ADMINISTRACION CIENTIFICA DE TAYLOR

Administración científica. Taylor


Oir Lecc.
A la época de la evolución del pensamiento administrativo se le ha
designado como etapa científica, principalmente porque a finales del
siglo XIX e inicios del XX varios autores se mostraron interesados en
investigar desde el punto de vista "científico" la problemática que
presentaban las empresas industriales, principalmente por la producción
a gran escala y en forma estandarizada. Entre algunos de estos
pensadores tenemos a Charles Babbage (1792-1872), H. Robinson
Towne (1844-1924) y Joseph Warthon (1826-1909).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ingeniero industrial de

profesión, nació en Filadelfia (Estados Unidos), y se le ha calificado
como el padre de la administración científica por haber investigado en
forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de
producción bajo el método científico.
El estudio de estas operaciones las realizó mediante la observación de
los métodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron
hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para
trabajar. Experimentó sus hipótesis apoyado por los empleados fuera
del horario normal de trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la
producción y fueron puestos en práctica en el trabajo cotidiano, previa
capacitación de los operarios.
Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a
cualquier organización humana. Entre sus conclusiones se encuentran:
 No existía ningún sistema efectivo de trabajo.
 No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su
trabajo.
 Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por
conocimiento científico.
 Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta
sus habilidades y aptitudes.

i
 Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo,
considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada
individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos
como operaciones del proceso o sistema.
Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la administración
científica", fundamentándose en estos cuatro principios:
 Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.
 Obtención de armonía, en lugar de discordia.
 Cooperación en lugar de individualismo.
 Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.
La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue, y continúa
siendo, de gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el
mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.

El Método racional

ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO

Taylor comprobó que, en todos los oficios, los obreros aprendían la manera de ejecutar
sus tareas observando a sus compañeros vecinos. Notó que eso originaba diferentes
maneras y métodos de hacer la misma tarea en cada oficio, y una gran variedad de
instrumentos y herramientas diferentes en cada operación. Puesto que entre los
diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay siempre un método más
rápido y un instrumento más adecuado que los demás, es posible encontrar estos últimos
y perfeccionarlos mediante el análisis científico y un detallado estudio de tiempos y
movimientos, en vez de dejarlos a criterio personal de cada obrero. Este intento de
sustituir métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios
recibió el nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT).

Los principales aspectos de la ORT son:

1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos:
Para Taylor y sus seguidores, el instrumento básico para racionalizar el trabajo en los
obreros era el estudio de tiempos y movimientos. Partiendo de esta premisa, comprobó
que el trabajo puede efectuarse mejor y más económicamente mediante el análisis del
trabajo, esto es, de la división y subdivisión de todos los movimientos necesarios para la
ejecución de las diversas operaciones de una tarea. Al observar metódica y
pacientemente la ejecución de cada operación a cargo de los obreros, Taylor vio la

ii
posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma en una serie
ordenada de movimientos más sencillos. Los movimientos inútiles era eliminados,
mientras que los útiles era simplificados, racionalizados o fusionados con otros
movimientos para que el obrero economizara tiempo y esfuerzo. A ese análisis del trabajo
seguía el estudio de tiempos y movimientos o determinación, mediante el cronometro, del
tiempo medio que requiere un obrero común para ejecutar la tarea.

Los objetivos del estudio de tiempos y movimientos eran los siguientes:

 Eliminación de todo desperdicio de esfuerzo humano.
 Adaptación de los obreros a la propia tarea.
 Entrenamiento de los obreros para que ejecuten mejor sus trabajos.
 Mayor especialización de las actividades.
 Establecimiento de normas bien detalladas para ejecutar el trabajo.

La consecuencia directa de la eficiencia es la productividad, que puede definirse como la

elaboración de una unidad de producto por unidad de tiempo; en otros términos, es el
resultados de la producción de alguien en un determinado periodo. Cuando mayor sea la
eficiencia, mayor será la productividad.
2. Estudio de la fatiga humana:
Para Gilbreth, el estudio de los movimientos tiene una triple finalidad: evitar los
movimientos inútiles en la ejecución de la tarea; ejecutar con la mayor economía posible
(desde el punto de vista fisiológico) los movimientos inútiles; dar a los movimientos
seleccionados una secuencia apropiada.
En resumen, se considera que la fatiga reduce la eficiencia. Para disminuir la fatiga
Gilbreth propuso algunos principios de economía de movimientos que pueden clasificarse
en tres grupos:
 Relativos al uso del cuerpo humano.
 Relativos a la distribución física del sitio de trabajo.
 Relativos al desempeño de las herramientas y del grupo.

Con estos principios, la administración científica pretendía racionalizar los movimientos

eliminando aquellos que producen fatiga y están directa o indirectamente, relacionados
con la tarea que le trabajador ejecuta.

iii
 3. División del trabajo y especialización del obrero:
El análisis de trabajo y el estudio de tiempos y movimientos crearon condiciones para la
total restructuración de las operaciones empresariales, eliminando los movimientos
innecesarios y economizando energía y tiempo. Una de las consecuencias del estudio del
tiempos y movimientos fue la división del trabajo y la especialización del obrero con el fin
de elevar su productividad, se llego entonces a la conclusión de que el trabajo de cada
persona debería, en la medida de lo posible, limitarse a la ejecución de una sola tarea
especifica y sencilla. Así, cada obrero se especializo en la ejecución de una sola tarea, o
de tareas sencillas y elementales, para ajustarse a los estándares descritos por el
método. Desde entonces, el obrero perdió la libertad e iniciativa para establecer su
manera de trabajar y pasó a ser confinado a la ejecución automática y repetitiva de una
operación o tarea manual, sencilla y estandarizada, durante su jornada de trabajo.

4. Diseño de cargos y tareas:

El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeñadas
por las personas se dio con la administración científica, aspecto en que Taylor fue
pionero. Como todo pionero, es muy respetado por algunos y muy criticado por otros.

Tarea es toda actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la

organización. La tarea constituye la menor unidad posible dentro de la división del trabajo
en una organización.

Cargo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada cargo

tiene uno o más ocupantes que ejecutan determinadas tareas especificas. Si el cargo es
muy sencillo y elemental, está constituido por una sola tarea, que su ocupante debe
cumplir repetidamente mientras trabaja. Si el cargo es complejo, está constituido por una
variedad de tareas diferentes que su ocupante debe realizar mientras trabaja. Un
conjunto de cargos forma una sección un conjunto de secciones forma un departamento,
y así sucesivamente.

Diseñar un cargo es especificar su contenido (tareas), los métodos de ejecutar las tareas
y las relaciones con los demás cargos existentes. El diseño de cargos es el proceso
mediante el cual éstos se crean, se proyectan y se combinan con otros cargos para la
ejecución de tarea mayores.
5. Incentivos saláriales y premios por producción:
Una vez analizado el trabajo, racionalizadas las tareas y estandarizado el tiempo para su
ejecución, y ya seleccionado científicamente el obrero y entrenado de acuerdo con el
método preestablecido, sólo restaba que colaborarse con la empresa y trabajarse dentro
de los estándares de tiempo previstos. La idea fundamental era que la remuneración
basada en el tiempo no estimulaba a trabajar más, y que debería ser sustituida por

iv
remuneración basada en producción de cada obrero (salario por pieza de trabajo o
destajo): quien produjese poco ganaría poco, y el que produjese mucho ganaría en
proporción con su producción. Esto requería un incentivo salarial o premio por producción.
6. Concepto de homo economicus:
Con la administración científica se implantó el concepto de homo economicus, esto es, el
hombre económico, según el cual se cree que toda persona esta motivada únicamente
por las recompensas saláriales, económicas y materiales. En otras palabras, el búscale
trabajo no porque le guste, sino como medio para ganarse la vida. El hombre está
exclusivamente motivado a trabajar por miedo al hambre y por la necesidad de dinero
para vivir.
7. Condiciones de trabajo:
Taylor y sus seguidores comprobaron que la eficiencia no sólo depende del método de
trabajo y el incentivo salarial, sino también de un conjunto de condiciones que garanticen
el bienestar físico del trabajador y disminuyan la fatiga.

Las condiciones de trabajo que más preocupaban a los ingenieros de la administración

científica fueron las siguientes:

 Adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo y de equipos de producción

para minimizar el esfuerzo del obrero y la pérdida de tiempo en la ejecución de la
tarea.
 Distribución física de las máquinas y equipos para racionalizar el flujo de la
producción.
 Mejoramiento del ambiente físico del trabajo, de manera que le ruido, la falta de
iluminación y comodidad general en el trabajo no reduzcan la eficiencia del
trabajador.
 Diseño de instrumentos y equipos especiales para cargos específicos como
transportadores, clasificadores, contadores y otros elementos para reducir
movimientos innecesarios.

8. Racionalidad del trabajo:

La teoría de Taylor se vio enriquecida por los aportes de sus contemporáneos, quienes se
preocupaban por divulgar sus contribuciones a la nueva ciencia de la administración.
Henry Lawrence Gantt (1861 – 1919), ingeniero estadounidense que trabajó bajo la
supervisión de Taylor entre 1887 y 1902, se dedicó a una nueva profesión liberal:
ingeniero consultor en racionalización del trabajo; éste se preocupaba y se encaminaba
hacia el aspecto psicológico y humano e insistía en la importancia del elemento humano
en la productividad.

v
Los principales aportes de Gantt a la teoría de la administración son cuatro:

 Sistema de salarios: Gantt presentó un sistema de salarios denominado plan de

tarea y bonificación, cuya ventaja radica en que parte de un salario mínimo diario
puede aumentar por una bonificación o premio que depende de una producción
predeterminada que al trabajador debe alcanzar.
 Diagrama de Gantt: Cronograma que tiene mucha aplicación como instrumento de
planeación y control en la metodología administrativa actual. Es una tabla de doble
entrada que refleja la actividad y mide el tiempo necesario para ejecutarla. Permite
comparar el desempeño real con el desempeño planeado.
 Política de instrucción y entrenamiento: Según Gantt, la administración tiene gran
responsabilidad en la educación y el entrenamiento de los obreros para que se
especialicen más, adquieren mejores hábitos de trabajo, pierdan menos tiempo y
sean más idóneos.
 Responsabilidad industrial: Según Gantt, la actividad fundamental del sistema
empresarial es el servicio y enfatiza más en éste que en las ganancias. Su
preocupación fue introducir el concepto de responsabilidad industrial que no era
muy tenido en cuenta en esa época.

9. Estandarización:

La organización racional del trabajo no sólo se preocupo por el análisis del trabajo, el
estudio de los tiempo y movimientos, la fatiga del obrero, la división del trabajo, la
especialización del obrero y los planes de incentivos saláriales, sino que fue más allá y
empezó a preocuparse además por la estandarización de los métodos y procesos de
trabajo y la estandarización de máquinas y equipos, herramientas e instrumentos de
trabajo, materias primas y componentes, con el fin de reducir la variabilidad y la diversidad
en el proceso productivo y, por consiguiente, eliminar el desperdicio y aumentar la
eficiencia.

10. Supervisión funcional:

La especialización del obrero debe estar acompañada por la especialización del

supervisor y no por una centralización de la autoridad. Taylor propugna la llamada
supervisión funcional, que es justamente la existencia de diversos supervisores
especializados en determinada área, con autoridad funcional sobre los mismos
subordinados. Esta autoridad funcional es relativa y parcial. Para Taylor, el tipo de
organización por excelencia es la organización funcional.

vi
"La administración funcional consiste en dividir el trabajo de manera que cada hombre,
desde el asistente hasta el superintendente, tenga que ejecutar la menor variedad posible
de funciones. Siempre que sea posible, el trabajo de cada empleado deberá limitarse a la
ejecución de una única acción” (Taylor).

El bono económico

Los bonos son instrumentos financieros de deuda utilizados tanto por entidades privadas
como por entidades de gobierno. El bono es una de las formas de materializarse los títulos de
deuda, de renta fija o variable. Pueden ser emitidos por una institución pública (un Estado, un
gobierno regional o un municipio) o por una institución privada (empresa industrial, comercial o
de servicios). También pueden ser emitidos por una institución supranacional (Banco Europeo
de Inversiones, Corporación Andina de Fomento, etc.), con el objetivo de obtener fondos
directamente de los mercados financieros. Son títulos normalmente colocados a nombre del
portador y que suelen ser negociados en un mercado o bolsa de valores. El emisor se
compromete a devolver el capital principal junto con los intereses.
El dinero o fondo que se obtenga se puede prestar a instituciones por un periodo definido y a
una tasa de interés fija.

Tipos de bonos[editar]
Los principales tipos de bonos son:

 Bono canjeable: Bono que puede ser canjeado por acciones ya existentes. No provoca ni
la elevación del capital ni la reducción de las acciones.
 Bono Convertible: Bono que concede a su poseedor la opción de canjearlo por acciones
de nueva emisión a un precio prefijado. Ofrece a cambio un cupón (una rentabilidad)
inferior al que tendría sin la opción de conversión.
 Bono cupón cero: Título que no paga intereses durante su vida, sino que lo hace
íntegramente en el momento en el que se amortiza, es decir cuando el importe del bono
es devuelto. En compensación, su precio es inferior a su valor nominal.
 Bonos del Estado (España): Títulos de deuda pública de España a medio plazo (2-5
años). Su nominal es de 1.000 euros y el pago de los intereses se realiza anualmente.
Además de los Bonos, el Estado Español emite otros valores parecidos.
 Bono de caja: Títulos emitidos por una empresa, que se compromete a reembolsar al
vencimiento fijado el préstamo pactado; los recursos obtenidos con la emisión de estos
bonos se dedican a las necesidades de tesorería de la empresa.
 Strips: Algunos bonos son "strippables", o divididos, puede segregarse el valor del bono
en cada uno de los pagos que se realizan, distinguiendo básicamente los pagos en
concepto de intereses (cupones) y el pago del principal, y negociarlos por separado.
 Bono de deuda perpetua: Son aquellos que nunca devuelven el principal, (esto es, el
nominal del bono, que generalmente coincide con la inversión inicial), sino que pagan
intereses (cupones) regularmente de forma indefinida. Son los más sensibles a
variaciones en el tipo de interés.

vii
 Bonos basura: Que se definen como títulos de alto riesgo y baja calificación, que ofrece,
en contrapartida, un alto rendimiento.
 Bono simple: Son aquellos que representan una deuda para la empresa que los emite y
para el inversor con un derecho de cobro de capital e interés. El tenedor de un bono
simple se constituye en acreedor de la empresa emisora.
 Bono de prenda.

Riesgo del bono[editar]

Artículo principal: Riesgo financiero

Dentro del bono se encuentra el riesgo asociado, podemos distinguir fundamentalmente entre:

 Riesgo de mercado: que varíe el precio del bono por variación en los tipos de interés del
mercado.
 Riesgo de crédito: posibilidad de que el emisor del bono no pueda/quiera (en caso de
repudio) hacer frente a los pagos derivados de dichos instrumentos de renta fija.
 Riesgo de inflación: al vencimiento del bono, existe la posibilidad de que la inflación haya
hecho mella en el retorno del bonista.
También son muy comunes en los mercados emergentes los bonos amortizables, o del
inglés sinking fund. La particularidad que tiene este instrumento, es que va retornando el
nominal o capital adeudado en cuotas o mediante un programa de amortizaciones. A medida
que se concretan las amortizaciones, el nominal va disminuyendo al igual que los intereses ya
que los mismos, siempre se calculan sobre nominal o capital adeudado o residual.

Madurez[editar]
Se entiende por madurez de un bono el plazo de tiempo que falta hasta su vencimiento y para
que el mismo sea reembolsado.1

La teoría de fayol
Henri Fayol

Henri Fayol

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 Información personal

Nacimiento 29 de julio de 1841

Constantinopla, Turquía

Fallecimiento 19 de noviembre de 1925

París, Francia

Nacionalidad Francia

Información profesional

Ocupación Economista y emprendedor

[editar datos en Wikidata]

Fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración. Nació

en Constantinopla,1 el 29 de julio de 1841, en el seno de familia burguesa. Vivió las consecuencias
de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de
minas a los 19 años,1 en el año 1860, él ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas. A los 47 ocupó la
gerencia general de la Compagnie Commentry Fourchambault et Decazeville, se hallaba en
situación difícil. Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en
una situación de notable estabilidad.

Murió en París el 19 de noviembre de 1925, producto de su edad.

Índice

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 [ocultar]

 1Fayolismo

o 1.1Las funciones de Fayol

o 1.2Dentro de las funciones distingue el proceso correcto de administración

o 1.3Los principios de administración de Fayol

 2Teoría Clásica

o 2.1"Administration Industrielle et Générale." 1916

 3Véase también

 4Notas y referencias

 5Enlaces externos

Fayolismo[editar]

También llamada Administración positiva, Enfoque Anatómico y Enfoque del proceso

administrativo. Su aporte principal fue el de escribir sobre problemas no estudiados por Taylor, ya
que mientras Taylor concentra sus estudios en el taller o la fábrica, Fayol lo hace a nivel de la
dirección, creando lo que algunos llaman escuela de "jefes". Hizo grandes contribuciones a los
diferentes niveles administrativos. Escribió Administration industrielle et générale, el cuál describe
su filosofía y sus propuestas.

Las funciones de Fayol[editar]

De acuerdo con Fayol, toda empresa industrial debe tener presentes los siguientes seis grupos de
funciones:

 Funciones Técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y

servicios.

 Funciones comerciales: la empresa necesita tanto saber producir eficientemente como

comprar y vender bien.

 Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el
mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes
de capital.

 Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía contra robos,

inundaciones, etc.

 Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros,

balances, costos y estadísticas.

 Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco

funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época aún
están en pleno desarrollo y concreción.

x
Dentro de las funciones distingue el proceso correcto de administración[editar]

 Planificar: definir los objetivos que se persiguen, fijar la estrategia global para lograr
dichos objetivos y establecer planes que integren y coordinen las actividades de forma
coherente.

 Organizar: diseñar una estructura organizativa que incluya las tareas que tienen que
realizarse, asignando a las personas más idóneas para hacerlas, estableciendo cómo
organizar las tareas, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones.

 Dirigir: dirigir y coordinar a los integrantes de la organización. Incluye motivar a los

empleados, dirigir las actividades de otros, seleccionar el canal de comunicación más
efectivo o resolver los conflictos que existan entre los miembros.

 Controlar: asegurarse del correcto funcionamiento de la empresa, vigilando el desempeño

de la organización. El desempeño actual debe ser comparado con los objetivos
anteriormente planteados, si existen desviaciones significativas, habrá que devolver a la
organización a la senda establecida. La función de control es el proceso de monitorizar,
comparar y corregir.

Las funciones administrativas no son privativas de la alta dirección, sino que se reparten por toda
la jerarquía de la empresa. Fayol afirma que la capacidad básica de las personas situadas en los
niveles inferiores es la capacidad profesional característica de la empresa, mientras que la
capacidad esencial de la alta dirección es la administrativa. Es decir, conforme se asciende en la
escala jerárquica de la organización deben aumentar las funciones administrativas, mientras que si
se desciende predominan las funciones técnicas.

Uno de los objetivos de los estudios de Henri Fayol –y de toda empresa– debe ser el conseguir
mejores administradores a través de una enseñanza organizada de las técnicas de dirección.

Los seis bloques de funciones señalados se dan siempre en cualquier empresa, sea pequeña o
grande, simple o compleja. A cada función corresponden capacidades específicas que deben
poseer las personas que las vayan a desempeñar.

Los principios de administración de Fayol[editar]

Fayol organizó las operaciones industriales y comerciales en catorce grupos:

 Unidad de mando: Cada empleado tiene que responder a un solo jefe

 Autoridad y responsabilidad: Quien tiene el poder avalado por un cargo, tiene que
responder por los resultados de su gestión.

 Unidad de dirección: Todos los miembros de una organización deben trabajar a favor de
los mismos objetivos.

 Centralización: Se refiere a la afluencia hacia la cabeza de mando quien tomara las

decisiones. Cuanto más grande sea la organización menor será la centralización

 Subordinación del interés particular al general: Son prioritarios los intereses de la

organización y luego los personales.

xi
  Disciplina: Es sinónimo de respeto.

 División del trabajo: Induce a la especialización y por lo tanto promueve eficiencia.

 Orden: Se puede sintetizar con la frase “un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar” .
De esta forma se evitan demoras en búsquedas infructuosas de por ejemplo las
herramientas de trabajo.

 Jerarquía: Representa la cadena de mando, quién manda a quién. Hay que respetarla
dirigiéndose al inmediato superior/inferior.

 Justa Remuneración: La retribución por el trabajo debe ser acorde a las tareas
desempeñadas y justas.

 Equidad: Es sinónimo de justicia y trato igualitario para con todos los empleados.

 Estabilidad del personal: Se le debe dar al trabajador el tiempo suficiente para aprender y
asimilar las tareas encomendadas.

 Iniciativa: Se debe estimular y valorar los aportes efectuados por el personal que
favorezcan a la empresa.

 Trabajo en Equipo: Se refiere a la armonía en los vínculos para que el ambiente laboral sea
agradable.

Esta escuela es contemporánea a la de la Administración Científica, cuyo fundador fue Frederick

Winslow Taylor.

Teoría Clásica[editar]

La preocupación era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los

órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus relaciones estructurales. De allí
el énfasis en la anatomía (estructura) y en la neuroanatomía (funcionamiento) de la organización.
En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y ecologista es un enfoque progresivo al de
la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo
(organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la
estructura organización, con los demás elementos de la administración, con los principios
generales de la administración, con la departamental. Ese cuidado con la síntesis y con la visión
global permitía una mejor manera de subdividir la empresa bajo la centralización de un jefe
principal. Fue una corriente eminentemente teórica y “administrativamente orientada”. El énfasis
en la estructura es su principal característica.

 Fayol, Henri, publicado hasta (1917) en inglés, General and Industrial Managment.2

"Administration Industrielle et Générale." 1916[editar]

En dicho libro algunas de sus aportaciones son:

 Distinguir la diferencia entre los niveles gerenciales y de supervisión dando más

importancia al primero ya que este tiene mayor influencia en la organización. Además esto
ayudó a definir la organización jerárquica moderna.

xii
  Definir las funciones administrativas que tenían que llevar a cabo los directivos tanto para
evaluar o clasificar la administración, lo que se conoce como la definición funcional de la
administración.

 Los principios generales de la administración.

 Aprender a dirigir con flexibilidad, además de la diferencia entre la teoría y la práctica de

la administración moderna.3

Principios de la organización

PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Existen nueve principios que proporcionan la pauta para establecer una organización racional, se
encuentran íntimamente relacionados, y son:

1.- Del objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas en la organización deben
relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa. La existencia de un puesto solo es
justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos, sin embargo, la realidad muestra que
muchas veces se crean puestos con la consecuente implicación de costos y esfuerzos inútiles.

2.- Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea posible, a la
ejecución de una sola actividad. El trabajo se realizara mas fácilmente si se subdivide en
actividades claramente relacionadas y delimitadas, mientras mas especifico y menor sea el campo
de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.

3.- Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicación
necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan en una línea
clara e ininterrumpida, desde el mas alto ejecutivo hasta el nivel mas bajo.

4.- Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de responsabilidad conferido, debe

corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad. No tiene objeto
hacer responsable a una persona por determinado trabajo si no se le otorga la autoridad necesaria
para poder realizarlo.

5.- Unidad de mando: Al determinar un centro de autoridad y decisión para cada función, debe
asignarse un solo jefe, y que los subordinados no deberán reportar a mas de un superior.

xiii
6.- Difusión: Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben
publicarse y ponerse, por escrito a disposición de todos aquellos miembros de la empresa que
tengan relación con las mismas.

7.- Amplitud o tramo de control: Hay un limite en cuanto al numero de subordinados que deben
reportar a un ejecutivo, de tal manera que éste pueda realizar todas sus funciones eficientemente.
Un gerente no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis subordinados, a fin de asegurar
que no esté sobrecargado, y que esté en la posibilidad de atender otras funciones más
importantes.

8.- De la coordinación: Las unidades de una organización siempre deberán mantenerse en

equilibrio. Todas las funciones deben apoyarse completamente y combinarse, a fin de lograr un
objetivo común; en esta forma, la organización funcionara con un sistema armónico en el que todas
sus partes actuaran oportunamente y eficazmente, sin ningún antagonismo.

9.- Continuidad: Una vez que se ha establecido, la estructura organizacional requiere mantenerse,
mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente.

Teoria de la organización

Teoría de la organización y estructuras organizacionales

Clemente Valdés Herrera

 Administración

 03.02.2010

 19 minutos de lectura

diseño y estructura organizacionalteoría administrativatipos de organizaciones

“Las organizaciones son creadas para producir alguna cosa: servicio o producto. Por lo tanto,
utilizan la energía humana y la no humana para transformar materias primas en productos o
servicios” Idalberto Chiavenato

Antecedentes y generalidades

Pensemos desde cuando éramos niños, adolescentes o jóvenes que asistíamos a la escuela o a un
hospital o como miembros, conjuntamente con algunos amigos, de un equipo deportivo o cultural,
formábamos parte de una organización, con independencia de la formalidad que ésta estuviera.

Existe otro gran grupo de instituciones (religiosas, gubernamentales, no gubernamentales),

empresas, unidades de las fuerzas armadas, y muchas más que están establecidas formalmente y
que a su vez son organizaciones.

Muy importante es estudiar las características, principios, tipos, evolución y desarrollo de las
organizaciones que están constituidas de manera formal y que de esta forma sirven a la sociedad
ya sea aportando productos, servicios u otra cuestión que rinda beneficios materiales o
espirituales a las personas.

xiv
Toda organización que se constituya tiene una misión, que es su razón de ser, y determinados
objetivos concretos a cumplimentar.

Esa misión, como se expresó es la razón de ser de la organización, conjuntamente con el entorno
en que ésta vaya a desarrollar sus actividades, determinan el enfoque de componentes
importantes como son: los objetivos, las funciones, las tareas, las políticas, la estrategia, la táctica,
así como la estructura organizacional, la misma, sobre la base de un diseño organizacional y de un
diseño de los puestos de trabajo que permita un desempeño adecuado y dar cumplimiento a los
aspectos planteados, incluida por supuesto, la misión de la organización.

Se hace necesario enfocar un aspecto esencial y que debe acompañarnos como criterio y acción
en todo el estudio y posterior aplicación práctica de los conocimientos adquiridos, y es que las
organizaciones están conformadas por personas que son su elemento más valioso y nuestra visión
debe ser siempre la siguiente: el trabajo lo realizan las personas, lo desarrollan las personas y los
resultados del trabajo, de una u otra forma, son para las personas.

Definición de organización

Se han aportado muchos conceptos o definiciones sobre las organizacionesincluso enfocadas a lo

productivo, a lo económico o lo social.

Realmente me agradan más las definiciones que den un enfoque con la mayor integralidad
posible, por lo que se propone la siguiente:

“Una organización es un sistema social abierto, que constituye un organismo vivo, dinámico, con la
flexibilidad necesaria para asimilar el cambio, y que recibe determinados recursos
transformándolos en productos y/o servicios”.

La organización como sistema social abierto

xv
Como sistema social abierto es influenciado por el entorno y a su vez influencia sobre éste, otro
aspecto esencial son las variaciones que se producen en los output (productos, servicios) al variar
los input (recursos de entrada).

Se hace énfasis en el hecho que cualquier organización para cumplir sus objetivos y poder
desarrollarse, debe tener sus trabajadores preparados y ser lo suficientemente flexibles para
asimilar y responder ágilmente a los cambios que el entorno le impone.

El logro de una organización no es abstracto y para alcanzarlo es necesario garantizar la

convergencia entre sus intereses y los de los trabajadores.

Recursos Organizacionales

Al analizar el concepto de organización observemos que ésta recibe un conjunto de factores que
deben ser coordinados para la obtención de resultados, estos recursos organizacionales serán
descritos a continuación:

Recursos Humanos (RRHH)

El inicio será por los Recursos Humanos RRHH integrados por todas las personas que componen la
organización, sin distinción del nivel jerárquico que ocupen. Constituyen el único recurso vivo,
pensante y capaz de utilizar adecuadamente (o no) los demás recursos.

Se distinguen además por tener conocimiento, habilidades, talento, aptitudes y valores que no
poseen los otros recursos, y que son capaces de innovar y crear, así como, con una adecuada
motivación mejorar los resultados integralmente.

No obstante, incluir a las personas como RRHH o sea aparentemente un recurso más de la
organización, deseo expresar que se enfoca así por un problema docente y de ubicación, pero es
preciso profundizar y plantear que con los trabajadores la concepción debe ser distinta y el
enfoque con estos no es el de la aplicación de una técnica o gestión sino debe dársele la atención
como ser humano, como ser social, sólo respetando este derecho se garantizará el despliegue y
aplicación consciente de todo el potencial del hombre en la obtención de los objetivos
organizacionales y lo que es muy importante, ofreciéndole y dándole al ser humano la dimensión y
el tratamiento que merece y que estamos obligados, moral y materialmente, a brindarle.

En todo momento que se utilice la expresión RRHH se hará teniendo en cuenta lo expresado
anteriormente.

Recursos materiales

Están constituidos por las materias primas, materiales, equipos, edificaciones, terrenos y otros
utilizados en el proceso de obtención de productos y/o servicios.

Recursos financieros

Son todas las distintas formas de capital que sirven para adquirir otros recursos y medios
necesarios para la organización. Lo componen el efectivo, los financiamientos, créditos, cuentas
por cobrar y otros.

xvi
¿Cuál es realmente la fortuna de Monica Lewinsky?

Telehealth Dave

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Unido a estos recursos existen otros expuestos por distintos autores, por ejemplo Chiavenato, I. en
Administración de Recursos Humanos(1994) plantea además dos recursos que son los comerciales
y los administrativos, donde los primeros “constituyen los medios por los cuales las organizaciones
localizan, entran en contacto e influyen en los clientes. Comprenden todas las actividades de
investigación y análisis de mercados, sistema de ventas, promoción, precios y otros”.

Los segundos, según el mismo autor, son “los medios en los cuales se planean, organizan, dirigen y
controlan las actividades empresariales. Incluyen además los procesos de toma de decisiones,
distribución de la información y otros”.

Teorías de la organización

Las organizaciones están compuestas por muchos elementos y detalles, de los cuales se
pudieran enumerar varios de ellos, ahora bien, visto en su contexto más amplio considero que
es importante expresar determinados elementos que sin ellos sería imposible alcanzar, inclusive,
ni el nombre de organización, estos son: personas, tecnología y proceso, con mayor o menor
desarrollo de los mismos, pero siempre presente estos.

No es posible abordar este tema sin exponer, aunque sea en sentido general, las tendencias
históricas relacionadas con el aspecto administrativo, que por supuesto han incidido en las formas
y desarrollo de la actividad organizacional, en el diseño organizacional y en el diseño de los
puestos de trabajo, así como en otras actividades de suma importancia en las organizaciones.

Sobre las distintas teorías o escuelas que se han sucedido se debe decir que ninguna es excluyente
de las otras y que lo sucedido en la práctica es que unas se han apoyado en las otras, en muchos
casos cambiando la forma pero en la mayoría de las ocasiones muy poco en su contenido.

A continuación un cuadro en el que se resumen las propuestas de las principales escuelas y

autores del pensamiento administrativo a través del tiempo:

Tabla 1. Evolución de la teoría de la organización

Teorías Clásicas

Nombre Referentes Postulado

Teoría científica Frederick Taylor, Henry L La mejor forma de organización es la que permite medir
Gantt, Lilian y Frank Gilbreth el esfuerzo individual.

xvii
Teoría funcional Henri Fayol La mejor forma de organización está basada en una
distribución de funciones, que se subdividen en
subfunciones y procedimientos, los cuales a su vez son
desarrollados por uno o más puestos.

Teoría burocrática Max Weber La mejor forma de organización es la que tiene reglas
claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia
técnica en sus empleados y gestores.

Teoría de las Elton Mayo, Mary Parker La mejor forma de organización es la que considera e
relaciones humanas Follet, Abraham Maslow, integra a las personas que la hacen funcionar.
Frederick Herzberg, Douglas
McGregor

Teoría de los sistemas Chester Barnard, 1938 La mejor forma de organización es la que asegura la
cooperativos cooperación de los miembros que la conforman,
mediante un trato justo y beneficios recíprocos.

Teoría de los sistemas Ludwig von Bertalanffy, La mejor forma de organización es la que coordina
Robert Katz, Franz armónicamente los diferentes subsistemas que definen
Rosenzweig el sistema organizacional.

Teoría del James G. March, Herbert A. La mejor forma de organización es la que permite que los
comportamiento Simon empleados de todos los niveles tomen decisiones y
colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de
acuerdo a su nivel de influencia y autoridad.

Teoría política Philip Selznick, Jeffrey Pfeffer La mejor forma de organización es la que crea relaciones
y Michel Crozier entre los diferentes grupos de interés que existen en ella
y gestiona de manera positiva el conflicto.

Teoría del desarrollo Kurt Lewin y Douglas La mejor forma de organización es la que promueve el
organizacional McGregor cambio planeado basado en intervenciones, en las que la
colaboración entre distintos niveles organizacionales es
posible.

Teoría de la Tom Burns, G. M. Stalker, La mejor forma de organización depende de la

contingencia Joan Woodward, John Child tecnología, tamaño y medio ambiente.

xviii
Teorías Modernas

Nombre Referentes Postulado

Teoría de la población Michael T. Hannan y John H. La mejor forma de organización es la que consigue
ecológica Freeman adaptarse al entorno y seguir operando con eficiencia.

Teoría institucional John W. Meyer, Brian Rowan La mejor forma de organización es la que considera e
y P. J. DiMaggio, W. Powell integra a las personas que la hacen funcionar.

Teoría del costo de Oliver E. Williamson La mejor forma de organización es la que minimiza los
transacciones costos de transacción.

Teoría de los recursos Jay Barney La mejor forma de organización es la que gestiona más
y capacidades racionalmente sus recursos y capacidades.

Teoría de la agencia Richard P. Rumelt, Dan La mejor forma de organización es la que crea los
Schendel, David J. Teece mecanismos que previenen que el agente actúe a favor
de sus propios intereses y lo premia si actúa a favor de
los intereses de la organización.

Teoría del caos A. B. Cambell La mejor forma de organización es la que gestiona la

determinista variabilidad caótica de la organización a través de su
complejidad.

Teoría de los sistemas Ilya Prigogine La mejor forma de organización es la que puede
alejados del equilibrio adaptarse y auto-organizarse.

Teoría de los sistemas Stuart A. Kauffman La mejor forma de organización es la que permite ajustes
adaptativos complejos continuos de sus elementos entre sí y con su entorno.

Teoría de la Humberto Maturana y La mejor forma de organización es la que crea una red de
autocriticabilidad Francisco Varela procesos u operaciones que pueden crear o destruir
organizada elementos del mismo sistema, como respuesta a las
perturbaciones del medio.

Fuente: Rivas Tovar, Luis Arturo. Evolución de la teoría de la organización

xix
La primera de estas teorías es la clásica, burocrática o mecanicista como se le conoce también, y
su creación y desarrollo surge por el aporte de varias personalidades entre las que se destacan uno
de sus precursores, Adam Smithcuya contribución sobre los aspectos relacionados con la división
del trabajo tuvieron incidencia en la economía del tiempo y del trabajo, Robert Owen con sus
argumentos sobre el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo y la influencia de estos
en el incremento de la producción y las utilidades.

Henry Gantt con la creación de los gráficos y la ampliación y desarrollo de las ideas de Owen
sobre la calificación del trabajo de las personas, que posteriormente se ampliaron también a los
aspectos de la producción.

Henry Fayol con su exposición sobre los principios de la administración, ya que pensaba que
pronosticando científicamente y aplicando métodos también científicos se alcanzarían resultados
superiores, Frederick W. Taylor con su análisis de tiempo, cronometrando los movimientos de los
empleados para aplicar métodos científicos al proceso de trabajo, lo que posteriormente se
denominó Organización Científica del Trabajo, todos ellos incluido Max Weber con su concepción
burocrática sobre la administración en la que planteaba, que una jerarquía bien definida con
conceptos, reglas y normas precisas contribuía al desarrollo y rendimiento de la organización.

Los esposos Frank y Llilian Gilbreth con sus estudios de movimiento y fatiga, y el plan de las tres
posiciones.

Todos estos criterios y enfoques, y otros no mencionados, contribuyeron decisivamente a la

conformación de esta teoría.

La teoría clásica se caracteriza por los aspectos siguientes:

 División de las actividades en tareas simples y repetitivas.

 Establecimiento de procedimientos precisos y rígidos.

 Jerarquía bien centralizada y definida a través de la estructura organizacional.

 Separación de las actividades de dirección de las actividades ejecutoras.

 Comunicación en una sola dirección.

 Centralización y control bien definidos sobre la base de la autoridad formal del cargo.

 Limitados conocimientos de los trabajadores, sólo sobre las actividades a realizar, que
como se expuso eran muy simples.

 La elevación de la productividad se buscaba sobre la base de: un estricto control sobre, los
métodos empleados en el proceso de trabajo, los movimientos que se ejecutaban y la
medición de los tiempos de estos, la determinación de los ritmos de trabajo.

 Introducción de las líneas de montaje con gran rigidez para la realización de una
producción rígida también.

La teoría clásica ha aportado ventajas, teniendo también sus limitaciones.

Ventajas

xx
  Constituyó un gran avance para su época con la aplicación de métodos científicos y no
empíricos como se hacía hasta entonces.

 Una de las principales ventajas ha sido servir de base a otras teorías donde incluso algunos
de sus preceptos hoy día continúan aplicándose.

Desventajas

 Considerar que su aplicación sería siempre sobre un ambiente estable.

 Sus principios se consideran muy generales, por lo que su aplicación se limita a

organizaciones de cierta complejidad.

 No consideraba al trabajador en su verdadera dimensión sino como un apéndice de las

máquinas.

Las limitaciones de esta teoría son sobre todo en lo relacionado con el aspecto humano, ya que lo
consideraba en un plano inferior con relación a las máquinas, no sólo en cuanto a su tratamiento
como ser humano, sino subvalorando la importancia que tiene en todo el proceso de producción o
servicios.

Esta situación motivó que otros pensadores entre ellos sociólogos, psicólogos, realizaran estudios
cuyos resultados introdujeron aspectos importantes sobre las relaciones humanas, sobre todo en
cuanto a elementos sociales y psicológicos.

El desarrollo de investigaciones, entre las que se destacan las realizadas en una fábrica de la
Western Electric en Hawthorne, sobre distintos aspectos, tuvieron gran repercusión en la época,
no obstante, es necesario decir que en muchos casos los resultados no fueron los esperados. En
estos experimentos participó Elton Mayo conjuntamente con otros colaboradores.

Una de las interpretaciones que se hicieron sobre las investigaciones fue, que los trabajadores
mejoraban su desempeño por la atención que se les había brindado al realizar el estudio, a este
hecho se le denominó “Efecto Hawthorne”.

Con la escuela clásica se llegó a la conclusión de que el ser humano se motivaba por sus
necesidades económicas, cuestión esta que fue refutada por este movimiento al plantear que el
hombre se motivaba por sus necesidades sociales y que la compulsión del grupo era un factor
importante también. No obstante el avance con este movimiento conductista, como se le llamó,
tampoco se satisfacían las expectativas al ciento por ciento.

Se realizaron estudios más profundos y con métodos más sofisticados cuyos resultados
enriquecieron los criterios sobre la motivación donde aparecieron teorías al respecto, por
estudiosos como Abraham Maslow, Douglas McGregor y Chris Argyris.

Los estudios han continuado teniendo en cuenta otros aspectos y obteniéndose también otras
conclusiones importantes.

De gran repercusión e interés es el enfoque de sistemas que puntualiza y expresa la organización

como un sistema formado por diversos subsistemas interrelacionados e interdependientes.

xxi
El enfoque de contingencias donde se plantea tener en cuenta el aspecto situacional, así como las
circunstancias, para que las decisiones sean adecuadas.

A continuación una lista de reproducción sugerida (20 videos, 1 hora y 43 minutos, Educatina) en
la cual se resume la evolución de las teorías de la organización, presentándose los aportes más
significativos de autores como Taylor, Fayol, Mayo, Follet, Maslow, McGregor, Strauss, Sayles,
Argyris, Likert, Weber, Mayntz, Etzioni, Kauffman, Simon y Drucker, quienes han moldeado el
pensamiento administrativo desde hace más de un siglo hasta nuestros días.

Relación de la actividad organizacional con los cambios en la sociedad

Las organizaciones deben enfrentarse a un entorno cambiante lo cual requiere de una previsión o
al menos una pronta adaptación que le permita emitir una rápida respuesta.

Debe asumirse la utilización del cambio y crecer con él desde todas sus aristas.

Estas variaciones pueden presentarse de manera constante y en cualquier aspecto, elemento o

área de la organización, se hará referencia al cambio ocurrido en el mundo del trabajo en los
últimos años lo cual ha permitido la evolución y desarrollo de los Recursos Humanos.

 Los puestos de trabajo se diseñaban para realizar tareas simples y repetitivas con
variaciones muy escasas. Hoy se producen variaciones sistemáticas en los puestos de
trabajo, como consecuencia del vertiginoso avance de la tecnología, lo que conlleva a
diseñar puestos de trabajo polivalentes, a que el trabajo se realice en equipo, que los
resultados de trabajo sean compartidos y que la orientación de la actividad sea hacia el
cliente.

 Los resultados del trabajo deben constituir la base para la remuneración al trabajador, la
que debe estar compuesta por una parte fija y otra variable, lo que hace que las
evaluaciones del desempeño deban ser profundas y objetivas para que exista una
verdadera correspondencia entre retribución – resultados, siendo además una
estimulación moral por su justeza y un acicate para la solución de las dificultades que se
presenten.

 Las incorporaciones o movimientos para ocupar un puesto de trabajo se realizarán sobre

la base de las competencias de las personas, comparándolas con los requerimientos de
ese puesto, esto permitirá que situemos a la persona idónea.

 Garantizar la competitividad es una cuestión vital en los momentos actuales y para ello
debe considerarse a las personas como lo más importante de la organización y no, como
un costo, o como una maquinaria o mercancía. Lo planteado anteriormente queremos
reafirmarlo con una cita de Charles Handy: “La organización que trata a sus empleados
como activos que requieren mantenimiento, amor e inversión, se comportará muy
diferente a otra que los trata como costos a ser reducidos donde y cuando se pueda”.

 La rapidez de respuesta es muy importante, ya que el riesgo de no ser oportuno puede

llevar al no cumplimiento de los objetivos de trabajo y/o la pérdida de la competitividad.
Por tal sentido es muy necesario que la toma de decisiones no recorra la tradicional línea
de mando, sino la nueva concepción es hacer estructuras organizativas planas y sencillas y

xxii
 que las decisiones se tomen en los niveles más cercanos a la base, e incluso mejor aún en
la base misma.

 Como se expresó, los puestos de trabajo deben ser polivalentes por lo que los conceptos
en la preparación de los RRHH deben variar, para estar acorde con esta nueva situación,
imponiéndose una adecuada capacitación y desarrollo.

Tipos de organizaciones

No obstante la existencia de distintos tipos, formas o variantes, es necesario destacar que la

inmensa mayoría de las organizaciones están sujetas a las variantes tradicionales y solamente en
países de alto desarrollo y en industrias con determinadas características y elevado desarrollo
también, existen estas formas de organización más actualizadas.

Se pueden citar distintos tipos de organizaciones, algunos con variantes muy parecidas, en este
caso veremos los siguientes:

 Organizaciones Adhocráticas.

 Organización en aprendizaje (learning organization).

 Organizaciones en red.

A continuación sería útil describir algunos de los detalles más importantes sobre estas
organizaciones.

Organizaciones Adhocráticas

La estricta y elevada jerarquía de la escuela clásica se pierde en estas organizaciones, en las cuales
imperan los equipos de trabajo, los que le impregnan una serie de características como: velocidad
ante los cambios, gran creatividad y posibilidades de innovar, elevada descentralización, y
especialización en los equipos y/o puestos de trabajo.

Por las razones apuntadas, en ocasiones, no existe una definición clara de la relación entre el jefe y
sus colaboradores, lo cual se considera una deficiencia de este tipo de organización.

Organización en aprendizaje (learning organization)

Las organizaciones en aprendizaje, ante todo, se caracterizan por situar a las personas en un sitial
importante, garantizando una constante evolución en cuanto al aprendizaje y el incremento de los
conocimientos para la toma de acciones rápidas ante los cambios.

La adquisición de conocimientos en estas organizaciones no se basa en los adquiridos por

determinadas personas por importantes que estas sean dentro del proceso, sino es un
movimiento en toda la organización y una cultura en todos sus integrantes que permite que todos
lo adquieran y que se renueve y se desarrolle constantemente.

Sobre la base de lo planteado, una cita de Alhama Belamaric, R. (2005). Dimensión social de la
empresa. (Pág. 105) que expresa: “Se identifica una organización en aprendizaje cuando en ella se
comparte e identifica el conocimiento, de tal manera que todos sus integrantes, sin excepción, lo

xxiii
pueden aprovechar para responder a los cambios. Con una actitud y estilo abiertos al cambio, se
orienta a una visión estratégica e innovación comunes a todos”.

Estas organizaciones, expresa Peter Senge, están basadas en el cumplimiento de cinco

disciplinas que son:

 Dominio personal.

 Modelos mentales.

 Aprendizaje en equipo.

 Visión compartida.

 Pensamiento sistémico.

Organizaciones en red

Las organizaciones en red tienen un grupo de características distintivas, y se apoyan en los

conocimientos adquiridos y utilizados sobre la informática, las telecomunicaciones, utilizando
además los aportes que brindan la intranet y la Internet.

Unido a los aspectos anteriores, su trabajo es sobre la base de estructuras planas, la disminución
de la jerarquía tradicional y un trabajo muy operativo hacia la realización de proyectos,
prevaleciendo totalmente una eficaz comunicación y una gran motivación, por la descentralización
operacional y la confianza que permiten una correcta eficacia y eficiencia en la ejecución de los
procesos, unido a un incremento de la satisfacción laboral.

Se precisa, un nuevo modo de pensar y de actuar que permitan un alto grado de integración. En
una determinada etapa del desarrollo del trabajo es necesario incluir en esta integración a los
clientes, a los proveedores y demás factores relacionados con el proceso.

Estructura organizacional

Lo estudiado en los epígrafes anteriores permite tener una visión global sobre las organizaciones,
desde su definición hasta aspectos fundamentales e inherentes a las mismas, importante es
conocer que toda organización tiene una razón de ser que como vimos, es su misión, y que unida
al entorno determinan como se enfocarán y llevarán a vía de hecho un grupo de aspectos, vistos
también, ahora, para ello se necesita diseñar y trabajar adecuadamente con una estructura
organizacional que sea capaz de permitir el cumplimiento de lo previsto.

Concretando se puede decir que la estructura organizacional es la forma en que las actividades
se dividen, se ordenan, se distribuyen, se organizan y se establecen las interrelaciones de
autoridad y comunicación. Para ello, es necesario realizar con anterioridad una correcta división
del trabajo, definir como se agruparán las tareas, o sea, su departamentalización y cómo estas se
interrelacionarán e integrarán entre sí.

Las estructuras organizacionales se grafican a través de cuadros y líneas adecuadamente

conformadas, lo que se conoce como organigrama. Los cuadros representan la agrupación de
tareas y las líneas son la cadena de mando, las que expresan como estará distribuida la autoridad,
o sea quién se subordinará a quién.

xxiv
Esquema de una estructura organizacional (organigrama) típica

De lo visto en este capítulo se infiere, sin temor a equivocarnos, que cada organización debe tener
su estructura de acuerdo a sus características por lo que no deben copiarse mecánicamente de
una organización a otra. Otro elemento a destacar es que los enfoques sobre las estructuras han
ido cambiando con el transcurso del tiempo, por lo que constituyen un elemento dinámico.

Existen distintas formas de estructuras las cuales se nombran en dependencia del factor a definir,
estas son:

xxv
  Por la forma de estructurarse las áreas (direcciones, departamentos, secciones u otros)
pueden clasificarse en: estructura organizacional funcional, estructura organizacional por
producto (o cliente, o geográficamente), estructura organizacional matricial.

 En función de la línea de mando pueden ser verticales y horizontales. Las estructuras

verticales se caracterizan por tener varios niveles de subordinación, lo cual no permite que
las decisiones y las informaciones en general lleguen con rapidez desde el nivel inicial al
final y viceversa, lo que constituye una desventaja en esta época de cambios acelerados.
Las estructuras horizontales por el contrario tienen pocos niveles lo que permite la
posibilidad de eliminar la desventaja de la anterior, la tendencia actual es hacia la
utilización de estas últimas.

 En dependencia de su legalización pueden ser formales e informales, las primeras son las
que están acreditadas y legalizadas documentalmente, y son nuestro objeto de estudio,
las informales lo contrario. No obstante, estas últimas existen e incluso se manifiestan
dentro de las organizaciones a través de las relaciones interpersonales.

1. La estructura organizacional funcional consiste en la especialización de las áreas

por funciones (Recursos Humanos, Economía, Mercadotecnia, Ventas, otras), o
sea, que la autoridad se basa en la función. La misma tiene varias ventajas
prácticas y se aplica en organizaciones relativamente pequeñas y con poco
volumen de productos, una de sus desventajas principales es su utilización donde
existan gran cantidad de productos. Las decisiones se toman de manera
centralizada. Cada jefe tiene la posibilidad de aportar sus conocimientos al
máximo.

2. La estructura organizacional por producto (cliente, geográfica) se utiliza en

grandes entidades con elevados volúmenes de productos, clientes o en
organizaciones con divisiones geográficas distantes. En estos casos esta estructura
es mucho más ventajosa que la funcional.

3. La estructura organizacional matricial combina las ventajas de las anteriores y

reduce las desventajas. Un aspecto a evaluar es la doble subordinación a que se
someten los trabajadores con esta estructura.

BIBLIOGRAFÍA

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Habana: Ciencias Sociales.

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Instituto Superior Politécnico José A. Echevarria.

 Day, G., Schoemaker, P. Y Gunther, R. (2001). Wharton Gerencia de Tecnologías

emergentes. Buenos Aires: Ediciones B Argentina SA.

xxvi
  Gorodiestsky, V. (1976). Introducción al estudio de la organización científica del trabajo. La
Habana. Editorial Científico Técnica.

 Grupo Ejecutivo Perfeccionamiento Empresarial. (1998). Bases generales para el

perfeccionamiento empresarial. Ciudad de La Habana.

 Hunt, J. W. (1993/1994). La dirección de personal en las organizaciones. (reimpresión).

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 Johansen, R y Swigart, R. (1996). El crecimiento profesional en el “downsizing”

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York: Ramdon House.

 Peters, T. & Waterman, R. Jr. (1982). In search of excellence (En busca de la excelencia).
New York: Harper & Row.

 Senge, P. M. (1996). La organización que aprende. Gestión, 252, 4.

 Senge, P. M. (2004-2005). La quinta disciplina. Argentina. Ediciones Granica SA.

 Stonner, J., Freeman, R.E. y Gilbert, D. (2004). Administración. 6. Edición. La Habana:

Escuela Hotelería y Turismo. Ediciones Balzon.

 Ulloa Purcachi, P. (1989). El desafío de la gestión de recursos humanos. Universidad de

Bolívar.

Teoría burocrática weber

. MAX WEBER Y LA TEORIA DE LA BUROCRACIA

Los malentendidos sobre el concepto de burocracia afectan, quizá aún con mayor fuerza, a la comprensión de
las ideas de Max Weber. Y lo paradójico es que al intentar Weber exponer sus ideas con la mayor claridad
empleando distinciones tan detalladas para evitar esos malentendidos, quizá los haya provocado en quien no
penetre en todo su sistema. Sobre todo, sus "tipos ideales" han sido sujetos a interpretaciones realmente
erróneas.

 ORÍGENES DE LA TEORIA DE LA BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década
de 1940 debido a las circunstancias siguientes:
• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones
humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los
problemas organizacionales.

xxvii
• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de
caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento
de sus integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos
organizacionales mejor definidos.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en
todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las
burocracias en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la
racionalidad burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la
organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber,
constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de
modo adecuado.
Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático
weberiano y notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones
llevan a la ineficiencia de la organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente,
caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las
organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo
ideal de burocracia y no en el modelo absoluto.
Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus
limitaciones y restricciones, es una de las mejores alternativas de organización,
probablemente muy superior a otras que se intentaron durante el siglo XX.
Objetivos
• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la teoría de la
burocracia en la teoría administrativa.
• Identificar las características del modelo burocrático propuesto por Weber.
• Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la burocracia.
• Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.
• Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente externo y mostrar que se
aplica en diversos grados de realidad.
• Proporcionar una valoración critica de la teoría de la burocracia.

Escuela Burocrática de la Administración

xxviii
Debido a las críticas hechas tanto por la teoría clásica por su mecanismo, como la teoría de las
relaciones humanas en la década de 1940, surge la teoría de la burocracia en la administración. La
Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las
conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max Weber.
 Características de la Escuela Burocrática.

 Rechaza los principios universales de la administración.

 Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y
reglamentos previamente establecidos por escrito
 Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas
se formulan y registran por escrito.
 Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios
humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las funciones.
 Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace
impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
 Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según
el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de
uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
 Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas
técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben
ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas
técnicas
 Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o
exámenes de oposición.

Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde también un tipo de autoridad, donde
los principales son los que a continuación se definen

 Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las ordenes de los
superiores son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas
(empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.
 Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior
como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior
con el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características
personales carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus
seguidores.

xxix
 Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las ordenes
de los superiores como justificadas, por que están de acuerdo con su conjunto de normas
que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.

Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta teoría, las principales son la racionalidad
con que se actúa para lograr objetivos, la precisión en el conocimiento de los deberes y su correcta
aplicación, ya que cada uno sabe lo que debe hacer, como debe hacerlo. Las órdenes se entregan
en forma escrita y solo la recibe quien debe recibirla, lo que a la vez reducen los errores. Existe
menos fricción entre los trabajadores, ya que cada funcionario sabe lo que se espera de él y cuáles
son los límites entre sus responsabilidades y las de los demás, y existe una subordinación de los
más nuevos respecto de los más antiguos de modo que el superior pueda tomar decisiones que
afecten al nivel más bajo.
Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es conducido de acuerdo con las reglas
conocidas, y un gran número de casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma
manera sistemática.
 Críticas a la Escuela Burocrática.

 Exagerado apego a los reglamentos.

 Exceso de formalismo y de papeleo
 Resistencia al cambio y despersonalización de las relaciones
 Conformidad con rutinas y procedimientos
 Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público.
 Se enfoca como un sistema cerrado.

Toma en cuenta solo a la organización formal y concibe a la organización como un sistema social
de funciones oficiales.

Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe descomponer el
trabajo total en operaciones.
" Como un organismo, empresa, entidad, institución.
" Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.
2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad,
se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza
del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado por
funcionarios que se denominan agentes.
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar regida por
reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la

xxx
ejecución de toda organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de
comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios
se realiza según normas generales, susceptibles de aprendizaje, mas o menos fijas y mas o menos
completas.
6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afección ni
entusiasmo. 7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe
ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el
puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no debe
existir affectio societatis. 8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos
de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización. 9. No
existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la Autoridad
legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna relación
de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que
despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por
otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
12. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad"
13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.

Ventajas del modelo de Burocratización según Weber

" Weber consideraba que este modelo permitía la realización integral de la libertad del hombre, al
no dejar que la libre negociación de las partes surgieran los abusos de quienes tenían mayor
poder.
" Como el modelo estaba íntegramente constituido no existía el regateo de las partes y quien
decidía que era lo mejor para todos era la autoridad legal.
" El proceso de burocratización conduce a la adopción de los métodos de selección de personal
más eficientes. La elección está a cargo de la jerarquía formal, que seleccionará objetivamente al
personal.
" El funcionario elegido por su jefe desempeña su función con más exactitud desde un punto de
vista técnico y profesional que determinan con mayor probabilidad su elección y su carrera.
" La burocratización traería consigo la vigencia de ciertas actitudes sociológicas beneficiosas para
la eficiencia, como son por ejemplo:
1. El miembro de la organización tendería a separar en forma tajante su vida personal de su
actividad en la organización.
2. La burocracia ejerce una fuerte presión a favor de la impersonalidad en el comportamiento

xxxi
organizativo. El logro de ésta sería uno de sus mayores méritos.
" La burocratización rigurosa permitiría acelerar el ritmo de reacción de la administración frente a
las situaciones dadas.
" La burocratización es una forma de racionalidad en acción, se trata de un campo donde la
discusión carecería de sentido, constituiría un recurso técnico, aséptico, independiente de
cualquier tipo de valores previos.
" Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién debe hacerlo.
" Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas.
" Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas circunstancias.

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