Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Negocierea Si Conflictul
Negocierea Si Conflictul
Volumul oferă un punct de pornire către multiple direcţii, atât pentru cei ce doresc să
aplice aceste cunoştinţe, cât şi pentru cei care doresc să studieze temeinic
mecanismele psihologice ale persuasiunii. În acest sens, Căile persuasiunii în
negociere oferă în total peste 125 de referinţe bibliografice şi peste 70 de referinţe
filmografice, ceea ce îi invită la studiu suplimentar pe cei care vor să afle mai multe.
Cartea se adresează şi oricui este dispus să înveţe despre noi moduri de comunicare şi
înţelegere, chiar dacă nu a studiat în prealabil cum funcţionează mecanismele
persuasiunii şi negocierii în afaceri.
Eram la o conferinţă cu un grup de amici în urmă cu câteva zile. O prietenă care era
lângă noi, o răsfoieşte şi-mi spune: „Auzi, după ce o citeşti, mi-o împrumuţi şi mie?”.
Atenţie! Era un seminar de afaceri şi am văzut că pe tot parcursul seminarului era mai
atentă la ce scria în carte decât la ce vorbea persoana din faţă. Acesta este un exemplu
de o carte utilă şi relevantă, dacă o persoană acordă mai multă atenţie la o carte decât
la ce spune persoana din faţă. Din cauza aceasta, pot să recomand atât prin ceea ce a
fost util pentru mine, cât şi ceea ce am văzut că a fost util pentru alte persoane.
Rodica Atomoaie
Cuneo, Italia
În ansamblu, pe măsură ce studiezi această carte, îţi dai seama cum se conturează ca
un ghid practic, o unealtă care te invită să lucrezi cu ea în construirea succesului tău
personal şi organizaţionall, prin utilizarea metodelor persuasive în negociere. Autorul
convinge prin exemplul personal şi reuşeşte în a-i creşte cititorului dorinţa pentru a
studia această carte, a practica şi a obţine rezultate notabile.
Cred că Ştefan este un om liber şi unul care are are curajul de a întreprinde lucruri
deosebite. Creativitatea lui ajunge în zone de care noi avem nevoie, pentru
că România are nevoie de oameni liberi, creativi şi întreprinzătoari, ca să facă
astfel de lucruri, să schimbe ceea ce găsim din jur, fie prin sinteze, fie prin dezvoltări, fie
prin cercetări. Companiile au nevoie de oameni ca Ştefan, iar ideile care vor da naştere
la companii au nevoie de oameni ca Ştefan. În esenţă, a explora Căile persuasiunii în
negociere este un act de cunoaştere, în toate sensurile posibile. Efortul lui Ştefan este
un act care a adus valoare.
Dincolo de faptul că e o carte densă, este o carte utilă. O carte care foloseşte nu prin
faptul că vine cu incursiuni în teorii şi academisme. Nici vorbă! Este o carte care mai
curând pleacă de la ştiinţele pragmatice, practice, cum este programarea neuro-
lingvistică (NLP). Tinde să plece de la producţiile unor traineri foarte eficienţi, ale unor
coachi foarte la modă astăzi, pe care îi mai preia pe ici, pe colo, cu permisiunea lor, şi ia
ce e mai bun de la ei, până la urmă. Deci o carte utilă prin pragmatismul ei; prin
instrumentarul pe care ni-l pune la dispoziţie prin învăţăturile sale.
Ce mi-a mai plăcut foarte mult la această carte este umorul ei. Densă sau amplă, utilă şi
o carte cu foarte mult umor. O şăgălnicie fermecătoare se destramă uneori într-o
borderie de pilde, de bancuri, cu totul comune, la prima vedere, care sunt extrem de
bine alese pentru text.
Prof. univ. dr. ec. Ştefan Prutianu, Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor,
Iaşi, România; autorul cărţii Tratat de comunicare şi negociere în afaceri (Polirom,
2008)
Partea cea mai utilă din carte și pe care am citit-o cu cel mai viu interes este
lista metodelor de negociere. Veți vedea că pe unele dintre ele le aplicați
inconștient, iar pe altele le veți recunoaște ca fiind modalități prin care ați fost
persuadat. Sunt prezentate și metode mai elaborate care necesită logistică și ceva
exercițiu pentru a fi utilizate cu succes, dar și trucuri simple care merită încercate măcar
de amorul artei: cere mai mult decât vrei să obții, cedează toate punctele secundare
într-o negociere și rămâi neclintit doar cu privire la cel mai important pentru tine etc.
Ştefan Alexandrescu foloseşte un limbaj vivace și o interacțiunea puternică cu cititorul,
așa încât lectura nu vă va plictisi. Multe exemple sunt ilustrate cu povestioare și
bancuri, așa că le veți reține ușor asociindu-le cu lucrurile care v-au amuzat.
Andreea Chebac
Critic de carte, Bookblog.ro
Bucureşti, România
extrasdin recenzia publicată aic
Am citit-o o dată, am citit-o de două ori, mi-a plăcut şi o voi citi de mai multe ori, de
fiecare dată când voi avea nevoie să zâmbesc. De ce? Pentru că aici se află nişte pilde
care ne binedispun şi care ne învaţă.
Alexandru Paicu,
specialist în real-estate, Iaşi, România
DESIGNUL CERCETĂRII
1. Scopul cercetarii
Un astfel de studiu poate avea relevanta practica prin oferirea unei imagini a
conflictelor de munca cauzate din diferitele conceptii a muncii la firmele mixte sau
cu capital strain, atragerea atentiei asupra acestui gen de conflict si asupra
importantei rezolvarii lui, captând mai ales atentia acelor investitori straini, care în
viitor vor sa porneasca o afacere în tara noastra, cu angajati români.
3. Metoda de cercetare
Pentru obtinerea unor date concludente, am apelat la o cercetare de tip
calitativ (interviul) în cazul topmanagerului sau directorului executiv a firmelor
respective.
4. Ipotezele cercetarii
5. Analiza datelor
1.SC. XYZ SRL este un trust media international, a carei activitate se desfasoara
în mai multe tari, printre care si în România, iar firma "mama" este în Austria.
Cum vedeti, oamenii se angajeaza cu mai mare placere la o asemenea firma, al
carei patron este din strainatate?
2. Angajatii au alte, mai mari asteptari fata de patronul strain decât ar avea fata
de un patron român?
3. Patronul are aceleasi asteptari fata de angajatii din România decât are fata
de angajatii din tara de origine? Sau chiar mai mari?
- Pentru cei care au vizitat toate sediile noastre din toate tarile în care
aceasta e prezenta - este lesne de observat ca peste tot exista aceleasi conditii.
5. Se stie ca tarile vorbitori de limba germana au un concept mai exigent despre
notiunea de "munca" si despre "a munci". Patronul cere acest nivel ridicat si de
la angajatii români?
- Niciodata.
- Niciodata.
-(fara raspuns)
-(fara raspuns)
- Cred ca firma noastra este una dintre cele mai transparente companii,
niciodata neexistând conflite create din cauza unor astfel de elemente.
- Nu e cazul.
10. Aceste conflicte se manifesta cel mai des în discutii mai putin sau mai
tare aprinse, intensitatea lor depinzând de functia pe care o îndeplineste
cealalta persoana (sef mai "mic" sau mai "mare"), dar întotdeauna cauzeaza o
senzatie de nesatisfacere, caderea interesului fata de munca si în sfârsit se
ajunge la lipsa de interes fata de lucrul efectuat.
1. Firma Dvs. este originara din Germania, acolo existând doua fabrici, mult
mai mari, decât în Satu Mare. Dupa parerea Dvs., oamenii se angajeaza cu mai
mare placere la o asemenea firma, al carei patron este din strainatate?
3. Aveti aceleasi asteptari fata de angajatii din România decât are fata de
angajatii din tara de origine? Sau chiar mai mari?
- Da.
- Nu, niciodata.
- Nu.
1. femei 2. barbati
1. Dintre cei întrebati 95 % spun ca oamenii se angajeaza cu mai mare
placere la o asemenea firma, unde patronul este din strainatate, fiind convinsi
ca acesta le ofera conditii mai bune de lucru, salar mai mare si o mai mare
stabilitate financiara a firmei, iar 5 % neaga acest fapt .
10. Aceste conflicte s-au manifestat prin dispute, câteodata cu ton mai
ridicat.
16. Toti cei întrebati sunt de parere ca patronul lor se implica serios în
rezolvarea conflictelor, dar niciodata în mod autoritar, întotdeauna acordându-i
mare atentie celeilalte parti.
- Chiar daca asteptarile nu sunt mai mari, sunt alte, mai ales în cazul
acelor persoane care au avut deja un loc de munca, unde patronul era român.
3. Patronul are aceleasi asteptari fata de angajatii din România decât are fata
de angajatii din tara de origine, Germania? Sau chiar mai mari?
- Aceleasi asteptari le are fata de toti angajati, indiferent ei în care tara îsi
desfasoara activitatea.
- Niciodata.
- Cei care vor sa-si pastreze slujba si sa aiba un loc de munca stabil si un
salar acceptabil, fac tot posibilul sa faca fata acestor asteptari.
- Mai rar.
9. Ce cauze concrete au stat la baza acestor conflicte?
- De cele mai multe ori nerespectarea regulilor impuse (poate prea severe
pentru angajatii români), neîntelegerea si nerespectarea asteptarilor patronului
fata de calitatea muncii.
- Nu.
- Niciodata
- La firma-mama din Germania este, dar aici la Satu Mare nu. Sigur, în
cazuri extreme am putea apela la managerul din Germania.
1. femei 2. barbati
8. Toti cei întrebati afirma ca la un moment dat s-au nascut conflicte din
aceasta diferenta a culturii de munca.
9. Cele mai concrete cauze care stau la baza acestor conflicte sunt
considerate nivelul înalt a regulilor impuse de patron în privinta calitatii
produselor, a corectitudinii, a punctualitatii si perseverenta maxima cu care este
ceruta îndeplinirea acestora.
5. Evaluarea datelor
- asteptarile angajatilor în general sunt mai mari sau de alt fel fata de
patronul strain decât ar fi fata de un patron român
- patronul niciodata nu este mai indulgent, dar nici prea dispus ca macar
sa încerce apropierea asteptarilor sale cu conditiile date ca sa se ajunga la
un comun acord; exceptie fiind a doua persoana intervievata, care este
constient, si ti ia în considerare faptul ca materia umana în fiecare tara
este de alt gen, traditiile sunt altele si prin urmare domina o altfel de
cultura de munca
- angajatii nu prea fac fata acestor asteptari ridicate, dar totusi, încearca
tot posibiliul, "strâng din dinti ", se supun regulilor, chiar daca nu le
accepta în totalitate, si lucreaza, de teama sa nu-si piarda locul de munca
- solutia cea mai simpla pentru rezolvarea conflictelor pentru doi dintre
patronii intervievati fiind disponibilizarea. (Mai frumos formulat: "Cei care
nu reusesc sa se integreze sau nu doresc sa se supune regulilor, mai
devreme sau mai târziu se vor autoexclude. ")
- peste tot s-au nascut conflicte din diferenta culturii de munca, chiar daca
patronul nu este disponibil sa recunosca acest fapt
- cauza cea mai des întâlnita, care sta la baza acestor conflicte este
diferenta mentalitatii fata de munca, fata de calitatea ei, fata de
punctualitate, nivelul înalt al regulilor si de multe ori perseverenta
maxima cu care este ceruta îndeplinirea acestora
- lipsa comunicarii nu a cauzat conflicte la nici una din firmele vizate, dar
comunicarea întelându-se de sus în jos, adica de la patronat spre
angajati, dar în acest sens nici nu se prea poate numi comunicare, ci mai
de graba înstiintare; feed-back-ul ca atare nu exista (sau unde da, nu
este luata în considerare), exceptie fiind a doua firma unde patronul a
inventat acea "cutie postala "
CONCLUZII sI RECOMANDĂRI