Universidade do Sul de Santa Catarina

Pós Graduação em Administração de Recursos Humano

Qualidade de Vida no Trabalho

Ana Paula da Silva

Tubarão, Junho de 2007

2
 Universidade do Sul de Santa Catarina
Pós Graduação em Administração de Recursos Humano

Qualidade de Vida no Trabalho

Orientador: Alexsandro Silveira

Monografia de pós-graduação
apresentada o curso para a obtenção de
especialista em Recursos Humanos.

Ana Paula da Silva

Tubarão, Junho de 2007

3
 Sumário

1- Introdução 05

1.1 Problemática 05

1.2 Tema 05

1.3 Objetivos 05

1.3.1 Objetivo Geral 05

1.3.2 Objetivos Específicos 06

1.4 Justificativa 06

2 Trabalho 08

2.1 Um pouco da história 08

2.2 Visão dos filósofos sobre o trabalho 10

2.3 Animal X Trabalho 12

2.4 Visão atual do trabalho 13

3 Qualidade de Vida 15

4 Qualidade de Vida no Trabalho 17

4.1 Conceitos 17

4.2 Implantação do programa de Qualidade de vida no trabalho 21

4.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho 25

5 Metodologia 31

6 Considerações Finais 32

7 Referências Bibliográficas 34

4
 1- Introdução

1.1- Problemática

A qualidade de vida no trabalho tem sido cada vez mais discutida, em decorrência

da competitividade e da produtividade. Muitas organizações sabem que atendendo às

necessidades dos funcionários, estes sentir-se-ão mais satisfeitos refletindo na

produtividade e no comprometimento. No entanto, muito dessas sabem, mas não

praticam.

Este estudo surge com o intuito de obter conhecimento sobre o tema e averiguar

como esse conhecimento pode ser aplicado nas organizações, buscando melhorar as

relações trabalhistas e o ambiente organizacional.

1.2-Tema

Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo bibliográfico

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Compreender o que é qualidade de vida no trabalho e como esse se aplica no dia-

a-dia das organizações, a fim de identificar como a QVT pode melhorar o ambiente de

trabalho.

5
 1.3.2 Objetivos Específicos

Analisar o significado de qualidade de vida no trabalho a partir das teorias

estudadas.

Efetuar levantamento de variáveis que indiciem na qualidade de vida no trabalho.

Conhecer os indicadores de QVT segundo os modelos, comparando-os entre si.

Possibilitar algum conhecimento sobre a qualidade de vida no ambiente de

trabalho, proporcionando uma reflexão importante para as organizações e seus

funcionários.

1.4 Justificativa

O homem vem buscando através dos tempos a satisfação nas várias áreas de sua

vida, querendo, com isso, fugir de circunstâncias e sentimentos que ameaçam-na,

buscando na família, no lazer e no trabalho a felicidade e o prazer. É nesse contexto que

surge a maior preocupação do homem com seu ambiente de trabalho, pois este também

reflete na sua vida pessoal.

O trabalho, algumas vezes, chega a ocupar todo o tempo do homem. Se o

funcionário não tem um ambiente adequado e satisfatório, isso pode trazer o

acometimento de uma doença ocupacional.

As organizações, preocupadas com a qualidade do produto ou serviço prestado, já

que os clientes estão cada vez mais exigentes, também vêm apresentando uma

preocupação, com o seu colaborador. Afinal a organização deve atender bem os clientes

internos e externos, uma vez que estes encontram-se intimamente relacionados.

6
 De modo geral, as organizações já conseguiram visualizar que para manter os

funcionários motivados, comprometidos e produtivos é necessário haver qualidade de

vida no trabalho, ou seja, é necessário ouvir e atender às necessidades dos funcionários

para que estes se tornem parceiros e não apenas mão-de-obra. E por qualidade de vida

no trabalho não se entenda somente os aspectos físicos do ambiente e gratificações,

mas também um clima agradável, o reconhecimento profissional e pessoal, a

possibilidade de desenvolver suas habilidades, entre outros.

É necessário diminuir a distância entre a teoria e a prática, para que a qualidade de

vida no trabalho não seja um modismo e nem desapareça na primeira barreira que

surgir. Afinal a qualidade de vida no trabalho é um processo que tende a tornar o

trabalho mais humanizado, favorecendo um bom clima organizacional, diminuindo os

problemas com a saúde do funcionário e assegurando as condições para a obtenção dos

objetivos organizacionais.

7
 2- Trabalho

Segundo o dicionário de Michaelis (1999, p. 1210), “o trabalho é exercício

material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa. Esforço, labutação, lida,

luta. Ação ou resultado a ação de uma força”.

No dicionário de Ciências Sociais (1986, p. 1249), trabalho pode se definir em:

a) uma ação, ou antes, uma obra; b) desempenhada pelo seres humanos; c) que
supõe determinado dispêndio de energia; d)dirigida por um fim determinado e
conscientemente desejado; e) executada sempre mediante uma participação de
energia física e de inteligência, f) acompanhada geralmente de uma auxílio
instrumental; g) que de algum modo produz efeitos sobre a condição do
agente.

2.1- Um pouco da História

Falar de trabalho hoje implica em falar também do ser humano social, pois, ser

homem significa ter um trabalho, é através deste que o homem se insere na sociedade e

é reconhecido pelo que faz profissionalmente.

Segundo Albornoz (1994), o cristianismo, em seus primeiros anos, considerava o

trabalho como uma punição para o pecado, que tinha como objetivo distanciar os maus

pensamentos causados pelo ócio e pela preguiça. Assim como para a religião judaica o

trabalho era visto como algo doloroso, pois o homem foi condenado ao pecado.

No início da Bíblia o trabalho aparece como castigo, um meio de remissão do

pecado original. “[...] por haverem perdido a inocência original do paraíso, Adão é

condenado a ganhar o pão com o suor de seu rosto, assim como é condenada às dores do

parto.” (ALBORNOZ 1994, p. 51)

8
 Whitaker (2000) argumenta que, essa visão é mantida até o final da Idade Média,

quando os nobres não trabalharam. Mesmo no século XIX o trabalho ainda era visto

ainda como algo vergonhoso para aqueles nobres que estavão em declínio econômico.

Nos países que caminharam mais ligeiramente para o capitalismo fez-se

necessário modificar a religião, nascendo assim um novo cristianismo chamado de

protestantismo, onde o trabalho deixou de ser castigo, um pecado e passa a ser uma

virtude, uma vocação, um chamado divino. Sendo o capitalismo uma influência do

dinheiro, ou seja, um acúmulo de capital, era necessárias homens para trabalharem para

aqueles que possuíam dinheiro e queriam abrir empreendimentos como intuito de

acúmulo de capital.

A autora acima citada descreve ainda que essa idéia de trabalho como um sinal

divino, de que era o caminho religioso para a salvação, um modo de servir a Deus, não

foi capaz para conduzir milhares de pessoas, que antes não trabalhavam, para fazerem

parte do industrialismo. A ética do protestantismo baseava-se na idéia de gerar pessoas

competentes para criar negócios e fazer crescer a economia daqueles que não tinham

pecados.

Para que os burgueses pudessem criar novos negócios, foi necessário ter mais

trabalhadores assalariados. Muitas pessoas foram condenadas por não querer trabalhar.

Foi assim no século XVIII, na Inglaterra, onde várias pessoas foram condenadas à forca

por vadiagem. E foi nessa época que começou a Revolução Industrial, na qual as

pessoas deixaram de trabalhar como artesãos ou deixam os campo para trabalharem

como assalariados em grandes fábricas.

Com a expulsão dos trabalhadores feudais, começa a crescer a classe de

trabalhadores assalariados, onde o trabalhador recebia um salário pela força empregada

na produção da mercadoria. Com isso, também surgiram os trabalhadores “livres”

9
dando início ao capitalismo, onde o processo de produção e trabalho gira em torno do

dinheiro, isso é, valorização do capital.

Por estes fatos ocorridos na história, ainda hoje, alguns trabalhadores associam o

trabalho como castigo, e não conseguem ver prazer em trabalhar. Para essas pessoas o

trabalho significa um meio doloroso, árduo de garantir sobrevivência, outros vêem no

trabalho a possibilidade de adquirir dinheiro para o sustento ou até mesmo enriquecer.

Alguns vêem no trabalho uma forma prazerosa, estar trabalhando significa realização

pessoal e profissional, agregando reconhecimento, felicidade e bem-estar ao sentir-se

produtivo.

2.2- Visão dos filósofos sobre o trabalho

Alguns estudiosos acreditam que a história da palavra trabalho diz respeito à

passagem pré-histórica da cultura da caça e da pesca para a cultura agrária apoiada na

criação de animais e plantio. Atualmente o significado significação da palavra trabalho

se refere à passagem moderna da cultura agrária para a industrial.

Para Hegel (apud ALBORNOZ, 1994) entre o século XVIII e XIX, trabalho

significa ligação particular entre homem e objeto, onde se unem o objetivo e o

subjetivo, o geral e o particular, através dos instrumentos, das ferramentas. O trabalho

pode ser entendido como uma união de corpo e mente onde há um processo de

autoprodução, ou seja, o homem produz o objeto e esse produz o homem. É na relação

trabalho objeto que o homem se reconhece fazendo o objeto e é reconhecido

socialmente por seu trabalho. Para Hegel (apud ALBORNOZ, 1994, p. 67) [...] “fica

evidente o aspecto positivo do trabalho, porque forma coisas, forma e forja o próprio

homem.”

10
 Antes de tudo, o trabalho é um processo de que participam o homem e a
natureza, processo em que o ser humano com sua própria ação, impulsiona,
regula e controla seu intercâmbio material com a natureza. Defronta-se com a
natureza com uma de suas forças [...] Ele não transforma apenas o material
sobre qual opera; ele imprime ao material o projeto que tinha conscientemente
em mira, o qual constitui a lei determinante de seu modo de operar e ao qual
tem que subordinar vontade. (MARX apud CATAPAN; THOMÉ, 1999 p. 23).

Para Marx, o trabalho pertence ao reino da necessidade. O reino da liberdade

deverá ser conquistado do outro lado do trabalho, no tempo livre cada vez mais
acessível, nas horas de lazer (ALBORNOZ, 1994).
Se faz aqui um paralelo com a pirâmide das necessidades de Maslow, onde estão

distribuídas as necessidades do ser humano.

Segundo a teoria de Abraham Maslow, as necessidades dos seres humanos

obedecem uma escala de valores a serem transportados, ou seja, quando uma

necessidade é suprida, surge outra em seu lugar. As necessidades fisiológicas

constituem em sobrevivência, como: alimentação, abrigo; necessidades de segurança

constituem em proteção; necessidades sociais incluem as necessidades de associação, de

participação, de aceitação dos companheiros, a necessidade de aprovação social e de

respeito, de status e necessidades de auto-realização, diz respeito à capacidade de cada

pessoa realizar seu potencial e se auto desenvolver-se.

Segundo Maitland (2000), através de teoria de Maslow pode ser feito um paralelo

com as necessidades do trabalhador em seu ambiente de trabalho. As necessidades

fisiológicas estão relacionadas com o salário e os benefícios, já as necessidades de

segurança ligadas com a segurança do trabalho e do trabalhador, ao auxílio doença,

planos de previdência, períodos de folgas. As necessidades sociais estariam relacionados

com o senso de participação, amizade e prestatividade a colegas de trabalho, as

necessidades de auto-estima estariam vinculadas com o reconhecimento e elogio dos

superiores, promoções de cargos ou de salários, já as necessidades auto-realização

11
podem ser alcançadas quando o trabalhador recebe trabalhos gratificantes e através

desse pode utilizar suas habilidades.

Portanto, é no trabalho que o homem busca suprir suas necessidades, visto que o

trabalho desenvolve um papel na vida do ser humano.

2.3- Animal X Trabalho

Para Marx (apud ALBORNOZ, 1994), o trabalho é exclusivamente humano, ou

seja, para ele há uma diferença entre o trabalho humano e o trabalho dos animais. Essa

diferença trata da visão que o homem possui um idealizar de produtos, ou seja, já tem

visão do produto pronto antes de se iniciar a fabricação. É isso que difere o trabalho

humano de planejar, idealizar o seu trabalho pronto em sua mente, é a consciência e

intencionalidade de saber para que tal objeto está sendo feito.

[...] é existência de uma consciência e intencionalidade enquanto os animais

trabalham por instintos, programados, sem consciência. Algo que
definitivamente distingue o trabalho humano do esforço animal, embora para
todos a primeira motivação possa a sobrevivência, é de que o trabalho do
homem há liberdade, posso parar de fazer o que estou fazendo [...], e fazer o
trabalhador de formas diferentes. (ALBORNOZ, 1994, p.12)

Neste sentindo verifica-se que o trabalho é produto de uma ação consciente do ser

humano e os animais trabalham por instinto.

O trabalho é portanto uma ação diferenciada das atividades dos outros animais
e diametralmente oposta. Marx escreveu no 1º volume O CAPITAL:
pressupomos o trabalho de um modo que assinala exclusivamente
humano: assim, supomos que o trabalho é ação consciente e intelectual,
enquanto as atividades dos outros animais estão baseadas no instinto. Os
elementos fundamentais do trabalho são os meios de produção- matéria-prima
e instrumentos- e a força de trabalho,ação humana (CATAPAN; TOMÉ 1999,
p. 27).

12
 Pode-se verificar que no trabalho humano há uma relação entre corpo e mente, o

homem se utiliza de força física e intelectual, ou seja, se no trabalho a mente adoece, o

corpo também adoecerá e vice versa. Por isso a necessidade de ter um ambiente de

trabalho adequado para que o trabalhador posso estar bem intelectualmente e

corporalmente, mentalmente e organicamente.

2.4- Visão atual do trabalho

Um estudo realizado no Brasil, sobre o significado do trabalho para os homens

destacou que, em geral, a maioria destes toma o trabalho como o segundo campo mais

importante, sendo superado apenas pelo campo familiar e estando acima da religião, do

lazer e da comunidade. (SOARES, 1992; BORGES; ANDRADE; MARTINS; ABBAD-

OC, 1995; BASTOS; PINHO; COSTA, 1995; BORGES, 1998 apud BORGES, 2001)

Segundo Ferreti (1992), trabalho é o processo pelo qual o homem fabrica os

objetos indispensáveis à sua existência, ou seja, é pelo trabalho que o homem produz

ferramentas necessárias à sua existência, sendo que estas podem ser tanto de ordem

material quanto espiritual.

Trabalho, hoje, significa muito mais que um esforço para ganhar dinheiro e

fabricar objetos. Tornou-se um meio de relacionamento social, pois é nesse meio de

trabalho que o homem necessita do outro, ao mesmo tempo complementa-o,

acontecendo assim às interações que irão modificar suas formas de convivência,

motivando-o cada vez mais, e esta motivação, seria um resultante de desejos pessoais

por determinadas coisas.

13
 Buchholz (apud OLIVEIRA, 2001) compreende o trabalho como uma experiência

de aprendizagem contínua, o que, por sua vez, gera dinamismo das crenças individuais

do trabalho.

Segundo Goulart (apud GOULART; SAMPAIO, 1998), trabalho é uma atividade

humana que envolve o homem num todo (sua dimensão física, psíquica e social) em seu

cotidiano exercendo importante papel na própria construção da subjetividade humana.

Para Albornoz (1994, p. 25), “o trabalho faz parte da condição humana e

atualmente é um esforço planejado e coletivo, no contexto planejado, no contexto do

mundo industrial, na era da automação.” Podemos perceber também, que a força do

trabalho virou mercadoria, uma vez que vê-se pessoas que não valorizam sua força de

trabalho, tomamos com exemplo as mulheres que trabalharam em casa de família,

trocam seu trabalho de empregada doméstica por moradia e alimentação na casa dos

patrões, constituindo uma suave escravismo.

O trabalho é a expressão própria do homem, uma expressão de suas faculdades

físicas e mentais. Nesse processo de atividade genuína, o homem desenvolve a
si mesmo, torna-se ele próprio; o trabalho não é só meio para um fim-o
produto mas um fim em sim mesmo,a expressão significativa da energia
humana. (CATAPAN, THOMÉ, 1994, p.26)

Atualmente, pode-se observar que o trabalho tem um importante significado na

vida do ser humano, pois é através dele que o homem se insere na sociedade, em um

grupo, em uma cultura. Também é através dele que se adquire capital para satisfazer sua

necessidade de sobrevivência. Trabalhar hoje significa ter dignidade, ser responsável,

ter reconhecimento, social, pois quem não trabalha é vadio, “vagabundo”, preguiçoso,

diferente da visão do início do cristianismo.

14
3- Qualidade de Vida

A humanidade vive em uma sociedade competitiva, onde há busca constante de

prazer e fuga do sofrimento. Essa busca pode chamar de: a Busca da Qualidade de Vida

Pessoal, que atualmente abrange as necessidades humanas. Se entendermos o trabalho

como um meio de suprir essas necessidades, logo o trabalhador tem que ter qualidade

em seu local de trabalho, já que o trabalho influência na vida particular. E é através

dessa qualidade que o homem alcançará a qualidade nos outros campos da vida. “A

qualidade pessoal é a base de todas as outras qualidades.”(MOLLER apud

BERNHARDT 1996, p.16)

[...] considerado como aquele que não oferece ameaças à saúde física e mental

do trabalhador, fornece a possibilidade material da classe trabalhadora

reproduzir-se em suas condições materiais (habilitação, alimentação, educação

e saúde, etc.), através de uma política de salário justo, com a participação na

produtividade, e proporciona, também, um ambiente democrático no qual o

trabalhador pode expor suas idéias e influenciar em decisões que afetam tal

condição de vida na organização. (VIEIRA, 1996, p. 107)

Segundo Fernandes (1996, p. 19), “qualidade vem do latim qualitate significa

propriedade, atributo ou condições das coisas ou das pessoas que as distingues das

outras e lhe determina a natureza.”

A expressão Qualidade de Vida foi utilizada pela primeira vez em 1964 pelo

presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson ao manifestar que “os objetivos não

podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através

15
da qualidade de vida que proporcionam às pessoas.” Havia um interesse, em estudar o

termo qualidade de vida, pelos cientistas sociais, filósofos e políticos, já que com o

crescente avanço da tecnologia e das ciências tendo como conseqüências a

desumanição.Por isso este termo Qualidade de Vida refere-se a um movimento dentro

das ciências humanas no sentindo de valorizar parâmetros mais amplos que o controle

de sintomas, a diminuição da mortalidade ou aumento da expectativa de vida.

O conceito de Lipp (1994) ilustra que é a Qualidade de Vida:

Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver [...] Por qualidade
de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro
áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à saúde [...] O viver bem
refere-se a ter uma vida equilibrada em todas as áreas. (LIP, 1994, p. 13)

Qualidade de Vida, diz respeito, “às ‘características do fenômeno da vida’, ao

‘como esta se apresenta’, ao ‘como se constrói’ e ‘como o indivíduo se sente’ o

constante movimento de tecer o processo de viver nas interações sociais humanas.”

( PATRÍCIO, 1999, p. 50)

Pode-se perceber que Qualidade de Vida envolve todos os campos do ser humano.

A mesma autora coloca que a qualidade de vida deve ser focada no suprimento das

necessidades humanas, ou seja, deve ser observada como um substantivo e como um

adjetivo.

Entende-se a Qualidade de Vida como fator resultante da interação social do

homem em busca da satisfação das necessidades. Os fatores que contribuem para a

qualidade de vida são: saúde, afetividade, segurança, alimentação, trabalho, realização

profissional e pessoal. Segundo Patrício (1996 apud PATRÍCIO 1999, p 85) “[...]

importância do trabalho na qualidade de vida do homem está inserida na possibilidade

não só de satisfações originadas a partir do uso do valor monetário oriundo do trabalho,

mas também de prazer pelo próprio trabalho.”

16
 Desta maneira, a Qualidade de Vida está enfocada no campo da família, do lazer e

o trabalho, buscando a satisfação das expectativas do homem e servindo com base para

todas as outras qualidades.

4- Qualidade de Vida no Trabalho

O termo Qualidade de Vida no Trabalho atualmente está sendo muito discutido,

mas são raras as empresas que colocam em prática. Qualidade de vida no trabalho vai

muito além de ambiente físico adequado, está intrínseca a condição psicológica, a

família, a sociedade, enfim está relacionada com a vida do funcionário, pois a qualidade

de vida no trabalho está relacionada com a satisfação das necessidades dos

trabalhadores, auxiliando o bom desenvolvimento organizacional.

4.1- Conceitos

O termo qualidade de vida no trabalho surgiu na Inglaterra por volta da década de

50, a partir de pesquisa realizada pelos estudiosos do Instituto Tavistock de Londres.

Esta pesquisa pretendia analisar como era a relação indíviduo-trabalho-organização,

com o objetivo “[...] tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.” (FERNANDES

apud VIEIRA 1996, p. 37)

Segundo Vieira (1996), somente no século de 60 que os cientistas sociais,

empresários e governantes sentiram a necessidade de desenvolver pesquisas para avaliar

como o trabalho enfoca a saúde e o bem-estar do trabalhador, dando uma impulsão a

17
este movimento. Nessa mesma década no Estados Unidos houve maior preocupação

com a qualidade de vida no trabalho com a criação National Comissiono n Produtivity,

essa comissão tinha objetivo “analisar as causas da baixa produtividade nas indústrias

americanas.” (HUSE, CUMMINGS, 1985 apud FERNANDES, 1996, p. 40)

Segundo Chiavenato (1999), o termo qualidade de vida no trabalho foi cunhado

em 1970 por Louis Davis, através de um projeto de desenho de cargos. Para ele, o

conceito de Qualidade de Vida no Trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar

geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

Apesar dessa preocupação, em 1974 observou-se um considerável declínio pelo

assunto ocasionado pela crise energética, aumento no preço do petróleo e alta inflação

atingindo os países do ocidente, principalmente o Estados Unidos. Nesse momento as

empresas passaram a se preocupar com a sua própria sobrevivência deixando de lado a

qualidade de vida no trabalho.

Já em 1979, o assunto foi novamente motivo de preocupação, principalmente nos

Estados Unidos que observou a diminuição do comprometimento dos funcionários com

seu trabalho, juntamente com “o surgimento de forte competição nos mercados

internacionais, com a participação especial do Japão e a divulgação de novas técnicas

japonesas de administração do ocidente, fazendo que os americanos questionassem seu

modelo de gestão.” ( FERNANDES, 1996, p. 41)

No Brasil, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho, tem seus estudos

iniciados a partir dos anos 80, ainda influenciados pelos modelos estrangeiros, tendo

como pólo de desenvolvimento a EMBRAPA em Brasília, e as Universidades Federais

do Rio Grande do Sul e de Minas Gerais.

Quirino & Xavier, em 1983, estudaram a satisfação dos pesquisadores

agropecuários na EMBRAPA. Abordando dois enfoques importantes: a relação entre

18
qualidade de vida no trabalho e o desempenho organizacional e a satisfação dos

pesquisadores com a EMBRAPA. (GUIMARÃES; GRUBITS, 1999)

As mesmas autoras apontam várias outras pesquisas realizadas aqui no Brasil,

entre essas, destaca-se a pesquisa realizada por Tannhauser (1993). Nessa foram

investigados quais as contribuições mais significativas dos psicólogos organizacionais a

gestão de recursos humanos na empresa. Essa pesquisa serviu para fazer um paralelo do

nível real e o ideal da atuação dos profissionais nas organizações.

Os resultados mostraram que os psicólogos atuavam em todas as categorias

conceituais da QVT, e, conseqüentemente, na melhoria da qualidade de vida
dos trabalhadores, tendo expectativas de que seu papel na organização deveria
ser ampliado [...] na verdade, seu papel era de agente de facilitador das
relações interpessoais e grupais, proporcionando fortalecimento das
comunicações existentes e estimulando as interações sadias, empenho no
desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional dos empregados e com o
papel de promover melhor qualidade de vida no trabalho. ( GUIMARÃES E
GRUBITS, 1999, p. 90)

Observa-se conforme, o quadro abaixo, que os conceitos da qualidade de Vida no

Trabalhão (QVT) foram se modificando ao longo dos anos.

Tabela 01- Evolução do Conceito QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1 QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do indivíduo. Era investigado
melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivíduo.
2 QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o indivíduo antes do
resultado organizacional; mas, ao
mesmo tempo, tendia a trazer
melhoria tanto ao empregado como à
direção.
3 QVT como um método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos
ou técnicas para melhorar o ambiente
de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e satisfatório. QVT era
visto como sinônimo de grupos
autônomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho
de novas plantas com integração
sócia e técnica.
4 QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a

19
 natureza do trabalho e as relações dos
trabalhadores com a organização. Os
termos - administração participativa e
democracia industrial - eram
freqüentemente ditos como ideiais do
movimento de QVT.
__________________________________________________________(Conclusão)___
FONTE: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1999, p.42)

Qualidade de vida no trabalho hoje compreende os aspectos físicos, aspectos

ambientais e aspectos psicológicos do local de trabalho.

Chiavenato (1991, p. 391) escreve que qualidade de vida no trabalho, compreende

os fatores:

[...] satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na

organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, salário
percebido, os benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo
e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e
responsabilidade de decidir e possibilidade de participar.

Segundo Rodrigues (1994 apud PATRÍCIO 1999, p. 219) ter qualidade de vida no

trabalho, “significa segurança, higiene, conforto, descanso, lazer, novas estruturas

organizacionais, melhor distribuição das tarefas, melhor remuneração, garantia de

desenvolvimento e treinamento.” A qualidade de vida focado no trabalho sugere que

sejam atendidas as necessidades humanas. Ela pode ser influenciada ou influenciar

aspectos da vida fora do ambiente de trabalho, ou seja, a qualidade do ambiente de

trabalho irá influenciar na família, na sociedade, pois se ele for tratado como pessoas,

sentir-se-á mais satisfeito e fará marketng positivo da empresa onde trabalha.

O funcionário é o primeiro consumidor, se ele não é respeitado, não tem as suas

reclamações atendidas, como ele tratará bem o cliente? Ou seja para atender bem o

cliente externo a organização deve atender bem o cliente interno

20
 Isso significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam
antes satisfazer os seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço
oferecido. Como diz Claus Möller, consultor dinamarquês: coloque os
empregados em primeiro lugar e eles irão colocar os consumidores em
primeiro lugar. A organização que investe diretamente no funcionário está, na
realidade, investindo indiretamente no cliente. (CHIAVENATO, 1991, p. 391)

Segundo Fernandes (1996), é quase impossível obter a satisfação do cliente

quando desligada da satisfação do empregado, ou seja, o funcionário deve ser parceiro.

A organização deve ouvi-lo, atender suas necessidades, buscar sua participação e seu

envolvimento. Essa satisfação se repercutirá em seu desempenho e produtividade.

“[...] quando o trabalhador não se sente integrado e aceito em seu ambiente de

trabalho, tende a cuidar, primeiramente de seus interesses particulares e, se sobrar,

tempo trabalhar pela empresa.” (AQUINO, 1980 apud FERNANDES 1996, p. 43)

Pode-se definir que qualidade de vida no trabalho é:

[...] ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é

procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as
pessoas pensam... e utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as
pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se
desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa. (CARNEIRO apud
FERNANDES 1996, p. 38)

Verifica-se que atualmente a qualidade de vida no trabalho está buscando atender a

necessidades humanas através da humanização do ambiente de trabalho.

“A ênfase da QVT é um maior equilíbrio entre o trabalho e lazer, resultando em

melhor qualidade de vida.” (GUIMARÃES; GRUBITS, 1999, p. 86)

4.2 Implantação de programa de qualidade de vida no trabalho

21
 A qualidade de vida no trabalho não é uma solução mágica para todos os

problemas imediatos, mas sim um processo, onde a organização deve estar

comprometida em melhorar a qualidade de vida no trabalho.

[...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo
de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho.
Uma característica marcante no processo é que seus objetivos não são
simplesmente extrínsecos, focando melhor produtividade e eficiência em si;
eles também são intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como
fins de auto –realização e auto- engrandecimento. (GUEST apud VIEIRA,
1996, p. 25)

Antes de tudo, é importante enfatizar que esse assunto deve ter uma

fundamentação teórica e técnica. Sendo a qualidade de vida no trabalho um processo,

são necessárias algumas etapas para o seu processo.

Essas etapas se dão através de uma auditoria operacional que seria um “exame

sistemático e independente para verificar se as atividades e os resultados obtidos

satisfazem o planejamento da qualidade.”(MACEDO, PÓVOA FILHO apud

FERNANDES, 1996, p. 78)

Primeiramente é necessário que a organização seja informada sobre o que é

qualidade de vida no trabalho, sensibilizando as pessoas sobre a sua importância e

buscando o comprometimento de todos. Deve ser fazer um planejamento servindo

como guia para saber onde quer chegar, como chegar e que ponto se encontra o

processo. A fase mais importante é fase da execução onde se escolhe um modelo de

QVT .para poder aplicar definindo os objetivos. Na fase seguinte há apresentação do

relatório apreciativo, ou seja, aqui existe uma coleta de dados (que pode ser por meio de

entrevistas, questionário, informações, registros, indicadores de nível de satisfação)

para saber qual é a percepção de cada um sobre o assunto, quais são os pontos que

precisam ser modificados, depois da coleta se far-se-á o relatório apreciativo que é a

análise e interpretação dos dados. Por último vem o plano de ação, que são as

22
açõescorretivas dos pontos levantando na coleta de dados a melhoria na qualidade de

vida no trabalho.

Etapas de Auditoria Operacional para a melhora na qualidade de vida no trabalho.

ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3

O executivo de RH A equipe de alta A organização cria

“traduz”, para os gerência assume e se uma equipe interna
dirigentes e gerências compromete com a ou/e um consultor
operativas de que se estratégia. interno/externo para
trata. (o que é, como tocar o projeto de
fazer) QVT

ETAPA 4 ETAPA 5 ETAPA 6

A equipe Coleta de dados com A organização se
interdisciplinar e o base no modelo. ajusta às estratégicas
consultor interno/ Tratamento dos dados, de gestão buscando
externo elaboram o seguido a Análise e melhorias contínuas
Modelo incluindo interpretação dos no nível de satisfação.
fatores intervenientes resultados. (ação corretiva)
da QVT para
organização
“surmesure”.

FONTE: Fernandes (1996, p. 80)

Para a implantação ter êxito Fernandes (1996, p. 60) enfatiza que é necessário

que:

Os programas de QVT não fiquem limitados a certos grupos na organização,

mas envolvem todos os níveis e áreas; não devem ser implantados sem um
conhecimento teórico e técnico do assunto, fundamentação na literatura
especializada: sejam implantadas a partir de uma necessidade da organização,e
não inspirados por modismo; incluam estratégias fr resolução dos problemas
organizacionais, através de métodos participativos, procurem envolver
melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos físicos, mas sem descuidar
de aspectos tecnológicos e psicossociais; o sistema de recompensas seja
reestruturado, de modo que os ganhos advindos da participação sejam

23
 partilhados pelos empregados; se efetivem mudanças no comportamento
administrativo e na natureza do clima das organizações e de modo a se
aprimorar a cultura organizacional.

A sua implicação conduz “à melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita

maiores desperdícios, reduzindo os custos operacionais, por que exigem pessoas que

‘saibam fazer’, sendo assim, mas acima de tudo que “queiram fazer mais e melhor.”

(FERNANDES 1996, p. 36)

Segundo Fernandes (1996), a sua implantação também requer modificações

estruturais, como ambientes físicos adequados ao trabalho, confortáveis e com

segurança; material e equipamentos em bom estado de uso e sempre disponíveis para o

trabalho; treinamentos; política de cargos, jornada de trabalho mais flexível. O

funcionário poderá desenvolver e utilizar as suas habilidades, ter oportunidades de

crescimento pessoal e profissional, a organização deve ter uma política de recompensar

e gratificações, participação nos lucros, assim como atender todos os direitos

constitucionais dos trabalhadores. A organização deve oferecer um bom clima de

relacionamento, onde o funcionário pode encontrar abertura para se expressar e também

uma política de responsabilidade social pela comunidade ou pelo próprio empregado,

pois assim o funcionário se sentirá mais valorizado.

“A QVT assimila duas posições antagônicas de um lado, a reivindicação dos

empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das

organizações quanto ao efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade”

(CHIAVENATO, 1999, p. 391)

Nas estas modificações irão se refletir em conseqüências como: maior satisfação

do funcionário, motivação, comprometimento, reconhecimento, qualidade no ambiente

e na produção, baixa rotatividade, diminuição de faltas e de doenças profissionais, um

clima organizacional mais satisfatório. Com isso aumentará a produtividade, já que o

24
funcionário se vê valorizado na organização, onde suas necessidades são atendidas e ele

é respeitado como pessoa.

4.3 Modelos de qualidade de vida no ambiente de trabalho

A qualidade de vida no trabalho influencia ou é influenciada por aspectos de vida

externo à organização, como a família. Por isso é necessário fazer uma análise de vida

do trabalhador fora da organização e encontrar uma “maneira”de interligar a vida

interna da organização com a externa, ou seja, a organização deve entender seu

funcionário com um ser composto de corpo e mente, onde um influencia o outro.

Para que os modelos possam surtir efeito é necessário consolidar a cultura

organizacional e a cultura pessoal, não se esquecendo que,

[...] a QVT não é determinada apenas pelas características individuais

(necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional,
tecnologia, sistemas de recompensar, políticas internas), mas sobre tudo pela
atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.
(CHIAVENATO, 1999, p. 392)

A seguir a apresentação de alguns modelos:

Em Vieira (1996, p. 40) encontramos o modelo de Nadler e Lawler (1983) que

indica como atividades representativas de QVT:

a) Participação nas decisões;

b) Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e grupos de

trabalho autônomo,

c) Inovação no sistema de recompensas com influência no clima organizacional,

d) Melhora do ambiente de trabalho no que se refere as horas de

trabalho,condições, regras e meio ambiente físico, entre outros.

25
 Em Chianevato (1999, p. 392) o modelo disposto é de Hackman e Odhan (1975),

“para eles as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem

a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT.”

a. Variedade de habilidade: o cargo deve requerer várias e diferentes

habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

b. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para

que a pessoa possa perceber que produz um resultado papável.

c. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o

seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho.

d. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e

executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.

e. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de

retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.

f. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores

hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

g. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contrato interpessoal do

ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Nesse modelo podemos perceber que o funcionário deve conhecer como é o

processo de seu trabalho, conhecer a cultura organizacional, saber o que a organização

espera que ele faça. O funcionário deve ter um bom relacionamento interpessoal,

receber feedback do seu trabalho e também estar aberto a conhecer novas maneiras de

trabalhar Trabalho é o modelo de Walton (1973) indicado por Fernandes (1996, p. 48)

Qualidade de Vida no trabalho de Walton (1973)

26
 ________CRITÉRIOS_________________________INDICADORES DE QVT____
1- Compensação justa e adequada
2- Condições de trabalho
3- Uso e desenvolvimento de capacidade
4- Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira
5- Integração social na organizacional
6- Constitucionalismo
7- O trabalho e o espaço total de vida
8- Relevância social do trabalho na vida
_____________________________________ _Práticas de emprego________________
Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos e de produtividade
Proporcionalidade entre os salários
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidade múltiplas
Informações sobre o processo total do
trabalho
Crescimento pessoal
Perspectivas de avanço salarial
Segurança de emprego
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
Direitos de proteção do trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer e família
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
(Conclusão)

1- Compensação Justa e Adequada: essa categoria diz respeito a remuneração

recebido pela tarefa executada, possui três critérios: remuneração adequada: o

funcionário deve receber remuneração adequada para suas necessidades tendo uma vida

digna em sociedade. Eqüidade interna: igualdade de remuneração com relação aos

membros da mesma organização. Eqüidade externa: igualdade de remuneração com os

profissionais no mercado de trabalho.

27
 2- Condição de trabalho: essa categoria compreende a condição do ambiente

físico no local de trabalho, são os seguintes critérios: jornada de trabalho: corresponde a

quantidade de horas trabalhadas e serviço realizado. Carga de trabalho: o total de

trabalho realizado em um turno de trabalho. Ambiente físico: o ambiente físico do

trabalho dever ser limpo e organizado para produzir. Material e equipamento:

disponibilidade e qualidade dos materiais e equipamentos necessários para a execução

do trabalho. Ambiente saudável: esse critério diz respeito as condições sadias, como

segurança do trabalho e do funcionário. Estresse: nível de estresse percebido quanto o

funcionário em relação a sua jornada de trabalho.

3- Uso e Desenvolvimento de Capacidades: aqui se destaca as oportunidades de

trabalho e desenvolvimento das habilidades, destacam-se os critérios: autonomia:

liberdade e independência para a realização do trabalho. Significado da tarefa:

importância do trabalho realizado dentro e fora da organização. Identidade da tarefa: o

funcionário se identifica com o trabalho. Variedade de habilidade: utilização de todas as

capacidades e habilidades do funcionário. Retroinformação: é importante informar ao

funcionário como está seu trabalho e suas ações.

4- Oportunidade de Crescimento e Segurança: esta categoria corresponde a

oportunidade de crescimento pessoal e profissional e também a segurança do emprego.

São os critérios: possibilidade de carreira: oportunidade de avanço na carreira e na

organização. Crescimento pessoal: desenvolvimento e aplicação das capacidades do

funcionário. Segurança de emprego: garantia de emprego.

5- Integração social na organização: esta classe diz respeito a ausência de

preconceito, tem os seguintes critérios: igualdade de oportunidade: quebra das estruturas

hierárquicas e ausência de discriminação quanto ao sexo, cor ou religião.

28
Relacionamento: relações interpessoais onde existe apoio mútuo, coleguismo e respeito

a individualidade. Senso comunitário: grau de comprometimento com o grupo existente.

6- Constitucionalismo: observa-se nessa categoria o cumprimento dos direitos

dos funcionários, são os seguintes critérios: direitos trabalhistas: cumprimentos de todos

os direitos de trabalho. Privacidade pessoal: corresponde a privacidade de cada

indivíduo na organização. Liberdade de expressão: liberdade que o funcionário tem de

expressar dentro da organização sem medo. Normas e rotinas: diz respeito as normas e

as regras, e como elas podem influenciar na qualidade de vida dentro da organização.

7- Trabalho e espaço total de vida: essa categoria se examina o equilíbrio entre o

trabalho, a vida familiar e ao lazer, são estes os critérios: papel balanceado no trabalho:

combinação de horário de trabalho (viagens, horas extras) com a vida familiar. Horário

de entrada e saída: deve conciliar a entrada e saída do trabalho com a vida familiar e

comunitária.

8- Relevância social da vida no trabalho: essa categoria procura medir a

percepção do funcionário em relação à responsabilidade social, a imagem da empresa

na sociedade e a qualidade dos produtos ou serviços organização. São os seguintes

critérios imagem da instituição: visão do funcionário em relação a importância da

organização para a comunidade e a satisfação de se trabalhar nela. Responsabilidade

social da instituição: compreensão do funcionário quanto a responsabilidade social da

organização com a comunidade. Responsabilidade social pelos serviços: entendimento

do funcionário acerca da qualidade dos serviços colocando a disposição da sociedade.

Responsabilidade social pelos empregados: percepção do funcionário sobre a

valorização e participação na organização.

Temos que entender que o funcionário não é um recurso da empresa, ma sim um

ativador de recursos, a peça mais importante na organização. A Qualidade de Vida no

29
Trabalho requer tempo e treinamento para identificar os problemas e ir em busca das

soluções, pois “[..] aquilo que não consegue medir, não se consegue melhorar. Poucas,

muito poucas são as empresas que focalizam esta assertiva quando se trata de recursos

humanos.”(KERLING apud FERNANDES, 1996,p. 65)

30
 5- METOLOLOGIA

Este trabalho iniciou-se com uma pesquisa teórica, através de consulta

bibliográfica. Essa te como objetivo sintetizar a realidade e importância da qualidade de

vida no trabalho dos profissionais, segundo a leitura especializada.

Segundo Lakatos e Marconi (1999), a pesquisa bibliográfica foi realizada através

de consultas de materiais já publicados em torno do tema disposto.

“Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi

escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto e tem por objetivo permitir ao

cientista o reforço paralelo na análise de suas pesquisas.” (LAKATOS; MARCONI,

1999, p. 188)

O estudo bibliográfico permitiu-se um melhor conhecimento sobre o assunto, pois

foram pesquisados diversos autores e teorias.

31
 6- CONSIDERAÇÕES FINAIS

Acredita-se que este estudo, que teve como propósito abordar a QVT, possa

contribuir não somente com a área de Recursos Humanos, mas também com as áreas

ocupadas com a questão que envolve o ser humano e o mundo trabalho, como a Gestão

de Pessoas, Sociologia, Administração, Medicina no Trabalho, a Ergonomia, entre

outras interessadas no assunto.

Atualmente, o trabalho tem funções muito importantes na vida do ser humano. É

através dele que o homem supre as necessidades e se insere na sociedade. Ao trabalhar,

o indivíduo torna-se um ser social, pois no ambiente de trabalho surgem às relações

interpessoais que, de certo modo, modificam esse ser, inclusive os seus outros aspectos

(biológico, psicológico e espiritual)

A qualidade de vida no trabalho deve ser construída, não pode ser modismo, pois

vem ao encontro das necessidades que, se supridas, contribuem para a melhoria do

ambiente de trabalho. Para que sua implantação seja exitosa, é preciso que todos os

membros da organização conheçam e incorporem esse processo, que vire um estilo de

vida. Assim o funcionário se sentirá mais motivado e com isso passará a contribuir para

o desenvolvimento agradável do seu local de trabalho.

Com esse trabalho foi possível estudar sobre o termo Qualidade de vida no

Trabalho e suas implicações no dia-a-dia do funcionário e da organização. Essa pesquisa

foi muito enriquecedora pelo fato de trazer conhecimento acerca desse tema e verificar

como é a realidade dos funcionários.

É necessário que as empresas, reflitam sobre a QVT e sua importância para que os

funcionários tenham satisfação organizacional, tendo orgulho de fazer parte da

32
organização. As organizações não podem ver seus funcionários como recursos, mas

como parceiros, pessoas dotadas de inteligência que ativam os recursos institucionais

afim de que sua atividade e seu ambiente de trabalho estejam aliados a qualidade.

33
 7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. 6 ed. São Paulo: Brasiliense, 1994. 103 p.

CATAPAN, Araci Hack; THOMÉ, Zeina Rebouças Corrêa. Trabalho e consumo

para além dos parâmetros curriculares. Florianópolis: Insular, 1999. 119p

CHIAVENATO, Idalbeto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457 p.

CONGRESSO LATINO AMERICANO DE ERGONOMIA; (4,; 1997, out. 29-31;

FLORIANÓPOLIS-SC); CONGRESSO BRASILEIRODE ERGONOMIA; (8;
1997 out. 28-31; FLORIANÓPOLIS, SC) Eco-ergonomia e qualidade de vida.
Brasília. Fundacentro, 1997. 1 disco laser.

DICIONÁRIO DE CIÊNCIAS SOCIAIS, Rio de Janeiro: Fundação Getúlio

Vargas, 1986, 1422 p.

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no trabalho: como medir para melhorar.

Salvador: Casa da Qualidade, 1996. 115 p.

FERRETTI, Celso João. Uma Nova Proposta de Orientação Profissional. São

Paulo: Corteza, 1988. 109 p.

FERNANDES, Kelly Faust. Gestão da qualidade ambiental nas empresas do setor

cerâmico catarinense. Tubarão: Unisul, 1996, 81 p. Monografia (Pós-Graduação
em Gestão da Qualidade e Produtividade) – Universidade do Sul de Santa
Catarina.

GOULART, Íris Barboza; SAMPAIO, Jader dos Reis. Psicologia do trabalho e

gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do
Psicólogo, 1998. 288p.

LAKATOS, E. M;. MARCONI, M. de A. Fundamentos de metodologia científica.

3 ed. São Paulo: Atlas, 1991, 20 p.

LIPP, Marilda Novaes; ROCHA, João Carlos. Stress, hipertensão arterial e

qualidade de vida: um guia de tratamento para a hipertensão. São Paulo: Papirus,
1994, 156 p.

MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel, 2001. 64 p.

MICHAELIS: moderno dicionário de língua portuguesa. 7 ed. São Paulo:

Melhoramentos, 1999. 2267 p.

34
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Estratégia empresarial & vantagem
competitiva: como estabelecer, implementar e avaliar. 3 ed. re. reest. e atual. São
Paulo: Atlas, 2001. 455 p.

PATRÍCIO, Zuleica Maria; CASAGRANDE, Jacir Leonir; ARAÚJO, Marizia F.

de. Qualidade de Vida do trabalhador: uma abordagem qualitativa do ser humano
através de novos paradigmas. Florianópolis: Ed. do Autor, 1999. 368 p.

SOUZA, José Carlos; GUIMARÃES, Liliana A. M; GRUBITS, Sonia.

Interdisciplinaridade em saúde mental. Universidade Católica Dom Bosco. Campo
Grande, MS. Ed. UCDB, 1999. 303 p.

VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total.

Florianópolis: Insular, 1996. 191 p.

WHITAKER, Dulce C. A. Escolha da carreira e globalização. Ed. e rev. e ampl.

São Paulo: Moderna, 2000. 96 p.

35