trabajo se refieren al número de horas a laborar por día.
• Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días de descanso
obligatorios.
• Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar.
• La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante
los días de vacaciones.
• El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos anuales
del trabajador.
• Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores
que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de
éstas.
Las jornadas de trabajo pueden ser:
DIURNA (06:00—20:00 HORAS)
NOCTURNA (20:00—06:00 HORAS)
MIXTA (ABARQUE AMBOS TURNOS)
El número de horas máximo podrá ser:
DIURNA en 8 horas
NOCTURNA en 7 horas
MIXTA en 7 horas y media
La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratación y no podrá modificarse
hasta un nuevo contrato.
Solo podrá ampliarse en casos de peligro de muerte de los trabajadores, en otros casos,
no existe obligación.
DESCANSOS
Durante jornadas continuas de trabajo (ininterrumpidas), se otorga un descanso de media
con goce de salario.

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Por cada seis días de trabajo, el trabajador gozara de un día de descanso obligatorio por lo
menos, con goce de salario integro.
Conforme a las necesidades del servicio, de común acuerdo el patrón y los trabajadores
Determinaran el día de descanso semanal obligatorio, procurando que este sea el día
domingo.
Los trabajadores que presten servicio el día domingo, tendrán derecho a una prima
adicional del 25% sobre el salario de los días ordinarios.
DESCANSO OBLIGATORIO EN EL AÑO:
1. El 1o. de enero;
2. El primer lunes de febrero en conmemoración
Del 5 de febrero;
3. El tercer lunes de marzo en conmemoración
Del 21 de marzo;
4. El 1o. de mayo;
5. El 16 de septiembre;
6. El tercer lunes de noviembre en conmemoración
Del 20 de noviembre;
7. El 1o. de diciembre de cada seis años,
Cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
8. El 25 de diciembre, y
9. El que determinen las leyes federales y locales electorales, para efectuar la jornada
electoral.
VACACIONES
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables,
y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de
servicios.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.

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Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios.
PRIMA VACACIONAL
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los
salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Las vacaciones y la prima se pagaran en la quincena que se hayan tomado los días, si las
vacaciones abarcan dos o más quincenas, se pagaran los días correspondientes en cada
quincena.
AGUINALDO
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día
veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
CAPACITACION
La capacitación del trabajador es obligatoria y deberá de realizarse en horario de trabajo,
salvo que por necesidades de servicio se modifique.
Se le enterará de los días y numero de capacitaciones a las que deberá de acudir, en caso
contrario, se entenderá que podrá rescindirse el contrato donde se señala la obligatoriedad
de la capacitación del trabajador.

CAPITULO III BIS

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 153-A. TODO TRABAJADOR TIENE EL DERECHO A QUE SU PATRON LE


PROPORCIONE CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO EN SU TRABAJO QUE LE
PERMITA ELEVAR SU NIVEL DE VIDA Y PRODUCTIVIDAD, CONFORME A LOS
PLANES Y PROGRAMAS FORMULADOS, DE COMUN ACUERDO, POR EL PATRON Y
EL SINDICATO O SUS TRABAJADORES Y APROBADOS POR LA SECRETARIA DEL
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.

ARTICULO 153-B. PARA DAR CUMPLIMIENTO A LA OBLIGACION QUE, CONFORME


AL ARTICULO ANTERIOR LES CORRESPONDE, LOS PATRONES PODRAN
CONVENIR CON LOS TRABAJADORES EN QUE LA CAPACITACION O
ADIESTRAMIENTO, SE PROPORCIONE A ESTOS DENTRO DE LA MISMA EMPRESA

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FUERA DE ELLA, POR CONDUCTO DE PERSONAL PROPIO, INSTRUCTORES
ESPECIALMENTE CONTRATADOS, INSTITUCIONES, ESCUELAS U ORGANISMOS
ESPECIALIZADOS, O BIEN MEDIANTE ADHESION A LOS SISTEMAS GENERALES
QUE SE ESTABLEZCAN Y QUE SE REGISTREN EN LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL. EN CASO DE TAL ADHESION, QUEDARA A CARGO DE LOS
PATRONES CUBRIR LAS CUOTAS RESPECTIVAS.

ARTICULO 153-C. LAS INSTITUCIONES O ESCUELAS QUE DESEEN IMPARTIR


CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO, ASI COMO SU PERSONAL DOCENTE,
DEBERAN ESTAR AUTORIZADAS Y REGISTRADAS POR LA SECRETARIA DEL
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.

ARTICULO 153-D. LOS CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACION O


ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES, PODRAN FORMULARSE RESPECTO A
CADA ESTABLECIMIENTO, UNA EMPRESA, VARIAS DE ELLAS O RESPECTO A UNA
RAMA INDUSTRIAL O ACTIVIDAD DETERMINADA.

ARTICULO 153-E. LA CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO A QUE SE REFIERE EL


ARTICULO 153-A, DEBERA IMPARTIRSE AL TRABAJADOR DURANTE LAS HORAS DE
SU JORNADA DE TRABAJO; SALVO QUE, ATENDIENDO A LA NATURALEZA DE LOS
SERVICIOS, PATRON Y TRABAJADOR CONVENGAN QUE PODRA IMPARTIRSE DE
OTRA MANERA; ASI COMO EN EL CASO EN QUE EL TRABAJADOR DESEE
CAPACITARSE EN UNA ACTIVIDAD DISTINTA A LA DE LA OCUPACION QUE
DESEMPEÑE, EN CUYO SUPUESTO, LA CAPACITACION SE REALIZARA FUERA DE
LA JORNADA DE TRABAJO.

ARTICULO 153-F. LA CAPACITACION Y EL ADIESTRAMIENTO DEBERAN TENER POR


OBJETO:

I. ACTUALIZAR Y PERFECCIONAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DEL


TRABAJADOR EN SU ACTIVIDAD; ASI COMO PROPORCIONARLE INFORMACION
SOBRE LA APLICACION DE NUEVA TECNOLOGIA EN ELLA;

II. PREPARAR AL TRABAJADOR PARA OCUPAR UNA VACANTE O PUESTO DE NUEVA


CREACION;

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III. PREVENIR RIESGOS DE TRABAJO;

IV. INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD; Y,

V. EN GENERAL, MEJORAR LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR.

ARTICULO 153-G. DURANTE EL TIEMPO EN QUE UN TRABAJADOR DE NUEVO


INGRESO QUE REQUIERA CAPACITACION INICIAL PARA EL EMPLEO QUE VA A
DESEMPEÑAR, RECIBA ESTA, PRESTARA SUS SERVICIOS CONFORME A LAS
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO QUE RIJAN EN LA EMPRESA O A LO QUE
SE ESTIPULE RESPECTO A ELLA EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS.

ARTICULO 153-H. LOS TRABAJADORES A QUIENES SE IMPARTA CAPACITACION O


ADIESTRAMIENTO ESTAN OBLIGADOS A:

I. ASISTIR PUNTUALMENTE A LOS CURSOS, SESIONES DE GRUPO Y DEMAS


ACTIVIDADES QUE FORMEN PARTE DEL PROCESO DE CAPACITACION O
ADIESTRAMIENTO;

II. ATENDER LAS INDICACIONES DE LAS PERSONAS QUE IMPARTAN LA


CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO, Y CUMPLIR CON LOS PROGRAMAS
RESPECTIVOS; Y,

III. PRESENTAR LOS EXAMENES DE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Y DE


APTITUD QUE SEAN REQUERIDOS.

ARTICULO 153-I. EN CADA EMPRESA SE CONSTITUIRAN COMISIONES MIXTAS DE


CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO, INTEGRADAS POR IGUAL NUMERO DE
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DEL PATRON, LAS CUALES
VIGILARAN LA INSTRUMENTACION Y OPERACION DEL SISTEMA Y DE LOS
PROCEDIMIENTOS QUE SE IMPLANTEN PARA MEJORAR LA CAPACITACION Y EL
ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES, Y SUGERIRAN LAS MEDIDAS

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TENDIENTES A PERFECCIONARLOS; TODO ESTO CONFORME A LAS NECESIDADES
DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS EMPRESAS.

ARTICULO 153-J. LAS AUTORIDADES LABORALES CUIDARAN QUE LAS


COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO SE INTEGREN Y
FUNCIONEN OPORTUNA Y NORMALMENTE, VIGILANDO EL CUMPLIMIENTO DE LA
OBLIGACION PATRONAL DE CAPACITAR Y ADIESTRAR A LOS TRABAJADORES

Algunas otras prestaciones no obligatorias que otorgan las empresas son:

•Seguros de gastos médicos mayores y/o menores


•Vales de despensa y gasolina
•Fondos de Ahorro
•Bonos por productividad
•Días de descanso adicionales
•Estacionamiento
•Becas de estudio
•Club social o deportivo
•Descuentos empresariales
•Préstamos personales
•Exámenes médicos

3.4. La integración del Plan de Prestaciones y servicios de la organización


Un Plan de Beneficios Sociales generalmente se ofrece con el fin de atender un diverso
abanico de necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las
necesidades humanas, los servicios y beneficios sociales constituyen un software de
soporte o, en otras palabras, un esquema integral capaz de satisfacer aquellos factores de
insatisfacción (ambientales o higiénicos), así como algunos factores de insatisfacción (
ambientales o intrínsecos) descritos por Herzberg. Por tanto, se hace necesaria una
composición integrada de servicios y beneficios a los empleados. Esta integración debe ser
tanto vertical como horizontal. La integración horizontal se refiere a la sincronización de
todos los servicios y beneficios sociales ofrecidos a un determinado nivel jerarquico de
empleados, en tanto que la integración vertical se reviere a la integración de los diferentes
planes ofrecidos a los diversos niveles de empelados.

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CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
La adopción de planes y programas de servicios y beneficios sociales no se hace al azar.
Por el contrario, significa el resultado de muchos ensayos, discusiones y estudios,
obedeciendo a objetivos y criterios determinados.
Hay varios objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de corto y de largo plazos de la organización, con relaci{on a los
resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en
la ponderación sobre el programa, como puede observarse en la sig. Figura:
OBJETIVOS Y CRITERIOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS

OBJETIVOS CRITERIOS

1.- Reducción de la rotación y del 1.- Costo del programa


ausentismo 2.- Capacidad de pago
2.- Elevación de la moral 3.- Necesidad real
3.-Refuerzo de la seguridad 4.- Poder del sindicato
5.- Consideraciones sobre impuestos
6.- Relaciones públicas
7.- Responsabilidad social
8.- Reacciones de la fuerza de trabajo

PRESTACIONES Y SERVICIOS
Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e
incluyen la salud y la seguridad, vacaciones, pensiones las becas de educación, descuentos
en productos etc.
La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo,
sino también hacer que su vida sea mas fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar
la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que de no tenerlas tendrían
que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a
los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el
puesto ocupado representa solo una fracción del paquete de recompensas que las
organizaciones ofrecen a su personal.

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Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los
servicios sociales que proporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los
servicios que la organización brinda a sus empleados influyen enormemente en la calidad
de vida en la organización.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrecen la organización, asistencias medico-hospitalarias, seguros de vida,
etc.

Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la


responsabilidad social de la organización.

Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vinculo estrecho con
el paternalismo que existía en las organizaciones, hoy en dia forman parte de los atractivos
que poseen las organizaciones y que les permiten retener a sus talentos, el origen y el
desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas:

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea
para atraerlos o para retenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la


negociación de los contratos colectivos de trabajo.

4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

5. Los impuestos gravados a las organizaciones mismos, que ahora son una forma licita
de deducción de sus obligaciones tributarias.

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6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

HAY DIFERENTES TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:

1. EN RAZON DE SU OBLIGATORIEDAD LEGAL


2. EN RAZON DE SU NATURALEZA
3. EN RAZON DE SUS OBJETIVOS

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES


Cada organización define s u plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades
de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones
adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus actividades.

DISEÑOS DEL PLAN DE PRESTACIONES


Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios
y específicos. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las
necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización.

Criterios del diseño:


El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios
importantes del rendimiento de la inversión y el principio de la responsabilidad compartida:

1. El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a los


trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la
organización.

2. El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las prestaciones


sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.

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ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES

1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para
las previsiones.

2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor
desempeño.

3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque


funcionan como factores higiénicos.

4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.

COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES


Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus
prestaciones, por lo que numerosas organizaciones están comunicando a sus trabajadores
los costos de las prestaciones para que adquieran conciencia de su importancia y del
volumen de dinero aplicado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el
desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e
idoneidad.

1. PLANES TRADICIONALES
Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean
los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y
abiertos.

2. FONDO DE PENSION INDIVIDUAL PROGRAMADA


Funciona como un plan de previsor social en el cual el participante adquiere parte de un
fondo de inversión con el compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos
una vez al año.

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3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIO
Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado .El participante
adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad
mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la aplicaron financiera
y la composición de la cartera de inversiones que le fuera mas conveniente.

4. VIDA GENERADORA DE BENEFICIO LIBRE


Ha sido diseñado para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo.
Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser recatados en forma de
renta mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante.

La remuneración no solo pretende recompensar a las personas, sino también facilitarles la


vida. La oferta de prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de
remuneración. Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones
conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son facilidades
que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de prestaciones
surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir
la rotación y el ausentismo, hoy en dia forma parte de la competitividad organizacional para
atraer y retener a los talentos. Los planes de prestaciones y servicios sociales buscan
satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales.

3.5. Marco legal de las prestaciones


Actualmente, en México, los principales ordenamientos legales que regulan las
prestaciones a los empleados son los siguientes:

1. Ley Federal del Trabajo (LFT)


2. Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) y su Reglamento.
3. Ley del Seguro Social (LIMSS)
4. Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT).

Desde el punto de vista de las decisiones relativas a las prestaciones, es muy importante
señalar que cuando se esté pensando en otorgar nuevas prestaciones para los empleados,
o concederlas como respuesta a un planteamiento de una negociación sindical, se haga un

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análisis minucioso no sólo desde el punto de vista técnico, actuarial, financiero, etc., sino
particularmente con base en las implicaciones legales y fiscales que dicha prestación en
particular puede tener tanto para la empresa como para los empleados. Incluso, también es
recomendable analizar las repercusiones que la prestación en particular puede tener en el
mediano y el largo plazos. Piénsese, por ejemplo, en un seguro colectivo de vida, cuya
prima crece con el aumento de las edades de la población asegurada; o en un plan de
pensiones cuyos beneficios reales se alcanzan en un plazo realmente largo, desde la
perspectiva de vida de los empleados.

3.6. Cálculo del impacto económico y financiero del Plan


Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y
servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de
mantenimiento de personal.
La remuneración directa –el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la
remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales- es común para todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado
planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados:
directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a
los siguientes factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia
en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos
de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.
Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la
preocupación de

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retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las
actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

3.7. Reparto de utilidades, concepto y aplicación


LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS
EL PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN

El porcentaje lo determinara la comisión nacional para la participación de los trabajadores


las utilidades de las empresas.

Para determinar el porcentaje la comisión nacional, participara las investigaciones y


realizara los estudios necesarios para conocer las condiciones generales de la economía
nacional y tomara en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del
país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de
capitales.

La comisión nacional podrá revisar el porcentaje fijado, teniendo reunión ya sea por
convocatoria expedida por el secretario del trabajo y previsión social y a solicitud de los
sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores o de los patrones.

El porcentaje fijado por la comisión constituye la participación que corresponderá a los


trabajadores en las ut5ilidades de cada empresa.

CONCEPTO DE UTILIDAD

Es la renta gravable, de conformidad con las normas de la ley del impuesto sobre la renta.

EL DERECHO DE LA OBJECIÓN A LAS DECLARACIONES PATRONALES

Este derecho que tienen los trabajadores se ajustara a la siguiente norma:

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El patrón dentro de un término de 10 días contado a partir de la fecha de la presentación
de su declaración anual, entregara a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que
deben presentar a la S.H.C.P. quedaran a disposición de los trabajadores durante un
término de 30 días en las oficinas de la empresa y en la propia secretaria.

Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos


contenidos en la declaración y anexos.

Dentro de los 30 días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de
los trabajadores de la empresa, podrá formular ente la S.H.C.P. las observaciones que
juzgue convenientes.

La resolución definitiva dictada por la misma secretaria no podrá ser recurrida por los
trabajadores.

Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la S.H.C.P. el patrón dará
cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si el resultado de la
impugnación variara el resultado a su favor, los pagos hechos podrán deducirse de las
utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.

TÉRMINO Y MANERA DE CUBRIR LAS UTILIDADES

EL PORCENTAJE DE PARTICIPACION

El porcentaje lo determinara la comisión nacional para la participación de los trabajadores


en las utilidades de las empresas.

Para determinar el porcentaje la comisión nacional, practicara las investigaciones y


realizara los estudios necesarios para conocer las condiciones generales de la economía
nacional y tomara en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del
país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de
capitales.

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La comisión nacional podrá revisar el porcentaje fijado, teniendo reunión ya sea por
convocatoria expedida por el secretario del trabajo y previsión social y a solicitud de los
sindicatos, federaciones, o confederaciones de trabajadores o de los patrones.

El porcentaje fijado por la comisión constituye la participación que corresponderá a los


trabajadores en las utilidades de cada empresa.

CONCEPTO DE UTILIDAD

Es la renta gravable, de conformidad con las normas de la ley del impuesto sobre la renta.

EL DERECHO DE OBJECION A LAS DECLARACIONES PATRONALES

Este derecho que tienen los trabajadores se ajustara a las siguientes normas:

*El patrón, dentro de un término de 10 días contado a partir de la fecha de la presentación


de su declaración anual, entregara a los trabajadores copia de la misma, los anexos que
deberá presentar a la secretaría de hacienda y crédito público quedaran a disposición de
los trabajadores durante un término de 30 días en las oficinas de la empresa y en la propia
secretaria.

Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos


contenidos en la declaración y anexos.

Dentro de los 30 días siguientes el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los
trabajadores de la empresa, podrá formular ante la secretaria de hacienda las
observaciones que juzgue convenientes.

La resolución definitiva dictada por la misma secretaria no podrá ser recurrida por los
trabajadores.

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Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la secretaria de hacienda, el
patrón dará cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si el
resultado de la impugnación variara el resultado a su favor, los pagos hechos podrán
deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.

TÉRMINO Y MANERA DE CUBRIR LAS UTILIDADES

El reparto entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la
fecha en que deba pagarse el importe anual, aun cuando este en trámite objeción de los
trabajadores.

Cuando la secretaria de hacienda aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber


mediado objeción de los trabajadores o haber sido resuelta, el reparto adicional se hará
dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Solo en caso
de que esta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional
hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.

El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles se agregara a


la utilidad repartible del año siguiente.

La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre
todos los trabajadores, tomándose en consideración el número de días trabajados por cada
uno en el año, independientemente del monto de los salarios devengados por el trabajo
prestado durante el año.

CONCEPTO SALARIAL PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

Es la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria, no se consideran
como parte de el las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones, ni las sumas que
perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

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En los casos de salario por unidad de obra o cuando la retribución sea variable, se tomara
como salario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

DETERMINACIÓN DE LA REPARTICIÓN Y EXCEPCIÓN DE TAL OBLIGACIÓN

Para determinar la participación de cada trabajador se observaran las normas siguientes:

*Una comisión integrada por representantes de los trabajadores y patrones formulara un


proyecto que determine la participación de cada trabajador y lo fijara en lugar visible del
establecimiento. Para este fin, el patrón pondrá a disposición de la comisión la lista de
asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga.

*Si los representantes de los trabajadores y patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el


inspector del trabajo.

Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen convenientes, dentro de un
término de 15 días.

Si formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión, dentro de un término de 15


días.

*Quedan exceptuadas de la obligación de reparto de utilidades:

*Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento, dedicadas a


la elaboración de un producto nuevo, durante los dos años primeros de funcionamiento. La
determinación de la novedad del producto se ajustara a lo que dispongan las leyes para
fomento de industrias nuevas.

*La empresa de industria exactita, de nueva creación, durante el periodo de exploración.

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*Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de
propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósito de
lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.

El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con
fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

*Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaria del Trabajo y Previsión
Social por ramas de la industria, previa consulta con la secretaría de industria y comercio.
La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias
económicas importantes que lo justifiquen.

REGLAS DE REPARTO

El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustara a las


normas siguientes:

*Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participaran en


las utilidades.

*Los demás trabajadores de confianza participaran en las utilidades de la empresa, si el


salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto
salario dentro de la empresa o a falta de este al trabajador de planta con la misma
característica, se considerara este salario aumentado en un 20%, como salario máximo.

El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos


deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que
produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de
salario.

*Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los trabajadores
víctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal, serán
considerados como trabajadores en servicio activo.

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*En la industria de la construcción después de determinar que trabajadores tienen derecho
a participar en el reparto, la comisión adoptara las medidas que juzgue conveniente para
su citación.

*Los trabajadores domésticos no participaran en el reparto de utilidades.

*Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa


cuando hayan trabajado 60 días durante el año por lo menos.

*No se harán compensaciones de años de perdida con los de ganancia.

*La participación en las utilidades no se computara como parte del salario, para los efectos
de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.

Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades quedan
protegidas por la ley.

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de


intervenir en la dirección o administración de las empresas

UNIDAD 4 INCENTIVOS

4.1. Concepto e importancia de los incentivos


¿Qué es?
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo,
se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo
que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos.
Concepto

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Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse
algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
Definición
Son las medidas planificadas que motivan a las personas a alcanzar por propia voluntad
determinados objetivos y lo estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores
resultados. Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona,
una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el
rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de200 dólares al mes
si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría
ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores. La acción humana
suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con
detenimiento). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con
un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que
moviliza el accionar. Recompensa o premio Incentivos: Los incentivos y la participación de
utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los
sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la
antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se
conceden a logros individuales.
Origen de los Incentivos
El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos
financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera
medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción
de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos
financiero basado en el número de unidades que producían.
IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS
Los incentivos representan no solo una ventaja competitiva sino también un ahorro que
impacta el margen de negocio y contribuye a viabilizar la operación de una empresa.
Normalmente, están sujetos a la creación de empleos, inversión en investigación y
desarrollo (R&D, por sus siglas en inglés), inversión en maquinaria y equipo así como en
gastos de promoción y otros.
Existen dos tipos de incentivos: contributivos y económicos. El incentivo contributivo afecta
las tasas impositivas a las que la empresa está actualmente sujeta mientras que los
incentivos económicos representan subsidios que reducen el gasto de nómina
(reclutamiento y adiestramiento de nuevos empleos).
Los motivos por los que los gerentes de las organizaciones deben incentivar a sus
empleados son los que siguen:

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• Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas.
Proporcionan una motivación que produce importantes beneficios para el empleado y la
organización.
• La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de la
actividad. Si se cumplen los objetivos de operación (calidad, cantidad o ambas), se pagan
los incentivos; de lo contrario, se retienen los incentivos.
• Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan
en los resultados del equipo.
• Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.
En este sentido, el plan de incentivos que se trace desde la empresa debe cumplir una serie
de requisitos para que realmente sea efectivo:
• Los planes de incentivos deben ser de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa.
• Debe motivar al empleado fomentando su productividad.
• Debe incluir el control de la producción de la empresa.
• Debe retener a los trabajadores competentes y atraer a las personas disponibles en el
mercado con gran talento.

4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS


Para que un sistema de salarios incentivos pueda aplicarse con éxito es indispensable lo
siguiente:
1. Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo más que
sea posible al tiempo teóricamente normal, por medio de estudios de movimientos,
por sistema de sugestiones, etc., pues de lo contrario subirán después de las
eficiencias y los salarios en forma desproporcional.
2. Que los trabajos a los que vaya aplicarse hayan sido previamente estandarizados,
definidos y medidos de preferencia a base de estudios de tiempos.
3. Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace indispensable
una valuación de puestos.

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4. Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el sindicato
de éstos. No implica lo anterior que no se dé ningún conflicto, pues estos siempre
podrán presentarse, sino que prive un buen espíritu de colaboración entre ellos.
5. Que el plan se dé a conocer previamente a los supervisores y a los colaboradores.
6. Que el sistema sea tan sencillo en su aplicación, que cualquier colaborador pueda
calcular lo que le corresponde. De lo contario pueden surgir sospechas sobre la
buena fe de la empresa y, con ello, descontentos.
7. Que se prevea algún sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en los
que los incentivos sea imposible de aplicar.
8. Que exista un adecuado sistema de control de calidad
9. Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rápido para escribir las quejas que
surgirán, sobre todo al principio.
10. Que se establezca bases de mutua garantía con el sindicato.

4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS


Programas de incentivos Los programas de incentivos son soluciones orientadas a atender
las crecientes necesidades de las organizaciones por lograr mejores resultados en cuanto
a niveles de compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de sus empleados.
Estos programas consisten en una combinación de procesos, herramientas tecnológicas y
prácticas destinadas a premiar el desempeño sobresaliente ya sea por el logro de buenos
resultados o de conductas deseadas
OBJETIVO. Reconocer de manera oportuna y tangible los resultados exitosos de una
determinada gestión laboral dentro de la Universidad, de tal forma que permita crear e
incrementar los niveles de satisfacción de los funcionarios.
BENEFICIARIOS. Los funcionarios administrativos y docentes de la Universidad Simón
Bolívar de acuerdo con los requisitos establecidos para cada uno de los programas
señalados en el presente documento.
PERIODICIDAD. Se otorgará anualmente durante el mes de Noviembre en la fecha que
establezca el Comité de
Estímulos, Incentivos y Reconocimiento.
TIPOS DE INCENTIVOS. Son de dos clases: Pecuniarios y No pecuniarios.
1. INCENTIVOS PECUNIARIOS. Son los reconocimientos de carácter económico que se
otorgan a los funcionarios y/o equipos de trabajo.
2. INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Son reconocimientos en especie, los cuales podrán
ser:
- La representación de la Entidad en eventos nacionales e internacionales,

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- Becas para educación formal y no formal,
- Participación en proyectos especiales,
- Publicación de trabajos en medios de comunicación nacional e internacional,
- Comisión de estudios,
- Reconocimientos públicos a la labor meritoria,

4.4 LA INTEGRACIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN


Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la
administración del sistema se compensa con crecer, contrario a esto no se puede suponer
que un aumento del dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el
trabajo.
Programas de pagos de incentivos: Esto tiene que ver con los aumentos salariales, con el
pago de comisiones, gratificaciones por actuación individual, incentivos por actuaciones en
grupos y participación de utilidades, por unidad de producción, o aumento en el horario de
trabajo.
Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo directo los
salarios con la producción son especialmente efectivo para estimular a ésta si se formula
estándares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
Enriquecimiento del Puesto: Es en relación a la motivación intrínseca y la satisfacción en el
empleo, tiene mucho que ver con las competencias y la actualización del conocimiento, los
puestos se enriquecen permitiéndole a los empleados una mayor responsabilidad de
autodirección y la oportunidad de realizar un trabajo interesante que representa retos y que
son significativos.
Tipos de planes de incentivos
Enriquecimiento del Puesto: Es en relación a la motivación intrínseca y la satisfacción en el
empleo, tiene mucho que ver con las competencias y la actualización del conocimiento, los
puestos se enriquecen permitiéndole a los empleados una mayor responsabilidad de auto
dirección y la oportunidad de realizar un trabajo interesante que representa retos y que son
significativos.
Pueden ser económicos:
Sueldos:
Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se presenta por dinero que
recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.
Tipos de incentivos

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Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones, complemento de sueldos,
pensiones, planes de préstamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos, entre otros.
Sobre Unidades de Producción: Los concebidos en base al número de unidades producidas
suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.
Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de
producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.
Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un porcentaje del precio
de venta fijado a cada uno de los artículos.
Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en atención al mérito del
empleado.
Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a todos sus miembros
en función del resultado obtenido.
No Económicos: Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas
o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral
del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño.

4.5 CÁLCULO DEL IMPACTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DEL PLAN


Son los costos más importantes que representan las remuneraciones (directas e indirectas)
de los empleos de todos los niveles jerárquicos
Se presentan en dos momentos
1. Remuneración pecuniaria total
Incluye el salario base, las comisiones, las gratificaciones y todas las demás prestaciones
pagadas en forma de dinero.
2. Programa total de prestaciones
Traducido a su equivalente salarial. Esto explica el hecho de que muchas de las
investigaciones de los salarios incluyan también investigaciones de las prestaciones
sociales y la proporción que guardan en relación con los salarios investigados.
Algunos rubros son pagados total o parcialmente por los empleados de algunas empresas,
en otras son totalmente gratuitos, como el transporte, las agrupaciones gremiales, etc.
En el caso de algunos rubros, la participación relativa del colaborador, si bien es mínima,
es importante; por ejemplo, los alimentos, el plan diferenciado de asistencia médico-
hospitalaria, la asistencia odontológica, la agrupación gremial, etc.
Formas de evaluación

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Una forma de evaluar o comparar un plan de prestaciones de los colaboradores, consiste
en determinar el valor salarial equivalente, el cual se calcula a partir de una base aritmética
para ciertas prestaciones (como vacaciones, días feriados, etc.)
Las comparaciones realizadas a partir de valores salariales
• Cantidad de colaboradores
• Nivel socioeconómico personal
• Política salarial de la empresa
• Distribución de la edad personal
• Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados
• Ubicación de la empresa
• Condiciones de infraestructura de la comunidad y otros.

BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA
https://www.coursehero.com/file/p2n14nhn/41-Concepto-e-importancia-de-los-incentivos-
Qu%C3%A9-es-Es-aquello-que-se-propone/
http://www.grandespymes.com.ar/2013/08/18/la-importancia-de-los-incentivos-y-
reconocimientos-de-las-empresas-hacia-sus-colaboradores/
https://prezi.com/e_qsx-hmbuo9/44-integracion-del-plan-de-incentivos-de-la-organizacion/

BIBLIOGRAFIA LITERARIA
Administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato, Segunda Edición, Mc, Graw
Hill.

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