RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

En la selva de la casuística es preciso que los árboles

no nos impidan ver el bosque

Lic. Fernando Britos V.

Resumen - En los últimos tiempos se ha acentuado, en distintas dependencias de
la Universidad de la República, la incidencia de episodios que se corresponden
con los llamados riesgos psicosociales. Esto hace necesario hacer una
recapitulación genérica de los mismos, identificar los indicadores de dichos riesgos
y promover la realización de encuestas en principio entre funcionarios no docentes
para encarar acciones preventivas y para organizar el apoyo solidario con quienes
se ven afectados. Para ello estamos proponiendo emplear una versión del
cuestionario Karasek[1] como base de investigación en todas las dependencias
universitarias.
Identificación e información de riesgos psicosociales - Como riesgos
psicosociales en el medio laboral se consideran: el estrés en el trabajo; la violencia
externa (insultos, amenazas, agresiones que tienen lugar en el entorno de trabajo
por parte de personas externas al mismo); la violencia interna (agresiones o
conflictos exacerbados que se registran en el interior de la institución); acoso
moral y acoso sexual. Son fenómenos generan malestar, sufrimientos psicofísicos
y deterioro de las condiciones de trabajo.
Estos riesgos deben ser tratados como cualquier otro de los que amenazan a los
trabajadores (riesgos por esfuerzos reiterativos, malas condiciones del ámbito
físico o de los medios de trabajo, riesgo de intoxicación o contaminación de
cualquier tipo, etc.). Los riesgos psicosociales deben ser evaluados en forma
adecuada, las causas deben ser detectadas, las situaciones críticas deben ser
atendidas rápidamente, todo debe documentarse y se debe aplicar medidas
preventivas.
Para empezar es preciso contar con una definición provisoria de los riesgos
psicosociales para poder elaborar nuestras propias definiciones en relación con la
realidad concreta de la Universidad. A esos efectos tomaremos como base los que
estableció la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo[2] en el
año 2002.
Debe advertirse que todas las definiciones y propuestas responden a uno o varios
de los modelos teóricos con los que se trabaja este tema y que su enunciación no
significa, de antemano, la adhesión acrítica a cualquiera de dichos modelos. En tal
sentido, nuestra orientación general es que cuando se registra la incidencia de
acontecimientos calificados como riesgos psicosociales, las causas deben
buscarse, en primer término, en la organización del trabajo. De este modo se
podrá atender mejor la necesidad de correctivos y de amparar a los trabajadores
en sus fragilidades.
Estrés en el trabajo – Proponen la siguiente definición: un estado de estrés se
produce cuando hay un desequilibrio entre la percepción que una persona tiene de
las exigencias que le impone su entorno y la percepción que tiene de sus propios
recursos para hacerles frente. Aunque el proceso de evaluación de las exigencias
y de los recursos es de orden psicológico, los efectos del estrés no son
únicamente de naturaleza psicológica puesto que afecta igualmente la salud, el
bienestar y el desempeño de la persona que se encuentra sometida a él. Es
posible distinguir entre el estrés agudo y el estrés crónico.
El estrés agudo es un conjunto de reacciones psicofisiológicas que permiten
enfrentar situaciones nuevas, ya sea las que impliquen riesgos como las que
entrañen un desafío. Si su intensidad no es demasiado elevada, el estrés agudo
no suele tener efectos malignos y las reacciones psicofisiológicas que produce
desaparecen cuando cesa la situación que lo desencadenó.
En cambio, el estrés crónico es siempre dañino para las personas. Cuando las
exigencias, las carencias en las condiciones de trabajo y la falta de apoyo
sobrepasan las defensas y la capacidad de respuesta de un trabajador , se
producen daños psicofísicos y perjuicios individuales y sociales. Los síntomas y
evidencias del daño producido por el estrés crónico son muy variados y no nos
extenderemos ahora sobre ellos.
Violencia externa – Los insultos, amenazas o agresiones físicas que recibe un
trabajador a propósito de su trabajo (no exclusivamente en su lugar de
trabajo) por parte de personas ajenas a la Universidad ponen en peligro su salud,
su integridad y su seguridad.
Violencia interna – La violencia interna tiene que ver con distinto tipo de
agresiones físicas o verbales, intimidaciones, aislamiento, rechazo y
desconocimiento o discriminación, que puede sufrir un funcionario por parte de
superiores jerárquicos, por parte de sus pares o de sus subordinados. Estas
formas de violencia puede clasificarse en dos tipos de acoso:
Acoso moral – Se produce acoso moral cuando se registra una cadena continuada
de acciones de acoso moral que tienen como objeto aislar, discriminar y
menoscabar a un trabajador en el cumplimiento de sus funciones. Estas acciones
más o menos solapadas se dirigen contra la dignidad y la autoestima del
funcionario y afectan su salud y procuran, en forma ilícita, alejarlo de su lugar de
trabajo y en último término destruirlo. Dos de las características del acoso moral
son: la repetición de las acciones malignas y la degradación de las condiciones de
trabajo.
Acoso sexual – Se entiende por tal los actos de cualquier persona cuyo propósito
sea obtener favores de naturaleza sexual, para si o para terceros.
El Cuestionario Karasek – En general el modelo de Karasek distingue entre las
exigencias que se hacen a un trabajador y el conjunto de recursos con que cuenta
éste para enfrentarlas por lo que es una herramienta adecuada para estudiar la
incidencia del estrés laboral. Aunque las exigencias que impone la organización
del trabajo son predominantemente psicosociales se suman las de tipo físico.
Una relación no taxativa incluye: la monotonía del trabajo; el ritmo elevado; el
grado de concentración que se exige; las sobrecargas cualitativas y/o
cuantitativas; el grado de responsabilidad; las exigencias y conflictos; la
inseguridad relativa al trabajo realizado (falta de reconocimiento); la falta de
autonomía (limitaciones para que el trabajador tome decisiones sobre su trabajo);
la calificación inadecuada (demasiada elevada o demasiado poca); las relaciones
en el entorno laboral.
Según Karasek, el control es el conjunto de recursos que tiene el trabajador para
enfrentar a las exigencias antes señaladas. Lo que determina el control no
solamente es el nivel de formación, las habilidades y la experiencia del trabajador
sino también el grado de autonomía y de participación concreta que tenga en la
toma de decisiones sobre los aspectos que tienen que ver con su trabajo. En
preciso advertir que este control tiene dos componentes básicos: el control sobre
la propia tarea y el control del colectivo de trabajadores sobre las decisiones
relativas a su equipo, dependencia o servicio.
Existen distintas versiones de este cuestionario (distinta cantidad de puntos y
diferentes formas de responder). La versión original contiene 35 ítems y se
responde en una escala de tipo Likert con cuatro opciones, desde totalmente en
desacuerdo a completamente de acuerdo. La que ahora presentamos se ha
adaptado y reducido a 29 ítems. Se trata de un cuestionario autoadministrado y
anónimo y aunque completarlo es voluntario resulta más útil cuando lo responde la
totalidad o la mayoría de los funcionarios.

CUESTIONARIO KARASEK

INSTRUCCIONES – Los puntos que siguen corresponden a su trabajo y a su

entorno laboral. Ud. debe marcar una sola de las casillas en cada ítem[3].

1 – Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas.

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo
___ De acuerdo
___ Completamente de acuerdo.
2 – Mi trabajo necesita un nivel elevado de calificación
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

3 – En mi trabajo debo ser creativo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

4 – Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

5 – Tengo libertad de decidir como hacer mi trabajo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

6 – Mi trabajo me permite tomar decisiones en forma autónoma

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

7 – En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

8 – Tengo influencia sobre como ocurren las cosas en mi trabajo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

9 – En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades

personales
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

10 – Mi trabajo exige hacerlo rápidamente

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

11 – Mi trabajo exige un gran esfuerzo mental

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

12 – En mi trabajo no se me pide hacer una cantidad excesiva

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

13 – Dispongo de suficiente tiempo para hacer mi trabajo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

14 – No recibo pedidos contradictorios de los demás

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.
15 – Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

16 – Mi tarea es interrumpida a menudo y debo finalizarla más tarde

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

17 – Mi trabajo es muy dinámico

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

18 – A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de

los demás
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

19 – Mi jefe se preocupa por el bienestar de los trabajadores que están bajo

su supervisión
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

20 – Mi jefe presta atención a lo que digo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

21 – Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia mi

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

22 – Mi jefe facilita la realización del trabajo

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

23 – Mi jefe consigue que la gente trabaje unida

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

24 – Las personas con las que trabajo están calificadas para las tareas que
realizan
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

25 – Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia mi
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

26 – Las personas con las que trabajo se interesan por mi

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

27 – Las personas con las que trabajo son amistosas

___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

28 – Las personas con las que trabajo se apoyan mutuamente para trabajar
juntas
___ Totalmente en desacuerdo.
___ En desacuerdo.
___ De acuerdo.
___ Completamente de acuerdo.

29 – Las personas con las que trabajo facilitan la realización del trabajo
___ Totalmente en desacuerdo
___ En desacuerdo
___ De acuerdo
___ Completamente de acuerdo.

TRATAMIENTO DE LOS RESULTADOS

Control (dimensión decisional)

CD = Contenido (1,2,3,4,7,9) + Decisiones (6,5,8)
Exigencias del trabajo
ET = 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 18.
Restar los ítems 12 (cantidad excesiva), 13 (insuficiencia de tiempo), 14 (pedidos
contradictorios).
Apoyo social
Jerarquías – 19, 20, 21, 22, 23.
Restar el ítem 21 (hostilidad)
Compañeros – 24, 25, 26, 27, 28, 29.
Restar el ítem 25 (hostilidad).
Cálculo: suma de los criterios
Dimensión decisional = 1 + 2 + 3 + 7 + 9 + 6 + 5 + 8 (sin 4)
Exigencias mentales = 10 + 11 + 15 + 16 + 18 (sin 12, 13, 14)
Apoyo social = Jerárquico (19 + 22 + 23) + compañeros (24 + 27 + 28 + 29)
(sin 21, 26).