Un modelo de

hacer empresa

Grupo y
Liderazgo

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 Grupos y organizaciones
La nueva organización: un modelo de hacer empresa

Peter Senge: Actual “Nuestros actos crean la realidad… y pueden cambiarla”

profesor del MIT. (Senge, 1994, p. 1).
Es el autor del best Son muchos los desafíos actuales que alcanzan a los individuos, por ende,
seller La Quinta
también a las organizaciones de las que forman parte. Hablamos de
Disciplina. El arte y la
práctica de la tiempos de cambios, de transformación en la organización y, sin embargo,
organización abierta a la hora de efectuarlos parecemos mareados, y viejos hábitos nos
al aprendizaje. mantienen cautivos; surgen bloqueos de aprendizaje que nos impiden
Sostiene como adentrarnos en los procesos de transformación.
concepto y teoría que
las organizaciones Desde muy pequeños, nos enseñan a analizar los problemas fraccionando
pueden aprender y, si el mundo; parece que, de alguna manera, nos alivia la compleja tarea de
lo hacen, adaptan a resolverlos y así pagamos altos costos, a veces sin saberlo.
sus integrantes y a la
sociedad; a su vez
manifiesta que el Aunque el futuro es impredecible, las empresas pueden desarrollar
liderazgo implica capacidades únicas que les proporcionen una base para enfrentar desafíos,
aprender a moldear incorporar, desincorporar, aprender.
el futuro.
La empresa tradicional está en crisis al punto de generar un obstáculo para
el desarrollo. La empresa es una forma de organización que guarda como
objetivo potenciar y expandir la capacidad productiva de trabajo y, al
mismo tiempo, genera valor. Esto es necesariamente lo que está en crisis, y
la nueva organización, el nuevo modelo de hacer empresa, está por nacer.

Variables externas e internas han contribuido a dicha crisis: la

globalización, la aceleración del cambio, las nuevas tecnologías, cambios en
las modalidades manuales del trabajo, el mando y el control

El individuo ha dejado de ser la unidad básica de trabajo dando paso al

proceso de trabajo como la nueva unidad básica, como parte de la empresa
tradicional. Esto nos lleva a olvidarnos del individuo, y centrarnos en el
diseño de procesos productivos solamente, obstaculizando así el desarrollo
de la organización; sin embargo, es necesario retomar al individuo. Rafael
Echeverría (2009) nos propone en su libro La Empresa Emergente,
distinguir o considerar tres dimensiones diferentes:

 La tarea individual.
 Las actividades de coordinación.
 El trabajo reflexivo del aprendizaje.

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La tarea individual: es necesariamente el trabajo que se le asigna a cada
individuo, a quien le cabe una responsabilidad exclusiva. Pero el trabajo en
la empresa, como ya lo expresáramos anteriormente, es insuficiente si solo
nos centramos en el trabajo individual; es necesario incorporar a las
actividades una coordinación que las articule.

Tanto el trabajo individual como las acciones de coordinación aseguran la

productividad de los procesos. Sin embargo, en el entorno cambiante es
necesario asegurarnos de que con el tiempo seguiremos siendo
productivos, de lo contrario habremos fracasado. Los éxitos de hoy no
necesariamente son la garantía del futuro. Para ello, es necesario que la
empresa revise constantemente la forma de hacer las cosas, conserve las
que hace bien y modifique las que no.

El trabajo que hacemos sobre el presente, proyectando la mejora al futuro,

es el trabajo reflexivo del aprendizaje. Es necesariamente el trabajo sobre
el trabajo. Estas tres variables se han convertido en los elementos cruciales
para asegurar la productividad.

Los seres humanos solemos mantener conversaciones de distinto tipo: las

públicas, relacionadas a las que mantenemos con otras personas, en las
cuales claramente filtramos nuestra conversación privada, aquella que
mantenemos con nosotros mismos.

Todas las organizaciones muestran un determinado estilo de conversación.

Se encuentran aquellas conversaciones que se pueden sostener, sobre
temas que están habilitados y son tolerados por los miembros de la
organización; sin embargo, al mismo tiempo, también existen
conversaciones que no se pueden sostener dado que los individuos
deciden callar.

Chris Argyris (1923), reconocido investigador en la Universidad de Harvard,

en sus numerosos escritos publicados por la misma universidad, nos
muestra que, cuando tenemos una conversación con otra persona, no sólo
estamos en esa conversación, la que podemos llamar conversación
pública, sino que estamos también en una conversación privada sobre lo
que acontece con el otro.

Toda conversación pública conlleva una conversación privada que se

desenvuelve simultáneamente con la primera. Es más, muchas veces
estamos en conversaciones privadas sin que estemos en una conversación
pública, sin que se nos oiga hablar con otro.

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Código es un Los diferentes recursos comunicacionales que disponemos en las
concepto que sociedades actuales. ¿Pueden ser un ejemplo de lo que manifiesta Argyris?
tiene más de un
significado. Este último elemento es crucial, el callar, distinto del silencio, distinguiendo
En sentido el primero como un espacio sin habla, un encuentro con uno mismo, del
general, puede callar, no decir. El callar guarda estrecha relación con el decidir no hablar
definirse como un
de determinados temas.
conjunto de reglas
“comunes” que
tienen un valor y ¿Cómo vamos a decirle al jefe que lo que está diciendo es incorrecto, o que
conforman un es un incompetente?
sistema y son
utilizadas por un ¿Cómo vamos a decir que no estamos de acuerdo con los de Marketing si
grupo, una es una orden del jefe trabajar con ellos de forma integral?
sociedad, en una
cultura.
El Diccionario de la A pesar de todo ello, conversamos con nosotros mismos acerca de estas
lengua española situaciones, filtrando lo que damos a conocer cuando hablamos; aun así
(2005) Espasa- nuestras conversaciones privadas se reflejan en nuestros
Calpe, señala: comportamientos, y es allí donde ponemos en evidencia incoherencias que
m. Recopilación de no dejan fluir coordinadamente las acciones que debemos llevar adelante
leyes de un país:
con otros o entre equipos.
código penal, civil.
Conjunto de leyes o
normas sobre una Con lo expuesto no pretendemos manifestar que sea necesario decir todo
materia lo que pensamos, de hecho, eso podría resultar caótico; por el contrario,
determinada: código nos aproximamos a prestarle importancia a la relación entre el pensar y el
de circulación. actuar y viceversa. Nos resulta más sencillo auto justificarnos, echándole la
Sistema de signos y culpa a otros, en lugar de permitirnos un pensar diferente. Entonces, si
de reglas que
queremos analizar la comunicación dentro de una empresa, no basta, por
permite formular y
comprender un lo tanto, con prestar atención a lo que las personas dicen, es igualmente
mensaje: los importante preocuparse por lo que callan, por lo que no se dice.
marinos emplean un
código de señales Los negocios y otras empresas humanas son sistemas ligados por tramas
para comunicarse. invisibles de actos interrelacionados que a menudo tardan en exhibir
Libro en que plenamente sus efectos mutuos.
aparecen esos
signos y reglas.
Código de barras Los modelos mentales, son supuestos hondamente arraigados,
Serie de líneas y generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de
números asociados a comprender el mundo y actuar.
ellas que se pone
sobre los productos A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los
de consumo.
efectos de estos sobre la conducta. Por ejemplo, cuando en el trabajo o en
Código postal Serie
de números que la universidad vemos a una mujer elegantemente vestida, ¿qué nos
identifican las decimos?: “ella es típica de un club campestre” o “es fashion”; sin embargo
poblaciones y sus si vemos una mujer desaliñada, diríamos: “no le importa lo que piensen los
distritos con el fin de demás”, y emitiríamos una cantidad de juicios.
facilitar la
clasificación del
correo.

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Los modelos de conducta empresarial también están profundamente
arraigados. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de
prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque
entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales.

El caso Shell, una de las primeras organizaciones grandes que comprendió

las ventajas de acelerar el aprendizaje organizacional, fue documentado
por Peter Senge allá por los años 70 y 80. Shell gestó uno de los cambios
más drásticos en sus modelos administrativos, y ello se debió en gran
medida a que aprendió a revelarse y desafiar los modelos mentales de los
directivos. Peter Senge (2006) manifiesta que a principios de los 70 Shell
era una débil compañía de las siete grandes compañías petroleras; a fines
de los 80 era la más fuerte.

Las principales amenazas actuales contra nuestra supervivencia colectiva,

destaca Peter Senge (2006) en sus trabajos publicados en la Universidad de
Massachusetts (Massachusetts Institute of Technology/ Instituto
Tecnológico de Massachusetts), son los desarrollos lentos y graduales que
surgen de procesos complejos, tanto en los detalles como en la dinámica: a
propagación de armas nucleares, la contaminación, la desnutrición, el
subdesarrollo, los ciclos económicos que determinan nuestra calidad de
vida y la mayoría de los problemas de gran escala del mundo.

Las nuevas organizaciones inteligentes pueden construir una forma de

ejercer influencia sobre el complejo sistema de las tareas humanas. La
construcción de organizaciones inteligentes supone formar personas que
aprendan a ver como pensadores sistémicos, que desarrollen su propio
dominio personal, que aprendan a revelar y reestructurar modelos
mentales en colaboración.

Dada la influencia de la organización en el mundo actual, quizá constituya

una de las medidas más contundentes para ayudarnos a reescribir el
código, alterando no sólo lo que pensamos sino nuestro modelo de
pensamiento o forma de pensar. En este sentido, las organizaciones
emergentes pueden ser una herramienta no solo para la evolución de ellas
mismas, sino para la evolución de la misma inteligencia. Se está gestando
una nueva forma de hacer empresa que invita a desafiar la forma en que
hasta ahora pensábamos.

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Referencias
Argyris, C. (2009). Conocimiento para la acción. Buenos Aires. Ediciones Granica
SA

Echeverría, R. (2009). La Empresa Emergente. Buenos Aires: Granica S.A.

Senge, P. (2006). La Quinta Disciplina en Acción. Buenos Aires: Ediciones Granica

S.A.