1.

El Estado peruano
2. La Gestión Pública Peruana
3. Evolución conceptual y tendencias de la Gestión Pública
4. El modelo de la nueva Gestión Pública (NGP)
5. La Gestión Pública por resultados (GPR)
6. El proceso de Gestión Pública
7. El ciclo de la Gestión Pública
8. Limitaciones y críticas de la nueva Gestión Pública
9. Conclusión
10. Bibliografía

El Estado, reconocido como la organización política de una población para establecer reglas de
convivencia y oportunidades para el desarrollo de la persona humana y la sociedad. En consecuencia la
finalidad del Estado es lograr condiciones adecuadas de vida y bienestar para la población.
La búsqueda de aquel bienestar conlleva a su población a determinar un esquema de convivencia social
acorde en función a intereses mutuos y buscar en tal sentido, la identidad representativa.
Si a ello añadimos que un elemento constitutivo del Estado es el poder que se ejerce a través de un
gobierno, quien actúa y acciona mediante un conjunto de instituciones que ha originado el mismo Estado, en
las cuales se sustenta, entonces surge la pregunta, de qué se sirven las instituciones estatales, conducidos
por un gobierno en la representación del Estado, para actuar en función de los intereses de la población, qué
hace que su actuación sea ordenada, eficaz o no, y produzca resultados para los ciudadanos.
Esta representatividad institucional que se genera debe brindar la posibilidad a cada población de aquel
espacio definido un desarrollo con justas medidas que logren beneficios equitativos para todos.
Por lo tanto el desempeño del Estado depende de la calidad y eficiencia de las políticas y el desempeño
de la gestión pública. Sin políticas públicas responsables y sostenidas, o una gestión pública moderna, la
estabilidad macroeconómica y el desarrollo social terminan afectadas, haciendo poco útiles los restantes
esfuerzos para el desarrollo de la competitividad, el bienestar colectivo y la reducción de la pobreza.
La competitividad institucional permite una real dimensión de la finalidad misma del estado a través de
sus entes formulados y eficaces, de allí radica el éxito de la gestión pública.

El Estado
El Estado es la organización política de una nación, es decir, la estructura de poder que se asienta sobre
un determinado territorio y población. Poder, territorio y pueblo o nación son, por consiguiente,
los elementos que conforman el concepto de Estado, de tal manera que éste se identifica indistintamente
con cada uno de ellos.
El poder puede definirse como la capacidad que tiene el aparato institucional para imponer a la sociedad
el cumplimiento y la aceptación de las decisiones del gobierno u órgano ejecutivo del Estado.
El territorio es espacio donde residen los pobladores de un estado, provisto de los recursos tangibles,
como son los recursos naturales.
La nación o pueblo sobre el que actúa el Estado es una comunidad humana que posee elementos
culturales, vínculos económicos, tradiciones e historia comunes, lo que configura un espíritu solidario que,
generalmente, es anterior a la formación de la organización política.
El Estado se sostiene en un aparato organizacional/institucional, que se compone de tres elementos
organizativos: las fuerzas armadas, la hacienda y la administración a su servicio, con base territorial
amplia y separación entre el Estado y la sociedad.
EL GOBIERNO
El Gobierno es esencialmente la acción por la cual la autoridad impone una línea de conducta, un
precepto, a las personas que forman parte de una colectividad, sea esta nacional, regional o local.
Un gobierno es el conjunto de personas organizados políticamente que acceden al poder y los órganos
revestidos de poder, para expresar la voluntad del Estado y hacer que esta se cumpla.
Cuando se cumplen el proceso legítimo de elegir un gobierno estamos hablando de una democracia
representativa de la voluntad popular, debido a un discernimiento colectivo de intereses.

La Gestión Pública
La relación entre poder y función marca la esencia de la administración pública, donde a través de ésta
se pone en práctica el ejercicio del poder, mediante un gobierno en beneficio de la sociedad.
El funcionamiento del Estado, se origina en el cumplimiento de sus funciones, del cual se desprenden un
conjunto de actividades, operaciones, tareas para actuar: jurídica, política y técnicamente.
Se entiende por administración pública, en su enfoque procedimental, a todas las instituciones y
organismos públicos y privados que prestan servicios públicos[1]
La gestión pública lo define, como el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades tienden al
logro de sus fines, objetivos y metas, los que están enmarcados por las políticas gubernamentales
establecidas por el Poder Ejecutivo[2]
En consecuencia podemos decir que la gestión pública está configurada por los espacios institucionales y
los procesos a través de los cuáles el Estado diseña e implementa políticas, suministra bienes y servicios y
aplica regulaciones con el objeto de dar curso a sus funciones.

Evolución conceptual y tendencias de la Gestión

Pública
Las transformaciones de la economía mundial, caracterizada hoy por la crisis económica y financiera que
origina escasez de recursos, desempleo, recesión, etc., y el avance de la globalización, producen
procesos complejos y dinámicos, que ponen a la vista paradigmas[3]emergentes en la gestión pública,
para orientar mejor las políticas sociales y económicas para atender la difícil y compleja demanda social.
Otro factor importante que exige más eficiencia en la gestión es la competitividad nacional, es decir la
eficiencia que no sólo debe ser efectiva por la empresa privada sino también por las instituciones públicas y el
compromiso social de sus ciudadanos. Es decir estamos comprometiendo los diversos factores que ahora
debe abarcar la gestión pública.
En los últimos 25 años del siglo pasado, las ciencias de la administración han transitado de la administración a
la gerencia, y de la gerencia a la gobernanza[4]Los modelos alternativos de gestión pública describen
un cambio permanente en el enfoque de la ciencias gerenciales, desde el modelo burocrático de gestión
basado en la fragmentación de tareas y la subordinación jerárquica, hasta la nueva gestión pública que
introduce nuevos requerimientos como el desarrollo de una cultura de la cooperación y de capacidades
específicas orientadas a la gestión por resultados.
EL MODELO BUROCRÁTICO[5]Y EL MODELO POST BUROCRÁTICO
Tabla 1. Paradigmas Comparados
 El paradigma post-burocrático genera conocimientos basados en la práctica. De allí nace el concepto
de la nueva gestión pública (NGP) que implica un giro sustancial en el ejercicio del gobierno y la gestión
pública.

El modelo de la nueva Gestión Pública (NGP)

La NGP busca satisfacer las necesidades de los ciudadanos a través de una gestión pública eficiente y
eficaz. Para este enfoque, es imperativo el desarrollo de servicios de mayor calidad en un marco
de sistemas de control que permitan transparencia en los procesos de elección de planes y resultados, así
como en los de participación ciudadana, la NGP es el paradigma donde se inscriben los distintos procesos
de cambio en la organización y gestión de las administraciones públicas.
Es un enfoque que intenta incorporar algunos elementos de la lógica privada a
las organizaciones públicas.
Es decir que la NGP es un búsqueda de lograr una mayor productividad en eficiencia colectiva, porque no
sólo se espera el cumplimiento de metas por parte de la responsabilidad de liderazgo de quienes la dirigen
sino y fundamentalmente es cuánto hemos comprometido al ciudadano en aquel éxito.
En síntesis la Nueva Gestión Pública está fundamentada sobre:
 a) La formulación estratégica de políticas de desarrollo y gestión.
 b) La gradual eliminación del modelo burocrático hacia una GESTIÓN POR RESULTADOS.
 c) La creación del valor público.
 d) El desarrollo de las instituciones y dimensionamiento adecuado del Estado.
 e) El mejoramiento de las conquistas macroeconómicas y la equidad social.
La OCDE (1995: 28 y 1997: 37-50) considera que esta nueva forma de gestión de la Administración Pública
se caracteriza por las líneas maestras que se exponen a continuación:
 Desregulación. Este planteamiento busca la disminución de reglas y normas en el Sector Público, intentando
a la vez que las que existan permitan un planteamiento estratégico de la gestión a través de la flexibilidad en
su aplicación.
 Descentralización de los poderes de la gestión. La idea de descentralización supone la creación de
unidades (entidades, agencias, etc.) más reducidas, con flexibilidad en las normas a aplicar y abandonadas a
merced del mercado.
 Énfasis en las responsabilidades de los gestores y motivación para la mejora.
 El reforzamiento de las capacidades estratégicas del centro, junto con la reorganización e implantación de
la función pública en la gestión y las reformas.
 Gestión más orientada hacia el cliente.
 La introducción de la competencia y el mercado.
 Utilización de métodos de evaluación y técnicas de gestión aplicadas en el ámbito empresarial.
Gráfica 1: Gestión Pública Tradicional versus Nueva Gestión Pública
Fuente: Adaptado de Montesinos Julve(1998)

La Gestión Pública por resultados (GPR)

Gestión Pública por resultados es un proceso estratégico, político y técnico, que parte del principio del
"Estado contractual" en el marco de la Nueva Gestión, es decir la relación y vínculo formal que se da entre
un principal (sociedad) y un agente (gobierno) en el cual ambas partes acuerdan efectos o resultados
concretos a alcanzar con acción del agente y que influyen sobre el principal, creando valor público.
"En un enfoque de gestión que busca incrementar la eficacia y el impacto de la políticas del sector
público a través de una mayor responsabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestión".
En el caso de Perú se ha dado una serie de normativas que permitan dinamizar la gestión pública en la
perspectiva de esta nueva forma de administración. La más importante es la implantación de
un proceso de Modernización de la Gestión Pública se la entiende como la incorporación de nuevos
enfoques de índole empresarial, tales como Reingeniería, Benchmarking, Outsourcing, etc.,
La Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado Peruano, tiene como finalidad fundamental
la obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una
mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de los recursos públicos.
El enfoque que debe orientar y marcar el paso de la modernización del Estado es institucionalizar la
gestión por resultados, a través del uso de modernos recursos tecnológicos, como
la planificación estratégica y concertada, la incorporación de sistemas de monitoreo y evaluación, la rendición
pública y periódica de cuentas, la transparencia a fin de garantizar canales que permitan el control de las
acciones del Estado.
Con este nuevo enfoque de gestión pública se ha buscado dinamizar la eficiencia de las entidades
públicas, basadas en metas concretas en periodos de tiempo cada vez más precisos.
Estas metas deben estar correlacionadas con su respectivo plan de desarrollo concertado, que agrupa los
intereses de su ámbito jurisdiccional, de esta manera se logra beneficios a todos.

El proceso de Gestión Pública

 La gestión pública, como sistema, tiene un conjunto de principios, concepciones, tecnologías e
instrumentos que sustentan, orientan y ponen en práctica las decisiones de gobierno, aplicando un ciclo
ordenado y secuencial para la provisión de servicios públicos que aporten a la generación de
oportunidades para el desarrollo del país, y dentro de ella de sus territorios de manera armónica y articulada.
 a. Los principios
Son razones y cánones que fundamentan y rigen el pensamiento y la conducta del Estado y sus
funcionarios y servidores públicos en cumplimiento de sus competencias y atribuciones.
 Principio de Legalidad.
 Principio de servicio al ciudadano.
 Principio de Inclusión y Equidad.
 Principio de participación y transparencia.
 Principio de Organización, integración y cooperación.
 Principio de Competencia.
 b. Los sistemas de gestión publica
Según la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo los define como el conjunto de principios,
normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la
Gestión Pública, para que las entidades gubernamentales ejerzan sus competencias y atribuciones.
Existen dos tipos de sistemas: los funcionales y los administrativos.
Para una mejor comprensión de estos sistemas, es conveniente previamente comprender el concepto de lo
que son las funciones sustantivas y las de administración interna.
Las funciones sustantivas: son inherentes y caracterizan a una institución del Estado y le dan sentido
a su misión. Se ejercen a través de los órganos de línea. Son funciones sustantivas las relacionadas
a salud, educación, transporte, turismo, energía, etc.
Las funciones de administración interna: sirven de apoyo para ejercer las funciones sustantivas. Están
referidas a la utilización eficiente de los medios y recursos materiales, económicos y humanos que
sean asignados.
Son funciones de administración interna las relacionadas a actividades tales
como: planeamiento, presupuesto, contabilidad, organización, recursos humanos, sistemas
de información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales y servicios
auxiliares, entre otras.
 1. Los Sistemas funcionales
Los Sistemas Funcionales tienen por finalidad asegurar el cumplimiento de las políticas públicas que
requieren de la participación de todas o varias entidades del Estado.
Los sistemas funcionales están relacionados con las funciones sustantivas que caracterizan a cada una de
entidades públicas.
Mediante estos sistemas se gestionan las materias que se le encargan a una institución por ley, y
se ejecutan a través de sus órganos de línea originándose los servicios que le corresponden a la
institución.
Las materias son agricultura, ambiente, comercio, turismo, economía, salud, educación, trabajo, mujer, etc., y
dan lugar a sistemas como, el sistema integral de salud, el sistema educativo, las cadenas productivas, el
sistema de agua y alcantarillado, sistemas productivos, sistema vial, sistema de riego, sistema energético,
sistema judicial, etc.
 2. Los Sistemas Administrativos
Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades
de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
Los sistemas administrativos tienen relación con las funciones de administración interna que se ejercen en
apoyo al cumplimiento de las funciones sustantivas, están referidas a la utilización eficiente de los medios y
recursos materiales, económicos y humanos que intervienen en el ciclo de la gestión pública para la
provisión de servicios públicos.
Se ejecutan a través de sus órganos de línea, apoyo y asesoría, según corresponda.
 Tabla 2. Los Sistemas Administrativos de aplicación nacional.
La gestión combinada y complementaria de los sistemas funcionales y administrativos origina la gestión
pública.
Paulatinamente se debe adecuar el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de
descentralización y modernización del Estado, en correspondencia del carácter Unitario, democrático y
descentralizado del gobierno peruano. En la actualidad varios sistemas tienen un carácter centralista y por
consiguiente requieren modernizarse.
 c. Los gestores públicos
El funcionamiento de las entidades públicas se debe a la presencia de autoridades políticas y
servidores públicos que asumen un conjunto de atribuciones de acuerdo al cargo que ocupa en el marco
del mandato que le asigna su ley de creación.
Las autoridades políticas, en su rol decisor y el servidor público como ejecutante, tienen que actuar de manera
articulada y complementaria, dentro del escalón que les asigna la organización.
Los decisores políticos tienen la responsabilidad de adoptar políticas que conlleven a enfrentar y
resolver problemas que afectan a la comunidad en los diferentes ámbitos de su responsabilidad. Estas
políticas son adoptadas individualmente o reunidos en el colectivo al que pertenecen (Consejo de
Ministros, Consejos Regionales, Concejos Municipales, un directorio, etc.). Por su parte los servidores
públicos ponen en práctica las políticas haciendo uso de un conjunto de tecnologías de gestión e
instrumentos de orden normativo y gerencial.
Los elementos que se deben tener en cuenta para que la actuación de políticos y técnicos sea articulada e
integral son:
• Visión y liderazgo compartido
• Sentido de misión
• Agentes de cambio efectivo

El ciclo de la Gestión Pública

Las entidades públicas para cumplir con sus fines y responsabilidades y la provisión de servicios públicos
tienen que actuar de manera ordenada y secuencial, paso a paso, de manera que el logro de sus
resultados sea efectivo.
La toma de decisiones y la ejecución de acciones responderán a un ciclo que comprende una adecuada
combinación de las funciones administrativas y sustantivas.
El ciclo de la gestión pública comprende las siguientes fases:
• Planeamiento
• Normativa y reguladora
• Directiva y ejecutora
• Supervisión, evaluación y control
Estas funciones se desarrollan en el marco de un ciclo de gestión, se suceden secuencialmente e
interactúan y retroalimentan permanentemente, de manera que se tiene una visión integral del proceso,
permitiendo ajustes y correcciones, en el solución los problemas de gestión.

Limitaciones y críticas de la nueva Gestión Pública

 A) Los límites teóricos de la Nueva Gestión Pública
 a) Introducción del mercado y la competencia.
 b) Dar poder a los usuarios de los servicios públicos
 B) Los límites prácticos de la Nueva Gestión Pública
a) La descentralización de funciones y la delegación de poder a los agentes autónomos.
b) La reforma de la gestión pública debilita el principio de «rendición de cuentas» al no existir
 Conclusión
 La Nueva Gestión Pública es una respuesta a la necesidad de adaptación de la Administración
Pública al entorno socioeconómico reciente, puesto que el Modelo Tradicional de gestión pública no
responde a los cambios que se van produciendo en los distintos países.
 La Nueva Gestión Pública es un enfoque que pretende comprometer al ciudadano en las soluciones de los
diversos problemas que le redituaran en mejores beneficios.
 No obstante, la aplicabilidad y efectividad de los postulados que configuran la NGP es una tarea ardua para
las Administraciones Públicas de los distintos países, incidiendo con diferente intensidad en los mismos,
incluso, pudiendo variar considerablemente de un país a otro y de una jurisdicción a otra.
 Anteriormente el establecimiento de la NGP ha cambiado notablemente la forma de actuación de las
distintas Administraciones Públicas, volviéndolas más transparentes, más abiertas a los ciudadanos y con
mayor flexibilidad en su gestión.
 Si bien es cierto que la nueva gestión pública ha dinamizado la administración de las instituciones de
gobierno se hace necesario afianzar la transparencia de gestión, en base no sólo al acceso virtual, sino
también con la formación de un organismo ciudadano que permita la verificación en in situ.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos87/nueva-gestion-publica/nueva-gestion-

publica.shtml#ixzz557OLYNc8

DefiniciónLa gestión pública es una especialidad que se enfoca en la

correcta y eficiente administración de los recursos del Estado, a fin de
satisfacer las necesidades de la ciudadanía e impulsar el desarrollo del
país.

Grupo de interésSe dirige a profesionales de diversas áreas que desean

desempeñarse en el sector público. Asimismo, sirve como programa de
capacitación para quienes ya trabajan en dicho sector.

Campo laboralFunciones directivas en entidades del sector público,

proyectos de inversión (pública, público-privada, etc.), consultorías,
entre otros.

PosgradoEn el Perú, esta especialidad se ofrece como diplomado,

maestría o doctorado. No hay carrera de pregrado por el momento.

DATOS
 20% de funcionarios públicos cuenta con posgrado, según Apoyo Consultoría.
No es suficiente.

 Creatividad. Para innovar constantemente y buscar nuevas soluciones.

 Comunicación. Expresar bien las ideas, escuchar al otro y ser tolerante son claves
para negociar y lograr acuerdos.

MISIÓN Y VISIÓN
La Escuela Nacional de Control es el órgano que ejerce el rol tutelar de la Contraloría en el
desarrollo de servicios educativos, en virtud del cual provee formación, especialización,
capacitación y entrenamiento en control gubernamental, administración pública y temas afines, a
los colaboradores de la Contraloría y de los órganos que conforman el Sistema Nacional de
Control, así como a los funcionarios y servidores públicos.

Misión
Promover la creación, actualización, conservación, innovación, transferencia y difusión del
conocimiento en control gubernamental y administración pública, generando valor público.

Visión
Ser reconocida como una entidad educativa referente en la gestión del conocimiento a nivel
nacional e internacional, líder en la formación, especialización, capacitación y entrenamiento en
control gubernamental y administración pública.

PRINCIPIOS DE LA ESCUELA NACIONAL DE

CONTROL
 Calidad académica: Orientado a la mejora continua y al perfeccionamiento permanente para
asegurar la calidad de los productos y servicios académicos, utilizando los más altos estándares
internacionales.
 Capacidad investigadora: Orientado a encontrar las relaciones funcionales lógicas de causa
efecto de los hechos, por medio de la aplicación de metodologías y herramientas de
investigación científica y el desarrollo del pensamiento crítico.
 Compromiso con el desarrollo del país: Orientado a reconocer la importancia del
conocimiento que deber ser transferido y difundido en beneficio del crecimiento y desarrollo del
país.
 Compromiso ético: Orientado a la inclusión del enfoque de integridad y ética de forma
transversal en los servicios educativos, así como a la profundización sobre la ética en la
administración pública.
 Equidad: Orientado a ofrecer igualdad de oportunidades según el contexto y la necesidad,
otorgando a cada quién lo que es debido en el proceso de aprendizaje y al evaluar lo aprendido
con absoluta imparcialidad.
  Espíritu crítico: Orientado a formar profesionales con visión retrospectiva, actual y prospectiva
sobre los principales problemas referidos a la gestión pública y al ejercicio del control
gubernamental.
 Horizontalidad: Orientado a promover la relación colaborativa, participativa y constructiva
entre iguales y desde la pluralidad de los enfoques de cada profesión, con el fin de construir el
conocimiento de manera recíproca y generar aprendizajes significativos.
 Innovación académica y metodológica: Orientado a proponer el uso de nuevas estrategias
metodológicas en la práctica académica, incorporando el uso de recursos educativos novedosos
y la asimilación de nuevas tecnologías en el campo de la formación académica.
 Internacionalización: Orientado a la transferencia y el aumento de conocimientos para mejorar
el desempeño profesional, mediante estrategias que generen el intercambio internacional de
experiencias.
 Promoción de la Innovación: Orientado a promover en la comunidad educativa la asimilación
e integración de experiencias propias o ajenas, información novedosa, métodos y
procedimientos, dando apertura a nuevas alternativas para modificar las concepciones y la
forma de actuar ante un hecho.

OBJETIVOS
La ENC tiene los objetivos siguientes:
a) Brindar servicios educativos bajo el enfoque por competencias, mediante la implementación
del uso de metodologías y tecnologías educativas de vanguardia para optimizar los procesos de
enseñanza – aprendizaje.
b) Formar estudiantes críticos, reflexivos e innovadores con capacidad de transferir el
conocimiento y emplearlo en su desempeño laboral.
c) Asegurar el intercambio del conocimiento y buenas prácticas a nivel nacional e internacional
en materia de control gubernamental y administración pública.
d) Conducir la gestión del conocimiento en materia de control gubernamental y administración
pública a través del desarrollo de la investigación científica como generador de nuevos
conocimientos.
e) Contar con una plana de docentes altamente calificados, creadores y transmisores de
conocimiento, innovadores y comprometidos con los objetivos y metas institucionales.
 Desarrollo personal

El desarrollo personal incluye actividades que mejoran la conciencia y la identidad, impulsan

el desarrollo de las habilidades personales y de los propios potenciales, contribuyen a
construir capital humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la calidad de vida, y contribuyen
a la realización de sueños y aspiraciones. El concepto no se limita a la autoayuda, sino que
también incluye actividades formales e informales para el desarrollo de otros en papeles tales
como maestro, guía, consejero, administrador, orientador vocacional o mentor. Cuando el
desarrollo personal se lleva a cabo en el contexto de instituciones, se refiere a los métodos,
programas, herramientas, técnicas y sistemas de evaluación, que apoyan el desarrollo
humano a nivel individual en las organizaciones.1

Índice
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 1Áreas de aplicación
 2Teorías y métodos
o 2.1El bienestar y el modo de vida, el desarrollo personal y la autorrealización
o 2.2Psicoanálisis
 2.2.1Tres psicoanalistas : Carl Gustav Jung (1921) , Alfred Adler (1930) y Gustafson
Krokom (1932)
 2.2.2La psicoterapia cognitivo-comportamental (1924)
 2.2.3El método Coué (1926)
 2.2.4La psicología humanista (1943)
 2.2.5El pensamiento positivo (1952)
 2.2.6El análisis transaccional (AT)
 2.2.7El coaching o mentorariato (hacia 1970)
o 2.3La programación neurolingüística –PNL– (1973)
 2.3.1La psico-sociología de los estados de vida (1978)
 2.3.2La psicología positiva (1998)
o 2.4Aplicaciones
 2.4.1El desarrollo personal
 2.4.2El desarrollo personal en las nebulosas estrategias del «New Age» (1920-2000)
 o 2.5Análisis genérico de este enfoque
 2.5.1Reacciones y críticas
 2.5.2Una medida con frecuencia egocentrista y aleatoria del desarrollo personal
 2.5.3Una economía del desarrollo personal que florece
 3Bibliografía
 4Véase también
 5Referencias
 6Enlaces externos

Áreas de aplicación[editar]
El desarrollo personal se entiende por un crecimiento cognitivo personal y en cuanto a
destrezas, que es observado a través de los comportamientos (implicando la forma de hablar,
la forma de manejarse en las reuniones, la forma de encarar una problemática…).
Las áreas de vida relacionadas con el desarrollo personal, entre otras son las siguientes:
Administración del tiempo — Invertir tiempo muy especialmente en lo que es útil para el
crecimiento interior y para el propio bienestar y el del entorno.
Auto-conocimiento — En cierto sentido es ser maestro de sí mismo, y consecuentemente,
ser un humano mejor, tener consciencia y percepción de los propios bloqueos y limitaciones, y
superarlos por sí mismo, con el poder de la consciencia y de la mente.
Comunicación interpersonal — El cuidado y la preocupación de los interlocutores, en la
transmisión de los dichos y del propio pensamiento, también es de gran importancia, en la
medida que se logren alcanzar los objetivos deseados. El acierto en la comunicación no
depende solamente de la forma en que el mensaje es transmitido por parte del actor, sino que
es factor fundamental la comprensión de ese mensaje por parte del interlocutor a quien está
dirigido el mensaje.
Emprendedurismo — Un buen emprendedor es el individuo que actúa en una forma especial,
innovadora, y que se desempeña bien en actividades de organización, administración, y
ejecución, incluyendo principalmente generación de riquezas, transformación de
conocimientos, aplicación de nuevos procedimientos, y/o encare de nuevos productos o
servicios.
Educación financiera — Buscar una mejor calidad de vida tanto en el tiempo presente como
hacia el futuro, proporcionando la seguridad material y operativa que sea necesaria para
alcanzar y disfrutar de los placeres de la vida, y al mismo tiempo, estar preparado para
eventuales imprevistos o contratiempos.
Liderazgo — Este aspecto refiere a la habilidad manifestada por el líder para motivar e
influenciar a los liderados, de forma positiva y ética, para que contribuyan voluntariamente y
con entusiasmo, a que se alcancen los objetivos del equipo y/o de la organización.
Motivaciones — Este aspecto refiere a la fuerza interior que bien entendido se modifica
constantemente durante toda la vida de cada persona, y desde donde se direccionan e
intensifican los objetivos personales.
Marketing personal — Este aspecto se refiere a valorizar al ser humano en todos sus
atributos y características, inclusive en su compleja estructura física, intelectual, y/o espiritual.
Esto apunta a posibilitar la utilización plena de las capacidades y potencialidades humanas,
tanto en el área profesional u ocupacional, como en la vida personal.
Productividad — Este aspecto refiere a la relación entre lo producido y los factores e insumos
de producción que fueron utilizados, relación que se mida como se mida, debe tratarse de que
sea lo mayor posible.
Poder mental — Esto involucra el desarrollo de las funciones mentales en pro de
realizaciones y conquistas positivas: Raciocinio; Análisis; Lógica; Captación de informaciones
sensoriales; Determinación en las elecciones; Saber diferenciar bien entre lo conveniente y lo
errado (en los aspectos conscientes). Tampoco despreciar o dejar completamente de lado los
aspectos inconscientes, ya que ellos constituyen el 90% del comportamiento de cada persona,
la memoria profunda, el control y buen funcionamiento de las funciones orgánicas, la intuición,
los automatismos…
Calidad de vida — Este aspecto involucra el bienestar físico, mental, psicológico, y
emocional, además de los necesarios y convenientes relacionamientos sociales con la familia,
con amigos, y con compañeros de estudio y de trabajo. Tampoco debe descuidarse la salud,
la educación, el poder de compra (liquidez), y otras cuestiones de la vida en sociedad.
Relacionamiento humano — Esta cuestión involucra el relacionamiento entre personas y las
formas que estas tienen de comunicarse. Lo que conviene es relacionarse con personas con
las que nos sintamos cómodas, y que nos motiven e impulsen a concretar metas positivas,
generando así una sinergia de forma que ello se refleje en todo el grupo, en un reforzamiento
de todos hacia uno, y de uno hacia todos.
Aceptar entrar en un proceso de desarrollo personal, es permitir el análisis de todos los
asuntos vivenciales que nos involucran, para lograr una percepción de cuáles de ellos están
en déficit, o determinar donde están los desafíos, a efectos de determinar lo que debe ser
alterado, y lo que podemos hacer para obtener resultados diferentes y más exitosos.

Teorías y métodos[editar]
El bienestar y el modo de vida, el desarrollo personal y la
autorrealización[editar]
Artículo principal: Autorrealización

Desde el punto de vista del utilitarismo, el «bien estar» se define como la mezcla o
combinación de situaciones de placer y de alegría con ausencia de penas y de situaciones
incómodas, y de manera tal de en algún sentido obtener la maximización del bienestar
general.
La noción de desarrollo personal tiene significaciones diferentes según que el enfoque y
análisis sea expresado por los psicoanalistas, o por los promotores de las técnicas New Age, o
por ciertos adherentes a las llamadas corrientes coaching, o según se trate de educadores o
de especialistas en cuestiones del trabajo decente, etc. Los objetivos del desarrollo personal
pueden así reenviar al conocimiento de sí mismo,2 o sea en definitiva, a la valorización de los
propios talentos y virtudes,3 a la mejora de la calidad de vida, y a poder llegar a alcanzar las
propias aspiraciones más sentidas,4 etc. Por ejemplo, en la revista Sciences humaines, se
expresa al respecto lo siguiente :
Cita: Les techniques de développement personnel visent à la transformation de soi : soit pour se défaire
de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses
performances (mieux communiquer, gérer son temps, s'affirmer).5
Traducción al español: Las técnicas de desarrollo personal se orientan a la transformación de la propia
persona, ya sea para deshacerse o aminorar ciertos aspectos que pueden rozar lo patológico (fobias,
ansiedad, depresión, timidez), ya sea para mejorar las propias performances (comunicarse mejor en
público o en pequeñas reuniones, mejor gestionar el propio tiempo, afirmarse en ciertas habilidades y
destrezas).

El desarrollo personal es objeto de críticas bastante severas por parte de los sectores
académicos, que consideran ese dominio de conocimientos y de reflexiones como
una pseudociencia, pues dicen que así se promueven conceptos imaginarios o ilusorios, lo
que incluso en ciertos casos puede ser hasta peligroso.
Según sus promotores y defensores, las cuestiones relativas al sentido de la vida planteadas
por la filosofía y la religión, están en el origen del desarrollo personal, ya que así se constituye
una respuesta a las problemáticas y dudas que se plantean.
Psicoanálisis[editar]
Tres psicoanalistas : Carl Gustav Jung (1921) , Alfred Adler (1930) y Gustafson Krokom
(1932)[editar]
Son principalmente los trabajos de Alfred Adler (1870-1937) , Carl Gustav Jung (1875-1961)
y Gustafson Krokom (1893-1985), los que primero se asociaron al desarrollo personal,
marcando rumbo en este sentido.
La mayoría de los conceptos del psiquiatra suizo Carl Gustav Jung han sido retomados por las
teorías modernas del desarrollo personal, tales como por ejemplo la sincronicidad,
los arquetipos, el inconsciente colectivo, su visión del soñar,6 y especialmente el concepto
central en la teoría de este erudito, la «individuación».
La individuación traduce el proceso por el cual un individuo resulta un todo, una totalidad,
siguiendo el arquetipo del sí-mismo. Para Carl Gustav Jung, la individuación es el proceso de
diferenciación psicológica, destinado a armonizar la relación del consciente con el
inconsciente, y que tiene por objetivo el desarrollo de la personalidad del individuo.7 Los
aportes de Jung en primer lugar influyeron sobre las psicoterapias de inspiración psicoanalítica
(P.I.P) así como sobre las teorías del management (en especial los tipos psicológicoscon
el MBTI) que conducen al desarrollo personal.
Según el sociólogo Luc-Michel Mazenc, el impacto del pensamiento de Jung en la dinámica
emergente del New Age fue fundamental.8
Alfred Adler rehúsa limitar la psicología únicamente a su rol terapéutico, insistiendo en la idea
de que las aspiraciones humanas en buena medida se orientan hacia lo que vendrá, y no son
consecuencia de reflejos inconscientes o de fijaciones infantiles. Fundador de la psicología
individual, Adler es quien mejor definió el concepto de «estilo de vida», estableciendo el
mismo como una aproximación personal a la vida, en la que cada cual se forma una imagen
de sí, y de la manera en que enfrenta los problemas.91011
La psicoterapia cognitivo-comportamental (1924)[editar]
Las terapias comportamentales y cognitivas (TCC) se orientan a modificar los hábitos, así
como las representaciones y los esquemas de comportamiento inadaptados.12
El psiquiatra Christophe André, en su libro L'estime de soi (1999),13 explica como «quererse a
sí mismo para mejor convivir con los otros», proponiendo «cuestionarios y ejercicios
orientados a establecer un balance personal». Por su parte, Béatrice Millêtre, doctor en
psicología, en su obra Petit guide à l'usage des gens intelligents qui ne se trouvent pas très
doués (2007),14 propone «ser más feliz y ser mejor persona».15
Además, el trabajo sobre los sesgos cognitivos permite identificar las maneras de pensar no
productivas. Aaron Temkin Beck (precursor de los TCC) inició este tipo de trabajo,
enumerando los 10 sesgos (entonces llamados «distorsiones») característicos de la
depresión.16
El método Coué (1926)[editar]
Émile Coué (1857-1926), farmacólogo y psicoterapeuta en Nancy (Francia), escribió en 1926
el libro titulado Maîtrise de soi-même par l'autosuggestion consciente 17 (en español: Dominio
de sí-mismo a través de la autosugestión consciente). El método consiste en sugerir que se
repita veinte veces seguidas y tres veces por día, la frase que se indica seguidamente :
Tous les jours, à tous points de vue, je vais de mieux en mieux.1819
Traducción al español: Todos los días, y desde todos los puntos de vista, me siento cada vez mejor.

Émile Coué resumió en algunos principios su técnica psicoterapeuta, llamada desde entonces
«Método Coué», que consiste en alcanzar cierto equilibrio entre el organismo y su psiquismo,
gracias a la autosugestión :

1. Cuando la voluntad y la imaginación están en lucha, siempre es la imaginación la que

gana sin ninguna excepción (ley del efecto inverso).
2. En un conflicto entre la voluntad y la imaginación, la fuerza de la imaginación es
directamente proporcional al cuadrado de la voluntad.
3. Cuando la voluntad y la imaginación concuerdan, una no se agrega o suma a la otra,
sino que una se multiplica por la otra (efecto sinergia).
4. La imaginación puede ser conducida o dirigida por la autosugestión consciente.
No siendo doctor en medicina sino farmacólogo, Emile Coué fue menospreciado por sus
contemporáneos, que le hicieron objeto de sus burlas. Pero el citado tiene el gran mérito de
intentar aplicar un proceso riguroso y lo más ordenado posible, en algo donde dominaba lo
irracional y lo netamente empírico.
En 1949, el doctor Robert J. Hoagland hizo un importante aporte experimental a la idea de la
sugestión consciente, descubriendo el llamado “efecto placebo”, lo que impulsó la
investigación médica a la realización sistemática de comprobaciones entre grupos
homogéneos que solamente se diferenciaban en cuanto al engaño placebo.

Autorrealización 20 (resolución de problemas,

moral, creatividad…)

Reconocimiento 21 (confianza, respeto a otros y por los otros,

estima personal…)

Afectividad y necesidades de pertenencia a grupos (amor, amistad, intimidad,

familia…)

Necesidades en cuanto a seguridad (del cuerpo, del empleo, de la salud, de la propiedad…)

Necesidades fisiológicas (comer, beber, dormir, respirar…)

Pirámide de necesidades de Maslow

La psicología humanista (1943)[editar]
La psicología humanista está representada por Abraham Maslow y Carl Rogers.22 23
Desde 1943, Abraham Maslow se interesó en las necesidades del hombre, las que representó
en su « pirámide de necesidades », en donde en lo más elevado se encuentra el deseo de
realización personal. Decía Maslow que para concretar esta representación, es necesario
conocer las potencialidades positivas del ser humano, asunto descuidado por la psicología
clásica, demasiado orientada hacia la psicopatología.
Cita: What a man can be, he must be. This need we may call self-actualization.24
 Traducción al español: Lo que un hombre puede ser, debe serlo. A estas necesidades las podemos
llamar auto-actualización o autorrealización.

El pensamiento positivo (1952)[editar]

Norman Vincent Peale escribió un interesante libro que tuvo y que aún tiene una influencia
enorme: The power of Positive Thinking (en español: El poder del pensamiento positivo).25 De
lo que se trata es transformar las emociones negativas en actitudes positivas.
El análisis transaccional (AT)[editar]
Creador del Análisis Transaccional en el entorno del año 1960, Eric Berne 26 distingue tres
diferentes «estados de sí mismo»: el padre (la consciencia moral), el niño (la afectividad), y el
adulto (la actitud neutra y racional). Estas posturas se expresan en las interacciones (y
transacciones) mantenidas con los otros.27
El coaching o mentorariato (hacia 1970)[editar]

Dr. Jesús Orlando Morales Ortiz, en capacitación policiaca sobre juicio oral y manejo del estrés
(México), 2012.

Cada vez más empresas recurren al coaching para consolidar y optimizar las competencias de
sus equipos, y/o para enfrentar determinadas problemáticas internas o externas (conflictos
de personalidades, mal ambiente de trabajo, baja productividad, gestión de riesgos, acoso de
algún tipo entre trabajadores, estrés y burnout, conflictos derivados de la competencia…).28
Los dirigentes y administradores no escapan a estas situaciones, y puede ser conveniente que
también ellos recurran al coaching, para obtener respuestas concretas que por sí solos no son
capaces de generar, y/o para fortalecerse y mejorar en cuanto a las acciones cotidianas, y/o
para mejor administrar las decisiones propias de su nivel de responsabilidad, etc.28
El coaching está orientado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismas y por eso se
enfatiza en la capacitación, tanto en habilidades concretas —como la dirección de un equipo o
la atención al cliente— como en el desarrollo personal a través de la comunicación, y/o de la
auto-confianza, y/o de la reducción del estrés emocional.28
Cita: Dans le domaine sportif, le coach, c'est l'entraîneur : celui qui accompagne un athlète (ou une
équipe) ; il enseigne, conseille, motive, encourage, stimule. Issu du monde sportif, le coaching a fait son
entrée dans le domaine de l'entreprise, pour, d'abord, assister les dirigeants, puis, récemment, s'étendre
aux personnels d'encadrement. Le coaching tend à se généraliser à de nombreux secteurs de la vie
privée : de l'éducation au conseil alimentaire.2930
Traducción al español: En el área del deporte, el coach es el entrenador, es el que acompaña a un atleta
o a un equipo, es quien enseña, aconseja, motiva, alienta, estimula… Surgido desde el mundo de los
deportes, el coaching también es de aplicación en el mundo empresarial, en este caso particularmente
para asistir a los dirigentes, y últimamente también para asistir y apoyar a los mandos medios.
El coaching tiende a generalizarse a varios otros sectores, como por ejemplo la educación, la
alimentación…

Cita: « Mon âme ! Quand seras-tu donc bonne et simple, sans mélange et sans fard ? (…) Quand
renonceras-tu à ces folles cupidités et à ces vains désirs qui te font souhaiter des créatures animées ou
inanimées pour contenter tes passions, du temps pour en jouir davantage, des lieux et des pays mieux
situés, un air plus pur, et des hommes plus sociables ? Quand seras-tu pleinement satisfaite de ton
état ? Quand trouveras-tu ton plaisir dans toutes les choses qui t’arrivent ? Quand seras-tu persuadée
que tu as tout en toi ? »31
Traducción al español: « ¡Mi alma! ¿Cuándo es que serás buena y simple, sin mezcla y sin maquillaje?
(…) ¿Cuándo renunciarás a esas locas codicias y a esos vanos deseos que te hacen querer criaturas
 animadas o inanimadas, a efectos de contentar tus pasiones, así como ganar tiempo para gozar aún
más, lugares y países mejor situados, y aire más puro, y personas más sociables? ¿Cuándo es que
estarás plenamente satisfecha de tu estado? ¿Cuándo encontrarás placer en todas las cosas que te
pasan? ¿Cuándo quedarás persuadida alma mía, de que tienes todo en ti misma? »

La programación neurolingüística –PNL– (1973)[editar]

La programación neurolingüística trata de un proceso pragmático en psicología aplicada,32
elaborado a mediados de la década de los años 1970 por los investigadores
estadounidenses Richard Bandler y John Grinder… Este procedimiento busca modelizar los
«saber-hacer» (competencias) y los «saber-ser» (actitudes, convicciones, valores, autoestima,
seguridad) de personas de talento en sus respectivos dominios, para que los retransmitan
mejor a aquellos a quienes interesa y puede servir.33 De todas maneras, la programación
neurolingüística es considerada en distintos ambientes universitarios como una pseudo-
ciencia, ya que se le critica que aún no tiene una verdadera validación terapéutica.
A través de la observación de las personas que trabajan y tienen éxito en dominios tales como
la psicoterapia, la creatividad, la gestión, la comunicación, la enseñanza, el deporte…, el
estudioso en programación neurolingüística (PNL) busca por ejemplo determinar, cómo es que
los citados se motivan, y cómo es que clasifican la información, así cómo es que aprenden y
manejan sus impresiones, cómo es que mejoran sus interrelaciones, y cómo es que razonan y
toman sus decisiones.
Cita: De cette observation, la PNL tire des modèles d'excellence censés être applicables à tous. 34
Traducción al español: De esta observación, la programación neuro lingüística (PNL) saca (elabora)
modelos de excelencia, que podrían ser aplicables a todos.

Las intervenciones de los programadores neurolingüísticos (o PNLísticos) no son todas del

mismo nivel y complejidad. Algunas proponen la adquisición de competencias personales 35
(por ejemplo: gestión de conflictos, sincronización…) o de competencias relacionales 36 (por
ejemplo: estrategias de memorización, estrategias de manejo de reuniones, manejo del
discurso hablado en público…), mientras que otras se orientan a «superar» las barreras con
origen en creencias limitantes 37 (por ejemplo: «no estoy capacitado», «no es para mí», «no
hay esperanzas», «nada podré frente al poder de un jefe»…); y en mayor o menor medida, los
distintos ejemplos presentados tienen todos cierta incidencia o impacto en la estima personal
del involucrado.
A través del desarrollo de estos modelos, la PNL indujo una cierta manera de observar el
mundo, así como sintetizó el conjunto de sus presupuestos, orientándose al mejoramiento de
la autonomía y del respeto mutuo, y también de la superación personal (o superación de sí
mismo), de la libertad de pensamiento, de la calidad relacional con otras personas …38
La psico-sociología de los estados de vida (1978)[editar]
El concepto de "estados de vida" fue desarrollado en los años 1970 por el investigador Daniel
Levinson 39 (1920-1994) desde una perspectiva psico-sociológica. A pesar de que los
sociólogos han revisado los estados descriptos por Levinson,40 su contribución principal a la
investigación en materia de desarrollo personal, consiste en su llamada de atención sobre la
influencia que tienen las aspiraciones de las personas, en especial en el caso del joven adulto,
a las que llama «Rêves» (en español: «Sueños»; «Ensoñaciones»).:41
Cita: Quelle que soit la nature de son Rêve, le jeune homme a la tâche de le développer en lui donnant
plus de clarté et en trouvant des moyens pour le vivre. Il y a une grande différence dans son
développement entre une structure de vie imprégnée et conforme à ce Rêve ou bien en contradiction
avec lui. Si le Rêve reste déconnecté de sa vie, il peut simplement disparaître et avec lui la sensation de
vivre et d’avoir un but.
 Traducción al español: Cualquiera que sea la naturaleza de su sueño, el joven adulto tiene la tarea de
desarrollarlo, dándole más claridad y verosimilitud, y buscando los medios para concretarlo. Existe una
gran diferencia entre una realidad de vida impregnada y conforme a ese sueño, y un desarrollo lleno de
contradicciones y limitantes. Si el sueño tiende a desaparecer al quedar desconectado de la vida y no
poderse concretar, también tiende a desaparecer en el sujeto la sensación de realmente vivir algo que
merece ser vivido, y de tener un objetivo de vida concreto que merece ser retenido.

La psicología positiva (1998)[editar]

En 1998, el desarrollo personal pasó de ser un tema secundario de la psicología a una
posición central, cuando Martin Seligman fue elegido presidente de la Asociación
Estadounidense de Psicología (APA), proponiendo entonces un nuevo punto de vista,
la psicología positiva, centrando así la atención en los individuos sanos mucho más que en las
patologías.42
Cita: Nous avons découvert qu’il existe un ensemble de forces humaines qui constituent les meilleures
défenses contre la maladie mentale : le courage, l’optimisme, les compétences relationnelles, l’éthique
du travail, l’espoir, l’honnêteté et la persévérance. Pour prévenir les maladies mentales nous allons créer
une science de ces forces humaines dont la mission sera de promouvoir ces vertus auprès de la
jeunesse.
Traducción al español: Hemos descubierto que existe un conjunto de fuerzas humanas que constituyen
las mejores defensas contra las enfermedades mentales : coraje, optimismo, competencias relacionales,
ética del trabajo, esperanza, honestidad, perseverancia. Para prevenir las enfermedades mentales,
vamos a crear una ciencia que trate estas fuerzas humanas, con la misión de promover sus virtudes,
especialmente entre los jóvenes.

En cuanto a la investigación en psicología en relación al desarrollo personal, Albert

Bandura (nacido en 1925) realizó diversos estudios intentando comprender cómo ciertas
fuerzas humanas más que otras, ayudan a fortalecer el desarrollo personal,4344 y a este
respecto mostró que la confianza en su propio éxito, es uno de los factores que explica mejor
el por qué individuos que tienen el mismo nivel de conocimientos y de competencias, pueden
llegar a tener resultados muy diferentes. Según Bandura, la confianza en sí mismo es un
índice potente de éxito, puesto que :

 permite aceptar el éxito cuando éste llega;

 facilita la toma de riesgos, dando prioridad a objetivos o resultados elevados;
 ayuda a continuar insistiendo, si los objetivos no son alcanzados en el primer intento;
 ayuda a controlar las emociones y los temores cuando surgen los contratiempos y las
dificultades.
El psiquiatra Jean Cottraux,4546 en su libro La force avec soi: pour une psychologie
positive (2007),47 expuso «un método de cambio personal» que se basa en la «búsqueda de
las propias fuerzas de carácter».
Aplicaciones[editar]
El desarrollo personal[editar]
La primera persona en introducir el desarrollo personal, fue Abraham Maslow (1908-1970),
proponiendo una jerarquía de necesidades representada en forma de pirámide, en donde en el
vértice superior ubicó la realización personal o realización de sí mismo, definida como el
deseo y la aspiración de aproximarse o transformarse cada vez más a lo que realmente se es,
y a lo que se está en medida de ser.48
Maslow estaba persuadido de que solamente una pequeña proporción de personas llegaban a
alcanzar ese estado de autorealización, y él mismo estimaba subjetivamente esta cifra en el —
1 % de la población—.49 Su visión esquemática de una jerarquía de necesidades, tuvo con
frecuencia una falsa interpretación sobre que el estadio «superior» del desarrollo personal, se
encontraba reservado a quienes estaban en lo alto de la pirámide de la organización, mientras
que la mayor parte de la masa de empleados pareciera no sobrepasar casi nunca del estadio
de la seguridad en el empleo y de las buenas condiciones de trabajo.
Pero con posterioridad, y luego que las organizaciones y los mercados se globalizaran, la
responsabilidad del desarrollo personal poco a poco pasó de las empresas a los propios
individuos. Así lo constató en 1999 Peter Drucker, en una investigación publicada en la
'Harvard Business Review'.5051
Cita: Nous vivons un âge d’opportunités sans précédent : si vous avez l’ambition et l’intelligence, vous
pouvez monter au sommet du métier que vous avez choisi quel que soit votre point de départ. Mais avec
cette opportunité vient la responsabilité. Les entreprises, aujourd’hui, ne gèrent plus les carrières de
leurs employés ; les travailleurs du savoir doivent effectivement devenir leur propre Pdg. C’est à vous de
vous tailler une place, de savoir quand il est temps de changer de trajectoire, et de rester engagé et
productif pendant une vie de travail qui dure une cinquantaine d’années.
Traducción al español: Vivimos un tiempo de oportunidades sin precedente: si alguien tiene ambiciones
e inteligencia, puede llegar a alcanzar reconocimiento en el área profesional u ocupacional que haya
elegido… Pero esta oportunidad también implica responsabilidades. Hoy día, las empresas no controlan
las carreras de sus empleados, sino que un trabajador debe ser él mismo su propio Pdg. Es el propio
trabajador que tiene la responsabilidad de elegir las líneas de capacitación que mejor le convienen, así
como de encontrar un conveniente lugar o nicho donde desarrollar sus actividades laborales, y así como
de decidir cuándo es el momento de cambiar su trayectoria ocupacional, para poder ser productivo y
generar ingresos durante su vida profesional activa, la que dura aproximadamente unos cuarenta y
cinco o cincuenta años.

Los profesores especialistas en management, Sumantra Ghoshal y Christopher Barlett,

respectivamente de la London Business School y de la Harvard Business School, afirman
enfáticamente que las empresas deberían tratar y evaluar a sus empleados en forma
individual, a la hora por ejemplo de firmar un nuevo contrato de trabajo. Pensar en los
trabajadores cada uno como un engranaje de la máquina corporativa, no solamente es un
enfoque obsoleto, sino también peligroso por sus posibles consecuencias para la marcha
general de la empresa. Argumentan Sumantra Ghoshal y Cristóbal Bartlett, que debe
abandonarse la idea de insertar a cada trabajador en un molde corporativo pre-establecido. Lo
más importante en una empresa es incentivar y utilizar los talentos y las virtudes particulares
de sus trabajadores, para lo cual, se debe establecer un amigable ambiente de trabajo junto a
cierto grado de libertad de sus integrantes, para así poder llegar a obtener ventajas
competitivas.52

 Por un lado, la empresa y sus dirigentes deben convencerse y admitir que el desarrollo
personal crea valor:
Cita: La performance du marché ne découle pas de la sagesse omnipotente des
dirigeants mais de l’initiative, de la créativité et des compétences de tous les
employés.(traducción de la cita: La buena actuación de una empresa en el mercado,
no se deriva particularmente de la sabiduría y habilidad de sus dirigentes, sino
principalmente de la iniciativa, la creatividad, y las competencias, de todos sus
empleados.)

 Y por otro lado, los empleados deben reconocer que su trabajo debe incluir como algo
importante, el desarrollo y la práctica de esa noción de desarrollo personal, para así
«convencerse de la importancia enorme del aprendizaje continuo y de la
profundización de todo lo relativo al desarrollo personal».
A partir de entonces, las perspectivas de progreso en la empresa han cambiado. Por lo
general, los individuos prefieren asegurar su desarrollo personal a la par de su desarrollo
profesional, y están algo menos interesados en progresar demasiado rápido en la
jerarquía de la organizació empresarial. La investigación muestra que las carreras de las
mujeres siguen etapas de desarrollo específicas, valorando de modo diferente a los
hombres lo que se entiende por el éxito profesional-empresarial.53 Herminia Ibarra por su
parte, muestra que los cambios de carrera conllevan un cambio de identidad profesional.54
En líneas generales, los programas de desarrollo personal de las empresas pueden
dividirse en dos categorías: (A) programas en lo fundamental orientados a motivar a los
empleados, creando buenas condiciones de trabajo; (B) programas de orientación
estratégica en el desarrollo personal, para mejorar el capital humano.

 Cuando se trata de planes de acción en favor de los empleados, el objetivo es la

optimización o el mejoramiento de la satisfacción y motivación de las personas, así
como la fidelidad hacia la empresa. En estos casos, los cuestionarios pueden ayudar
a las empresas a definir las necesidades en materia de desarrollo personal, las
preferencias de cada cual, y las problemáticas recurrentes, lo que orienta en el
desarrollo de programas específicos. Lo más corriente en programas de esta
categoría, es que los mismos se orienten a mejor articular la vida personal-familiar con
la profesional, así como a mejor gestionar el propio tiempo y el estrés, a tratar
correctamente la propia salud, y a manejar mejor la comunicación con los iguales y
con los clientes. Muchos de estos programas proponen actividades que muchos
empleados estarían bien dispuestos a pagar para tenerlos fuera de la esfera
empresarial, tales como por ejemplo: yoga, deportes varios, artes marciales, PNL…

 Por su parte, los programas estratégicos de desarrollo personal tienen como objetivo
acrecentar las capacidades del capital humano, a la par de aumentar la productividad,
la capacidad de innovación, y las cualidades individuales.55 Obviamente, estos
programas no son considerados un gasto sino una inversión, cuyos resultados
dependerán directamente de los objetivos estratégicos de desarrollo de la propia
empresa. El acceso a estos programas se hace por selección, en función del potencial
del empleado, y/o de la posición que ocupa en la empresa, a veces en el marco de un
plan general de gestión de talentos, a veces muy orientado a la sección ventas, o al
sector de investigaciones técnicas y de mercados, o a la búsqueda de futuros
dirigentes. En otros casos, la población objetivo será la totalidad de los empleados, en
un plan por etapas, y en este último caso, se abordan cuestiones tales como el
desarrollo de la carrera, el trabajo en equipo, el desarrollo de competencias, etc.56
El desarrollo personal en las nebulosas estrategias del «New Age» (1920-
2000)[editar]
En el plano terapéutico, las técnicas rotuladas bajo el título «New Age (Nueva Era)» están
vinculadas con el desarrollo personal. La inspiración en este sentido se remonta a
los años 1920 a través de las ideas de la teósofa Helena Petrovna Blavatsky, pero es
sobre todo en los años 1980 que la escritora estadounidense Marilyn Ferguson teoriza al
respecto en su libro The Aquarian conspiracy: personal and social transformation in the
1980s. Así, en el Instituto Esalen (California), fueron experimentadas nuevas técnicas
«New Age»: la 'terapia primal' de Arthur Janov,5758 el 'Rolfing' de Ida Rolf,5960 el 'análisis
bioenergético' de Alexander Lowen, y la 'Gestalt-terapia' 61 de Fritz Perls.62
Para desarrollar su influencia, los métodos New Age primero se difundieron discretamente
a través de pequeños grupos de adeptos, pero después invadieron los medios masivos de
difusión, promoviendo un abanico de múltiples técnicas inspiradas tanto en las culturas
orientales como en las occidentales, y orientadas tanto al cuerpo físico como al espíritu.
 Análisis bioenergético  Programación neurolingüística
 Análisis transaccional  Qi gong
 Arteterapia  Relajación
 Coaching  Técnica de relajación
 Hipnosis  Rêve éveillé o Soñando despierto
 Meditación  Sofrología
 Autosugestión  Entrenamiento autógeno
 Morfopsicología  Yoga
Análisis genérico de este enfoque[editar]
Reacciones y críticas[editar]
El sentido exacto de «desarrollo personal» generalmente está imprecisamente definido y
varía de una cultura a otra (de un país a otro). En Francia, algunos académicos han
criticado los desarrollos y enfoques en esta temática,63 así como muchos multimedios, e
incluso directivos de poderes públicos y parlamentarios, que en ciertos casos juzgan que
muchos de sus métodos son confusos, oscuros, e incluso peligrosos, ya que se inspiran
en cuestiones espirituales y netamente subjetivas, así como en las creencias y filosofías
«New Age (Nueva Era)» y/o en pseudo-ciencias con poca o ninguna base científica.
Por otra parte, las generosas promesas de felicidad presentes en muchos de los métodos
de «desarrollo personal», podrían llegar a abusar de la vulnerabilidad y credulidad de
algunas personas, a tal punto que lo que pretende darles una solución se transforme en
realidad en un problema y un peligro para la salud personal. Ciertos
grupos sectarios como por ejemplo la Cienciología fueron reiteradamente acusados de
servirse de las tácticas del desarrollo personal, para reclutar nuevos adeptos para el
grupo. Por esta razón, durante cierto tiempo la difusión de varias técnicas de desarrollo
personal se ha visto limitada a la distribución y venta por correspondencia (por ejemplo,
ediciones Godefroy, ediciones Marabout, ediciones Reuille).
En Estados Unidos, muchos universitarios desconfían de las afirmaciones y alabanzas
sostenidas por los promotores del desarrollo personal, ya que las califican como
incorrectas y mentirosas. En el año 2005, Steve Salerno 64 elaboró un perfil del
movimiento estadounidense de desarrollo personal, al que mostraba no solamente sin
eficacia para alcanzar sus objetivos, sino también como socialmente peligroso en ciertos
aspectos. Salerno estableció que el 80 % de los clientes del desarrollo personal eran
clientes fieles y repetidos, que insistían con un tratamiento o con otro, tanto si el programa
les había sido de utilidad o no. En cuanto a la literatura sobre el tema, Salerno destacaba
que «la simple oferta de libros sobre el desarrollo personal, provocaba el aumento de la
demanda». O sea, cuanto más se sabía y leía sobre este asunto, más pensaba la gente
que tenía necesidad, como si se cayera en una adicción o se estimulara su credulidad. Y
tan es así que los autores de libros sobre desarrollo personal han sido calificados como
escritores en cuestiones ideológicas, ficcionarias, o incluso moralistas, a pesar de que un
barniz científico-experimental pretendía impregnar sus trabajos.
Varias publicaciones periódicas en esta temática han logrado establecerse en Francia; la
más conocida entre ellas es Psychologies Magazine,,65 fundada por ediciones Retz y
desarrollada por Jean-Louis Servan-Schreiber desde 1997 a 2005. Su circulación se
quintuplicó entre 1997 y 2005 (hasta 320 000). Otras revistas han aparecido entre 2000 y
2013, incluyendo CLAVE, el mismo Jean-Louis Servan Schreiber. La tendencia general
parece ser una renovación del enfoque público, impulsado por los temas del sufrimiento
en el trabajo en particular.
Una medida con frecuencia egocentrista y aleatoria del desarrollo personal[editar]
En cualquier nivel del desarrollo —económico, político, biológico, organizacional,
autoestima o personal— una estructura de referencia es necesaria con el fin de
determinar un mejoramiento de algún tipo ha tenido lugar. Éste también es el caso del
desarrollo personal.
La referencia principal para la evaluación del mejoramiento de un individuo es la propia
persona y la confianza que tenga en si misma, lo que se estima a través de test de auto-
evaluación, para determinar si ha habido algún progreso o si eventualmente el individuo
ha pasado a un nuevo estado en el desarrollo de su personalidad.
Son necesarias referencias externas para validar el desarrollo real. Las medidas o
comparaciones incluyen el alcance de metas de desarrollo, la factibilidad de las
estrategias y de los planes de acción aplicados para intentar alcanzar los objetivos, la
cuantificación del progreso realizado, la determinación del efectivo alcance de ciertos
niveles o etapas prefijados, las acciones correctivas que sea aconsejable tomar sobre la
base de un análisis crítico con retroalimentación, etc.
Una economía del desarrollo personal que florece[editar]
Directa o indirectamente, el desarrollo personal también puede llegar a ser una interesante
actividad económica, y en este caso la misma puede desarrollarse según dos ejes o líneas
principales de acción: los servicios a particulares (personas), y los servicios a instituciones
y organizaciones.

 En lo fundamental, los servicios a particulares o servicios a individuos comprenden la

producción de libros o escritos especializados, los seminarios y mesas redondas
sobre motivación, los programas de consulta y formación en línea, los talleres y
cursillos en la materia con diferentes enfoques y niveles, la asistencia individual,
el coaching, y las técnicas particulares que conllevan o implican algún tipo de teoría o
sistema de valores, como por ejemplo el yoga, las artes marciales, la meditación, o
incluso los programas de fitness. El aludido mercado es evidentemente complejo y
diverso, y muy difícil de medir o estimar, aunque puede afirmarse que está en
crecimiento.66

 Por su parte, los servicios a instituciones y corporaciones llegan tanto a estudiantes

como a empleados, bajo la forma de tests psicológicos, autoevaluaciones, cursillos de
formación, coaching, padrinazgos, mentoría, actividades grupales de esparcimiento,
etc.
Algunas empresas de consultoría no están especializadas en el desarrollo personal,67
pero las empresas que se dedican a recursos humanos, y/o reclutamiento, y/o estrategia
organizacional, han entrado de lleno casi todas ellas en este floreciente mercado, así
como un gran número de grupos más modestos y de profesionales independientes, todos
los cuales ofrecen con regularidad servicios de consultoría, de capacitación profesional, y
de coaching.
El desarrollo personal en las empresas casi siempre forma parte de la consultoría en
recursos humanos, con firmas como Hewitt, Mercer, Towers Watson, etc. Algunas ofrecen
consultoría en el desarrollo de talentos, y/o programas intensivos de capacitación, con el
objetivo, entre otros, de mejorar las competencias de comportamiento del grupo de
colaboradores. Los grupos que se dedican a estrategias empresariales, tales como
McKinsey o Boston Consulting Group, orientan sus servicios a nivel de las direcciones.
Las empresas de trabajo temporal como Adecco y Manpower, proponen estudios sobre
las motivaciones de los empleados, así como sobre el desarrollo de las carreras. Las
 oficinas de reclutamiento de técnicos superiores, tales como Korn Ferry, proponen el
coaching para jefes y dirigentes.

1.
Desarrollo personal.
2. Autoconocimiento.
3. El proceso de convertirse en persona.
4. Excelencia personal.
5. Conclusión
6. Bibliografía

INTRODUCCION.
El desarrollo personal de sí mismo, implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y autoeficacia,
que conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de
transformación y excelencia personal para ser lideres del nuevo siglo. Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo
que tiene el hombre en mente al iniciar cualquier proyecto o labor, es por esto que el desarrollo
del individuo ha logrado obtener un puesto importante y trascendental en los las ultimas décadas, apareciendo
multitud de autores al respecto. Que hablan de cómo lograr un ser integro y completo para que el mismo
pueda llevar a cabo con éxito todo lo que emprenda.
Se ha demostrado que si nos preocupamos por lograr la calidad todas las actividades que realizamos se
llevarán a cabo en un clima de confianza y comunicación interactuando con menos tensión; obteniendo
resultados productivos y sanos.
El objetivo primordial de investigación es determinar lo importante que es el crecimiento personal en los seres
humanos.
Entre los puntos mas importantes a tratar se encuentran: el potencial humano que no es mas que la
necesidad de autovalorizarse. También se hablará del autoconocimiento, autoestima, el proceso de
valorización, entre otros.
El propósito de la investigación es dar a conocer los pasos que se tienen que llevar a cabo para lograr un
buen desarrollo personal y a su vez llegar a tener una vida de calidad y éxitos.!!
Se espera que en el transcurso del desarrollo del trabajo de investigación se superen las perspectivas
personales del lector, y que sea de mucha utilidad para el desarrollo integral de sus vidas.
DESARROLLO
1- DESARROLLO PERSONAL.
1.1- DEFINICION DE DESARROLLO PERSONAL.
El desarrollo personal... ’ Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos
que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa,
las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de
sus compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.’ (Brito Challa, Relaciones humanas 1992. Pág.
112)
Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado a todos, como un germen, un
conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es
responsable de su desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el hombre puede
crecer, valer mas, ser mas humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.
1,2- CORRIENTES Y ENFOQUES.
1.2.1- LA PSICOLOGIA HUMANISTA O TERCERA FUERZA.
Resulta de la integración de varias teorías o enfoques, donde el centro de esta integridad es el hombre
mismo. Toma el existencialismo como filosofía y la fenomenologia como una manera de interpretar
la conducta, además incorporar conceptos freudianos y métodos conductistas. Es interrogativa y ecléctica, ya
que utiliza conceptos teóricos y procedimientos prácticos en la medida que le sea necesario, toma en cuenta
el contexto de la relación donde la conducta se da, en virtud de que el hombre aprende de la interacción con
los demás, es decir, de la experiencia, no establece patrones rígidos, pues permite tomar en cuenta la
variabilidad humana.
1.2.2- EL EXISTENCIALISMO.
Aparece a fines del siglo XIX y comienza en el siglo XX, integra conceptos
de la teología, filosofía, psiquiatría y psicología, con el fin de comprender la conducta y
las emociones humanas. Concibe al hombre como ¨ la realidad misma ¨.
1.2.3- LA FENOMENOLOGIA.
Esta es una escuela de la filosofía y de la psicología, de igual manera aparece a fines del siglo XIX y
comienza en el siglo XX.
Destaca la experiencia humana como punto de partida de toda búsqueda de la verdad;
Que en la realidad existe según sea percibida por el campo perceptual de cada persona y que el individuo
tiene necesidades que representan las acciones necesarias para mantener o reforzar su propio yo
fenoménico. El hombre es básicamente bueno, y que puede desarrollar sus potenciales y lograr por si mismo
una reorganización de sus percepciones del mundo que lo rodea.
1.2.4- CARL ROGERS.
Parte del existencialismo y de la fenomenologia, extiende sus conceptos a diversas clases de relaciones
humanas, la educación, la psicología y la orientación. En cuanto a la personalidad, Rogers se basa en la
denominada " Se ef-theory " o teoría de si mismo por que le da énfasis al auto concepto o concepto de si
mismo, se separa del conductismo y del psicoanálisis ortodoxo, por que al primero solo le interesa la conducta
observable y el segundo, no toma en cuenta las experiencias individuales sino que las interpreta y tiene una
visión determinada y biológica del hombre.
Para uno llegar a " ser lo que uno verdaderamente es " se requiere de un aprendizaje, de un auto
descubrimiento total que se da a nivel interno ( subjetivo).
1.2.5- ANALISIS TRANSACCIONAL.
Es una teoría de la conducta individual y grupal, se basa en el supuesto de que el individuo puede aprender a
conocerse a si mismo, pensar y confiar en si mismo, tomar sus propias decisiones y expresar sus
sentimientos auténticamente.
Sostiene que las conductas inadecuadas (actuales), se pueden considerar como resultado de decisiones
irracionales de la infancia. Que estas se pueden cambiar, redecidiendo sobre ellas, que las conductas
inadecuadas (actuales), provienen de un aprendizaje inadecuado, el cual se puede corregir a través de un
aprendizaje (el A.T., es un modelo de aprendizaje).
Asimismo el A.T, sostiene que cada individuo posee un plan de vida o argumento de la vida, trazado a través
de su infancia de manera inconsciente que afecta a negar su autonomía, sin embargo, esta se puede
recuperar a través de la redecisión y el aprendizaje.
1.3- EL POTENCIAL HUMANO.
"Cuando nuestras actitudes superan nuestras habilidades, aun lo imposible se hace posible". John C Maxwell
(2000, p57).
En el pasado siglo uno de los psicólogos que comenzó a darle importancia al potencial humano y lo hizo
evidente en sus expresiones, fue Willians Lames, quien señalo: " El individuo promedio emplea únicamente
una parte de la totalidad de su potencial. En comparación con lo que deberíamos ser, somos a medias;
nuestra leña está húmeda, nuestro esquema, refrenado: estamos empleando sólo una parte de nuestras
reservas mentales y físicas ¨ (Goble Frank, 1997)
Si una persona se conoce y se comprende a sí mismo, comprende sus propias necesidades básicas y su
verdadera motivación de manera que pueda satisfacer esas necesidades, al mismo tiempo se capacita para
comprender a los otros más eficazmente y relacionarse con ellos.
2- AUTOCONOCIMIENTO.
2.1- CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)
Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de diferentes maneras,
tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, ¨argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen ¨,autoestima ¨, ¨mundo
interno ¨, ¨imagen de sí mismo ¨, etc.
Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas, actitudes, valores y
compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la familia, la
pareja y todas las acciones humanas.
2.2- NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.
La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las personas sienten la
necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades de autoestima
están satisfechas los sentimientos de confianza en sí mismo, de autovalor, de fuerza, de capacidad y respeto
aumentan de tal forma que es notorio el cambio de actitud.
2.3- PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.
Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación, autoaceptación y autorespeto
con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y con el entorno.
Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona debido a que los padres
comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y
muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se desarrollará.
3- EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.
Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y no definitivo, que es producto de las
observaciones de experiencias compartidas con sus clientes. La posibilidad de hallar la propia realidad de (
conocerse a sí mismo ) puede ser aterradora y frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero
tambien existe un temor oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor.
Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que tenemos de nosotros mismos. La posición o
rol que asumimos se conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que establecemos con el
entorno familiar, social y cultural. No es fácil identificar y tomar conciencia de los roles que asumimos,
generalmente los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que pueden ser transmitidos no sólo
verbalmente sino expresiones faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.
3.1-ROLES QUE SE ASUMEN.
3.1.1- ROL ACUSADOR- RECRIMINADOR.
Actitudes: Hostil, agresivo, dominante, intransigente. No acepta que otro pueda ser diferente o mejor que él.
No toma en cuenta al otro. Lo desvaloriza y de esa manera espera sentirse importante.
Sentimiento Básico: Rabia/ Miedo.
Funcionamiento sí mismo: No sabe de sus necesidades. No tiene contacto consigo mismo, ni lo hace con
los demás. Repite comportamientos de figuras dominantes en el pasado; probablemente padres autoritarios,
castigadores y desvalorizadores, ha desarrollado mecanismos defensivos ofendiendo a los demás, utilizando
un tono de voz amenazante y agrediendo física o verbalmente a los otros. Su actitud refleja desvalorización de
sí mismo y el miedo al rechazo.
3.1.2- ROL CONCILIADOR- SUPLICANTE.
Actitudes: Pasivo, se queja, se culpabiliza, se desvaloriza a sí mismo. No se toma en cuenta y da demasiada
importancia al otro.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Niega sus necesidades, no las toma en cuenta. No confía en sus
capacidades. Se relaciona a través de la lástima, asume la posición de víctima. No sabe poner límites a los
demás y teme que lo dejen o lo abandonen. Sintiéndose débil, espera ser capaz de controlar y dominar a los
demás, provoca lástima.
3.1.3- ROL SUPER RAZONABLE- COMPUTADOR.
Actitudes: Es frío, distante y calculador. Es intelectual, lógico y razonable. Es rígido e intransigente, siempre
cree tener la razón.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Evade sus sentimientos y evita el contacto consigo mismo. Niega sus propias
necesidades. Se aísla y evita deprimirse o emocionarse. No toma en cuenta sus sentimientos ni los de los
otros. Aparece como una persona muy controlada, que todo lo sabe y descalifica a los otros.
3.1.4- ROL IRRELEVANTE- IMPERTINENTE.
Actitudes: Confuso, distraído, irresponsable, inapropiado, nunca a tiempo, fuera de lugar. Nada parece
importarle.
Sentimiento Básico: Rabia- Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: No tiene conciencia en forma de satisfacer sus necesidades. Le falta
ubicación y arraigo. Vive permanentemente vínculos de aceptación y rechazo. Se identifica con los desvalidos,
perseguidos y marginados, porque él se siente así.
3.1.5- ROL CONGRUENTE- AUTÉNTICO.
Actitudes: Responsable, congruencia, creativo, proactivo, con alta motivación al logro. Expresa lo que siente,
está en contacto con sus necesidades y las de los otros. No protege, interfiere o bloquea. Es directo,
competente.
Funcionamiento de sí mismo: Es claro y conciente de sus necesidades. Busca utilizar sus
propios recursos para satisfacerlas, es decir, que no espera que otros hagan las cosas por él. Expresa y dice
lo que piensa, siente y quiere estableciendo una comunicación abierta y clara. Pone límites a los otros. Se
cuida y se quiere a sí mismo. Se responsabiliza por las consecuencias de sus actos.
4- EXCELENCIA PERSONAL.
La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición ante la vida, en donde el
ser humano se siente capaz, buscando siempre más lo mejor.
.En otras palabras se puede definir como la manera en que el individuo hace las cosas desarrollando todo el
potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas i razones para demostrar que algo no se puede hacer.
Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El único camino parar lograr convertir nuestra
riqueza potencial en real es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨
4.1- CONCEPTO.
Todo individuo que tome conciencia de lo que es, siente, piensa, hace, desea y dice esta en un darse cuenta
de sí mismo, y de lo que le rodea, lo que importa es el ser y no el debe ser, esto involucra el auto concepto y
el autoestima.
4.2- AUTOESTIMA.
"Es dignidad y capacidad. Valorarse a si mismo, es la única manera de atraer la valoración de los demás .
Nadie puede comprenderte , amarte o valorarte mas que tu . Quien no cree en si mismo no merece triunfar" .
Suryavan Solar (2002, p183)
4.3- AUTODIRECCIÓN.
La autodirección implica estar claro con relación a las metas y objetivos que se quiere lograr, rehusando en un
alto grado de desempeño y planificando las acciones que se van a llevar a cabo, resistiendo ante las
dificultades, auto evaluándose para comprender lo que es útil o no, de esta manera, se auto regula la
conducta y por consiguiente se aprende de la experiencia, iniciándose un nuevo ciclo, pensando con visión de
futuro.
4.4- AUTOEFICIENCIA.
El individuo debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente las habilidades, integrándolas para lograr el
o0bjetivo deseado, llegando así a altos desempeños. El desempeño es productivo, cuando además de tener
la habilidad confiamos y creemos tener la capacidad y seguridad necesaria parar lograr la autoeficacia, es
indispensable ser consecuente en los tres pasos anteriores, es decir, autoconocimiento, autoestima y
autodirección, ya que las personas que alimentan poca confianza en si mismos abandonan sus objetivos
cuando se encuentran con los primeros tropiezos o barreras.
CONCLUSIÓN
El desarrollo personal, no es más que un proceso que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas,
mascaras o roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y
hacemos el descubrimiento de sí mismo en la experiencia.
Entre las corrientes y enfoques mencionamos la psicología humanista o tercera fuerza que resulta de la
integración de varias teorías o enfoques, donde el centro de integridad es el hombre; el existencialismo nos
dice que integra conceptos de teología, filosofía psiquiatría y psicología, con el fin de comprender la conducta
y emociones humanas.
El potencial humano no es mas que darse cuenta del potencial y actitudes que cada uno de nosotros tenemos
para explotarlo y ponerlo en marcha; el autoestima es la percepción que tenemos de nosotros mismos.
También se habló del proceso que debemos pasar para convertirnos en personas de éxito, entre las cuales se
involucra la autoimagen, autoestima, autovaloración y autorrespeto de sí mismos, entre otros.
Para finalizar, es aspecto más importante que todo ser humano debe alimentar, proteger, cuidar, mejorar y
crecer, es uno mismo; es decir nuestra persona interior. Para eso es necesario emprender un camino de
realización y crecimiento personal óptimos y verdaderos.
BIBLIOGRAFIA

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos14/desarr-personal/desarr-personal.shtml#ixzz557gTh47e