CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – DERECHO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO

La extinción de la relación jurídica laboral supone el término definitivo que

liga- ba jurídicamente a las partes, en un víncu- lo obligacional entre empleador
y trabajador. Teniendo como efecto jurídico inmediato la cesación efectiva de
prestaciones laborales.

Bajo esta perspectiva, identificamos tres tipos de causas de la extinción de la

relación laboral, para lo cual se esboza el siguiente esquema doctrinal:

a) Causas derivadas de la voluntad unilate- ral de las partes.

b) Causas comunes a la voluntad de las partes.

Causas ajenas a la voluntad de las partes.

Artículo 16.- (D.S 003-97-TR) Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; (Despido invididual)
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley. (despido colectivo)

A) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR SI ES PERSONA

NATURAL

Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es

persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para efectos de registro.

B) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

Artículo 18º En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

* ESTA OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR SE LLAMA PRE-AVISO DE RETIRO

C) LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA

CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS
CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD;

• Decreto Supremo N° 003-97-TR

D) EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR

Artículo 19º.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo
disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

E) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo
13.

• El trabajador se encuentra en la imposibilidad o incapacidad definitiva de realizar

cualquier trabajo, extinguiéndose la relación laboral desde que es declarada por
ESSALUD, El ministerio de Salud o la Junta de médicos designada por el colegio
médico del Perú a solicitud del empleador.

F) LA JUBILACIÓN
Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

• El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.

• La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador CUMPLA

SETENTA AÑOS DE EDAD, salvo pacto en contrario.

G) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY

(DESPIDO VOLUNTARIO)

• Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su

conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. (despido Justo)

• Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente. (Estabilidad Relativa)

• En los casos de (despido nulo), si se declara fundada la demanda el trabajador

será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38. (estabilidad absoluta)

H) LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN

LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY
(DESPIDO COLECTIVO)

• Art. 46°.- Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de
trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra;

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto legislativo N° 845.

• Art. 48°.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas
previstas en el inciso b) del Art. 46°, sólo procederá en aquellos casos en los que
se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del
total del personal de la empresa y se sujeta al siguiente procedimiento: (...)

a) Despido justificado:

Relacionado con la capacidad o con- ducta del trabajador.

Se consideran como faltas graves que ocasionan el despido justificado de

un trabajador las siguientes:

i. El incumplimiento de las obliga- ciones de trabajo que supongan el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores verifica- da con el apoyo de la Autoridad
Administrativa del Trabajo (AAT) o en su defecto de la Policía ofiscalía
de ser el caso, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.

ii. La disminución en el rendimiento de las labores, las que serán

verificadas fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo.

iii. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios que se

encuentren bajo la custodia del empleador, así como la retención o
 utilización indebida de estos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.

iv. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

falta referida a la sustracción o utilización no autorizada de documentos
de la empresa, la in- formación falsa proporcionada al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la
competencia desleal.

v. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la in- fluencia

de drogas o sustancias estupefacientes, en este caso no se requiere que
exista reiterancia, siempre que el hecho revista excepcional gravedad por
la naturaleza de la función o del trabajo. La negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento
de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

vi. Los actos de violencia, grave in- disciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador o de sus representantes.
También se configura cuan- do dichos actos se dirijan contra el personal
jerárquico u otros trabaja- dores, sea que se cometan dentro o fuera del
centro de trabajo, siempre que se deriven directamente de la relación
laboral.

vii. El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa, tales como,

los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta.

viii. El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos: se

configura esta falta cuando el tra- bajador no comunica su ausencia
directamente o a través de sus fa- miliares, las ausencias injustificadas
por más de cinco (5) días en un periodo de 30 días calendario o más
de quince (15) días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o
no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

ix. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o

 quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostiga- miento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.

En cuanto a la imputación de la falta grave, esta debe de realizarse por escrito y

de forma expresa, conforme al ejemplo que presentamos a continuación.

El empleador deberá cursar al trabajador una carta de preaviso imputándole la falta

grave, concediéndole un plazo no menor a 6 días naturales para que efectúe sus
descargos por escritos, luego de lo cual cursará la carta de despido. En todas las
etapas de este procedimiento, el empleador deberá tener en cuenta al principio de
inmediatez, por cuya aplicación se exige que actúe en lapsos de tiempo que no
exceda lo razonable ni pueda reflejar que la empresa olvidó y/o perdonó la falta
cometida.

b) Despido nulo:

Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el

despido vía nulidad son taxativos, los que se contemplan en el artículo 29
del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en
consecuencia, es nulo el despido que tenga por motivo:

i) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades similares;

ii) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esta calidad.

iii) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante

las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave.

iv) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; ya

sea por una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas y
por el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.

v) El embarazo, si el despido se pro- duce en cualquier momento del

periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,

si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa

 para despedir.

vi) Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA; estas personas pueden
seguir laborando mientras se encuentren aptas para desempeñar sus
obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador
del VIH/SIDA.

La consecuencia del despido nulo es la reposición.

c) Despido indirecto (hostilidad):

En nuestra legislación se consideran actos de hostilidad equiparables al

despido, conforme así lo establece el artículo 30 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, los siguientes:

Actos de hostilidad

i) La falta de pago de la remuneración en la opor- tunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador.

ii) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; es

aquella dispuesta por de- cisión unilateral del empleador que carece de
motivación objetiva o legal, salvo que el pago se encuentre sujeto a
condiciones expresa- mente acordadas.

iii) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; se
entiende que este cambio geográfico, no es por efecto de un acuerdo entre
partes, más bien se debe a una acción unilateral de parte del empleador.

iv) La inobservancia de medidas de higiene y seguri- dad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; se debe a la falta de un am-
biente adecuado para tener un clima que sea pro- picio para el desarrollo de
las funciones del traba- jador, sin tratar de incomodar y/o afectar la salud
del trabajador.

a) Despido arbitrario (injustificado):

Es el cese laboral cuando no exista una causa justificatoria o no se pue- de
demostrar los hechos que motiva- ron la extinción del trabajo. Las pruebas
del despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien acusa
debe probarlos.

Asimismo, se configura como despido arbitrario, cuando:

i) Se trata de un despido por una causal no prevista en las normas legales

vigentes,

ii) Cuando no se cumplen con las formalidades establecidas (en este caso
será la comunicación por escrito),

iii) Cuando se imputa alguna causa, pero judicialmente se demuestra que

esta no existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuración
de una falta grave.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poder-

se demostrar esta en juicio, nos encontramos ante un despido causado y
no acreditado, y el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización, como una reparación por el daño sufrido, asimismo,
podrá de- mandar cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

No obstante, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional,

los despidos para los que no se expresó causa (incausados) o esta es
inexistente con pruebas fabrica- das por el empleador (fraudulento)
también pueden dar lugar a la reposición si el trabajador lo demanda en
ese sentido.