Sunteți pe pagina 1din 16

UNIVERSITATEA CRESTINA DIMITRIE CANTEMIR

PROGRAM MASTER
ADMINISTRATIE SI MANAGEMENT PUBLIC

Disciplina: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MOTIVATIA RESURSELOR UMANE


Studiu de caz
Motivarea functionarilor publici din cadrul Primariei
Comunei Vinatorii Mici, judetul Giurgiu

MASTERAND

Pavel ( Matei) Carmen-Monica

Conf.univ.dr. DANIEL STEFAN


Cuprins

1.Introducere …………………………………………………………………………3
2.Tema studiului: Motivarea Functionarilor Publici……………………………..….6
3.Prezentarea institutiei……………………………………………………………….7
4.Prezentarea detaliata a situatiei practice propuse pentru analiza…………..……...8
5.Identificarea si explicarea principalelor aspecte pozitive si negative……………10
6.Propuneri concrete de imbunatatire a managementului public in cazul particular
analizat……………………………………………………………………………….12
7.Bibliografie………………………………………………………………….……...14
8.Anexe………………………………………………………………………………15

2
MOTIVATIA RESURSELOR UMANE

Abordarile in privinta intelegerii motivatiei sunt multiple, in literatura de


specialitate existand diversi specialisti care au dezvoltat teorii si opinii proprii cu
privire la motivatie. Plecand de la puncte de vedere distincte, de la idei determinate de
anumite conditii sociale si chiar politice, existente la un moment dat.
Din punct de vedere etimologic, termenul de motivatie provine din cuvantul
latin “movere” care inseamna miscare, deplasare. Dictionarul explicativ al limbii
romane, defineste termenul de motivatie ca fiind “ansamblul cauzelor care determina
pe cineva sa intreprinda o actiune sau sa tinda spre anumite scopuri”.
Intr-o maniera generala, motivatia poate fi denumita ca procesul de selectie,
orientare si mentinere a comportamentului uman.
Motivatia se diferentiaza printr-o serie de particularitati, astfel principalele
caracteristici ale motivatiei, sunt:
 Efortul
 Perseverenta
 Directia
 Obiective
Principalele tipuri ale motivatiei personalului sunt :
 Motivatia pozitiva si negativa a personalului
Aceasta clasificare are la baza criteriul influentei motivatiilor asupra marimii
satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul
firmei/institutiei.
Motivarea pozitiva
-consta in amplificarea satisfactiei la locul de munca ( prin acordarea de recompense
materiale si morale) in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel
usor accesibil finite umane medii; acest tip de motivare este propriu unui management
modern, producand efecte benefice pe termen lung.
Caracteristicile motivarii pozitive sunt:
- utilizarea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati
(mariri de salarii, prime, cote parti din profit, multumiri, laude, ceremonii, acordarea
de titluri, promovari, etc.)

3
-performantele previzionate, desi implica, de regula, un progres fata de perioada
anterioara, sunt realizabile de catre majoritatea salariatiilor, generand inca de la
inceput asteptari rezonabile si optimiste din partea lor. Motivare pozitiva, prin
numeroasele satisfactirali pe care le genereaza, contribuie la instaurarea unui moral
ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatiilor, la conturarea unui climat
organizational propice muncii si performantelor ridicate.
Motivarea negativa
- consta in amenintarea sau chiar cu reducerea satisfactiilor in cazul realizarii
sarcinilor, slabilite la un nivel greu accesibil fiintei umane medii, rezultatele pozitive
ale motivarii negative sunt vizibile, de regula, doar pe termen scurt, eliminarea
factorului de constrangere conducand la disparitia efectelor dorite si la manifestariale
frustrarilor acumulate de angajati.
Caracteristicile de baza ale motivarii negative sunt
- folosirea predominanta a motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor
(reduceri salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale, mustrari, etc)
- sarcinile si performantele individuale sau colective sunt insuficient precizate sau
inaccesibile unei parti apreciabile a personalului, generand de la inceput sau pe
parcurs o stare de tensiune, asteptari nerezonabile si/sau pesimiste ale personalului
- generarea de frecvente insatisfactii, conduce la aparitia unui moral scazut al
personalului, la inhibarea interesului pentru munca si organizatie, la instaurarea unui
climat organizational tensionat, defavorizant obtinerii de rezultate performante de
catre firma.

Motivarea econimica si moral-spirituala a personalului


Aceste doua tipuri de motivare sunt partajate in functie de natura mijloacelor
utilizate pentru motivarea personalului firmei/institutiei.

Motivarea economica
- reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice, ce vizeaza satisfacerea
aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatiilor. Principalele motivatii
utilizate in cadrul organizatiilor, sunt: salariile, primele, participarile la profit,
gratificatiile, dar si penalizarile la salarii, imputari financiare in caz de erori si/sau
lipsuri in gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru savarsirea de abateri, etc.

4
Motivarea moral-spirituala
- are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala, care
vizeaza in primul rand sistemul de valori, atitudinile si comportamentele salariatiilor.
In realizarea motivarii moral spirituale se folosesc diverse stimulente, precum:
acordrea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude,
efectuarea de evaluari a contributiei cu caracter general sau sub forma de critici,
lansarea de avertismente, mustrari, acordarea de tiluri onorifice si medalii, organizarea
de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizatiei, etc.

Motivarea intrinseca si extrinseca a personalului


Aceasta clasificare are in vedere raportarea motivatiei la sursa care o genereaza.
Motivarea intrinseca- se refera la factorii autodeterminanti care ii influenteaza
pe oameni sa se comporte intr-un mod anume sau sa se deplaseze intr-o directie
anume. Printre acesti factori se numara responsabilitatea, autonomia, posibilitatea de
utilizare si dezvoltare a aptitudinilor si capacitatilor, o munca interesanta si incitanta,
oportunitatile de avansare;
Motivarea extrinseca- ceea ce se face cu oamenii sau pentru ei, in ideea de a-i
motiva. Aici intra, recompensele (majorarile salariale, laudele sau promovarea) si
pedepsele (masurile disciplinare, retinerile din salariu sau criticile).

Motivarea cognitiva si afectiva a personalului


In functie de componenta prioritara a personalitatii umane se delimiteaza doua
categorii de motivare: cognitiva si afectiva.
Motivarea cognitiva - are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a
persoanei, axandu-se ăe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste,
a invata, a inova, de a opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea.
Pentru a realiza motivarea cognitiva, managerii apeleaza la intreaga forma de
motivatii atat formale, cat si inoformale, economice si moral -spirituale.
Motivarea afectiva - vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a persoanei,
salariatului, concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimentalin
cadrul firmei. Astfel, motivarea afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la
locul de munca si in cadrul fimei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi si
subordonati, sa se manifeste fata de el cu simpatie si consideratie, sa se bucure de

5
prestigiu, etc. Motivarea afectiva se realizeaza utilizand in special motivatiile moral-
spirituale ( multumirile, laudele, titlurile, diplomele, ceremoniile, etc.)

1. Prezentarea studiului:Motivarea functionarilor publici

In acest studiu de caz mi-am propus sa analizez procesul de motivare al


functionarilor publici din cadrul Primariei Comunei Vinatorii Mici din judetul
Giurgiu .
Metode utilizare:
-ancheta de opinie- chestionar;
- interviuri cu angajatii Primariei Vinatorii Mici;
-studiu bibliographic;
-analiza de documente.
Inainte de a incepe analizarea in particular a procesului de motivare voi
contura cateva trasaturi si notiuni generale cu privire la functia de motivare.
Motivarea este un termen general ce are in vedere descrierea procesului de
incepere, orientare si totodata de mentinere a unor activitati fizice si psihologice.Este
vazuta ca un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme cum ar fi spre exemplu:
referinta pentru o activitate fata de alta, entuziasmul si vigoarea reactiilor unei
persoane, persistenta unor modele.
Problema motivarii personalului a devenit foarte importanta atat in sectorul
public cat si in sectorul privat. Insa ceea ce ne intereseaza pe noi in principal este
motivarea in institutiile din sectorul public.
Functia de motivare a managementului public consta in ansamblul proceselor
de management prin care resursele umane din institutiile publice sunt stimulate sa
contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate. Prin exercitarea functiei
de motivare, managerii publici urmaresc realizarea unor obiective dintre care
enumeram:
- identificarea factorilor motivationali
- crearea unui sistem clar, coerent si complet de motivare a functionarilor publici
- informarea functionarilor publici cu privire la recompensele si sanctiunile
aplicate

6
- crearea unui climat organizational competitiv in cadrul institutiei publice etc.
Necesitatea abordarii motivarii functionarilor publici din Romania deriva din
interesul pe care ei il manifesta fata de acest subiect. In ultimii ani se constata o
crestere a interesului functionarilor publici pentru motivare. Acestia considera ca
performanta si competitivitatea lor in munca ar trebui sa fie recompensate
corespunzator.
Cadrul legislativ din tara noastra in materie de motivare a functionarilor
publici este extrem de sarac. In prezent, se afla la guvern un proiect de lege speciala
pe acest subiect. Intr-un sistem bine fundamentat pe respectarea cerintelor motivarii se
realizeaza concordanta dintre trebuintele si valorile resurselor umane si gradul de
realizare a interesului public.

Una din principalele cauze, pentru disfuncţionalităţile sistemului administrativ


din România, o reprezintă şi precaritatea politicilor de personal.
Politicile de personal nu stimulează suficient funcţionarii publici. Aceştia sunt
tentaţi să-şi realizeze sarcinile la nivel acceptabil. Această manieră de cointeresare
conduce la scăderea calităţii serviciilor publice.

2. Prezentarea institutiei publice: Primaria Comunei Vinatorii Mici

Primaria Comunei Vinatorii Mici este organizata si functioneaza potrivit


prevederilor Legii administratiei publice locale nr. 215/2001 , republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Institutia Primarului Comunei Vinatorii Mici, Viceprimarul, Secretarul
impreuna cu aparatul propriu al Consiliului Local al Comunei Vinatorii Mici
constituie, conform legii, Primaria Comunei Vinatorii Mici, institutie publica cu
activitate permanenta.
Primaria Comunei Vinatorii Mici are primar si viceprimar, alesi in conditiile
legii, pe o perioada de patru ani. Sediul Primariei Comunei Vinatorii Mici este
amplasat pe str.Principala, nr. 70.
Primarul indeplineste o functie de autoritate publica, este seful administratiei
publice locale si al aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local, cu care are
o relatie de colaborare.

7
Viceprimarul il inlocuieste pe primar in lipsa acestuia si exercita, prin
delegare de competenta, unele din atributiile care revin primarului conform legii
nr.215/2001.
Statul de functii al institutiei are in acest moment urmatoarele posturi:
*posturi de demnitate publica : 2 posturi;
*posturi functii publice 13 posturi din care: 8 ocupate si 5 posturi vacante;
*posturi functii contractuale 10 posturi din care: 7 ocupate si 3 posturi
vacante;
Comuna Vinatorii Mici are in componenta 8 sate si un numar de 4852
locuitori.
Cetatenii comunei pot fi consultati prin adunari cetatenesti organizate pe sate
sau prin adunari organizate la sediul primariei. Convocarea si organizarea adunarilor
cetatenesti se fac de catre primar, la initiativa acestuia ori a unei treimi din numarul
consilierilor in functie.Convocarea adunarii cetatenesti se face prin aducerea la
cunostinta publica a scopului, datei si a locului unde urmeaza sa se desfasoare aceasta.
Adunarea cetateneasca este valabil constituita in prezenta majoritatii
reprezentantilor familiilor si adopta propuneri cu majoritatea celor
prezenti.Propunerile se consemneaza intr-un proces-verbal si se inainteaza primarului
care le va supune dezbaterii consiliului local in prima sedinta , in vederea stabilirii
modalitatilor de realizare si de finantare, daca este cazul.

3.Ancheta de opinie pe baza de chestionar in randul angajatilor pe


baza de chestionar.
In sectorul public tot mai multi functionari publici sunt nemultumiti de felul si
maniera in care se desfasoara activitatea lor in munca. Cei mai multi dintre acestia nu
se simt motivati in vreun fel, lucru care incepe sa ingrijoreze.
O institutie publica da randament si se va afla pe pozitii de top atata timp cat
angajatii se simt motivati si lucreaza cu daruire pentru buna desfasurare a activitatilor.
Cum am spus si mai devreme politicile de personal nu stimuleaza suficient
munca functionarului public. Acestea nu fac decat sa se lucreze la un standard
acceptabil, ceea ce conduce la scaderea calitatii serviciilor publice. Si astfel se intra
intr-un cerc vicios; functionarii publici nu isi fac treaba cu constienciozitate,

8
cetateanul de rand fiind cel asupra caruia se razvrateste toata situatia, aparand astfel
nemultumiri cu privire la serviciile publice.
Trebuie sa se aiba in vedere forme de motivare precum:crearea unui climat
organizational, atmosfera placuta in munca, organizarea de banchete, acordarea de
stimulente( laude din partea superiorilor, sporuri, prime speciale, alte facilitati sau
reduceri la anumite servicii).
Vazand toate acestea m-am decis sa analizez mai in detaliu functia de motivare
la nivelul Primariei Comunei Vinatorii Mici.
M-am hotarat sa aplic un chestionar la nivelul intregii Primarii a Comunei
Vinatorii Mici, judetul Giurgiu, pe un esantion de 7 functionari publici din cadrul
primariei pentru a analiza in ce masura acestia se simt motivati la locul de munca.
La nivelul Primariei comunei Vinatorii Mici, in privinta motivarii au fost
formulate in ultimii ani cateva prioritati, dintre care: se are in vedere îmbunătăţirea
climatului de muncă, asigurarea siguranţei şi securităţii muncii, a coeziunii,
motivaţiei, stării şi practicii disciplinare a personalului, astfel se va ajunge la
performanta si satisfactie in vederea unei reusitei in activitate. De altfel se propune o
gestionare mai buna a culturii organizationale, cu accentul pus pe valori, convingeri,
mituri, obiceiuri si traditii, in vederea asigurarii unei identitati proprii.
Totodata se impune un comportament modern, eficace si eficient al
functionarilor publici din cadrul primariei si de asemenea se impune o imbunatatire a
politicilor de personal, prin transformarea lor in proceduri unitare, transparente,
legale, coerente etc.
Datorita faptului ca fac parte, si eu la randul meu din personalul Primariei
Vinatorii Mici, m-au ajutat sa inteleg intr-o proportie sau alta, modul si masura in care
se realizeaza motivarea. Pentru o mai buna perceptie asupra intregii situatii am trecut
la alcatuirea unui chestionar pe care l-am aplicat la nivelul intregii institutii publice.
Acest chestionar urmareste gradul de satisfactie si implicit de motivare a
functionarilor publici, ce isi desfasoara activitatea in munca in cadrul Primariei
Comunei Vinatorii Mici, judetul Giurgiu.
La sfarsitul chestionarului am trecut la evaluarea raspunsurilor oferite de
functionarii publici in urma carora am observat urmatoarele: o proportie semnificanta,
aproximativ 75%, au declarat ca nu sunt multumiti de pozitia pe care o ocupa in
cadrul institutiei.

9
Totodata marea majoritate a acestora ( o proportie de 75%) s-au declarat
nemultumiti de actualul sistem de salarizare, acestia exprimandu-si nemulumirea si
fata de consecintele produse de criza economica.
De altfel cu privire la intrebarea daca considera ca persoanele din sectorul
privat sunt mai motivate decat cele din sectorul public, acestia s-au exprimat intr-o
proportie de 50% pentru cei din sectorul privat, considerand activitatea lor mult mai
motivata de anumiti factori.
De asemenea 75% din functionarii publici considera defectuos procesul de
selectare si recrutare, acest lucru influentandu-le activitatea in munca prin simplul fapt
ca sunt astfel nedreptatiti.
Insa exista si sfere in care acestia s-au aratat multimiti precum urmeaza: 37%
dintre acestia au caracterizat comunicarea in cadrul institutiei ca fiind una foarte buna,
relatiile dintre ei fiind stranse, iar 63 % au caracterizat comunicarea in cadrul
institutiei ca fiind una satisfacatoare.
De asemenea 88% dintre acestia se declara multumiti de atmosfera la locul de
munca si de mediul ambiant creat in institutia respectiva. Totodata o proportie de 75%
au afirmat faptul ca ar munci mai mult daca li s-ar delega mai multa autoritate si
incredere.

4. Identificarea si explicarea principalelor aspecte pozitive si negative


In urma rezultatelor chestionarului1 realizat si a discutiilor avute la nivelul
functionarilor publici din cadrul Primariei Comunei Vinatorii Mici, am identificat
urmatoarele aspecte pozitive si negative la nivelul institutiei.
Aspectele pozitive pe care le-am identificat sunt:
 Un prim aspect pozitiv pe care l-am identificat este acela ca atmosfera la
locul de munca si mediul ambiant ajuta la motivarea functionarilor
publici. Astfel angajatii isi fac treaba cu daruinta, se mobilizeaza sa-si
duca la bun sfarsit toate sarcinile.Un mediu ambiant propice ofera o
atmosfera degajata, functionarii publici nu sunt presati de timp sau de alte
conditii in desfasurarea activitatii lor. De asemenea trebuie specificat
faptul ca primaria are sediul intr-o cladire noua, cu birouri spatioase si
luminoase, fapt ce le ofera angajatilor un plus de motivare.

1
Conform anexei

10
Atmosfera, mediul ambiant, climatul organizational produc efecte benefice si
ajuta functionarii publici sa aiba o conduita buna si dagajata, dar si sa se simta mai
relaxati la locul de munca.
 De asemenea un alt aspect important il reprezinta increderea pe care le-o
acorda superiorii angajatilor. Acestia se simt mai motivati cand vad ca
munca lor este apreciata la superlativ, primind multe laude ca recompensa,
cand opiniile lor sunt luate in considerare si nu sunt luate in deradere.
Astfel au parte de un plus de multumire sufleteasca, au un comportament
adecvat si docil cu cetatenii. Devine prioritar pentru ei servirea statului si a
cetateanului.
Aspectele negative pe care le-am identificat in urma raspunsurilor date in
chestionar de catre functionarii publici:
 Un prim aspect negativ identificat este acela ca angajatii nu sunt
multumiti de pozitia pe care o ocupa in institutie. Deci in consecinta,
pozitia nu reprezinta pentru ei un stimul pentru motivare. Aceasta
nemultumire ii face pe acestia nepasatori, nu se concentreaza suficient
asupra sarcinilor ce le sunt date, fac totul mecanic, fara sa se simta atrasi in
vreun fel de atributiile postului ocupat. Acest lucru are ca efect scaderea
performantei si nu se atinge nici pragul de satisfactie.
 Un alt punct negativ il reprezinta nemultumirea fata de actualul sistem
de salarizare. Nu se poate afirma ca la ora actuala exista un sistem
specific de salarizare a functionarilor publici. De altfel salarizarea actuala
a functionarilor publici este inconsistenta, discretionara si lipsita de
transparenta. Actualul sistem de salarizare se caracterizeaza prin: nivelul
scazut al salariilor functionarilor publici, lipsa unor instrumente alternative
de motivare, lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor
categorii de functionari publici, inexistenta unor compensatii etc. Toate
aceste lucruri produc nemultumiri in randul functionarilor publici, o mare
majoritate fiind atrasa de sectorul privat. Mai mult actuala criza economica
amplifica intr-o mare masura starea existenta.
 Se apreciaza faptul ca angajatii din sectorul privat sunt mult mai
motivati decat cei din sectorul public. Acestia se bucura de prime,
bonusuri, compensatii, astfel interesul pentru munca depusa creste. La

11
Primaria Comunei Vinatorii Mici functionarii publici nu sunt motivati,
salariul fiind cel de baza. Astfel acest lucru are ca efect o atitudine iritanta
a functionarilor cu cetatenii, tot mai multi refuza sa mai lucreze peste
program, stiind ca munca lor nu este apreciata din punct de vedere
material, unii dintre ei indreptandu-si atentia chiar spre mediul privat.
 Un ultim aspect negativ identificat in urma raspunsurilor la chestionar il
reprezinta modul in care se realizeaza selectarea si recrutarea. Acest
lucru se reflecta si asupra motivarii, intrucat functionarul public se simte
nedreptatit cand vede maniera in care sunt ocupate anumite posturi. Acest
fapt le influenteaza in mod indirect munca, acestia nu mai sunt preocupati
sa invete lucruri in permanenta, sa se perfectioneze, nu sunt dispusi sa mai
dea acelasi randament la locul de munca. Cei vinovati pentru acestea sunt
superiorii (primarul, Consiliile Judetene) care in unele situatii decid asupra
persoanei care sa ocupe un anumit post.
In urma celor analizate se poate observa cu precadere faptul ca la nivelul
Primariei Comunei Vinatorii Mici, functia de motivare nu este in total prezenta, prin
toate formele ei, aspectele negative spunandu-si cuvantul in acest studiu de caz. Cum
era de anticipat oarecum, functionarii publici nu se simt pe deplin motivati, existand
inca aspecte multiple care le nemultumesc activitatea.

5.Propuneri concrete de imbunatatire a managementului public in


cazul particular analizat

Imbunatatirea managementului public in institutia analizata :


 Incurajarea functionarilor publici in alegerea celei mai bune pozitii.
Acestia ar trebui sa fie motivati si incurajati in consecinta pentru a
intreprinde cele mai bune atributii in vederea unor reusite maxime. In
permanenta ar trebui stimulati la perfectionare si profesionalizare, la o
continua invatare in vederea obtinerii celor mai bune calitati de adevarati
manageri publici.
 Imbunatatirea sistemului de selectare si recrutare.
Din pacate acest lucru nu se intampla numai la nivelul acestei institutii
publice, ci dimpotriva, la nivelul a tot mai multe institutii.

12
Cum poate un functionar public sa se simta motivat cand vede prin ce mijloace
s-a ajuns sa se ocupe un post? Raspunsul este unul simplu: nu este motivat. Din contra
se simte nedreptatit de situatiile existente, refuzand intr-o maniera sau alta sa isi
indeplineasca atributiile in mod corect.
Cum am spus trebuie ca procesul de selectare si recrutare sa se faca conform
legii cu adevarat. Nu numai sa se spuna ca se face conform legii, sa fie conform cu
aceasta. Sa nu se mai ocupe posturi prin diferite mijloace precum politicul, nepotismul
si altele.
 Un alt aspect ce trebuie imbunatatit la nivelul managementului public
este acela al salarizarii. Ar trebui conceput un sistem de salarizare bazat
pe performanta reala a functionarului public, prin implementarea unor
masuri concrete si unitare. Spre exemplu, sistemul de recompense sa fie
conceput ca un factor de stimulare pentru obtinerea de performanta pentru
toti functionarii publici; totodata ar trebui concepute anumite masuri
alternative sistemului de salarizare, in sensul cresterii motivarii
functionarilor publici pentru obtinerea in consecinta de performante
superioare. De altfel evaluarea performantelor individuale trebuie sa
devina o practica cat mai obiectiva, care sa aduca cu sine increderea
functionarilor publici in fortele proprii, precum si increderea in rezultatele
procesului de evaluare a performantelor lor.
In concluzie imbunatatirea managementului public trebuie sa vizeze
perfectionarea functionarului public in vederea obtinerii de reusite si
performante pentru atingerea pragului de satisfactie a statului in general, si a
cetateanului, in mod particular.

13
Bibliografie

1. Conf.univ.dr. Daniel Stefan,”Managementul resurselor umane”


2. Androniceanu A., “ Noutati in managementul public”, Editura
Universitara Bucuresti, Bucuresti,
3. Legea 215/2001, Legea Administratiei Publice Locale

14
ANEXE

15
ANEXA 1
-Chestionar-
1. Sunteti multumit de pozitia ocupata in cadrul institutiei in care lucrati?
a. da, ft multumit;
b. nu.
2. Ati lucrat dintotdeauna in sectorul public, sau si in mediul privat?
a. da, numai in sectorul public;
b. nu, si in sectorul privat.
3. Considerati ca persoanele din sectorul privat sunt mai motivate decat cele ce isi
desfasoara activitatea in sectorul public?
a. da, persoanele din sectorul privat sunt mai motivate
b. nu
4. Cum caracterizati comunicarea in cadrul organizatiei?
a. slaba;
b. satisfacatoare;
c. foarte buna.
5. Mediul ambiant este unul propice pentru desfasurarea activitatilor dumneavoastra?
a. da
b. nu
6. Sunteti multumit de actualul sistem de salarizare?
a. da
b. nu.
7. Considerati ca un proces de selectare si recrutare defectuos poate avea vreo
influenta asupra gradului de motivare?
a. da, o influenta foarte mare;
b. nu, nu ma influenteaza deloc.
8. Ati munci mai mult daca vi s-ar delega mai multa autoritate si incredere?
a. da, in mod sigur;
b. nu.

16