PROTOCOLO No 1 CULTURA ORGANIZACIONAL

WILLIAM ENRIQUE ORTIZ CARDONA

Profesor: Diego Varón Rojas
Magister Administración de Empresas Universidad del Valle

CULTURA ORGANIZACIONAL
La organización Claro (antes conocida como Telmex y Comcel) es una empresa
operadora de televisión por suscripción y telefonía móvil. Desde diciembre de 2011
tenía más de 30 millones de líneas activas (de un total de 40,7 millones en el país).
Desde el 26 de junio de 2012, Comcel se integra a Telmex Colombia S.A para dar
paso a la marca de América Móvil; Claro, ofreciendo así servicios de telefonía móvil
y telefonía fija, además de televisión e internet móvil y fijo. De esa manera, Comcel
S.A. continúa como operador prestador del servicio de telefonía e internet móvil en
el país bajo la marca Claro. Así mismo, Telmex Colombia presta sus servicios de
telefonía fija, internet y televisión por cable de manera independiente a Comcel S.A.,
y bajo la misma marca Claro.
Se determinó que la investigación se realizara en el área de mantenimiento de la
gerencia técnica en la ciudad de Cali, donde se tienen los funcionarios de las áreas
de Coaxial, Fibra Óptica e Infraestructura, donde se ha evidenciado diferentes
formas de trabajar lo que denota una necesidad de caracterizar las culturas
organizacionales de las compañías que se fusionaron, de acuerdo a unas encuestas
realizadas vamos a dar el concepto de algunos ítems que nos darán una perspectiva
de cómo se encuentra actualmente los funcionarios de lo que era TELMEX.

COMPROMISO
Es una compañía que tiene equipos de trabajo comprometidos. El compromiso con
la empresa se desarrolla a partir de la identificación con los principios y objetivos
perseguidos por la misma y la motivación existente, a partir de allí, se genera la
satisfacción en el trabajo. Tomándola como el grado de disfrute que la persona
obtiene de la realización de su labor, un empleado satisfecho tiene la moral más
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alta, son más leales a la empresa, trabajo con más empuje y hacen más
contribuciones, innovaciones y aportes a la organización.

CONSENSO
El éxito de toda organización depende en gran forma de la participación y la
motivación que se les dé a sus empleados, siendo prueba de ello los resultados y
metas obtenidas. La participación de los empleados es considerada como “un
proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está
destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización”. De acuerdo al
anterior planteamiento podemos determinar que al hacer participar al empleado en
las decisiones y aumentar su autonomía estos se sentirán más motivados y por
ende más productivos.

TRABAJO EN EQUIPO
En la compañía se ha fomentado la conformación de equipos de trabajos en los
cuales prima la colaboración e integración de conocimientos, esta metodología
permite que tanto los resultados para la satisfacción de las necesidades del cliente
externo, como el reflejo en el gusto de los empleados se vea maximizado, al estar
inmersos en los resultados y tener poder de decisión sobre las metodologías a
implementar permiten unos resultados que son sello de retención de los clientes y
empleados.

TODOS EXPERTOS
Los empleados son tratados como expertos y esto se da porque La selección y
organización del personal está basado en las capacidades, conocimientos,
habilidades y destrezas que tengan los empleados, lo que facilita así la minimización
de errores, esta se hace teniendo en cuenta las habilidades por inteligencia,
aptitudes, calificaciones técnicas y aun interpersonales o de presentación, y es una
de los cuestionamientos con mayor valoración
CONTROL POR REFUERZO
La organización posee una metodología que lleva un control de los resultados de
cada funcionario, mediante el cual se estimula de manera periódica, tras la
consecución de la metas y objetivos, la organización no los da solo por la realización
de su trabajo, sino también por la creatividad que presentan y las iniciativas que
tomen al encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas

MEJORAMIENTO CONTINUO
Partiendo de ese control por refuerzo el mejoramiento continuo es constante por
qué se está evaluando como estar obteniendo los resultados que requiere el cliente
tanto externo como interno, se tienen reuniones de sinergia donde se evalúan las
situaciones complejas y se establecen las acciones a seguir para superar estos
inconvenientes.

REGISTRO DE RESULTADOS
El seguimiento y análisis de los resultados de los equipos de trabajo es parte
fundamental dentro de la planificación y desarrollo de las estrategias, por lo tanto
Claro se ha encargado de medir adecuadamente cada variable de tal forma que se
pueda detectar a tiempo los posibles riesgos para las operaciones que garantizan
los resultados del negocio.

ESTRUCTURAS
Los niveles administrativos son numeroso, actualmente se está en una evaluación
de los roles y procesos en cada área para establecer la necesidad de cada puesto
y con ello optimizar fluidez de las estrategias; se busca básicamente la formación
de equipos de trabajo promulgados desde la alta dirección, que alcancen los
objetivos, empoderando al personal y asumiendo responsabilidades, de tal forma
que aporten soluciones a los problemas que estén afectando nuestros clientes, todo
basados en los valores organizacionales.
VALORES Y VISION ESTABL.
Las personas tienen que conocer como están haciendo su trabajo y que es lo que
se espera de ellas; por ello la organización está a la vanguardia de crear y publicar
la información precisa y objetiva de los valores que darán el norte en pro de los
objetivos, este comportamiento vive arraigado desde la base de la pirámide hasta
la alta gerencia.
Se le ha brindado al personal la información de la visión a futuro de la alta gerencia
y se evidencia el compromiso con alcanzarla.

DESARROLLO SOSTENIBLE
La compañía está en la búsqueda constante de nuevas estrategias, que permitan la
mejora de productos y servicios las cuales a través de la innovación, garanticen
barreras de salidas a nuestros clientes, los cuales seducidos por las buenas formas
y dinámicas de satisfacción se convierten en parte de la organización y generan
recomendaciones hacia otros nichos de mercado los cuales incrementan el
crecimiento neto de nuestra organización.

CONTROL RELACIONES CON PROVEEDORES

Las directrices actuales de la compañía prohíben que los empleados interactúen
con los proveedores, existe un departamento centralizado de compras que son los
que realizan los contactos con los proveedores, esta metodología tiene como
aspecto negativo que las decisiones están focalizadas por un punto de vista y no se
tiene en cuenta las condiciones de cada zona del país lo que trae unos reprocesos
porque no siempre se acierta con las decisiones que se toman, la valoración
por ende fue baja y es una oportunidad de mejora latente donde se debe conformar
sinergias que definan las políticas que se ajustan a cada región.

TRABAJO INDIVIDUAL
Con la evaluación de los procesos del área se determinó que la metodología de
entrega de resultados, minería de datos y retroalimentación se debía generar por
zonas y equipos de trabajos de tal forma que se pudiera focalizar las buenas
prácticas y las oportunidad de mejora, es un proceso que va en curso pero aun la
percepción de los equipos de trabajo es que no se tiene por ende no alcanza una
calificación óptima.
En la organización aunque se valora el trabajo en equipo, la percepción de los
funcionarios es que se debería equilibrar los salarios de acuerdo a la participación
de los funcionarios en las tareas de los equipos de trabajo, esto se da por las
fusiones que se dieron donde hay una gama de salarios sin nivelar lo que genera
descontento.

CONCLUSION
Una vez terminado este planteamiento, tomando como base el área de
mantenimiento se concluye que la compañía está en vía de desarrollo hacia un
fortalecimiento después de las fusiones que se han dado, se requiere una
caracterización de la cultura actual para poder establecer del modelo que logre
unificar unos estándares comunes.