“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

UPLA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESPECIALIDAD: ADMINISTRACION Y SISTEMAS

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

CATEDRA : TALLER DE INSTRUMENTOS TECNICOS DE

PERSONAL

CICLO : VI

CATEDRATICO : LIC. ROBERT VINGOLO OSORIO

ESTUDIANTE : DE LA CRUZ VARGAS, JESÙS

HUANCAYO, ABRIL DE
2018
1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN UNA EMPRESA PRIVADA

RECLUTAMIENTO. - Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como

meta atraer gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible
contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos
condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral. Hay
ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un
mismo puesto.
A. RECLUTAMIENTO INTERNO
Consiste en la captación de candidaturas de personas que ya forman parte de la plantilla
de la empresa mediante procesos de promoción interna. Es decir, las empresas buscan
candidatos entre los trabajadores de la propia empresa. La principal ventaja de este tipo
de reclutamiento es que el candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos, por
lo que el proceso de implantación es mucho más rápido y económico.
B. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa. Es
decir, la empresa busca posibles trabajadores fuera del entorno de la propia empresa.
En este caso, son varias las fuentes de ofertas de trabajo a las que puede acceder el
empresario. Son las siguientes:
1. UTILIZACIÓN DE LA PÁGINA WEB DE LAS EMPRESAS, Esta técnica es muy utilizada
desde hace tiempo. Generalmente la mayoría publica sus avisos de vacantes el día
domingo, y cada empresa decide el medio de prensa que mejor le convenga. Por
ejemplo, muchas búsquedas de personal ejecutivo las podrá ubicar en la Revista de
negocios Apertura, la cual es leída por este tipo perfiles. Las empresas tienden a
utilizar los medios en los que sus potenciales candidatos están acostumbrados a
leer. Cuando se quiere llegar de manera más masiva se utilizan diarios conocidos,
como por ej. El comercio y tros. Por ello, este atento a los lugares de prensa en los
cuáles puede moverse su actividad, ya que son pasibles de recopilar avisos de
vacantes laborales. Un punto importante: en los casos que para aplicar al puesto le
soliciten enviar su C.V con determinado código en el asunto, siga al pie de la letra
esta indicación para asegurarse que su C.V sea leído por la persona correspondiente
2. SERVICIOS PÚBLICOS DE COLOCACIÓN, como el Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE), dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o los servicios de
empleo de las distintas comunidades autónomas.
3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Se les conoce como ETT y son agentes
intermediarios que proporcionan personas de forma temporal a las empresas que
lo necesiten.
4. BOLSAS DE TRABAJO DE ENTIDADES SOCIALES O EDUCATIVAS. Las más populares
son las de las propias universidades (bastante usadas en las ingenierías y carreras
técnicas) y las de los centros de formación profesional.
5. AGENCIAS DE COLOCACIÓN. Se trata de entidades sin ánimo de lucro que colaboran
como intermediarios en el proceso de captación de candidatos.
6. CONSULTORAS, cuando una empresa no puede cubrir la posición de manera
interna, lo que decide hacer es tercerizar este trabajo a consultoras de
reclutamiento y selección. Por esto es importante que usted se asegure de darse a
conocer en la mayoría de las consultoras que se dedican a seleccionar personal para
empresas. No importa que no sea para un puesto en particular, mi sugerencia es
que comience a participar de entrevistas proactivas con el objetivo de que lo
conozcan, que sepan en donde usted puede hacer la diferencia y lo identifiquen
como potencial candidato para búsquedas futuras.
7. PRACTICAS, Consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén
colaborando con nosotros de manera temporal.
8. TÉCNICAS DE INTERNET. Nos referimos a una serie de técnicas de reclutamiento
electrónico, entre las que destacan tres:
a. PORTALES DE EMPLEO: son servicios especializados en empleo con registro de
ofertas y demandas de trabajo. Las más conocidas son Infojobs, Laboris, Infoempleo
o Monster.
b. REDES SOCIALES PROFESIONALES: están orientadas a generar relaciones laborales
entre usuarios profesionales mediante la creación de redes de contacto con
cualquier persona con la que se haya tenido una relación profesional. La red social
profesional por excelencia es LinkedIn, aunque existen otras como Xing, Viadeo o
Yammer.
c. RECLUTAMIENTO ELECTRÓNICO: el candidato accede a una web donde se
encuentra la descripción del puesto de trabajo y una serie de formularios. El
software permite publicar avisos, administrar CV recibidos, filtrarlos, programar
entrevistas.
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN UNA EMPRESA PUBLICA

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento. En el sector público el proceso de reclutamiento y
selección se desarrolla vía CONCURSO PÚBLICO. Este es el procedimiento que la ley 18834
Estatuto Administrativo, establece como mecanismo básico para proveer los cargos de los
organismos públicos. En este llamado que se publica en el Portal de empleos público, de
acceso general y masivo para cualquier persona que desee postular a un cargo público y que
cumpla los requisitos que establece la Ley para formar parte de la administración del Estado.

DESARROLLO SITUACION ACTUAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

REQUISITOS A CONSIDERAR:

Para ingresar al Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento se deben considerar los

requisitos generales establecidos Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General. Donde se establece que será necesario cumplir los siguientes requisitos:

 Ser ciudadano; No obstante, en caso de excepción determinado por la autoridad llamada

a hacer el nombramiento, podrá designarse en, empleos a Contrata a extranjeros que
posean conocimientos, científicos o de carácter especial.
 Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente
 Tener salud compatible con el desempeño del cargo
 Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o
técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley.
 No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una
calificación deficiente, o por medidas disciplinarias, salvo que hayan transcurrido más
de cinco años desde la fecha de expiración de funciones.
 No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse
condenado o procesado por crimen o simple delito.

REQUERIMIENTO O NECESIDAD

Este proceso comienza al momento de solicitarse un requerimiento de personal desde

alguna de las unidades del Ministerio de Vivienda y Urbanismo, originado por retiros,
traslados o fallecimientos de personal y nuevas necesidades dadas por reestructuraciones
organizacionales.

ANÁLISIS DEL REQUERIMIENTO O NECESIDAD

Una vez recepcionada la solicitud de personal en la División Administrativa, es puesto a

disposición del Jefe de Departamento de recursos humanos de esta misma repartición, para
su análisis correspondiente.

Para ello, el Jefatura de administración solicita al Departamento de Recursos Humanos, un

estudio que considere lo siguiente:

 Incidencia del requerimiento en la dotación del personal, considerando para esto, las
Tablas de Organización y Autorización de Personal (TOAP).
 Determinar si se cuenta con el personal disponible, que cumpla con los requisitos del
cargo a satisfacer
 Si no se cumple lo anterior, proponer el tipo de contratación, respecto si la calidad
contractual de la persona que desempeñará el cargo será de planta ó a contrata ó a
honorarios y la fuente de reclutamiento.
 Cuantificar el valor del cargo respecto a cargos símiles en la organización.
 Verificar si se cuenta con los fondos presupuestarios necesarios, para solventar la
necesidad mediante una contratación.
 Una vez realizado el Informe anterior, el Jefe de Recursos Humanos se encuentra en
condiciones de tomar la decisión sobre el requerimiento solicitado, a través de las
siguientes alternativas.
 No dar curso al requerimiento por considerar que: No se justifica la necesidad; Por no
contar con el respaldo presupuestario correspondiente, etc.
 Cubrir la necesidad mediante una destinación de personal, quien debe cumplir con las
exigencias que requiere el cargo, o por medio de una contratación de personal.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El Departamento de Recursos Humanos da inicio al proceso de reclutamiento, mediante la

orden de contratación emitida por el Jefatura de administración en la cual se consideran las
siguientes especificaciones;

 Cargos, autorizados.
 Tipo de contratación.
  Vigencia del contrato.
 Remuneración del cargo.
 Requisitos de Ingreso.
 Lugar de desempeño.

DETERMINACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Para la determinación del Perfil del Cargo, el Departamento de Recursos Humanos, informa la
autorización de la contratación al área solicitante del requerimiento, y coordina con ésta, la
fijación de los requisitos específicos que debe poseer la persona a ser contratada, y así dar inicio
al proceso de reclutamiento de posibles postulantes para cubrir el cargo requerido.

DISEÑO DEL AVISO

Después de determinar el perfil del cargo, se procede a diseñar el aviso de llamado a concurso
público, el cual incluye los siguientes datos; Identificación de la Institución; cargos; Requisitos
específicos del cargo; Indicación de los requisitos generales; Lugar donde se deben remitir los
antecedentes de postulaciones; Plazo de Recepción; Fecha de resolución del concurso de
antecedentes.

PUBLICACIÓN DEL AVISO

Luego de haber diseñado el aviso de llamado a concurso, el Departamento de Recursos

Humanos, envía un documento a la Sección Partes para que este proceda a gestionar su
publicación ante el Diario Oficial y la prensa pública, cuando corresponda, indicando las
características que debe tener.

Para los cargos de planta, Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento Ley N° 27444,
exige publicar el aviso en el Diario Oficial el peruano los días 1 o 15 de cada mes o el primer día
hábil siguiente si aquellos fueren feriados, sin perjuicio de las demás medidas de difusión que se
estime conveniente adoptar. La publicación en el Diario Oficial y la fecha de presentación de
antecedentes no podrá mediar un lapso inferior a ocho días.

Para los cargos a contrata y a honorarios, el proceso anterior no es obligatorio

Recepción de Postulaciones

El proceso de recepción de antecedentes tiene como plazo máximo la fecha indicada en el

aviso de llamado a concurso.
REMISIÓN DE LOS ANTECEDENTES

Una vez concluido el proceso de recepción de antecedentes, se procede a dejar constancia en

un documento, de las personas que dieron respuesta al aviso de llamado a concurso, mediante
un Listado Alfabético. A continuación, se prepara una carpeta que reúne los siguientes
antecedentes; Número de Plazas autorizadas; Tipo de contratación; Vigencia del contrato;
Remuneración del cargo; Requisitos de Ingreso; Lugar de desempeño; Nómina de postulantes
reclutados; Antecedentes curriculares; Análisis y descripción del cargo; Fijación de Planta del
Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento ; Copia del aviso de llamado a concurso.