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Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral

Article · May 2016

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Jessica Matute
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil (UCSG)
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 Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral

Jessica Matute de León

Docente Universidad Católica de Santiago de Guayaquil

(jessica.matute@cu.ucsg.edu.ec)

Palabras claves

Clima laboral, desarrollo organizacional, desempeño laboral, cultura organizacional,

satisfacción laboral, motivación.

Resumen

La complejidad del entorno actual ha despertado el interés en varias ramas por el estudio
del clima organizacional en cualquier tipo de empresa, interés que se ha venido
incrementado en los últimos años, obligando a las organizaciones a adoptar los mejores
métodos para medir la gestión de la calidad a través de indicadores de cumplimiento, como
también a utilizar herramientas para medir el comportamiento organizacional y su impacto
en el desempeño laboral individual. La presente revisión nos servirá de apoyo para
identificar los diferentes conceptos sobre la importancia que tiene la medición del clima
organizacional y de sus principales componentes, para lograr el máximo desempeño de los
integrantes de una organización, cuyo resultado se refleja en el cumplimiento de los
objetivos de la misma y sobre todo se podrá tomar como base para identificar y comprender
los factores que influyen en el desempeño de las personas dentro de una organización.

Introducción

Las organizaciones se valen de una diversidad de estrategias para cumplir con sus
objetivos, uno de ellos es el desarrollo organizacional, en el cual tanto la organización
como la tecnología y la información interactúan entre sí, quienes a su vez son la base de la
cultura organizacional.

Existen elementos internos y externos en torno a la organización que contribuyen directa o

indirectamente, por lo que la importancia del clima laboral se basa en la influencia que
tiene este sobre el comportamiento de los integrantes de la empresa, siendo fundamental
que se realice un diagnóstico para el diseño de herramientas que nos ayuden a la gestión del
talento humano, podemos decir entonces que el clima laboral es el medio tanto humano
como físico en el que se lleva a cabo las actividades diarias, en el que influye la satisfacción
de sus integrantes que nos llevan a lograr y mayor productividad y a su vez está relacionado
con el saber hacer de los directivos, con el comportamiento de cada uno de los integrantes
de la empresa, con la forma de ejecutar sus actividades y de relacionarse entre sí.

Del análisis del clima organizacional podemos establecer indicadores para medir el
desempeño laboral que a su vez se enfoquen en lograr el máximo rendimiento haciendo
nuestra organización más competitiva en el cumplimiento de los objetivos de manera
eficiente y eficaz. A partir de estos indicadores podemos conocer las debilidades en el
clima laboral y sus efectos en la productividad, esta información la podemos obtener a
partir de las encuestas en las que se puede evidenciar que uno de los principales factores es
la falta de motivación para los integrantes de la organización situación que limita explotar
al máximo sus destrezas y habilidades, el mismo que se puede fortalecer a partir de la
capacitación continua para promover el lineamiento de actividades mediante el trabajo en
equipo y la retroalimentación.

Método de recolección bibliográfica

Como parte de la metodología se busca tratar perspectivas teóricas sobre el clima

organizacional y su incidencia en el clima laboral, al inicio del proceso se efectúa una
recopilación y selección bibliográfica sobre el tema a tratar, el mismo que comprende
textos y artículos de revistas científicas; luego se analiza el contenido de los textos y
artículos en el que se definen los subtemas a tratar con la interrelación de los conceptos,
extrayendo de ellos los conceptos que servirán como aporte a la revisión bibliográfica, los
textos excluidos son enunciados en las referencias porque también forman una parte
importante en esta revisión.
Desarrollo

Comportamiento organizacional y las normas de recursos humanos

Las organizaciones en la actualidad se interpretan como sistemas dinámicos, abiertos, con

mecanismos de control y políticas internas que forman parte de su cultura organizacional,
que interactúan entre sí y con el entorno, dentro de este contexto es básico analizar el
comportamiento organizacional de sus integrantes.

El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de

estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho
conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.(Robbins & Judge, 2011a, p.
10).

De manera específica, el comportamiento organizacional (CO) es un campo

interdisciplinario que aporta valiosos elementos de juicio para que las organizaciones
comprendan la conducta individual y las relaciones que se establecen básicamente entre
personas que conviven como compañeras o en un plano superior-subordinado. Además,
permite examinar las relaciones que se dan tanto en grupos formales e informales como en
equipos de trabajo, y conocer el desempeño de la organización como un sistema
integrado.(Franklin Enrique & Krieger Mario, 2011, p. 2).

El comportamiento organizacional influye directamente o indirectamente en el clima que se

genera en la organización, donde el principal factor que debemos analizar es el
comportamiento de los integrantes de la organización mediante la creación de normas de
recursos humanos. El objetivo de las normas de recursos humanos es tomar decisiones en
torno a la gente, tomando como base su preparación y su desempeño, y no factores
demográficos, como género, raza o edad. Un ambiente de trabajo justo es aquel donde el
único factor que cuenta es el desempeño (equidad). Se deben entender y satisfacer las
expectativas patrón-empleado (reciprocidad). También deben eliminarse los prejuicios y los
sesgos (imparcialidad).(DuBrin et al., 2008, p. 264)
Comportamiento organizacional positivo (COP)

Las normas de recursos humanos nos dan una pauta para reforzar la medición del
comportamiento dentro de la organización, lo óptimo es lograr que todos los integrantes
tengan un comportamiento organizacional positivo, como bien lo dice Fierro: El COP
marca una diferencia importante respecto al abordaje tradicional de la psicología aplicada a
las organizaciones, más centrada en los procesos y en las dificultades que se suscitan en su
interior, que en las fortalezas y virtudes. Prueba de ello es la gran cantidad de artículos que
se han producido en el campo de la psicología, en su mayoría centrados en aspectos
negativos. Luthans (2002) plantea que mientras la psicología publica 375,000 artículos
centrados en aspectos negativos, solo 1,000 aborda aspectos positivos.(Fierro Ulloa, 2013, p.
106).

Medición del clima laboral

Para lograr un mejor análisis, no solo debemos enfocarnos en el comportamiento

organizacional, sino en medir el clima laboral dentro de una organización, el mismo que
puede resultar muy complejo dado que es difícil obtener los resultados esperados sobre la
percepción de cada uno de sus miembros, sin embargo existen técnicas que se han
desarrollado con el paso del tiempo que permiten identificar las variables que pueden
afectar a la organización y las tendencias emocionales de sus miembros, resulta sumamente
importante para las empresas medir y gestionar el clima laboral para lograr los objetivos de
la organización.

Uno de los métodos más efectivos para medir el clima laboral es la encuesta a los
empleados aunque también existen otros métodos como son la entrevista y el método de la
observación. Al realizar la encuesta es importante que se realice de forma anónima a fin de
que el empleado se sienta en confianza al responder de tal forma que los resultados serán lo
más cercanos a la realidad, basados en la percepción de los empleados.

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las

impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno. Sin embargo, lo
que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad objetiva. Por ejemplo, es posible
que todos los empleados de una empresa consideren a ésta como un magnífico lugar de
trabajo: condiciones laborales favorables, tareas interesantes, buena paga, prestaciones
excelentes y una administración comprensiva y responsable, pero, como casi todos
sabemos, es muy raro encontrar tal grado de acuerdo. ¿Por qué es importante la percepción
en el estudio del CO? Sencillamente porque el comportamiento de las personas se basa en
su percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí. El mundo que es importante
en términos de comportamiento, es el mundo según es percibido.(Robbins & Judge, 2011a, p.
139).

Evaluación de desempeño

No sólo debemos enfocarnos en medir el clima laboral, sino también en evaluar el

desempeño de cada uno de los integrantes de la organización, esta medición la podemos
realizar a través de la evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño es un
instrumento para evaluar, dirigir y orientar a los miembros de la organización para que
cumplan con sus funciones de forma eficiente y eficaz, a su vez nos permite realizar
retroalimentación de tal manera que se pueda lograr satisfacer las expectativas de la
organización y mejorar los resultados obtenidos.

A través de la evaluación de desempeño podemos: medir el potencial humano y

asegurarnos de que se realiza de manera óptima, tratar al talento humano como una ventaja
competitiva potencializando su productividad, ofrecer oportunidades de desarrollo y
crecimiento profesional consensuando los objetivos que persiguen ambas partes.

Por desempeño se entiende el comportamiento que presentan los individuos en el desarrollo

de sus actividades laborales, es decir, aquello que hacen y que los demás perciben como su
aporte a la consecución de cada uno de los objetivos organizacionales.(Franklin Enrique &
Krieger Mario, 2011, p. 93).

Por su parte, la evaluación del desempeño se realiza para establecer si todos los integrantes
de la organización realizan su trabajo de la mejor manera posible, y si esto es suficiente
para asegurar el logro de los objetivos organizacionales propuestos.
En un nivel más profundo, lo que se busca con esta evaluación es contribuir al desarrollo
personal y profesional de los integrantes de la organización, mejorar los resultados
organizacionales, y determinar cómo se puede aprovechar de la mejor manera posible los
recursos humanos disponibles. Adicionalmente, Alles sostiene que las evaluaciones de
desempeño son necesarias para.(Franklin Enrique & Krieger Mario, 2011, p. 93):

• Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.

• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo.

• Brindar retroalimentación a la fuerza laboral respecto de su desempeño; en este sentido, es

oportuno señalar que casi todas las personas necesitan y esperan esa retroalimentación,
pues es a partir de ella que pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Medición de la satisfacción en el trabajo

Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de

la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia.
Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que
sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación,
atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los
compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de
desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así
por el estilo. Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un
empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número de elementos discretos
del empleo.(Robbins & Judge, 2011b, p. 83)
Motivación a empleados

Motivación tiene dos significados: (1) estado interno que conduce a esforzarse por alcanzar
un objetivo y (2) actividad realizada por una persona para lograr que otra haga algo. A
menudo pensamos que el gerente o líder es quien trata de motivar a los miembros del
grupo, pero en el ambiente de trabajo hay muchas personas que necesitan motivar a otros.
A fin de llevar a cabo su trabajo, la gente debe motivar a las personas bajo sus órdenes, a
los compañeros de trabajo, supervisores o clientes. Por ende, desarrollar habilidades
relacionadas con la motivación le ayudará a realizar una mayor cantidad de trabajo del que
le sería posible hacer, si dependiera tan sólo de la bondad y espíritu de equipo de los
demás.(DuBrin et al., 2008, p. 170).

La salud mental en las organizaciones

Cuando queremos profundizar en el estudio del comportamiento de los integrantes de una

organización, debemos conocer la salud mental que en ellas predomina, Sánchez Hidalgo
define la salud mental como: “el ajuste del individuo a sí mismo y al mundo total con el
máximo de efectividad, satisfacción, regocijo y aceptación social, y como la capacidad para
afrontar y aceptar las realidades de la vida. El grado más elevado de salud mental puede
describirse, por tanto, como aquel que permite al individuo lograr el éxito mayor a tono con
sus capacidades, con la máxima satisfacción para él y para el orden social y con el mínimo
de fricción y tensión”.(Franklin Enrique & Krieger Mario, 2011, p. 150).

El trabajo tiene una función indiscutiblemente asociada a la obtención de una retribución

económica a cambio de la tarea realizada, pero además representa una serie de funciones
veladas no menos importantes: el sostén social de pertenecer a un grupo organizacional que
brinda la posibilidad de participar en el desarrollo de una tarea conjunta (por ejemplo,
compartir con otros determinadas experiencias, aprender de los compañeros, etc.),
encontrarse inmerso en una estructura temporal (días laborables, fines de semana,
vacaciones, etc.), ubicarse en una posición social que otorga identidad y fortalece la
autoestima (saberse útil para realizar una tarea específica).(Franklin Enrique & Krieger
Mario, 2011, p. 151)
Cabe aclarar en este punto que de ninguna manera la salud mental significa ausencia de
conflictos o problemas. En el transcurso de la existencia todos los seres humanos enfrentan
diferentes clases de conflictos (individuales, familiares, de relación, laborales, etc.); la
diferencia entre una persona mentalmente sana y otra que no lo es tanto radica sobre todo
en la manera en que cada una encara la vida y enfrenta sus dificultades.(Franklin Enrique &
Krieger Mario, 2011, p. 152)

Gestión del conocimiento, aprendizaje y competencias de los integrantes de la

organización

Para comprender de manera apropiada el término capacitación, es preciso hacer alusión a la

necesidad que tiene la organización de reconocer las fallas o carencias de que pudieran
adolecer sus empleados, y de aquellas actitudes y/o conocimientos que deben ser
modificados o mejorados para aumentar la productividad y el rendimiento. En términos
generales, capacitar tiene que ver con otorgar a los trabajadores conocimientos más
profundos para el correcto desempeño de tareas específicas; fomentar el trabajo en equipo;
ofrecer espacios de reflexión acerca de los aspectos que modificaría cada uno en la forma
de realizar su trabajo o de relacionarse con sus pares o superiores.(Franklin Enrique &
Krieger Mario, 2011, p. 89)

Los empleados competentes no lo son para siempre. Las aptitudes se deterioran y se hacen
obsoletas, por lo que es necesario aprender otras nuevas. Esa es la razón por la cual las
organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en la capacitación formal. Por
ejemplo, se ha reportado que las empresas estadounidenses con cien o más empleados
gastaron más de cincuenta y un mil millones de dólares en capacitación formal en un
año.(Robbins & Judge, 2011b, p. 590)

Dos métodos directos para ayudar a los demás en el trabajo son el coaching y la
capacitación. En la organización tradicional, los gerentes, con un poco de ayuda del
departamento de recursos humanos, son los principales responsables del coaching y la
capacitación de los empleados nuevos.(DuBrin et al., 2008, p. 194)

Conclusión

La principal importancia de analizar el clima y comportamiento organizacional radica en

analizar el comportamiento de los integrantes de la organización, que básicamente es el
resultado de la percepción de cada uno, las mismas que dependen de las actividades,
interacciones y las experiencias que tengan los integrantes entre sí, de tal manera que el
clima organizacional refleja la interacción entre las características de cada integrante y la
organización.

No solo los factores sino también la estructura de la organización son los que definen el
clima laboral, el mismo que en gran parte es el responsable del comportamiento de los
individuos dentro y fuera de la organización.

Es importante que las organizaciones permanentemente actualicen la información que

puedan obtener sobre la medición del clima laboral y deben las medidas de ajuste que
permita lograr el equilibrio deseado.

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