DREPTUL MUNCII

Capitolul I. Dreptul muncii – ramura de drept

1. Notiune si obiect

Dreptul muncii cuprinde ansamblul normelor juridice prin care sunt

reglementate relatiile individuale si colective dintre angajatori si salariati.

Codul muncii defineste angajatorul ca fiind persoana fizica sau persoana

juridical care poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract
individual de munca, iar pe de alta parte, salariatii sunt acele persoane fizice
obligate sa desfasoare anumite activitati pentru angajatori.

Salariatii vor avea in realitate o dubla subordonare fata de angajator, pe de o

parte juridica, deoarece se subordoneaza acestora trebuind sa indeplineasca
atributiile de serviciu si sa respecte ordinea si disciplina muncii, pe de alta parte,
economica, deoarece depind de obtinerea unui salariu care sa le garanteze un trai
decent.

Dreptul roman al muncii, in cadrul obiectului sau, vizeaza:

 dreptul individual al muncii (respectiv, reglementarea contractului individual

de munca sub toate aspectele sale);
 dreptul colectiv al muncii (care vizeaza, dialogul social, contractul colectiv
de munca, negocierea colectiva si conflictele colective de munca).

Dreptul muncii este un drept privat deoarece, in principal, este dreptul

contractelor individuale si colective de munca; si poate fi considerat public
deoarece vizeaza, din ce in ce mai clar, functia publica, formarea profesionala,
sanatatea si securitate in munca, asigura inspectia muncii si jurisdictia muncii.

2. Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca

Raportul juridic de munca prezinta o serie de trasaturi definitorii care il

delimiteaza de alte tipuri de raporturi juridice, astfel:

 ia nastere prin incheierea contractului individual de munca;

1
  are caracter bilateral; iar persoana care presteaza munca nu poate fi decat o
persoana fizica in timp ce angajatorul poate fi o persoana fizica fie o
persoana juridica;
 are caracter intuitu personae, respectiv, munca nu poate fi prestata de catre o
alta persoana decat cea care a incheiat contractul individual de munca;
 are caracter oneros; salariul reprezinta contraprestatia muncii (deci, nimeni
nu poate munci gratuit in baza unui contract individual de munca);
 munca presupune un raport juridic de subordonare a salariatului fata de
angajator;
 asigurare unei protectii multilaterale pentru salariati.

Raportul juridic de munca in forma clasica (tipica) presupune incheierea

unui contract individual de munca. Forme tipice au fost considerate raporturile de
munca bazate pe contractual de uceinicie sau raporturile de munca ale avocatilor
salariati in interiorul profesiei.

3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii se impart in doua mari categorii:

 izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;

 izvoare specifice dreptului muncii.

3.1. Izvoare comune

A. Actele normative reprezinta un izvor de drept si pentru dreptul muncii,

astfel: Constitutia (cel mai important izvor de drept), legile, hotararile,
ordonantele Guvernului, ordinele ministrilor, constituie izvoare de drept
comun;
B. Jurisprudenta – nu constituie, de regula, izvor de drept in legislatia romana
si deci, nu poate fi retinuta nici in dreptul muncii.
 Deciziile Curtii Constitutionale au caracter obligatoriu, putere numai pentru
viitor si sunt opozabile tertilor;
 Deciziile Inaltei Curti de casatie si Justitie date in cazul recursului in
interesul legii, daca vizeaza problemele de dreptul muncii pot fi considerate

2
 izvoare indirect de drept, deoarece dau caracter unitar interpretarii si
aplicarii normelor din legislatia muncii;
 Hotararile pronuntate de Curtea de Justitie a Uniunii Europene sunt
obligatorii pentru instantele in cazua, dar si pentru toate instantele din statele
member; intrebarile prealabile/preliminare se pt referi numai la interpretarea
si aplicarea tratatelor constitutive, a actelor legislative de drept derivate si a
acordurilor UE cu statele membre.
C. Doctrina – nu este izvor de drept;
D. Uzantele (cutuma) sunt reglementate de noul Cod civil care face referire la
uzante afirmand:
 in cazurile neprevazute de lege, se aplica uzantele, iar in lipsa
acestora, dispozitiile legale privitoare la situatii juridice asemanatoare
iar cand nu exista asemenea dispozitii, principiile generale ale
dreptului;
 in materiile reglementate prin lege, uzantele produc efecte numai in
masura in care sunt recunoscute ori admise in mod expres de lege;
 numai uzantele conforme ordinii publice si bunelor moravuri sunt
recunoscute ca izvoare de drept;
 partea interesata trebuie sa faca dovada existentei si o continutului
uzantelor. Uzantele publicate in culegeri elaborate de catre entitatile
sau organismele autorizate in domeniu se prezuma ca exista, pana la
proba contrara;
 prin uzante se intelege obiectul (cutuma) si uzurile profesionale.

3.2. Izvoare specifice

A. Codul muncii, Legea nr. 53/2003 – este cel mai complex si cuprinzator izvor
al dreptului muncii; astfel, Codul muncii se aplica atat pentru raporturile de
munca reglementate prin lege speciala, cat si celor neintemeiate pe un
contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu
sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor
juridice de munca respective;
B. Legea dialogului social nr. 62/2011 – este tot o lege cadru, formand dreptul
comun impreuna cu Codul muncii in legislatia muncii;

3
C. Regulamentul de organizare si functionare – este instrumental angajatorilor
prin care este stabilita organizarea si functionarea unitatii; exisenta lui este
obligatorie la orice persoana juridica, elaborarea reprezentand atat un drept,
cat si o obligatie pentru angajator; desi exista prevederi referitoare la el si in
Codul muncii, totusi nu exista o reglementare unitara, aceasta se aproba, de
regula, de catre angajator, dar, in anumite cazuri, speciale, el este aprobat de
catre Guvern sau Parlament;
D. Regulamentul intern – este actul intocmit de catre angajator, dupa
consultarea organizatiei sindicale si stabileste potrivit Codului muncii: reguli
privind protectia, igiena si securitatea in munca; reguli privind respectarea
principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii; drepturile si obligatiile salariatilor si ale angajatorului; reguli
concrete privind disciplina muncii; abaterile disciplinare si sanctiunile
disciplinare;
E. Contractele colective de munca – reprezinta instrumentul de reglementare al
organizatiilor sindicale, tot la fel, cum regulamentul intern reprezinta
instrumentul angajatorului;
F. Instructiunile referitoare la securitate si sanatate in munca – se adopta in
mod obligatoriu de catre angajatori in baza Codului muncii si a Legii
securitatii si sanatatii in munca;
G. Conventiile OIM ratificate de catre Romania;
H. Reglementarile Consiliului Europei in materie sociala sunt:
 Carta sociala europeana revizuita care a fost ratificata de catre
Romania, partial, prin Legea nr. 74/1999 si reprezinta principalul
document in materie sociala al sec. XX;
 Codul European de securitate sociala care a fost ratificat, partial, de
catre Romania prin Legea nr. 116/2009.
I. Reglementarile Uniunii Europene in materie sociala sunt urmatoarele:
 Prevederile sociale din Tratatele constitutive ale UE;
 Regulamentele UE in materie sociala – care sunt obligatorii atat
pentru statele membre, cat si pentru persoanele fizice si juridice din
cadrul fiecarui stat; ele sunt direct aplicabile fara a fi nevoie de o
procedura speciala de transpunere;

4
  Deciziile in materie sociala – sunt obligatorii in toate elementele lor si
direct aplicabile pentru destinatarii lor précis individualizati, subiecte
de drept din statele membre sau chiar statele membre;
 Acprdurile dintre Uniunea Europeana si alte state terte, in materie
sociala, sunt obligatorii pentru Romania in calitatea sa de stat
membru.
J. Hotararile CEDO in materie sociala.

4. Principiile specifice dreptului muncii

In dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principia:

 generale: principiul legalitatii, separatiei puterilor in stat, egalitatii etc.

 specific: neingradirea dreptului la munca, egalitatea de tratament, garantarea
negocierii colective si individuale, protectia salariatilor, buna-credinta in
munca, asociatia libera si dreptul la greva.

4.1. Neingradirea dreptului la munca

Evidentieaza in primul rand ca libertatea muncii este garantata prin

Constitutie (art.41 alin.1) astfel incat dreptul la munca nu va putea fi ingradit in
niciun fel.

Ca atare este interzisa munca fortata, avand in vedere libertatea alegerii

profesiei, a ocupatiei, a locului de munca cat si dreptul la o salarizare si la o
negociere atat individuala cat si colectiva la momentul incheierii unui contract.

In acest sens Codul Muncii la art.4 defineste termenul de munca fortata ca

fiind orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru o
persoana care nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

Dispozitia aprecieaza ca nu constituie munca fortata sau activitate impusa:

serviciul militar stabilit in temeiul legii, la fel acea activitate desfasurata in temeiul
unei hotarari judecatoresti de condamnare ramasa definitiva si executorie cat si
acele activitati desfasurate in caz de forta majora, respectiv, in cazul calamitatilor,
in caz de razboi, catastrophe, epidemii etc.

5
 4.2. Egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatorii

Acest principiu isi are originea in art. 16 alin.(1) din Constitutie – prevede ca
toti cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice fara privilegii si fara
discriminari.

Egalitatea de tratament ca principiu specific al raporturilor de munca nu

trebuie confundat cu egalitatea de sanse care reprezinta in realitate un deziderat, un
ideal care nu poate fi atins in practica. Egalitatea de tratament presupune, in
schimb, o serie de aspecte practice: pe de o parte, interdictia pentru angajator de a
savarsi acte sau fapte de discriminare fata de salariatii sai, pe toata durata
raportului de munca, iar pe de alta parte, salariatii, respectiv organizatiile sindicale
trebuie impiedicate sa utilizeze metode discriminatorii fata de angajatori

Criterii care trebuie avute in vedere la sanctionarea oricarei fapte de

discriminare fata de un salariat: sexul, orientarea sexual, caracteristicile genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoarea, etnia, religia, optiunea politica,
originea sociala, handicapul, situatia familiala, apartenenta sau activitatea
sindicala.

4.3. Garantarea negocierii colective si individuale

Codul muncii reglementeaza in art. 6 alin.(2) coroborat cu art. 37 acest

principiu de baza al dreptului muncii.

Intr-un sistem democratic, cu o economie de piata, rolul negocierii este unul

esential in mecanismul incheierii contractelor de munca.

In sectorul public, in mod normal, negocierea este limitata, dar ea totusi

exista si vizeaza acele drepturi a caror existenta si cuantum nu sunt reglementate
prin lege.

Libertatea negocierii individuale a salariatului este limitata doar de

prevederea din art. 38 C.mun. care stabileste ca indiferent de situatie salariatul nu
poate renunta la drepturile sale recunoscute de lege, manifestandu-se astfel
protectia legii fata de cel care presteaza munca.

6
 4.4. Protectia salariatilor

Salariatii beneficiaza de protectia multilateral a legii.

Chiar textul Constitutiei reglementeaza in art. 41 alin.(2) faptul ca “salariatii

au dreptul la masuri de protective sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea
salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu
minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediu de odihna platit, prestarea
muncii in conditii deosebite sa speciale, formarea profesionala, precum si alte
situatii specific, stabilite prin lege.”

Codul muncii vine si intareste cele prevazute de legea fundamental prin art.
6 alin.(1), asfel: “ orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de
munca adecvate activitatii desfasurate, de protective sociala, de securitate si
sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara
nicio discriminare”.

4.5. Buna-credinta in munca

Potrivit art.8 alin.(1) C.mun., “raporturile de munca se bazeaza pe principiu

consensualitatii si al bunei-credinte”.

Buna – credinta este un principiu reglementat expres, atat in Constitutie, cat

si de Codul civil si, nu in cele din urma, de actualul Cod al muncii.

Buna – credinta trebuie sa se manifeste atat sub forma loialitatii, la

incheierea contractului individual de munca si a celui colectiv, cat si sub forma
fidelitatii si cooperarii pe parcursul executarii contractului individual/colectiv de
munca.

Loialitatea se manifesta prin obligatia reciproca a partilor de a se informa cu

privire la elementele necesare incheierii contractului; iar fidelitatea presupune pe
de o parte, confidentialitate, pe de alta parte, neconcurenta.

4.6. Asocierea libera a salariatilor si a angajatilor

Constitutia Romaniei reglementeaza in art. 40 alin.(1) faptul ca: “cetatenii se

pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si in alte forme de
asociere”.

7
 Codul muncii reglementeaza in art.7 faptul ca: “salariatii si angajatorii se pot
asocial liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale,
economice si sociale.”

4.7. Garantarea dreptului la greva

Art. 43 alin.(1) din Constitutie afirma ca: “salariatii au dreptul la greva

pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.”

Greva este considerata a fi o incetare colectiva si voluntara a lucrului de

catre salariati sau functionar publici. In realitate, poate exista si o incetare
temporara a activitatii unei categorii sociale (spre exemplu, avocatii sau studentii)
fara insa a reprezenta din punct de vedere juridic, o greva.

Exercitarea dreptului la greva este posibila numai atunci cand celelalte

mijloace de solutionare ale unui conflict au esuat, si numai dupa desfasurarea
grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la
cunostinta angajatorului de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare
inainte.

Capitolul II. Dialogul social

1. Conceptual de dialog social

Dialogul social cuprinde toate formele de negociere si consultare, precum si

de schimburi de informatii intre reprezentantii statului, ai angajatilor si ai
salariatilor privind subiecte de interes comun de ordine economica si sociala.

Dialogul social se realizeaza pe toate nivelele, respectiv, la nivel

international, la nivel European, la nivel national, sectorial sau local si urmareste
dupa caz unul sau mai multe obiective:

 realizarea unui mecanism de consultari reciproce asupra subiectelor de

interes comun;
 crearea unui cadru de negociere intre partenerii sociali;
 dezvoltarea unui mecanism de decizie.
8
 Scopul dialogului social este acela de a favoriza pacea si stabilitatea sociala
in societate, iar in acelasi timp, de a contribui la depasirea momentelor de criza
economica si de ainlocui relatiile conflictuale cu un climat de incredere intre
partenerii sociali.

Organismele tripartite de dialog social se impart in urmatoarele categorii:

a. Organisme consultative:
 Consiliul Economic si Social;
 Consiliul National Tripartit pentru Dialog Social;
 comisiile de dialog social;

b. Organisme de congesiune – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de

Munca, Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor, Casa
Nationala de Asigurari de Sanatate, Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi
de Asigurari Sociale etc.

2. Consiliul National Tripartit pentru Dialogul Social

Potrivit art. 75 din Legea dialogului social nr. 62/2011, acest Consiliu este
un organism nou infiintat, “in vederea promovarii bunelor practice din domeniul
dialogului social tripartite la cel mai inalt nivel”.

Consiliul National Tripartit are urmatoarea componenta:

 presedintii confederatiilor patronale si sindicale representative la nivel

national;
 reprezentanti ai Guvernului, desemnati prin decizie a primului-ministru, cel
putin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte
structure ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
 reprezentantul Bancii Nationale a Romaniei, presedintele Consiliului
Economic si Social si alti membrii conveniti cu partenerii sociali.

Consiliul National Tripartit are o serie de atributii care vin in completarea

celor avute de Consiliul Economic si Social, astfel:

9
  asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat
in plata;
 dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel
guvernamental;
 elaborarea si sustinerea implementarii strategiilor, programelor,
metodologiilor si standardelor in domeniul dialogului social;
 solutionarea pe calea dialogului social tripartit a diferendelor de natura
sociala si economica;
 negocierea si incheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor
intelegeri la nivel national si monotorizarea aplicarii acestora – de remarcat,
faptul ca aceste acorduri nu au valoare de contract colectiv de munca si, pe
cale de consecinta, nu reprezinta un izvor de drept pentru raporturile de
munca;
 alte atributii convenite intre parti.

3. Sindicatele

3.1. Sediul materiei, definitii si trasaturi caracteristice

Libertatea de asociere sindicala se regaseste reglementata, pe de o parte, in

documente internationale, respectiv:

 Declaractia universala a drepturilor omului, adoptata de ONU in 1948;

 Pactul international referitor la drepturile economice, sociale si culturale,
adoptate de ONU in 1966;
 Carta sociala eurpeana revizuita in 1996;
 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

Potrivit art. 214 alin.(1) C.mun., sindicatele, federatiile si confederatiile

sindicale, denumite in continuare organizaii sindicale sunt constituite de catre
salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselorlor
profesionale, economice si sociale, precum si a apararii drepturilor individuale si
colective ale acestora prevazute in contractele colective si individuale de munca
sau in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si in

10
legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care
Romania este parte.

Potrivit, art. 2 din Legea dialogului social nr. 62/2011 rganizatiile sindicale
sunt independente fata de autoritatile publice, fata de partidele politice si fata de
organizatiile patronale.

Potrivit art. 3 alin.(1) din Legea dialogului social nr.62/2011, persoanele

incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii
publici cu statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii
incadrati in munca au dreptul fara nicio ingradire sau autorizare prealabila, sa
constituie si/sau sa adere la un sindicat.

Trasaturi caracteristice ale sindicatelor:

a. sunt rezultatul unei libere asocieri de persoane alese dupa criteriul locului de
munca;
b. au caracter strict profesional;
c. isi desfasoara activitatea in temeiul statutelor proprii care trebuie sa cuprinda
cel putin urmatoarele elemente: scopul constituirii, denumirea si sediul
organizatiei, modul in care se dobandeste si inceteaza calitatea de membru al
organizatiei, drepturile si obligatiile membrilor, modul de stabilire si de
incasare a cotizatiilor, organele executive de conducere, modul de alegere si
de revocare al acestora, conditiile de deliberare pentru modificarea
statutului, marimea si compunerea patrimoniului initial si, nu in ultimul
rand, divizarea, comas area sau dizolvarea organizatiei sindicale, precum si
lichidarea patrimoniului;
d. urmareste interesele profesionale, economice si sociale ale salariatilor;
e. sunt persoane juridice de drept privat.

3.2. Principii

1. Libertatea sindicala care se poate manifesta atat in plan individual, cat si in

plan colectiv.

11
 Dreptul la libertate sindicala este un drept social, Legea nr.62/2011
prevazand in art. 3 alin.(3) faptul ca nicio persoana nu poate fi constransa sa faca
sau sa nu faca parte, sa se retraga sau nu dintr-un sindicat.

Doua sau mai multe sindicate organizate in acelasi sector de activitate se pot
asocial in vederea constituiri unei federatii sindicale.

2. Pluralismul sindical reprezinta un principiu care se desprinde din libertatea

sindicala prevazand posibilitatea de a constitui mai multe sindicate in
aceeasi ramura sau chiar in aceeasi unitate.
3. Independenta sindicala se manifesta fata de organelle statului, fata de
partidele politice, cat si fata de organizatiile patronale. Independenta
patrimoniala a sindicatelor este un element-cheie in definirea acestora.

3.3. Categorii de persoane care nu pot constitui si/sau adera la sindicate

Nu pot constitui si/sau adera in sindicate:

1. persoanele care detin functii de demnitate publica;

2. magistratii;
3. personalul militar din aparatul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului
Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de Informatii, Serviciul de
Protectie si Paza, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de
Telecomunicatii Speciale, precum si unitatile sau subunitatile din
subordonarea sau coordonarea acestora.

3.4 Personalitatea juridica. Patrimoniu. Reorganizare si dizolvare

a. Pentru a putea constitui un sindicat este nevoie de cel putin 15 persoane

angajate in aceeasi unitate.

Toti cei care fac parte din organizatia sindicala trebuie sa aiba calitatea de
angajat.

Toti angajatii care formeaza organizatia sindicala trebuie sa fie salariatii

aceleiasi unitati.

12
 Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizatii sindicale, fara a avea nevoie de incuviintarea prealabila a
reprezentantilor legali.

Pentru a putea sa dobandeasca personalitae juridica , imputernicitul va

depune la judecatoria din raza teritoriala a sediului sindicatului o cerere de
inscriere la care se anexeaza procesul-verbal de constituire semnat de toti membri
fondatori, statutul, precum si lista membrilor organului executiv de conducere al
sindicatului cu mentionarea numelui, codului numeric personal, profesiei si
domiciliului.

In termen de 5 zile de la inregistrare, judecatoria va trebui sa examineze

legalitatea actelor depuse. In cazul in care se constata ca cererile legale nu sunt
indeplinite, instanta va cita, in Camera de consiliu, pe imputernicit caruia ii va
solicita, in scris remedierea neregulilor constatate, in termen de 7 zile.

In cazul in care sunt intrunite cerintele legale, instanta va fi obligata sa

solutioneze cererea in termen de 10 zile.

Instanta va pronunta o hotarare motivata fie de admitere fie de respingere pe

care o va comunica imputernicitului in termen de 5 zile de la pronuntare. Hotararea
instantei este atacabila numai cu apel care poate fi declarat in termen de 15 zile de
la comunicarea ei.

Judecatoria este obligata coform legii sa tina un registru special in care sa

inscribe sindicatul. Organizatia sindicala dobandeste persoanalitate juridica la data
inscrierii in registrul special al judecatoriei.

b. Organizatia sindicala ca orice persoana juridica are un patrimoniu propriu,

care, potrivit art.21, se constituie din bunuri mobile si imobile, care pot fi
folosite potrivit intereselor membrilor de sindicat, fara a putea fi impartite de
acstia.

Sindicatul poate dobandi cu titlu gratuit sau oneros orice fel de bunuri
mobile sau imobile si poate desfasura activitati economice, bancare sau comerciale
in vederea realizarii scopului pentru care a fost infiintat.

13
 c. Organizatiile sindicale indiferent de nivelul lor nu pot fi dizolvate in baza
unor acte de dispozitie ale autritatii publice sau ale patronatelor.

In cazul reorganizarii unei organizatii sindicale, hotararile asupra

patrimoniului se iau conform cu prevederile din statut.

In cazul dizolvarii uei organizatii sindicale, patrimonial se imparte conform

dispozitiilor din statut sau in lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotararii
adunarii de dizolvare.

Sindicatul se poate dizolva fortat atunci cand numarul membrilor sai scade
sub limita minima impusa de lege sau cand scopul pentru care a fost constituit a
devenit illegal sau nu se mai poate realiza.

3.4. Conducerea organizatiilor sindicale

In organele de conducere ale organizatiilor sindicale pot fi alese doar

persoane care:

a. au capacitate de exercitiu deplina;

b. nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa
functia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfasura activitata de
care s-a flosit pentru savarsirea infractiunii.

4. Reprezentantii salariatilor

4.1. Notiuni generale

Sediul materiei este reprezentat de art. 221-226 C.mun.

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati la care nu

sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati
special in acest scop.

Numarul de salariati care vor fi alesi ca reprezentanti se stabileste in functie

de numarul total al salariatilor din unitate de comun acord cu angajatorul. Pot fi
alesi ca reprezentanti ai salariatilor cei care au capacitate deplina de exercitiu, iar
durata mandatului nu poate depasi 2 ani.

14
 4.2. Atributii

1. sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu

legislatia in vigoare, cu contractual colectiv de munca aplicabil, cu
contractele individuale de munca si cu regulamentul intern.;
2. sa participle la elaborarea regulamentului intern;
3. sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de
munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si
orice alte interese profesionale, economice, sociale legate de relatiile de
munca;
4. sa sesizeze Inspectoratul Teritorial de Munca cu privire la nerespectarea
dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil;
5. sa negocieze contractual colectiv de munca aplicabil.

Reprezentantii salariatilor isi desfasoara activitatea in baza unui contract de

mandate civil.

5. Patronatele

5.1. Sediul materiei. Definitie

a. Dreptul muncii se ocupa de problema patronatelor din perspectiva

atributiilor si a competentelor acestora cu privire la raporturile de munca –
art. 227-228 C.mun., precum si Legea nr.62/2011 – art.54-74.
b. Prin patron se intelege persoana juridica inmatriculata, persoana fizica
autorizata potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori
profesiune in mod independent, care administreaza si utilizeaza capital in
scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca
salariata.

Organizatia ptronala este organizatia patronilor, autonoma, fara caracter

politic, infiintata in baza principiului liberei asocieri, ca persoana juridica de drept
priva, fara scop patrimonial, constituita in scopul apararii si promovarii drepturilor
si intereselor comune ale membrilor sai, prevazute de dispozitiile legale in vigoare,
pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte, precum si
de statutele proprii.

15
 Persoanele juridice care nu urmaresc realizarea de profit pot avea calitatea
de angajator, dar nu si pe cea de patron. Essential pentru a avea calitatea de patron
este administrarea si utilizarea capitalului in sensul obtinerii de profit in conditii de
concurenta si prin angajare de salariati.

5.2. Constituire. Dobandirea personalitatii juridice. Patrimoniu.

Dizolvare
a. Organizatiile patronale sunt independente fata de autoritatile publice, fata de
partidele politice si fata de organizatiile sindicale. Patronii se pot asocia
pentru a forma o organizatie patronala; doua sau mai multe organizatii
formeaza o federatie patronala; iar doua sau mai multe federatii pot forma o
confederatie patronala.
b. Modul de constituire, organizare si functionare, precum si dizolvarea unui
patronat este reglementata prin statutul adoptat de catre membrii sai, cu
respectarea legii.

Statutul va cuprinde sub sanctiunea nulitatii urmatarele:

1. denumirea organizatiei patronale si sediul principal;

2. obiectul de activitate si scopul;
3. patrimonial initial, marimea si compunerea;
4. sursele de finantare;
5. drepturile si obligatiile membrilor;
6. organele de conducere;
7. criteriul de constituire;
8. procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei.

Pentru a dobandi personalitate juridica, imputernicitul membrilor fondatori

ai organizatiei patronale va trebui sa depuna o cerere de inscriere la judecatoria in a
carei raza teritoriala isi are sediul odata cu cererea vor trebui anexate si
urmatoarele acte doveditoare:

1. procesul verbal de constituire a organizatiei patronale;

2. statutul;
3. lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale;
4. dovada existentei sediului.

16
 Odata depuse toate aceste acte doveditoare instanta de judecata va trebui sa
se pronunte in termen de 5 zile daca sunt indeplinite conditiile legale pentru
constituirea organizatiei; daca nu sunt indeplinite insanta il va cheama in camera
de consiliu pe imputernicitul legal caruia ii va solicita, in scris, sa resolve toate
neregularitatile constatate in termen de 7 zile; in cazul in care sunt intrunite toate
cerintele legale, instanta va solutiona cererea in termen de 10 zile. In toate cazurile
instanta va pronunta o hotarare motivate de acceptare sau de respingere care se
comunica semnatarului in termen de 5 zile de la pronuntare.

Aceasta hotarare poate fi supusa, doar caii de atac ordinare a apelului in

termen de 15 zile care va curge de la comunicare.

c. Organizatiile patronale pot dobandi orice fel de bunuri mobile sau imobile,
cu titlu gratuit sau oneros, in conditiile legii, pentru a-si realize scopul pentru
care au fost infiintate.

Organizatia patronala poate obtine venituri din: taxe de inscriere, cotizatii,

donatii, sponsorizari si alte venituri.

d. In cazul dizolvarii organizatiei patronale, patrimonial acesteia se va imparti

in conformitate cu prevederile din statut, iar daca statutul nu prevede in
conformitate cu prevederile din dreptul comun.

5.3. Drepturile si obligatiile organizatiei patronale

Organizatiile patronale reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in

relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice,
in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, in plan international si national.

Pentru a putea sa isi realizeze scopul, organizatia patronala poate:

 sa reprezinte, promoveze, sustina sis a apere interesele economice, juridice si

sociale ale membrilor sai;
 sa desemneze reprezentanti la negocierea si incheierea contractelor colective
de munca;
 sa elaboreze coduri de conduita in afaceri;
 sa promoveze principiile responsabilitatii sociale;

17
  sa asigure pentru membrii sai informarea, facilitarea de relatii intre acestia,
precum si cu alte organizatii, promovarea progresului managerial, servicii de
consultant si asistenta de specialitate, inclusiv in domeniul ocuparii si
formarii profesionale, precum si al sanatatii si securitatii in munca;
 la cererea membrilor au dreptul de a-i asita in fata instantelor de judecata de
toate gradele;
 sa elaboreze politici de ocupare si plasare a fortei de munca;
 sa infiinteze si sa administreze, in interesul membrilor sai, in conditiile legii,
unitati de cultura, invatamant si cercetare in domeniul propriu de interes,
societati comerciale, de asigurari, precum si banca proprie.

5.4. Conducerea organizatiilor patronale

In organele de conducere ale organizatiilor patronale pot fi alesi doar

persoane care:

 au capacitate de exercitiu deplina;

 nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa
functia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfasura activitatea de
care s-a folosit pentru savarsirea infractiunii.

5.5. Atributile organizatiilor patronale in domeniul raporturilor de

munca

Patronatele apar ca partener al dialogului social in urmatoarele situatii:

1. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevant asupra mediului

de afaceri;
2. la negocierea contractelor colective de munca;
3. intocmirea si aprobarea regulamentelor de organizare si functionare;
4. intocmirea regulamentelor interne;
5. la intocmirea planului de formare profesionala;
6. desemneaza reprezentanti la conferintele anuale ale OIM.

18
 Capitolul III. Contractul colectiv de munca

1. Notiune si trasaturi caracteristicii

Reprezinta conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia

patronala si sindicati, reprezentanti ai salariatilor prin care se stabilesc clauze
privind salariul, conditii de munca, precum si drepturile si obligatiile ce drcurg din
raporturile de munca.

Trasaturi – avand in vedere ca acest contract colectiv de munca intra in

categoria contractelor, acesta prezinta urmatoarele caracteristici:

 contract bilateral;
 cu titu oneros;
 comutativ;
 solemn;
 numit;
 cu prestatii succesive;
 reprezinta un izvor de drept.

2. Partile si reprezentarea acestora

Potrivit Legii dialogului social art. 134, partile la un contract individual de

munca sunt: patronul si salariatul, care la randul lor pot fi reprezentati astfel:

 in cazul salariatului:
 la nivel de unitate este reprezentat de catre sindicatul legal constituit
sau de catre reprezentantul salariatilor acolo unde nu exista sindicat;
 la nivel de grup de unitati, salariatul este reprezentat de catre
organizatiile sindicale legal constituite si representative la nivelul
unitatilor membre ale grupului;
 la nivel de sector de activitate, de catre organele sindicale legal
constituite potrivit legii.
 in cazul patronului:

19
  la nivel de unitate, este reprezentat de organul de conducere stabilit
prin lege, statul sau regulamentul de functionare;
 la nivel de grup, de catre angajatorii care au acelasi obiect principal de
activitate;
 la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile patronale legal
constituite.

Reprezentaticitatea la incheierea contractului colectiv de munca

La momenul negocierii contractului colectiv de munca, partile sunt

reprezentate fie de organizatiile patronale si sindicale, dar care trebuie sa
indeplineasca cumulativ urmatoarele cerinte:

 la nivel national, atat organizatia patronala cat si organizatia sindicala au

statut legal de confedertie patronala sau sindicala; au o independent
organizatorica si patrimoniala;

Au structuri teritoriale in cel putin jumatate +1 din judetele tarii inclusiv

mun. Bucuresti si au ca membrii patronii ale caror unitati cuprind cel putin 7% din
angajatii din economia nationala; organizatiile sindicale component cumuleaza un
numar de membrii de cel putin 5% din efectivul angajatilor din economia
nationala.

 la nivel de sector de activitate, au un statut legal de federatie; au o

independent organizatorica si patrimoniala; au ca membrii patronii ai caror
unitati cuprind cel putin 10% din angajatii sectorului de activitate, iar
organizatiile sindicale component cumuleaza un numar de membrii de cel
putin 7% din efectivul salariatilor din sectorul de activitate sau grupului de
unitati;
 la nivel de unitate, legea nu distinge vreun criteriu de reprezentativitate,
patronul fiind cel in drept cu care se va purta negocierile, in privinta
sindicatului, exista cerinta existentei unui statut legal cat si independent
organizatorica si patrimoniala, dar si numarul de membrii ai sindicatului care
reprezinta cel putin jumatate +1 din numarul salariatilor din acea unitate.

20
 3. Negocierea contractului colectiv de munca
1. Obligativitatea negocierii

La nivel de unitate – negocierea contractului colectiv de munca este

obligatoriu cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de
salariati.

Aceasta obligativitate a negocierii contractului colectiv de munca nu

conduce automat si la obligativitatea incheierii contractului colectiv de munca.

2. Durata contractului colectiv de munca

Contractual colectiv de munca se incheie pe o durata determinate, minim 12

luni, maxim 24 de luni.

In cazul in care partile doresc prelungirea contractului colectiv de munca,

acestia o pot face o singura data doar pentru contractual colectiv de munca incheiat
pe durata minima, intrucat cel incheiat pe 24 de luni nu poatebeneficia de o
prelungire avand in vedere dispozitiile imperative in materie.

3. Obiectul negocierii colective

Negocierea contractului colectiv de munca are ca obiect potrivit art. 229

C.M., salariile, durata timpului de munca, programul de lucru si conditiile de
munca.

Se vor introduce clauze de interzicere a faptelor de discriminare avand in

vedere dispozitiile legii 202/2002, modul de asigurare a masurilor de securitate si
sanatate in munca respectandu-se dispozitiile legii 319/2006.

Planul annual de formare profesionala care se elaboreaza de catre fiecare

angajator cu consultarea reprezentantilor sindicatului si va constitui anexa la
contractual colectiv de munca.

4. Procedura negocierii

Legea 62/2011 prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate

si care se finalizeaza cu incheierea lui in functie de optiunea partilor.

21
 Initiativa apartine angajatorului cu maxim 45 de zile calendaristice inainte
de expirarea duratei contractului colectiv de munca avand si obligativitatea de a
convoca partile.

In situatia refucului initierii negocierii, fapta reprezinta contraventie si se

sanctioneaza cu amenda potrivit legii 62/2011.

Daca angajatorul nu initiaza procedura negocierii aceasta se va realize la

cererea formulate de organizatia sindicala sau a reprezentantilor salariatilor in
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data initierii si comunicarii cererii
acestora.

Angajatorul de aceasta data va avea obligatia de a comunica partilor, in

termen de 5 zile, informatiile necesare pentru convocare, iar la prima intalnire
partile se vor pune de acord cu privire la locul si calendarul reuniunilor cat si la
reprezentarea situatiei financiare a societatii si a gradului de ocupare a fortei de
munca, astfel incat la aceasta prima intalnire sa fie inmanate inscrisurile
salariatilor, reprezentantilor sau sidicatelor.

Din punct de vedere procedural la fiecare intalnire se va incheia procesul

verbal ce trebuie sa cuprinda toate aspectele semnalate si discutate, iar in mod
obligatoriu acesta trebuie semnat de toate partile prezente fiindu-i anexat inscrisuri
care sa justifice mandatul partilor.

Duraa negocierii nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat daca exista

acordul partilor conform legii dialogului social, acest termen fiind un termen de
recomandare.

5. Incheierea, forma si inregistrarea contractului colectiv de munca

La nivel de unitate, grup de unitati si la nivel de sector de activitate se poate

incheia un singur contract colectiv de munca.

Contractual colectiv de munca se incheie in forma scrisa, ceruta ad

validitatem, se semneaza de catre parti si se inregistreaza astfel: contractual
individual de munca se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca, iar
contractual colectiv de munca la nivelul grupurilor sau sectorului de activitate se
inregistreaza la Ministerul Muncii.

22
 Contractele colective de munca produc efecte de la data inregistrarii lor sau
la o alta data convenita de parti pentru a asigura opozabilitatea acestui act la nivel
de sector de activitate sau grup de unitati si va fi publicat in Monitorul Oficial,
partea a V-a de catre partile semnatare.

Sub aspectul opozabilitatii, juristprudenta a apreciat ca aceste contracte

colective de munca publicate in Monitorul Oficial sunt aplicabile nu numai partilor
care le-au semnat ci si categoriilor de salariati care nu au participat la negociere,
dar care fac parte din sectorul de activitate respectiv.

4. Nulitatea contractului colectiv de munca

In cazul dispozitiilor legale inculcate cu privire la clauzele negociate si

inserate in contractual colectiv de munca se poate invoca nulitatea absoluta a
acestora. Mai exact, nulitatea absoluta poate interveni in cazul in care au fost
stipulate clauze contrare ordinii publice sau atunci cand s-au stabilit drepturi
inferioare fata de normele legale si/sau contractual colectiv de munca incheiat la
nivel superior sau in situatia in care au fost stipulate clauze prin care se depaseste
maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.

In functie de dispozitiile inculcate, nulitatea absoluta poate fi totala sau

partiala.

Nulitatea clauzelor contractual se constata de catre instanta la cererea partii

interesate pe calea actiunii sau pe cale de exceptie.

5. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munca

In cazul contractului colectiv de munca, interpretarea clauzelor se face prin

acordul partilor, fie potrivit regulilor de drept comunavand in vedere ca nici legea
dialogului social, nici Codul muncii nu prevad modalitati concrete in care se poate
face interpretarea contractului colectiv de munca.

Interpretarea prin acordul partilor, presupune ca partile sa se intelegea asupra

pasajelor din contract unde exista neclaritati sau puncte de vedere diferite, urmand
ca la final interpretarea data sa fie consemnata intr-un proces-verbal care va devein
apoi act aditional la contractual colectiv de munca.

23
 Interpretarea potrivit dreptului comun (dreptului civil), in acest caz vor
exista mai multe reguli avute in vedere de parti asa cum sunt ele redate in ordinea
stabilita de Codul civil:

 clauzele se interpreteaza dupa vointa partilor si nu dupa sensul literar al

termenilor (art. 1266 NCC);
 clauzele se interpreteaza unele prin altele , dand fiecareia intelesul care
rezulta din ansamblul continutului actului (art. 1267 NCC);
 clauzele susceptibile de mai multe intelesuri se interpreteaza in sensul in
care se potriveste cel mai bine naturii si obiectului contractului colectiv de
munca (art. 126 NCC);
 daca dupa aplicarea regulilor de interpretare contractual colectiv de munca
ramane neclar, acesta se va interpreta in favoarea celui care se oblige asa
cum prevede art. 1269 NCC.

Atunci cand nu se ajunge la niciun rezultat, partile pot apela la interpretarea

pe cale judecatoreasca urmand ca instanta sa pronunte o hotarare in dispozitivul
careia va lamuri modul de interpretare al fiecarei clauze asa cum au solicitat
partile.

6. Executarea, modificarea, suspednarea si incetarea contractului colectiv

de munca

Executarea presupune punerea in aplicare a clauzelor contractului colectiv

de munca cat si respectarea drepurilor si obligatiilor asumate de parti.

Potrivit Legii dialoguli social executarea contractului colectiv de munca este

obligatorie pentru ambele parti, iar neindeplinirea obligatiilor asumate da nastere
unui conflict colectiv de munca ce poate atrage chiar raspunderea partilor care se
fac vinovate.

Raspunderea juridica a partilor pentru neexecutarea contractului colectiv de

munca poate fi civila, penala, conventionala, disciplinar, daca au fost inculcate
prevederile contractului colectiv de munca.

Modificarea pe parcursul executarii contractului colectiv de munca pot fi

modificate prin vointa partilor clauzele sau poate intervene o modificare de drept
astfel, ca urmare a acordului exprimat si acceptat de parti, contractul colectiv de
24
munca poate fi modificat, consemnarile facandu-se intr-un act additional care va
urma aceeasi procedura de semnare si inregistrare a contractului colectiv de munca.

Aceste modificari prin acordul partilor pot viza urmatoarele aspecte:

 completarea unei clauze;

 introducerea unei clauze noi;
 inlaturarea unei clauze care nu mai corespunde realitati.

Modificarea e drept a contractului colectiv de munca se realizeaza atunci

cand legiuitorul stabileste prin acte normative prevederi mai favorabile decat cele
aplicabile in contractual colectiv de munca exstent.

Suspendarea contractului colectiv de munca reprezinta o incetare temporara

a executarii obligatiilor asumate prin contractual colectiv de munca, cu reluarea
acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp.

Suspendarea contractului colectiv de munca poate intervene in urmatoarele

situatii:

 prin acordul partilor;

 in caz de forta majora;
 in cazul in care toti salariatii participa la greva, iar munca nu se mai poate
desfasura.

Incetarea contractului colectiv de munca – contractual colectiv de munca

poate inceta:

 prin acordul partilor;

 la implinirea termenului;
 la data dizolvarii unitatii;
 la data lichidarii acesteia.

25
 Capitolul IV. Contractul individual de munca

1. Incheierea contractului individual de munca

Potrivit art. 10 C.M., contractul individual de munca este contractual in

temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se obliga sa presteze munca
pentru si sub autoritatea unui angajator persoana juridica sau fizica in schimbul
unei remuneratii, denumite salariu.

Trasaturi ale contractului individual de munca:

 act juridic bilateral;

 sinalagmatic;
 oneros;
 comutativ;
 solemn;
 intuit personae;
 cu prestatii successive, dar guvernat de principiul libertatii de vointa in
limitele impuse de art. 38 C.M. intrucat partile pot negocia si stabili orice
tip de clauza, insa cu respectarea normelor legale contractului colectiv de
munca aplicabile, regulamentelor interne cat si a ordinii publice si
bunelor moravuri.

2. Capacitatea juridica a salariatului si a angajatorului

a. Salariatul persoana fizica, dobandeste capacitate juridical deplina de a

incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de 16 ani
potrivit art. 14 C.M.

In mod exceptional, pentru anumite activitati aceasta capacitate se

dobandeste la 18 ani in cazul gestionarilor, 25 de ani in cazul instructorilor auto.

Potrivit art. 49 din Constitutie si art. 13 din C.M., varsata minima de

incadrare poate fi de 15 ani, caz in care trebuie sa existe acordul scris al parintilor
sau tutorelui legal si numai pentru anumite tipuri de activitati care sa nu pericliteze

26
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala a minorului, lipsa acestuia atrage
nulitatea absoluta, dar remediabila la implinirea ulterioara a varstei.

Acest acord poate fi considerat retras, caz in care contractual individual de

munca inceteaza de drept potrivit art. 56 Codul Muncii.

Incadrarea minorilor sub 15 ani ese interzisa si constituie infractiune potrivit

art. 265 C.M.

b. Angajatorul persoana juridical, poate incheia contract individual de munca

din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar angajatorul persoana
fizica are o unica conditie, aceea de a avea capacitate deplina de exercitiu,
varsta de 18 ani.

3. Consimtamantul partilor

Pentru a fi valabil exprimat, consimtamantul trebuie sa indeplineasca

cumulativ o serie de conditii:

 sa fie exprimat in cunostinta de cauza;

 sa fie exteriorizat;
 sa nu fie afectat de vreun viciu de consimtamant.

Potrivit art. 17 C.M. la negocierea, incheierea si modificarea contractului

individual de munca oricare dintre parti poate fi asistata de terti (chiar si avocati)
conform optiunii sale.

4. Obligatia de informare

A viitorului salariat – cu privire la clauzele esentiale ce urmeaza a fi

stipulate in contract, potrivit dispozitiilor nationale aplicabile cat si cu privire la
conditiile aplicabile contractului de munca potrivit directivelor europene.

In cazul salariatului ce urmeaza sa munceasca in strainatate, acesta va

beneficia de informare suplimentara potrivit art. 18 C.M.

A angajatorului de catre salariat – in legatura cu datele sale cu caracter

personal.

1. Obiectul si cauza contractului individual de munca

27
 Obiectul reprezinta o alta conditie obligatorie la incheierea contractului
individual de munca.

Obiectul contractului individual de munca se refera, pe de o parte, la

prestarea muncii de catre salariat, iar pe de alta parte, plata salariatului de catre
angajator.

Cauza reprezinta tot o conditie obligatorie la incheierea contractului

individual de munca.

Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului

individual de munca, respectiv pentru angajator obtinerea unui profit, iar pentru
salariat obtinerea salariului pentru asigurarea unui trai decent.

C.mun. reglementeaza, in mod expres, in art. 15 faptul ca: se interzice, sub

sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individul de munca in scopul
prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.

Cauza se prezuma, iar un contract individual de munca poate sa fie valabil

incheiat chiar daca in cuprinsul sau nu se mentioneaza expres cauza.

2. Forma contractului individual de munca

Obligatia de a incheia contractul de munca, in forma scrisa, revine, in toate

cazurile angajatorului, care trebuie sa faca acest lucru anterior inceperii activitatii;
in cazul in care angajatorul nu respecta aceasta obligatie fapta lui va constitui fie
contraventie, daca sunt primite la munca pana la 5 persoane fara contract, fie
infractiune, respectiv daca sunt primite la munca fara contract mai mult de 5
persoane; mai mult, si salariatul la randul sau, va fi sanctionat contraventional.

Angajatorul va trebui sa inregistreze contractul in Registrul general de

evident a salariatilor care apoi se transmite Inspectoratului Teritorial de Munca.

Forma scrisa obligatorie a contractului individual de munca se refera la toate

tipurile de astfel de contracte . Neincheierea contractului individual de munca in
forma scrisa va antrena nulitatea acestuia, fiind evident ca nu se poate vorbi, in
acest caz , de un contract civil de prestari servicii.

28
 3. Inregistrarea cotractului individual de munca

Potrivit art.34 C.mun., “fiecare angajator are obligatia de a infiinta un

registru general de evident a salariatilor”.

Registrul general de evident a salariatilor se completeaza de catre angajatori.

Registrul care se introcmeste in format electronic se inregistreaza la

Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau
domiciliul, dupa caz, angajatorul, cel mai tarziu in ziua lucratoare anterioara
inceperii activitatii de catre primul salariat.

Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre

salariati si de a-l prezenta la cerere, inspectorilor de munca, in caz contrar fapta
reprezentand contraventie.

Atat Registrul de evidenta al salariatilor, cat si dosarul personal al

salariatului trebuie sa fie pastrate astfel incat sa se asigure securitatea datelor, cat si
pastrarea lor indelungata in mod corespunzator.

Neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru anterior

inceperii activitatii, cat si completarea registrului cu date eronate constituie
contraventii si se sanctioneaza cu amenda de catre inspectorii de munca.

4. Conditii prealabile incheierii contractului individual de munca

Examenul medical – conform art.27 alin.(1) C.mun., o persoana poate fi

angajata in munca numai in baza unui certificate medical care sa constate ca cel in
cauza este apt din punct de vedere fizic si psihic pentru prestarea unei anumite
activitati.

In mod firesc, examenul medical ar trebui sa aiba loc inaintea oricarei probe
practice, examen sau concurs.

In toate cazurile nerespectarea conditiei avizului medical la angajare atrage

nulitatea contractului individual de munca, nulitate care poate fi insa remediat prin
indeplinirea ulterioara a conditiei, respectiv prin procurarea certificatului medical,
conform art. 57 alin.(3) C.mun.

29
 Un rol foarte important il are medicul de medicina muncii, care isi
desfasoara activitatea in temeiul unui contract individual de munca, deci, are
aceleasi drepturi si ii revin aceleiasi obligatii ca oricarui alt salariat.

Stagiul – constituie o perioada de timp determinata care este expres

prevazuta in reglementari legale speciale, in scopul perfectionarii pregatirii
profesionale prin munca pentru anumite categorii de persoane.

C.mun. reglementeaza in art. 31 alin.(5) faptul ca: “pentru absolventii

institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu”. Fac exceptie de la aceasta reglementare cei pentru
care stagiatura este reglementata prin legi speciale (exp: medicii, avocatii,
consilierii judiciar etc.).

Prin stagiu se intelege acea perioada in care se asigura tranzitia absolventilor

de invatamant superior de la sistemul de educatie la piata muncii, consolidarea
competentelor si abilitatilor profesionale pentru adaptarea la cerintele practice si
exigentele locului de munca si pentru o mai rapida integrare in munca, precum si
pentru dobandirea de experienta si vechime in munca si, dupa caz, in specialitate.

Stagiarul este debutantul in profesie, angajat cu contract individual de

munca, cu exceptia celui care dovedeste ca a desfasurat, potrivit legii, activitate
profesionala in acelasi domeniu, anterior absolvirii.

Perioada de stagiu reprezinta perioada de timp cuprinsa intre data angajarii si

data finalizarii stagiului si care se va incheia cu eliberarea unui
certificate/adeverinta semnat/semnate de catre angajator.

Pentru absolventii de invatamant superior etapa stagiului este obligatorie.

Contractual de stagiu este un contract incheiat intre angajator si stagiar, fiind

o anexa la contractual individual de munca. Acest contract de stagiu nu poate
exista de sine statator, el este un contract accesoriu, numit, incheiat pe durata
determinate, bilateral, cu executare succesiva care se incheie in forma scrisa, ad
validitatem, in limba romana.

Contractul de stagiu poate inceta:

 de drept;
30
  prin acordul partilor, la data convenita de acestea;
 prin vointa unilaterala a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege;
 la sfarsitul perioadei de stagiu.

Coordonarea efectiva a activitatii stagiarului este exercitata de catre

angajator prin intermediul unui mentor, respectiv o persoana desemnata de catre
angajator care il indruma pe stagiar si participa la evaluarea acestuia.

Avizul/autorizarea/atestarea – incheierea contractului individual de munca

poate fi conditionata in anumite cazuri, de obtinerea prealabila a unui aviz,
autorizare sau atestare.

Lipsa avizului, atestarii sau autorizarii conduce la nulitatea contractului

individual de munca.

Retragerea avizului/autorizarii sau atestarii are ca efect incearea de drept a

contractului individual de munca potrivit art. 56 alin.(1) lit. g) C.mun.

Refuzul eliberarii avizlui/autorizarii, cat si anularea lor de catre cei in drept

pot fi atacate pe calea contenciosului administrativ, potrivit Legii contenciosului
administrativ.

Angajamentul scris privind pastrarea secretului de serviciu sau de stat –

potrivit art.39 alin.(2) lit.f ) C.mun., salariatul are obligatia de apastra secretul
deserviciu.

Lipsa acestui angajament scris conduce la nulitatea contractului individual

de munca (care insa este remediabila prin indeplinirea ulterioara a acestei cerinte).

5. Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale

Potrivit art. 29 alin.(1) C.mun., “contractual individual de munca se incheie

dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea”.

A. Concursul sau examenul

Concursul reprezinta modalitatea principala de verificare a aptitudinilor

profesionale, atat in sectorul public, cat si in cel privat.
31
 Principala diferenta dintre concurs si examen rezida in faptul ca, un concurs
este, in realitate, un examen la care se prezinta mai multi candidate pentru acelasi
post; deci, daca pentru un post scos la concurs nu s-a prezentat decat un singur
candidat va fi vorba de un examen.

In sectorul public, art. 30 alin.(1) C.mun. dispune faptul ca: “incadrarea

salariatilor in institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dupa caz”.

In sectorul privat, angajatorul poate sa utilizeze ca forma de incadrare in

munca tot variant concurs/examensau sa-l dubleze, respectiv sa-l inlocuiasca, cu un
interviu.

B. Perioada de proba

Coform art. 31 C.mun., este reglementata perioada de proba ca fiind o

modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului, facultativa sau
obligatorie, acest aspect fiind lasat la latitudinea angajatorului.

Perioada de proba trebuie sa fie perceputa ca un interval de timp care

prezinta avantaje pentru ambele parti: pe de o parte, angajatorul va putea aprecia,
in mod concret competenta, aptitudinile si randamentul salariatului la locul de
munca, dincolo de aspectele teoretice depasite prin concurs, iar pe de alta parte,
salariatul va constata daca ii convine munca incredintata si daca se va putea adapta,
practic, sarcinilor de serviciu.

6. Documentele necesare pentru incheierea contractului individual de

munca
A. La angajarea cetateanului roman

Aceste documente se verifica de catre angajator si sunt urmatoarele:

 cartea de identitate;
 C.V.
 certificatele, diplomele, atestatele privind existenta studiilor si a
calificarilor necesare exercitarii profesiei;
 avizul medical;

32
  recomandarea de la locul de munca anterior sau de la unitatea de
invatamant, pentru absolventii care se incadreaza prima data;
 cazierul judiciar;
 avizul/autorizarea/atestarea in cazurile prevazute de lege;
 adeverinta privind situatia debitelor fata de fostul angajator.

B. La angajarea in munca a cetatenilor straini

Angajarea in munca a cetatenilor straini se face conform art. 2 lit. c) si d)

C.mun. si OUG nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe
teritoriul Romaniei.

Strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei, potrivit art.3 din

OUG nr. 56/2007, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii:

a. locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetatenii romani, ai altor state

membre ale UE, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul
Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul
Romaniei;
b. indeplinesc conditile speciale de pregatire profesionala, experienta la
activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare;
c. fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare
activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu
activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul
Romaniei;
d. se incadreaza in contingentul annual aprobat prin hotarare a Guvernului;
e. angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat.

Autorizatia de munca se elibereaza, la cererea angjatorului, de catre Oficiul

Roman pentru imigrari.

Tipurile de autorizatii sunt urmatoarele:

 pentru lucratorii sezonieri;

 pentru lucratorii stagiari;
 pentru lucratorii profesionisti;
 pentru munca nominal;

33
  pentru lucratorii transfrontalieri.

Cumulul de functii nu este posibil, in cazul strainilor, deoarece acestia

beneficieaza de o autorizatie de munca ce le confera dreptul de a presta activitate in
temeiul unui singur contract de munca.

7. Nulitatea contractului individual de munca

Nulitatea contractului individual de munca este reglementata in art. 57

C.mun.

Institutia nulitatii prezinta o serie de trasaturi caracteristice in dreptul

muncii, astfel:

 nulitatea nu retroactiveaza fiind vorba de un contract cu prestatii

succesive;
 constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se face prin acordul
partilor; iar numai in cazul in care partile nu au ajuns la un acord, se va
apela la instanta de judecata;
 constatarea nulitatii unui contract individual (sau colectiv de munca)
poate fi ceruta de parti pe intreaga durata a existentei contractului
respectiv;
 in dreptul muncii pe langa cele doua forme de nulitate, relativa si
absoluta, existente in dreptul civil, poate intervene o specie aparte a
nulitatii, respectiv nulitatea remediabila.

8. Continutul contractului individual de munca

Contractul individual de munca este obligatoriu pentru cele doua parti ale
sale angajator si salariat.

In baza acestei obligativitati, oricare dintre parti, ca titular a drepturilor

dobandite prin contract poate sa pretinda satisfacerea acestor drepturi.

1. Drepturile si obligatiile partilor

a. Drepturile si obligatiile angajatorului

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

34
  sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
 sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile
legii;
 sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitatiii lor;
 sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu;
 sa constate savarsirea abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern;
 sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile
de evaluare a realizarii acestora.

Angajatorul fiind cel care investeste resursele materiale si financiare proprii

are dreptul de a reglementa modalitatea concreta in care se organizeaza si
functioneaza unitatea.

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea

operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care
lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca
determinate. Norma cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de
desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pause legale in cadrul
programului de munca.

Regulamentul intern este instrumentul de lucru al angajatorului, tot la fel

cum contractual colectiv de munca este instrumentul organizatiei sindicale.
Intocmirea regulamentului este si o obligatie a angajatorului, conform art. 246
alin.(1) C.mun.

Dreptul de dispozitie si de control – aceasta prerogativa a angajatorului

rezulta din raportul de subordonare dintre acesta si salariatul sau.

Dispozitiile angajatorului imbraca, de regula, forma orala, dar pot fi

formulate si in scris. Sub conditia legalitatii lor aceste dispoziii trebuie sa fie
indeplinite intocmai de catre salariat.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele obligatii:

35
  sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor
care privesc desfasurarea relatiilor de munca (obligatie care se suprapune,
partial cu cerintele de informare prvazute de art. 17 C.mun.);
 sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere
la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
 sa acorde salariatilor toate drepturile care decurg din lege, din contractual
coleciv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
 sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a
unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin
divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii;
periodocitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractual
colectiv de munca aplicabil;
 sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in
privinta deciziilor susceptibile sa efectueze substantial drepturile si
interesele acestora;
 sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum
sis a retina sis a vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in
conditiile legii;
 sa infiinteze registrul general de evident a salariatilor sis a opereze
inregistrarile prevazute de lege;
 sa elibereze, la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
 sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

b. Drepturile si obligatiile salariatilor

Codul muncii stabileste faptul ca “tuturor salariatilor care presteaza o munca

le sunt recunoscute dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si
dreprul la o protective impotriva concedierilor nelegale”; totodata art. 6 alin.(3)
prevede ca “pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice
discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de
remunerare”.

Art. 39 alin.(1) C.mun. stabileste principalele drepuri ale salariatilor:

36
 dreptul la salarizare pentru munca depusa;
 dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
 dreptul la concediu de odihna anual;
 dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
 dreptul la demnitate in munca;
 dreptul la securitate si sanatate in munca;
 dreptul la acces la formare profesionala;
 dreptul la informare si consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca
si a mediului de munca;
 dreptul la protectie in caz de concediere;
 dreptul la negociere colectiva si individuala;
 dreptul de a participa la actiuni colective;
 dreptul de a constitui sau adera la un sindicat;
 alte drepturi prevazute de lege sau de contractile colective de munca
aplicabile.

Salariatii au, in principal, urmatoarele obligatii:

 obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini

atributiile care ii revin conform fisei postului;
 obligatia de a respecta disciplina muncii;
 obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractual
individual de munca;
 obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de
serviciu;
 obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in
unitate;
 obligatia de a respecta secretul de serviciu;
 alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca
aplicabile.

37
 9. Clauzele stipulate in contractual individual de munca
I. Clauzele esentiale ale contractului individual de munca

Legiuitorul a stabilit o serie de elemente obligatorii ce trebuie sa se

regaseasca in continutul fiecarui contract individual de munca, acestea avand un
caracter general.

Potrivit art. 17 si art. 3 C.mun. sunt considerate elemente esentiale

urmatoarele:

1. Salariul
2. Conditiile de munca
3. Durata contractului
4. Locul si felul muncii
5. Timpul de munca si de odihna
1. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat exprimata in
bani (in mod exceptional si in natura).

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte

adaosuri cu respectarea dispozitiilor legale.

Acesta se poate negocia individual sau poate rezulta din lege.

2. Conditiile de munca – exista sectoare de activitate unde durata timpului

de munca este mai mica de 8 ore.

In cazul tinerilor sub 18 ani, durata timpului de munca este de 6h/zi.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare au

stabilit un spor de concediu suplimentar de 3 zile lucratoare.

3. Durata contractului de munca – nedeterminata (gegula-art.12 C.mun.) si

perioada determinata este exceptia art. 80 C.mun.
4. Locul si felul muncii

Locul de munca este cel in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea

salariatul si ce trebuie inserat in mod obligatoriu in contractual individual de
munca.

38
 In locul unui loc de munca fix, dispozitiile legale prevad posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri chiar si la domiciliul sau.

Felul muncii este redat de profesia, functia sau meseria salariatulului.

Profesia consta in calificarea detinuta de o persoana prin studii, __________.

Ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit, pe care o desfasoara o

persoana in mod obisnuit intr-o unitate constituita pentru persoane reprezinta o
sursa de venit.

Ocupatia poate fi data de: functie care este de conducere sau executie,
meserie, post care consta in adaptarea functiei la particularitatile locului de munca
si la caracteristicile salariatului.

5. Timpul de munca si timpul de odihnan – durata legala a timpului de

munca nu poate depasi 48h/sapt, iar durata minima a concediului de
odoihna este de 20 zile lucratoare.

II. Clauze specifice ale contractului individual de munca

1. Clauze specifice prevazute in contractul individual de munca
2. Clauze specifice neprevazute in contractul individual de munca

1. Clauzele specifice prevazute in contractul individual de munca

a. clauza de formare profesionala
b. clauza de neconcurenta
c. clauza de mobilitate
d. clauza de confidentialitate

a. Clauza de formare profesionala este prevazuta la art. 20 C.mun.

Urmareste parcurgerea de catre salariat pe durata executarii contractului

individual de munca a unei forme de pregatire profesionala.

Pentru salariat, formarea profesionala reprezinta un drept prevazut in art.

139 C.mun., ca urmare el nu are si obligatia legala de a se forma profesional.

39
 Angajatorul are doar obligatia de a asigura participarea la pregatirea
profesionala interpretand aceasta dispozitie in art. 194 C.mun.

Clauza de formare profesionala se poate negocia cu privire la durata

cursului, scoaterea totala sau partiala din activitate, durata interdictiei pentru
salariat de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca in cazul in
care formarea profesionala a avut loc la initiativa angajatorului si la plata cursurilor
de catre acesta.

Intre angajator si salariat se poate incheia un contract special de formare

profesionala, fie sub forma unui contract de calificare profesionala (pe o perioada
de 6 luni si maxim 2 ani cand salariatul are varsta de 16 ani), fie prin incheierea
unui contract de adaptare profesionala (in cazul adaptarii salariatului debutant la o
functie noua pe o perioada ce nu depaseste 1 an).

b. Clauza de neconcurenta – sediu materiei art. 21-24 C.mun.

Se negocieaza la incheierea contractului individual de munca sau oricand pe

parcursul derularii contractului.

Aceasta clauza obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului individual de

munca, o anumita perioada de timp sa nu presteze in interesul sau sau al unui tert o
activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau in schimbul
unei indemnizatii.

Pentru a-si produce efecte, aceasta clauza trebuie sa indeplineasca cumulativ

urmatoarele conditii:

 sa fie prevazuta expres in contractul individual de munca;

 in continutul clauzei sa se revada urmatoarele elemente: activitatile
interzise salariatului, perioada pentru care isi produce efecte clauza, tertii
in favarea carora se interzice activitatea;
 aria geografica unde salariatul nu poate fi in competitive directa cu
angajatorul;
 cuantumul indemnizatiei ( 50% din ultimele 6 luni din media veniturilor
realizate).

Aceasta clauza nu-si produce efecte atunci cand:

40
  contractual individul de munca a incetat de drept;
 atunci cand contractul individual de munca a incetat din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

c. Clauza de mobiliate – art. 25 C.mun. potrivit caruia partile

stabilesc ca in considerarea specificului muncii executarea
obligatiei de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc
stabil de munca.

In acest caz, salariatul beneficieaza de prestatii suplimentare in bani sau in

natura.

Aceasta clauza se negocieaza fie la momentul incheierii contractului

individual de munca, fie ulterior printr-un act aditional.

d. Clauza de confidentialitate

Potrivit art. 29C.mun., salariatul are obligatia de fidelitate dublata uneori de

obligatia de a pastra secretul de serviciu sau profesional.

Potrivit art. 26 C.mun. pe durata contractului individual de munca si dupa

incetarea acestuia, partile convin sa nu transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile: regulamentului intern,
contractului colectiv de munca sau contractului individual de munca.

Incalcarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in

culpa la plata unor daune-interese, iar daca sunt intrunite conditiile legale,
salariatul poate fi sanctionat si disciplinar (daca contractual se deruleaza mai
departe).

2. Clauze specifice neprevazute in contractual individual de munca

a. Clauza privind dreptul de proprietate intelectuala
b. Clauza de stabilitate
c. Clauza de obiectiv
d. Clauza de constiinta
e. Clauza de risc

41
 f. Clauza de restrictie a timpului liber

a. Clauza privind dreptul de proprietate intelectuala – aceasta clauza se refera

la dreptul de autor si dreptul de proprietate industrial, brevetele.

In cazul drepturilor de autor si drepturilor conexe, drepturile patrimoniale

pentru oeperele create de catre salariat in cadrul unui contract individual de munca
apartin autorului = salariatului.

In cazul in care este reglementata o astfel de clauza drepturile patrimoniale

pot fi cedate pe o perioada de maxim 3 ani.

In cazul brevetelor de inventii, daca inventatorul este salariat dreptul la

brevet apartine:

 unitatii pentru inventiile realizate de salariat in executarea contractului

individual de munca;
 salariatului pentru inventiile realizate in timpul executarii functiilor
sale,dar fara a avea o misiune inventiva explicita.

Clauza de stabilitate din contractul individual de munca este stabilita pri

acordul partilor garatandu-se salariatului mentinerea sa in munca pentru o anumita
perioada determinata de timp, scopul acesteia este de al impiedica pe angajator sa
il concedieze pe salariat. In cazul nerespectarii acestei clauze, angajatorul poate fi
tinut la plata unor despagubiri.

Clauza de obiectiv – prin aceasta salariatul se obliga prin munca sa sa obtina

un rezultat cuantificabil, o lucrare determinata de interes major pentru angajator. In
cazul neindeplinirii acestui obiectiv salariatul va beneficia de anumite avantaje
suplimentare (bani sau natura), iar in cazul neindeplinirii nu este obligat la plata
unor despagubiri.

Clauza de constiinta – conform careia salariatul are obligatia de a nu executa

un ordin legal de serviciu daca acest lucru ar contravenii constiintei sale fara a
exista repercursiuni disciplinare asupra sa. Motivele pentru care salariatul nu poate
sa execute un ordin legal emis de angajator de ordin religios, moral, politic,
stiintific si de politete.

42
 Clauza de risc – are in vedere felul sau locul muncii atunci cand acestea
implica anumite riscuri pentru salariat si din acest punct de vedere aceasta clauza
se poate negocia chiar de la incheierea contractului individual de munca.

Clauza de restrictie a timpului liber – prin aceasta salariatul se obliga ca in

timpul sau liber o anumita perioada sa ramana la domiciliul sau sau in alta parte
fiind pregatit sa raspunda convocarii si sa se prezinte la locul de munca in cel mai
scurt timp pentru a indeplini o sarcina precisa de serviciu.

III. Clauze interzise in legislatia muncii

Sunt considerate clauze abuzive:

 Clauza de exclusivitate – conform careia salariatul s-ar obliga sa nu lucreze

la un alt angajator;
 Clauza prin care salariatul ar renunta la drepturile conferite de lege;
 Clauza prin care salariatul s-ar obliga sa nu paraseasca unitatea un anumit
numar de ani;
 Clauza prin care s-ar da posibilitatea angajatorului sa modifice unilateral
contractul individual de munca ( cu exceptia modificarii dee drept);
 Inserarea unei clauze penale prin care se abraveaza raspunderea patrimoniala
a salariatluui;
 Clauza prin care s-ar interzice partilor de a se adresa instantelor
judecatoresti.

Executarea si interpretarea contractului individual de munca

Contractul incheiat este obligatoriu pentru parti, iar principiul bunei-credinte

este cel care guverneaza executarea contractului individual de munca.

Executarea implica intotdeauna un ansamblu de raspunderi juridice deoarece

drepturile si obligatiile reciproce se stabilesc prin negociere intre parti (art. 37 si
urmatoarele) astfel incat partile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului
legal incheiat. El trebuie sa se execute intocmai, salariatul sa presteze munca, iar
angajatorul sa plateasca aceasta munca.

43
 Se apreciaza ca executarea contractului individual de munca trebuie sa
decurga normal pe parcursul existentei sale, iar in anumite situatii o serie de clauze
isi pot produce efectele chiar si dupa incetarea contractului.

Interpretarea contractului individual de munca

Se realizeaza potrivit normelor din dreptul muncii indicate si art. 278 Codul
Muncii, iar daca exista neclaritatii interpretarea se face in favoarea salariatului.

Modificarea contractului individual de munca

Art. 41 enumera elementele ce pot fi modificate din continutul contractului

individual de munca, respectiv: durata, locul si felul muncii, conditiile de munca,
salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Uneori pot interveni modificari prin acordul partilor, alteori ca urmare a

unor acte normative cu aplicabilitate in dreptul muncii, vom avea o modificare de
drept ( salariul minim brut garantat la plata care se modifica doar prin hotarare de
Guvern).

Indiferent de tipul modificarii prin acordul partilor modificarea contractului

individual de munca se va realiza cu respectarea dispozitiilor art. 17 alin. (1), (2) si
(3) Codul Muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul de clauzele
ce urmeaza a fi modificate, aceasta concretizandu-se in final prin incheierea unui
act aditional semnat de ambele parti.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca

Delegarea (art. 43 Codul Muncii) 0 exercitarea temporara din dispozitia

angajatorului de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor
de serviciu in afara locului sau de munca pe o perioada de maxim 60 de zile din 12
luni cu posibilitatea prelungirii pe perioade succesive de maxim 60 de zile numai
cu acordul salariatului.

Drepturile salariatului in cazul delegarii – plata cheltuielilor de transport,

cazare, indeminizatie de delegare.

44
 Efectele delegarii:

 modificarea temporara a locului muncii, aceasta delegare nu produce

modificari asupra drepturilor salariale si nu presupune modificari felului
muncii;
 subordonarea salariatului se pastreaza fata de angajatorul care a dispus
delegarea;
 contractul individual de munca al salariatului delegat nu se suspenda;
 salariatul nu raspunde disciplinar si patrimonial la unitatea unde a fost
delegat ci numai in fata unitatii angajatoare.

Detasarea – schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia

angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia din urma. Durata detasarii este de cel mult 12 luni cu posibilitatea
prelungirii pentru motive temeinice din 6 in 6 luni cu acordul salariatului.

Efectele detasarii:

 se modifica locul de munca, poate fi modificata si functia prin exceptie;

 drepturile salariale se platesc de unitatea beneficiara a serviciilor prestate de
salariat;
 contractul individual de munca se suspenda.

Suspendarea efectelor contractului individual de munca

In mod expres, C.mun. reglementeaza institutia suspendarii contractului

individual de munca la art. 49 – 54. Suspendarea cotractului individual de munca
poate interveni:

1. de drept;
2. prin acordul partilor;
3. prin actul unilateral al uneia dintre parti ceea ce determna alte doua situatii:
 la initiativa salariatului (art. 51);
 la initiative angajatorului (art. 52).
1. Suspendarea de drept: contractul individual de munca se suspenda de drept
in urmatoarele situatii:

45
  concediul de maternitate: pentru o perioada de 126 zile calendaristice
in care includem 63 zile inainte de nastere, 63 zile dupa nastere din
care 42 _____________________
 concediul pentru incapacitate temporara de munca conform OUG
158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate, durata e de cel mult 183 zile pe an, iar pentru boli deosebit
de grave durata poate fi mai mare stabilita diferentiat, ajungandu-se la
o durata de 1 an si jumatate in ccazul in care bolnavul nu-si revine,
medicul va propune mediul va propune pensionarea pentru
invaliditate;
 in situatia carantinei: calamitati, incendii;
 exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative,
judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
 forta majora;
 in cazul in care salariatul e arestat preventiv in conditiile C.p.p.;
 indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
 in alte cazuri prevazute de lege (pe durata participarii la greva, in
cazul intreruperii colective a locului ca urmare a unor temperature
extreme).

2. Suspendarea prin acordul partilor – sediul materiei: art. 54 C.mun.

 concediul fara plata pentru studii (conform art. 149 C.mun. salariatii au
dreptul la cerere sa beneficieze de concedii pentru formare profesionala
cu sau fara plata);
 concediul fara plata pentru interese personale (art. 54 -148 C.mun.)
durata acordarii concediului e prevazuta in CCM aplicabil sau
Regulamentul Intern sau prin acordul celor 2 parti.
3.
A. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului,
cazuri prevazute la art. 51 C.mun. si ele sunt:
 concediul pentru cresterea copilului de pana la 2 ani sau in cazul
copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani (OUG
118/2010);

46
  concediul pentru ingrijirea copilului bolnav de pana la 7 ani sau in cazul
copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la varsta de 18
ani (OUG 158/2005);
 concediul paternal (legea 210/1999);
 concediul pentru formare profesionala (nu se deduce din durata
concediului de odihna);
 exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local pe durata mandatului;
 participarea la greva;
 absente nemotivate.
B. Contractual individual de munca poate fi suspendat din initiative
angajatorului:
 pe durata cercetarii disciplinare prealabile in conditiile legii;
 in cazul in care angajtorului a formulat o plangere penala impotriva
salariatului sau salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale
pana la ramanerea definitive si executorie a hotararii judecatoresti;
 in cazul intreruperii sau radierii temporara a activitatii fara incetarea
raporturilor de munca in special pe motive tehnologice, economice,
structural/similare;
 pe perioada detasarii salariatului;
 pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor
autoritatilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

47