INFORME GERENCIAL

APRENDIZ
ANGELA JOHANNA MONTILLA MEJIA

INSTRUCTOR:
CRISTIAN F. DELGADO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
POPAYAN
2018
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la

prueba piloto en el área comercial de Distribuidora LAP del manual de
evaluación de desempeño por competencias en tres candidatos seleccionados,
para determinar el valor del trabajo realizado por el colaborador en la organización
y para la toma de decisiones de parte de la administración.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
empleados.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos
 RESULTADOS OBTENIDOS

A continuación se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de

Evaluación de Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP en
el mes de Mayo de 2018, el cual evalúa el trabajo realizado durante un año. Se
tomó a tres colaboradores del área comercial para la realización de esta
evaluación; los candidatos seleccionados fueron:

CATALINA MUÑOZ
DIRECTORA COMERCIAL

ELIZABETH VACCA
COORDINADORA LIENA DE ASEO

FRANCISCO TORO
ASESOR DE VENTAS JUNIOR

A partir del método de administración por objetivos, se evaluó el cumplimiento de

logros y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de
desempeño, objetivos de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo
desempeñado, se muestran evidencias de las entrevistas efectuadas a cada uno
de los empleados seleccionados.
En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos,
los empleados establecieron con nosotros (evaluadores) los objetivos de
desempeño deseables, se hizo de esta manera para que los empleados se hagan
participes de la toma de decisiones, que ellos se sientan motivados para lograr
esos objetivos que ellos mismos trazaron o formularon.

Luego de esta actividad y de haber realizado el proceso de sensibilización los

resultados hallados fueron los siguientes:

 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y
comparar con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
 Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos
trazados en los diferentes cargos asignados.
 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.
 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen
tanto para sus cargos como para la administración en medir y evaluar el
desempeño de cada uno, como mecanismo de mejorar día a día.
 Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y
en la visión en cada uno de sus cargos
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

 Se fijaron nuevos objetivos

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el
cumplimiento de las metas esta la intervención directa de los jefes directos
de cada uno de los empleados, para que las metas sean alcanzadas, y de
esta manera ayudar a mejorar el ambiente laboral.
 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se llevara un
cronograma de trabajo en el cual se realizara de manera periódica la
verificación de los avances de cada uno de los colaboradores.
 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se
nos permitió consolidar la reorientación a partir de la evaluación de
objetivos y metas, las cuales podrán verse afectadas por circunstancias
externas que se escapan del control del colaborador.
 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así
como las necesidades de formación por falta de conocimientos o
habilidades que impiden el logro de las metas fijadas.
 RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP
como por parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

 Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por

competencial al 100% de la compañía para así tener una visión más clara y
objetiva de cómo se encuentra la compañía y tomar las mejores decisiones
en cuanto a la parte del capital humano.
 Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los
compromisos adquiridos y que los mismos colaboradores solicitaron como
eje primordial, es por esto que deberán realizar retroalimentación positiva
en el caso de encontrar acciones que permitan evidenciar el avance del
área y gestión proactiva del colaborador. En caso de no evidenciarse
acciones de crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con los
logros establecidos.
 Se recomienda seguir motivando a los empleados, a realizarse de manera
consiente las autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un
autocontrol y seguimiento de las metas propuesta y cumplir con los
compromisos pactados.
 Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de
resultados, ya que este tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo
evaluado, para el caso de la empresa Distribuidora LAP que será anual no
aplicaría este método.