Las siete eras del líder

Alguien recomendó el artículo este día, un artículo del Harvard Bussines Review. Lo
encontré interesante para comentar porque tiene ideas sobre el desarrollo del liderazgo. He
comentado un libro de este actor en el artículo: “Dirigir personas es tan es tan difícil como
conducir gatos” una linda metáfora de lo complejo que es liderar personas.

Basado en Shakespeare, que habla de las siete eras del hombre, el parafrasea, distinguiendo,
siete etapas del liderazgo: infante, escolar, amante, soldado, general, estadista y sabio. El
decía que una manera de aprender acerca del liderazgo es mirar sobre estas etapas del
desarrollo, igualmente sobre las cuestiones y crisis.

Etapa 1: infante ejecutivo. Cuando un líder asume su posición por primera vez, la palabra
que aparece antes de el parece ser un escalofriante y misterioso lugar. Sin embargo, la mayor
necesidad de un líder en esta etapa, es la presencia de un mentor, el equivalente a una
enfermera, alguien que lo ayuda a resolver problemas y aliviar el dolor. Una característica de
un futuro líder es la habilidad de identificar, y ganar a los mentores quienes cambiarán sus
vidas.

¿Qué es un mentor? El autor no habla mucho de ello, pero es un interesante tema para discutir.
Un mentor es alguien con quien se ha entablado una relación, un vínculo especial cercano de
afección donde este generosamente advierte, trata, recomienda, prueba, escucha y hasta
dibuja la atención del líder sobre el aprendizaje que este debe hacer. Un mentor puede ser
una persona mayor, en la etapa de generatividad, según Erik Erikson, quien, en un modo
trascendental, esta tratando de compartir su aprendizaje con alguien menor. Ellos también
pueden ser personas con poca ambición ejecutiva, a quienes les gusta acompañar a otros y
los cuales no tienen sentido de competencia. Pienso que esto sucede a menudo con
consultantes o coaches que trabajan con líderes, que no tienen la expectativa de convertirse
en jefes o acumular poder en la organización.

Pienso que el habla muy bien acerca de alguien que asume el rol de líder por primera vez en
una organización, buscando alguien que asuma el rol de mentor al mismo tiempo. Sin
embargo, asumido por primera vez, el encuentra incompetencia, el no sabe que debe hacer y
necesita alguien que lo ayude. Igualmente encuentra “la soledad del comando” y requiere
contención, apoyo emocional, manejo de la angustia, etc. Por esto, pedir por ayuda, puede
ser buena señal de grandeza y disposición al aprendizaje.

Etapa 2: Resplandeciente niño de colegio. El líder ya ha alcanzado a la organización para

asumir su rol y es acá en donde todos con los que el interactúe formarán su opinión sobre el
y su trabajo. En esta etapa, el líder por más que se prepare, tendrá que entender que siempre
se encontrará en una etapa bajo el escrutinio de otros y todo lo que haga o diga, será objeto
de comentarios, críticas o interpretación. ¿Cuál es la enseñanza en esta etapa? Entrar con un
perfil bajo. Esto implica, según Bennis, ganar el favor de las personas desde sus actos
iniciales, lo cual le dará tiempo para ganar información y desarrollar relaciones sabiamente.
También le permitirá a usted aprender sobre la cultura organizacional y beneficiarse de la
sabiduría de aquellos que ya estaban en la organización. Esta entrada de bajo perfil permite
al resto del grupo demostrar lo que conocen y mostrar que el líder está abierto a recibir
contribuciones de otros.

Interesante, ya que muchas veces la llegada de un nuevo líder trae otro paradigma, tomar
ventaja de la llegada para realizar cambios drásticos y manejar el timón sin escuchar. A la
sabiduría acumulada o entender la cultura de la organización. He visto esto varias veces,
nuevos líderes que revuelcan la organización tratan mal a los viejos empleados, reestructuran
con prisa y luego están sorprendidos porque estas acciones no generaron mejores cambios y
por el contrario, generan muchos costos con los mismos resultados y en el clima general.

Etapa 3: el amante con su triste balada. Después de un periodo de liderazgo, una de las
principales dificultades de cualquiera es como relacionarse con los colegas que ahora están
bajo su mando. Bennis decía, “es difícil establecer límites y relaciones laborales adecuadas
con viejos parceros”. Cuando una persona es ascendida en una organización, las relaciones
inevitablemente cambian. El pueda que no pueda hablarles a sus antiguos amigos tan
abiertamente como antes y ellos se pueden sentir incómodos y resentidos. Ellos pueden
percibirlo como alardearte por su posición, cuando el realmente se está comportando como
un líder debe hacerlo.

Etapa 4: El soldado barbudo. Dice Bennis, que con el tiempo los líderes se acomodan al rol,
“la comodidad trae confianza y convicción, pero también puede romper la conexión entre el
líder y sus seguidores. Y ahí pueden pasar dos cosas: los líderes pueden olvidar el impacto
de sus palabras y acciones, y pueden asumir que lo que escuchan de los seguidores es lo que
necesitan oír.

Evidentemente los seguidores no cuentan todo a sus jefes, ya sea porque consideran que no
es información importante, ya sea porque el líder no dispone de tiempo o porque no se ha
creado contexto para hablar. Hay muchos casos donde además, información negativa,
errores, equivocaciones, queda convenientemente oculta y “todos saben” menos el jefe, el
que se suele sorprender al enterarse de esta realidad. Este es el principal argumento del cuento
“el emperador desnudo” y ha sido trabajado por Chris Argyris. Crear un contexto positivo,
desarrollar la intuición, estimular la confianza serán algunas palancas para hacer frente a este
reto.

Etapa 5: El General, sabias máximas. Cuando el líder se encuentra en la cima de su carrera,

el desafío ya no es permitir a la gente que diga la verdad, como en la etapa anterior, sino que
ser capaz de escucharla. Muchas veces la sordera o ceguera en los altos líderes es fruto de la
arrogancia, creerse muy lejos de los errores y “dueños de la verdad”. Como muchas veces
los altos directivos, sobre todo si tienen experiencia, están a cargo de transformaciones
organizacionales deben ser muy inteligentes para realizarlas, teniendo en consideración la
cultura organizacional y a las personas con que trabajan.
En mi experiencia he visto que a este nivel de experiencia de liderazgo, la dimensión política
de liderazgo se vuelve crucial, como conseguir apoyos, como impulsar proyectos, como
negociar con distintos stakeholders, en definitiva como impulsar una agenda para alcanzar
logros y equilibrar los costos que ello puede tener.

Etapa 6: el estadista con gafas en la nariz. Esta es la edad en que el poder del líder comienza
a declinar. Esta es la etapa en la que el líder trabaja fuerte para dejar sabiduría por el bien de
la organización.

Etapa 7: el sabio y la segunda infancia. En esta etapa el líder ya ha comenzado y el rol que
usualmente toma es el rol de un mentor. Es una de las grandes alegrías de esta madura carrera,
como deja a otros lo que a aprendido en el transcurso de su vida. Al final del ciclo, los más
jóvenes y los más viejos se conocen. Es por esto que dicen que hay mucha afinidad entre
nietos y abuelos, están lejos y cerca al mismo tiempo. Hay un intenso y afectivo enlace. Ellos
se enseñan mutuamente.

Revise en que etapa se encuentra usted. Cuáles desafíos tiene que enfrentar y cómo puede
obtener ayuda para hacer mejor su tarea. Buen trabajo.